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UXデザインの壁を越える秘訣Vol.2 ～UXデザイン・UXリサーチを"あたりまえ"にやる組織をつくるには～ - クリーク･アンド･リバー社 2025年1月23日
2025年1月23日（木）株式会社クリーク･アンド･リバー社さまの「羽山祥樹さんから学ぶ UXデザインの壁を越える秘訣Vol.2 ～UXデザイン・UXリサーチを”あたりまえ”にやる組織をつくるには～」のスライドです。スタートアップから大手上場企業まで、数多くの企業でUXデザイナー・UXリサーチャーの育成やデザイン組織へのユーザー中心の文化醸成、プロダクトオーナーへのユーザー理解手法の習得などご支援してきました。Vol.2では「UXデザインとUXリサーチを組織の文化として根付かせるための具体的な方法」を紹介します。
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- 1.UXデザインの壁を越える秘訣UXデザイン・UXリサーチを"あたりまえ"にやる組織をつくるには1CREATIVE VILLAGE セミナー2025年 1⽉23⽇（⽊）代表取締役CEO / HCD-Net認定 ⼈間中⼼設計専⾨家⽻⼭ 祥樹 @storywriterVol.2Twitterのハッシュタグは#CR社画⾯キャプチャ投稿OK︕配信のチャットでいっしょに盛りあがってね
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- 6.⽻⼭ 祥樹 @storywriter6⽇本ウェブデザイン株式会社代表取締役CEO使いやすいプロダクトをつくる専⾨家HCD-Net認定 ⼈間中⼼設計専⾨家Web業界に25年、AIシステムのプロダクトマネージャーとUXデザインを7年主な実績など2009年 ⽇経パソコン 企業サイトランキング2009⽇本の主要企業696サイト中、ユーザビリティ／アクセシビリティ分野で第3位2011年 Webユーザビリティランキング2011 企業サイト編⽇本の⼤⼿企業150サイト中、第4位主な専⾨分野ユーザーエクスペリエンス、⼈間中⼼設計、情報アーキテクチャ、アクセシビリティ、ライター
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- 8.8“UXデザイナー” や “UXリサーチャー”の育成“デザイン組織へのユーザー中⼼⽂化の醸成”ご興味ありますか︖
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- 10.10前回は“UXデザイナー” や “UXリサーチャー”を再現性をもって育成する⽅法をお話しました⼈の育成
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- 12.12“UXデザイナー” や “UXリサーチャー”を再現性をもって育成する⼈の育成前回のあらすじ本⽇の内容にもかかわるのでていねいめに復習します
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- 14.“UXデザイナー” や “UXリサーチャー”の育成14“UXデザイナー” や “UXリサーチャー” を再現性をもって育成する⽅法を9つのステップに分解して説明します。【ステップ0】いい指導者のもとにつく【ステップ1】デザイナーとして⽣きることを覚悟する【ステップ2】ロールモデルをもつ【ステップ3】ストレッチゴール（背伸びしたゴール）をもつ【ステップ4】成功の再現⽅法を猿真似する【ステップ5】常軌を逸して細かくやる+ モチベーションを途切れさせない【ステップ6】ほめられる【ステップ7】仲間と熱狂をわかちあう【ステップ8】成功体験の「かんちがい⾃信」の積み重ねが本当の実⼒をつくる
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- 41.仲間と熱狂をわかちあうことで成⻑が続く41どんなものでも、たったひとりでモチベーションを維持するのは難しいものです。仲間と熱狂をわかちあうことで、継続的に取り組みを続けることができます。たとえば、次のようなかたちで熱狂が維持されます。• お互いに成果を競う。• ライバル（とくに同期）が成果を出して負けてられないと思う。•チーム全員で「がんばろう」というムードになり、モチベーションが⾼まる。• チームの⽬標をみんなで達成し、強い⼀体感とよろこびを得る。
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- 52.⼈材を育成する52そもそも “UXデザイン・UXリサーチをあたりまえにやるデザイン組織” をつくるには、組織とともに個⼈それぞれも成⻑していくことが前提です。⼈材育成の具体的な内容は「前回の復習:“UXデザイナー” や “UXリサーチャー” を再現性をもって育成する」パートで解説したとおりです。
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- 61.勉強している感じなく英語を学習したいひとつのアプリでやりたいことを完成させたい広告の費⽤対効果を⾼める61CPI（アプリのインストール単価）に 270% の差を計測した。事例ご提供:Mantra株式会社さま1インストールあたり単価270%
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- 63.63マンガで英語多読アプリ “Langaku”https://langaku.app/画像引⽤: https://langaku.app/,Langakuアプリいますぐインストール
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- 68.チームとしての⻑期のビジョンを⽰す68スキルをもつメンバーでも、⽬の前にある仕事を次々とただこなしているだけだと、だんだん 「なんのために働いているのか︖」 がわからなくなったり、同じ仕事のくりかえしをしている気持ちになり、キャリアとして⾏き詰まり感が⽣またりします。会社としてはビジョナリーな経営をしていても、会社のビジョンとデザイン組織の実務に距離があるときも（例:エンジニア中⼼の社⾵など）会社のビジョンに対してどのように貢献すればいいのか、具体的なイメージがもちづらいことがあります。なんのために働いてるんだっけ︖ずっと似た仕事をくりかえしてるけど
- 69.チームとしての⻑期のビジョンを⽰す69“ビジョン” というと堅苦しい印象になるのと、つい断⽚的な⾔葉を並べてしまい伝わりづらくなることがあるため、「チームが理想の姿になるまでの物語を伝える」 という表現のほうがよいかもしれません。「ビジョン」ってこういう形式よな・・・みんなに伝わるかな・・・チームメンバーが共感できる指針なら呼び名はなんでもいいチームが理想の姿になるまでの物語•優れたAIであっても、それ単体ではユーザー価値にならない。ユーザーの課題を解決できるよう、利⽤の⽂脈にあわせて技術（AI）とユーザーの接点を設計して、AIがしっかりと価値を届けられるようにする。それが当社における私たちデザイン組織の役割だ。• そのために私たちデザイン組織は、社内の誰よりもユーザー理解が深いチームになりたい。美しいビジュアルデザインはもちろん、ユーザー理解の専⾨技術を⾝につけ、プロダクト開発の最上流から関われるようになろう。• その第⼀歩として、私たちはまずUXリサーチを⾃⼒でできるようになろう。チームのビジョン• 慧可断臂 Will• 堅忍果決 Tough• 当機⽴断 Quick Decision
- 70.チームとしての⻑期のビジョンを⽰す70⾃社の状況（例）• 「AIで中⼩⼯務店を街の主役にする」をビジョンに掲げているスタートアップ。• ⼯務店にとって⼿間のかかる建材の仕⼊れや重機の調達、職⼈⼿配を⼀括管理・仲介するクラウドAIサービスを提供している。•BtoBのためデザインの貢献度が⾒えづらい。• エンジニア中⼼の社⾵。• デザイナーの⽴場がやや弱い。• 要件定義が決まってからデザイナーが呼ばれ、スタイリングだけする。
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- 72.ビジョンと⼈⽣訓を混同しない72⽇本古来の⽂化なのか・・・なぜか「ビジョン（ミッション・ビジョン・バリュー）」と「⼈⽣訓」が混ざっている企業が散⾒されます。いまチームに必要なのは「ビジョン」であって「⼈⽣訓」ではありません。ビジョン 技術（AI）とユーザーの接点をデザインするチームになる・・・ユーザーに焦点を絞れば、他のものはみな後からついてくる。・・・⼈⽣訓 ⼤きな仕事と取り組め、⼩さな仕事はおのれを⼩さくする。引⽤:Googleが掲げる10の事実 https://about.google/philosophy/?hl=ja引⽤: 電通 ⻤⼗則 https://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%90%89%E7%94%B0%E7%A7%80%E9%9B%84
- 73.チームのビジョンのつくりかた731. チームメンバーそれぞれに 「デザイナーとして⼤切にしている価値観」「実感しているチームの強み・弱み」 「チームとして⽬指したい将来像」 といったテーマを語ってもらい、暗黙になっているチームの価値観を⾔語化します。• あわせて、プロセスに参加してもらうことで各メンバーにビジョン策定を「⾃分ごと」にします。2. 経営層へのエグゼクティブインタビューをし、チームへの期待を⾔語化します。3. 洗い出したたくさんの価値観と、経営層からの期待を親和図法でグループ化・統合し、チームの「現在の姿」と「将来の姿」を明らかにします。4. わかりやすく共感しやすいステートメント（ビジョン）へ落とし込みます。そしてチームが取り組んでいくべきアクションプランを明確にします。
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- 76.なんでも話せる関係をつくる76「⼼理的安全性」 とよく語られるように、まずメンバーが安⼼してあなたになんでも話せる関係をつくることが第⼀歩です。コンプラが厳しい昨今ですが、成果を出すチームのマネージャーは 「プライベートもフラットに話せる」関係を築いています。まず聞く姿勢をもつ部下の視点に⽴つ⾃⼰開⽰をする 弱みを⾒せる成果を出すチームのマネージャーにみられる⾏動なんでも話せる関係をつくるプライベートもフラットに話せるあいさつで部下のようすを察する
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- 78.みんな同じ⽅向にむかっていると伝える78チームで⼀体感を感じられるよう、成果を出すチームのマネージャーは 「みんなが同じ⽅向にむかっている」 「⾃分たちは成功している」とことあるたびに伝えます。⽅向に⼀致するメンバーの⾏動を賞賛し、各メンバーに 「盛り上がっている場の渦中にいる」 気持ちにさせます。みんな同じ⽅向にむかっていると伝える改善を⽔平展開する成果を出すチームのマネージャーにみられる⾏動個⼈に依存せず勝てるしくみをつくる成功していると⾔葉にするチーム全体に⽬をくばる
- 79.いいところを⾒つけてほめる79組織を運営するうえでも 「ほめる」 は基本です。いいところを、こまかいところまで拾い上げて、みんなの前でほめます。部下の成⻑を願い、じっさいに「相⼿を思っている」 ことを伝えます。仕事の駒ではなく、ひとりの⼈間として接します。いいところを⾒つけてほめるこまかいところまで拾いあげる成果を出すチームのマネージャーにみられる⾏動みんなの前でほめるひとりの⼈間として接する部下の成⻑を願う「相⼿を思っている」ことを伝える
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- 81.ユーザーに会う習慣をつける81「ユーザーに会う」 のは準備や⼿配など、それなりにエネルギーがいります。そこで「定期的にユーザーに会う」 ことを予定に組み込んでしまうことで、ユーザーに会う習慣をつくることができます。引⽤:https://productzine.jp/article/detail/645引⽤: https://productzine.jp/article/detail/155事例: 株式会社メルペイメルペイのUXリサーチチームは 「毎週⽔曜⽇にかならずユーザーを4⼈招く」 というスケジュールを先に組みました。リサーチする内容が決まっていなくても、このペースを崩さずに実⾏したそうです。それにより、社内に 「⽔曜⽇にユーザーに会う」という習慣ができあがり、UXリサーチが広まりました。
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- 85.外部からノウハウをもつ⼈材を採⽤する85メンバーの誰もUXデザイン・UXリサーチの専⾨的な知⾒がないチームは⼿探りになりがちです。社外からメンターを招いてチームメンバーの育成をするのが第1選択ではありますが、あわせて外部から経験者の採⽤を検討することもあります。経験者の採⽤では、「UXデザイン経験者」 というような粗い解像度ではなく、⾃社はどのような状況にあり、具体的にどのような役割を果たせる⼈材がほしいのか、しっかりと⾔語化することが⼤切です。また 「⾃社はUXデザイン・UXリサーチに取り組んでいる」というブランディングができていない場合、まずは⺟集団形成のため、多くの媒体に求⼈票を出稿したり、⾃社のデザインの思想を社外へ積極発信する取り組みも有⽤です。
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- 87.リファラル採⽤を強くする87また⾃社社員がリファラル採⽤しやすいしくみを構築することで、前年⽐250%の採⽤実績を出した事例もあります。引⽤: 前年⽐250%を達成したリファラル採⽤の取り組み https://note.com/mirrativ/n/nceada11f1bb2事例:株式会社ミラティブミラティブでは役員によるリファラル採⽤に依存していました。そこで 「募集中のポジションがイメージしやすいよう具体例を⽰す」 「声かけ参考⽂例」 「会⾷費をはじめから完全に会社負担」 「全社会でのアナウンス」 「新⼊社員のオンボーディングでのリファラル採⽤の教育」 「全社でメモリーパレスの実施」 など地道な取り組みを重ね、前年⽐250%のリファラル採⽤を実現しました。
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- 91.組織の⼒学を熟知する91“デザイン組織” が役割を発揮できるようにするには、チームの【内】を変えるより、さらに難しいです。社内の他の組織とのかかわりのなかに “デザイン組織”は存在しているからです。役割を発揮するには 「社内で上⼿に⽴ち回る技術（組織の⼒学）」を熟知しておかねばなりません。
- 92.組織の⼒学を熟知する92“デザイン組織” のマネージャーであるあなたが、あなたの上司に 「UXリサーチをしたい」と提案するシーンを想定してみましょう。あなたあなたの上司
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- 105.組織の⼒学を理解する105UXデザイン・UXリサーチを組織に導⼊するとき、あなたが相⼿にしなければならないのは “組織の⼒学” です。「組織のせい」にするのではなく、 “組織の⼒学” をうまく乗りこなして、あなたの実現したいことに⾄る⾏動をしましょう。
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- 107.上司の存在を脅かさない107偉い⼈は⼀般的に、⾃分が優秀であることを⽰したいです。組織のなかでは、権威を主張することが 「偉い」 という⽴場を守り、⽣存することにつながるためです。権威の誇⽰はチームの仲間や部下に対しても⾏われます。「偉い」という権威が毀損すると、部下や組織に影響⼒が保てなくなり、その組織に居続けることができなくなります。そのため⼀般的に、偉い⼈は⾃分が 「間違っている」 という事実を突きつけられることをもっとも恐怖します。組織のなかで 「偉い」という⽴場を失い、⽣存を脅かされることになるためです。偉い⼈は⾃⾝の⾒解に、他⼈とくに格下の者から異論を提⽰されるのを嫌います。なぜならそれは 「⾃分の間違いを脅かされること」 そのものだからです。
- 108.偉い⼈はなぜ話を短時間しか聞かずに話しはじめるのか108「⾃分が優秀であることを⽰す」 そして 「⾃分の間違いを脅かされるのを避ける」の典型的な⽅法が「すぐに結論を求める」 です。すぐに結論を出せる⼈間は、⼀般に優秀に⾒えます。結論がよくわからないまま会話を続けることは、⾃分が優秀だと⽰したい⼈にとって、「⾃分が間違っているかもしれない不安な時間」を引き延ばされるので不快です。偉い⼈が他⼈の話を耐えて聞いていられる時間は10秒ほどと⾔われます。10秒を経過して結論が⾒えないと、偉い⼈は我慢できなくなり、会話を遮って、その時点で理解できた情報で⾃⾝の⾒解を語り始めます。
- 109.意思決定に必要に材料とはなにか109「意思決定に必要に材料」 とは 「偉い⼈の不安を払拭する情報」です。「私はこういうことがしたい」 だけでは決裁者は意思決定することができません。⾃分の配下の組織でなにかが実⾏されるとき、そこにはかならず失敗するリスクがあります。「私はこういうことがしたい」 を聞いたとき、偉い⼈のアタマにはいくつもの懸念事項が浮かびます。それらの不安が払拭できる情報が提⽰されてはじめて偉い⼈は安⼼し、意思決定をくだすことができます。
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- 111.資料に Appendix（付録）をつける111偉い⼈の不安を払拭するためには、エグゼクティブサマリーには載せるべきでない細かいバックデータが必要になることがあります。想定質問として、そのようなバックデータが求められる場合は、エグゼクティブサマリーのあとに 「Appendix（付録）」としてつけておくようにします。会話のなかで、もし追加の情報を求められたとき、その場で必要な情報をスムーズに提⽰するために使います。もし会話のなかで必要なシーンがなければ、わざわざ「Appendix（付録）」は説明しません。
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- 119.ウェブサイトでの資料ダウンロード数を増やす119ユーザーに本当のゴールを思い出させることでコンバージョン率を向上。事例をダウンロードするxxx株式会社さま 導⼊事例システム導⼊で⼤幅な業務効率化に成功働き⽅改⾰や法改正が進む中、多くの企業が労働環境の改善を迫られています。業界⼤⼿であるxxx株式会社も例外ではなく、従業員の労働時間の適正管理やペーパーレス化を推進するため、勤怠管理の仕組みを⾒直す必要がありました。同社は⻑年、⼿作業やエクセルを使った勤怠管理を⾏っており、ミスが⽣じやすいことや集計に多⼤な時間がかかることが課題となっていました。また、従業員が複数の拠点で働く環境に対応するためには、リアルタイムでの勤怠情報の共有が求められていました。これらの課題を解決するために、xxx株式会社は当社の勤怠管理システムを導⼊しました。このシステムは、クラウド上で全拠点の勤怠情報を⼀元管理できることが最⼤の特徴です。導⼊後は、従業員がスマートフォンやPCを使って簡単に出退勤を記録できるようになり、⼿作業による記録ミスが激減しました。また、⾃動集計機能により、経理部⾨が勤怠データを集約しやすくなり、毎⽉の集計作業時間を50%以上削減することに成功しています。さらに、働き⽅改⾰関連法への対応も⼤きな成果の⼀つです。システムは法令で定められた労働時間の上限や残業時間をリアルタイムで監視し、アラートを出す機能を備えています。これにより、労務リスクの低減とともに、従業員の健康管理に関する意識向上も図ることができました。導⼊から半年が経過した現在、xxx株式会社では、より柔軟な働き⽅を⽀援するための次なる施策を検討中です。当社の勤怠管理システムが業務効率化だけでなく、同社の働き⽅改⾰全体を後押しする役割を果たしていることに、⼤変ご満⾜いただいております。今後もお客様のニーズに応えるシステムを提供してまいります。コンバージョン率360%印刷して上司への説明に 印刷して稟議書に添付して印刷して会議資料に印刷して上司への説明に 印刷して稟議書に添付して 印刷して会議資料に「そうだった︕ 社内への説明⽤にこの事例を⼿元に保管しておこう」とユーザーに思い出させる。この画像だけでコンバージョン率が変わる。
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- 121.ウェブサイトからのお問い合わせ数を増やす121システム開発会社のウェブサイトの製品紹介ページはカタログそのまま。機能紹介に終始していた。お問い合わせ数を増やすため「そもそも業務システムを導⼊するユーザーはどのような⼼理を抱えているか」のUXリサーチをしました。機能紹介1. 出退勤記録の多様な⼊⼒⽅法スマートフォン、PC、タブレット、専⽤端末など、従業員の環境に応じた柔軟な⼊⼒⽅法を提供します。ICカードや顔認証との連携も可能で、不正防⽌や利便性を向上します。2. 労働時間の⾃動集計残業時間、休⽇出勤、休暇などのデータを⾃動で集計し、管理者や経理担当者の負担を⼤幅に軽減します。⽉次報告書や給与計算に必要なデータもワンクリックで出⼒可能です。3.アラート機能で法令遵守を⽀援残業時間の超過や休憩未取得など、法令違反のリスクを未然に防ぐアラート機能を搭載。管理者に即時通知が送られ、迅速な対応を促します。4. フレックスタイムやシフト管理対応フレックスタイム制、変形労働時間制、シフト勤務など、さまざまな勤務形態に柔軟に対応。シフト作成機能は、スムーズなシフト調整をサポートします。5. 健康管理機能との連携勤怠データを基に、従業員の過重労働や休暇取得状況を分析し、健康リスクの早期発⾒を⽀援します。
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- 124.機能紹介機能紹介ウェブサイトからのお問い合わせ数を増やす124ユーザー⼼理の全体像を押さえるようにウェブページを新たに書き起こした。画⾯サンプル掲載ページでは、「ユーザーが期待しているキーワード」を本⽂に含めた。お問い合わせ数は激増。お問い合わせ数（⽉間）2,000%（20倍）機能紹介機能紹介1. 出退勤記録の多様な⼊⼒⽅法スマートフォン、PC、タブレット、専⽤端末など、従業員の環境に応じた柔軟な⼊⼒⽅法を提供します。ICカードや顔認証との連携も可能。2. 労働時間の⾃動集計残業時間、休⽇出勤、休暇などのデータを⾃動で集計し、管理者や経理担当者の負担を⼤幅に軽減します。⽉次報告書や給与計算に必要なデータもワンクリックで出⼒可能です。3.アラート機能で法令遵守を⽀援残業時間の超過や休憩未取得など、法令違反のリスクを未然に防ぐアラート機能を搭載。管理者に即時通知が送られ、迅速な対応を促します。機能紹介画⾯サンプル1. 出退勤記録の2. 労働時間の⾃動集計3. アラート機能で法令遵守を⽀援4. アラート機能で法令遵守を⽀援5. フレックスタイムやシフト管理対応6. ペーパーレス化と環境への配慮7. 健康管理機能との連携8. 多⾔語対応
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- 128.布教者を現場につくる128“デザイン組織” が独⽴している会社では、プロダクトをつくる事業部とのあいだに距離が⽣まれます。 “デザイン組織”からいかにUXデザイン・UXリサーチの情報発信をしても、事業部に響かないことがあります。
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- 132.トップダウンの声が必要になるタイミングが来る132“デザイン組織” に上流で声がかからない主な理由は「上流でデザイナーに声をかけるべきだと知らない」 からです。状況を変えるには「よいプロダクトづくりのために上流でまずユーザー調査をしよう」 というプロダクトづくりのプロセスを全社の基本認識にすることです。ボトムアップで「ユーザー調査による成功体験」のムーブメントを重ねていくのはもちろんですが、どこかで頭打ちになります。壁を越えて全社のプロダクトづくりのプロセスを変えるには、経営層からのトップダウンで全社への「上流でのユーザー調査の徹底」の指⽰をしてもらいます。ボトムアップとトップダウンの両⾯が合わさることで、会社にユーザー中⼼の⽂化が根づきます。
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- 144.⽻⼭のプレゼンのアレ が、LINEスタンプになりました︕スタンプ名︓ハーミィ（CSS編） 作者名︓⽻⼭祥樹https://store.line.me/stickershop/product/1228201/jaWeb・CSSネタ全40種類
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