DE&I
（ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン）
（ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン）
私たちの考えるDE&I
DE&Iメッセージ
私たちは、「人々の健康と豊かな生活創りに貢献する」という経営理念を実現するために、「特長のある製品は個性あふれる人財から」の考えのもと、人々のウェルビーイングな未来を創造することを目指し、「DE&I」に本気で取り組みます。
D（Diversity）：多様性
私たちは、性別・年齢・障がいの有無・国籍・人種などの違いはもとより、価値観・経験・働き方・文化・性のあり方（性的指向・性自認・性表現）などの違いも認め合い、多様性を尊重します。
E（Equity）：公平性
私たちは、多様な属性や価値観を持つすべての人財が最高のパフォーマンスを出せるよう、公平な機会や待遇を提供します。
I（Inclusion）：包括性
私たちは、多様な人財の力を原動力とし、一人ひとりが自分・相手・社会に本気で向き合い、独自性を追求します。そして会社全体が一つのチームとなって共に成長し、新しい生きるを、創ります。
2024年6月3日
日本新薬株式会社
代表取締役社長 中井 亨
取り組み
2022年度より、背景の異なった他者への理解を深め、一人ひとりの「個性」に着目し、相互理解を深めることを目的に、年に1回DE&I DAY（デイデイ）を設けることにしました。DE&I DAYのコンセプトは「みんなちがってみんないい！」です。
テーマ
- 2022年度：「障がい者支援から学ぶDE&I」
- 2023年度：「LGBTQから学ぶDE&I」
- 2024年度：「アンコンシャスバイアスについて」
今後も様々なテーマでDE&I DAYを実施していきます。
女性活躍推進
日本新薬は、2019年度より「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画」として、幹部職における女性比率を15%以上とすることを目標として掲げていました。2020年度の幹部職における女性比率は15.1%となり本目標を達成、2021年度には16.1%となり、女性幹部職・管理職の人数は年々増加しています。また、「2030年までに女性役員比率30%以上を目指す」という一般社団法人 日本経済団体連合会の「2030年30%へのチャレンジ」に賛同しており、女性をはじめ、多様な人財がさらなるキャリアアップを目指せる職場環境の整備と組織体制の構築を目指しています。
2021年度は、女性従業員のモチベーションアップや能力向上などを目的として、将来管理職を目指す女性を対象とした社外団体の主催する研修プログラムへの受講希望者を社内公募しました。プログラム受講者からは、「研修内容やディスカッションから多くの学びを得た」、「刺激を受けた」との声がありました。今後も、女性幹部職や女性管理職、ひいては女性役員への登用に取り組むとともに、ダイバーシティの推進を継続し、多様な人財が活躍できる会社づくりに努めます。
日本新薬は、2019年度より「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画」として、幹部職における女性比率を15%以上とすることを目標として掲げていました。2020年度の幹部職における女性比率は15.1%となり本目標を達成、2021年度には16.1%となり、女性幹部職・管理職の人数は年々増加しています。また、「2030年までに女性役員比率30%以上を目指す」という一般社団法人 日本経済団体連合会の「2030年30%へのチャレンジ」に賛同しており、女性をはじめ、多様な人財がさらなるキャリアアップを目指せる職場環境の整備と組織体制の構築を目指しています。
2021年度は、女性従業員のモチベーションアップや能力向上などを目的として、将来管理職を目指す女性を対象とした社外団体の主催する研修プログラムへの受講希望者を社内公募しました。プログラム受講者からは、「研修内容やディスカッションから多くの学びを得た」、「刺激を受けた」との声がありました。今後も、女性幹部職や女性管理職、ひいては女性役員への登用に取り組むとともに、ダイバーシティの推進を継続し、多様な人財が活躍できる会社づくりに努めます。
| これまでの取り組み | |
|---|---|
| マルエヌサプリ 発足 | ステップアップしたい女性を応援することを目的として『マルエヌサプリ』プロジェクトが始動。 |
| 社員意識調査 | 女性の活躍度合い、キャリア意識、会社の成長への関心度合いなど、現状分析を行い、課題の洗い出しや施策検討の判断材料とする。 |
| 経営層からのメッセージ発信 | マルエヌサプリメンバーが女性活躍推進をテーマに取締役インタビューを実施。取締役からのメッセージを社内報で紹介し、女性活躍推進活動のポイントや重要性の浸透を図る。 |
| 女性幹部職交流会 | 女性幹部職同士が意見交換でき、先輩からキャリアに関するアドバイスを受けたり、ロールモデルを見つけるための場として、交流会を開催。 |
| 異業種交流「Team Spring!」 | 京都の企業で、女性活躍推進担当者同士の交流の場として、「Team Spring!」を発足。 |
| 職種別活動 | 職種によって「女性活躍」への課題が異なるため、それぞれの職種に合った、女性が輝くための取り組みを検討、実施。 |
| 社外女性取締役との懇談会 | 櫻井取締役と女性幹部職との懇談会を開催。 |
| これまでの取り組み |
|---|
| マルエヌサプリ 発足 |
| ステップアップしたい女性を応援することを目的として『マルエヌサプリ』プロジェクトが始動。 |
| 社員意識調査 |
| 女性の活躍度合い、キャリア意識、会社の成長への関心度合いなど、現状分析を行い、課題の洗い出しや施策検討の判断材料とする。 |
| 経営層からのメッセージ発信 |
| マルエヌサプリメンバーが女性活躍推進をテーマに取締役インタビューを実施。取締役からのメッセージを社内報で紹介し、女性活躍推進活動のポイントや重要性の浸透を図る。 |
| 女性幹部職交流会 |
| 女性幹部職同士が意見交換でき、先輩からキャリアに関するアドバイスを受けたり、ロールモデルを見つけるための場として、交流会を開催。 |
| 異業種交流「Team Spring!」 |
| 京都の企業で、女性活躍推進担当者同士の交流の場として、「Team Spring!」を発足。 |
| 職種別活動 |
| 職種によって「女性活躍」への課題が異なるため、それぞれの職種に合った、女性が輝くための取り組みを検討、実施。 |
| 社外女性取締役との懇談会 |
| 櫻井取締役と女性幹部職との懇談会を開催。 |
女性の役員・管理職登用に関する自主行動計画
日本経済団体連合会（経団連）では、会員企業のうち、掲載希望のあった企業の、女性の役員・管理職登用に関する自主行動計画を掲載しています。
日本新薬も、2014年10月、自主行動計画を掲載いたしました。
日本経済団体連合会（経団連）Webサイト
「2030年30％チャレンジ」に賛同
当社は、「ダイバーシティ＆インクルージョンの推進」を最重要課題（マテリアリティ）の一つに掲げ、社員一人ひとりが多様な個性を生かして活躍できる職場環境の整備に取り組んでいます。
2021年6月、「2030年30％へのチャレンジ」への賛同を表明しました。
女性をはじめ多様な人材の視点を当社の持続的な成長に生かす取組みをさらに強化します。
計画期間
令和6年４月１日～令和9年3月31日
目標と取組内容・実施時期
目標 1 （職業生活に関する機会の提供に関する目標）
管理職（課長級以上）に占める女性労働者の割合を１7%以上にする。
＜実施時期・取組内容＞
| ・2024年4月～ | キャリア形成や成長機会に関する現状把握、分析 |
|---|---|
| ・2024年4月～ | 経営層と⼥性活躍に関する意⾒交換の実施 |
| ・2024年4月～ | 国籍、性別、年齢などの属人的要素は関係なく、成果・役割に応じて処遇を行う人事制度の導入 |
| ・2024年4月～ | 嘱託の正社員登用制度の見直し |
| ・2024年4月～ | 新任管理職メンター・メンティー制度導入 |
| ・2024年5月～ | 社外セミナー・研修会への出席等の「成長する機会」の提供 |
| ・2024年5月～ | 社内イントラを利用し、部署・ロールモデル紹介 |
| ・2024年10月～ | 取締役と社員のラウンドテーブルを実施 |
| ・2024年10月～ | キャリアアップへの意識啓発を目的とした研修プログラムの追加 |
| ・2025年1月～ | キャリアコンサルティング窓口の社内設置 |
| ・2025年2月～ | 適切な評価を実現するための管理職研修の実施 |
※取組の成果等を把握し、毎年、改善点がないか検討を行い、継続的に行っていく
目標 2 （職業生活と家庭生活との両立に関する目標）
残業時間の削減、年休の消失防止に向けた対策を実施する。
＜実施時期・取組内容＞
| ・2024年4月～ | 管理職への年休10日以上の取得推進（義務化） |
|---|---|
| ・2024年4月～ | 対策について検討する労使委員会の立ち上げ |
| ・2024年5月～ | 労使でこれまで講じてきた年休取得促進策の効果検証および現行の休暇制度の整理 |
| ・2024年5月～ | 業務効率化及び残業時間削減の具体的施策の検討 |
| ・2024年10月～ | 特別休暇（セルフケア休暇、通院休暇）の新設 |
※取組の成果等を把握し、毎年、改善点がないか検討を行い、継続的に行っていく
目標 3 （職業生活と家庭生活との両立に関する目標）
行動計画期間における男性の平均育児休業取得率を75％以上とする。
＜実施時期・取組内容＞
| ・2024年6月～ | 社内イントラ等を利用し、育児休業制度の周知毎月発信 |
|---|---|
| ・2024年10月～ | 管理職向けの育児休業制度説明会の実施 |
| ・2024年11月～ | 職場における業務体制の検討（業務体制の見直し、複数担当者制、異動・配置など）・実施 |
※取組の成果等を把握し、毎年、改善点がないか検討を行い、継続的に行っていく
目標 4 （次世代育成支援対策推進法に基づく目標）
両立支援にまつわる環境整備および制度周知をおこなう。
＜実施時期・取組内容＞
| ・2024年4月～ | DE&Iに関する現状把握、分析 |
|---|---|
| ・2024年4月～ | 勤務地希望制度（営業職）の導入 |
| ・2024年4月～ | 嘱託の正社員登用制度の見直し |
| ・2024年6月～ | DE&Iに関するトップメッセージの発信 |
| ・2024年6月～ | DE&I相談窓口の設置 |
| ・2024年10月～ | 両立支援に関する制度拡充（セルフケア休暇、通院休暇）および環境の整備 |
| ・2024年10月～ | 社内イントラ等を利用した制度周知 |
| ・2024年11月～ | DE&Iの研修（e-ラーニング含む）の実施・拡充 |
※取組の成果等を把握し、毎年、改善点がないか検討を行い、継続的に行っていく
障がい者活躍推進
当社では、自社での障がい者雇用促進だけでなく、複数の障がい者就労支援施設や行政機関とも連携して就労体験の場を提供しています。また、職場見学会の開催や講演会での取り組み発表などを通じて、社会全体での障がい者雇用促進に取り組んでいます。
また2022年度より、誰もが働きやすい職場づくりを目指して、ユニバーサルマナー検定3級の取得を社内で広め、400名以上が取得しています。それ以外にも精神・発達障害のある方への理解を深めるため、社内で『しごとサポーター養成講座』を開催し、障害者支援への意識向上に取り組んでいます。
| これまでの取り組み | |
|---|---|
| 京都市内の総合支援学校と連携したデュアルシステム（※）の導入 ※企業実習と支援学校の教育を組み合わせて育成する仕組み | 2007年度から、京都市内の総合支援学校と連携して、働きながら学べるデュアルシステムを導入し、知的障がいの人の雇用をはじめました。このシステムにより、本人は時間をかけて社会人となる準備ができるようになり、また企業側も本人の特性を見極め、長所を生かして配属や仕事を決定できるようになりました。2021年度は、新型コロナウイルス感染症の拡大の中でも、専門家を招いた障がい者雇用に関する勉強会や複数部門での短期実習などを実施し、障がい者の職域拡大に積極的に取り組みました。さらに、障害者職業生活相談員を複数人配置することで、誰もが働きやすい職場環境の整備にも注力しています。 |
| 社内での定型業務のワークシェア推進 | さまざまな定型業務を見直し簡素化、標準化することで、障がいのある人が担当できる業務へ転換しています。 ワークシェアを推進することで、障がいのある人の職域拡大につなげています。 障がいのある人が健常者と同じ職場で快適に、長く働くことができるよう、次のような職場環境整備や定着率向上に取り組んでいます。 |
| 複数回の実習によるミスマッチ防止 | 正式採用前に、複数回の実習を行い、生活リズムの確認、障がい特性の把握などを目的として短期間実習から長期間実習へと段階的に進めています。その結果、現在までにミスマッチによる離職者はゼロとなっています。 |
| 社内ジョブコーチ | 就労するにあたっては、専門的な研修を受けた社内ジョブコーチや、地域の支援学校の教員・就労移行支援事業所の指導員の協力により育成した社内指導担当者が職場適応に向けたきめ細やかな支援を行っています。 |
| 合理的配慮の整備 | 2016年度から、障がいのある人が職場で働く際の支障を改善するために、さまざまな両立支援制度の利用が可能になる仕組み（合理的配慮）を整えました。 |
| これまでの取り組み |
|---|
| 京都市内の総合支援学校と連携したデュアルシステム（※）の導入 ※企業実習と支援学校の教育を組み合わせて育成する仕組み |
| 2007年度から、京都市内の総合支援学校と連携して、働きながら学べるデュアルシステムを導入し、知的障がいの人の雇用をはじめました。このシステムにより、本人は時間をかけて社会人となる準備ができるようになり、また企業側も本人の特性を見極め、長所を生かして配属や仕事を決定できるようになりました。2019年度は、連携校の生徒の皆さんに、当社硬式野球部が出場した日本選手権大会の応援に参加いただきました。選手の熱いプレーや応援団・従業員の大きな声援、会場全体の雰囲気で体感できる社会体験の場ともなりました。 |
| 社内での定型業務のワークシェア推進 |
| さまざまな定型業務を見直し簡素化、標準化することで、障がいのある人が担当できる業務へ転換しています。 ワークシェアを推進することで、障がいのある人の職域拡大につなげています。 障がいのある人が健常者と同じ職場で快適に、長く働くことができるよう、次のような職場環境整備や定着率向上に取り組んでいます。 |
| 複数回の実習によるミスマッチ防止 |
| 正式採用前に、複数回の実習を行い、生活リズムの確認、障がい特性の把握などを目的として短期間実習から長期間実習へと段階的に進めています。その結果、現在までにミスマッチによる離職者はゼロとなっています。 |
| 社内ジョブコーチ |
| 就労するにあたっては、専門的な研修を受けた社内ジョブコーチや、地域の支援学校の教員・就労移行支援事業所の指導員の協力により育成した社内指導担当者が職場適応に向けたきめ細やかな支援を行っています。 |
| 合理的配慮の整備 |
| 2016年度から、障がいのある人が職場で働く際の支障を改善するために、さまざまな両立支援制度の利用が可能になる仕組み（合理的配慮）を整えました。 |
LGBTQ
2023年度より担当部署を設置し、LGBTQ※1当事者・非当事者を問わず、いきいきと働ける環境を整えることを目指して、社内外での様々な活動を行っています。社内プロボノ制度※2を活用した情報発信やDE&I DAYの企画などをはじめ、LGBTQに関する理解促進に取り組んでいます。
2025年度には、LGBTQなどの性的マイノリティに関する取り組みを評価する「PRIDE指標2025」において、ゴールド企業に認定されました。また、同性パートナー同士がその関係を公的に認められた状態のことをパートナーシップ婚と定義しました。
- ※1 「Lesbian（レズビアン）」「Gay（ゲイ）」「Bisexual（バイセクシュアル）」「Trans-gender（トランスジェンダー）」「Queer/Questioning（クィア/クエスチョニング）」の頭文字をとって名付けられた言葉。
- ※2 各部署の業務内容の一部を切り出し、他部署から従事するメンバーを募集する制度。
| 開催時期 | 内容 | 備考 |
|---|---|---|
| 通年 | 社内イントラによる情報発信 | 全従業員にLGBTQに対する取り組みやLGBTQ理解促進のための情報発信。 |
| 2021年4月 | 社内イントラに同姓パートナーに関する記載を追加 | 同姓パートナーも事実婚と同様に、一部制度の利用が可能となった。 |
| 2023年4月～ 2023年9月 | 社内プロボノ制度による情報発信 | 他部門の従業員と月一回LGBTQについての会議を開催。 |
| 2023年11月 | PRIDE IN KYOTO 2023の参加 | 京都市で開催されたLGBTQ+Allyの啓発イベント。 |
| 2023年11月 | DE&I DAY開催 | LGBTQ当事者の講師を招聘し、全社向け講演会＆パネルディスカッションを開催。 |
| 2024年3月 | LGBTQ理解促進に向けた研修 | 管理部門を中心に、「LGBTQ+の知識習得と意識向上」に関する研修を実施し、グループワークの時間も設けて各部門の課題を出し合いディスカッション。 |
| 2024年4月 | 京都レインボープライド2024の参加 | 京都市で開催されたLGBTQ+Allyの啓発イベント。 |
| 2024年6月 | LGBTQトークショー開催 | 「ふつうってなに？」をキーワードに当事者と当事者家族によるトークショーを実施。 |
| 2024年6月 | PRIDE月間（6月）での啓発活動 | 本社エリアにレインボーフラッグを設置、全従業員にプライド月間の待ち受け画像を配布し啓発。 |
| 2024年6月 | Ally コミュニティの作成 | 社内ツールを活用し、「LBGTQ」に関する情報発信や意見交換ができる「Allyの輪を広げよう」コミュニティを作成。 |
| 2025年1月 | LGBTQ理解促進に向けた研修 | 管理部門を中心に、「LGBTQ+の知識習得と意識向上」に関する研修を実施し、グループワークの時間も設けて各部門の課題を出し合いディスカッション。 |
| 2025年1月 | 社外相談窓口の設置 | LGBTQに関する社外の専門窓口を設置。 |
| 2025年6月 | PRIDE月間（6月）でのトークショー開催 | 「自分らしく活躍できる職場とするために」をテーマに、当事者を招いたトークショーを実施。 |
キャリア採用
グローバル化の進展など企業を取り巻く競争環境は厳しさを増しています。企業が持続的に成長するためには、変化への対応力、スピード、これまで以上に新たな視点や発想力が必要不可欠です。当社は、キャリア人材が有する、高い専門性、卓越したリーダーシップ、俯瞰的な目線などの新たな風を取り入れ、組織風土の改革と企業価値の向上につなげたいと考えています。当社のキャリア採用者数は年々増加しており、キャリア人材は、さまざまな職種・領域で活躍しています。
シニア人材の活躍支援
従業員が定年退職した後も、それまでに培ってきた経験や技術・技能を当社で生かしてもらえるように、最長で65歳まで働き続けることができる継続雇用制度（再雇用制度）を導入しています。雇用形態は、自身の健康状態や家庭事情、60歳からのライフスタイルなどに合わせて、従業員の希望により決定します。フルタイム勤務のほかに、短時間勤務のパートタイム勤務も選択可能です。これまでに培ってきた経験や技術・技能を、若手世代に引き継ぎ、指導するということも、再雇用従業員に求められる重要な役割の一つです。また、職場の目標を踏まえて自らの目標を設定し、日々の業務に取り組み、その目標の達成度を適正に評価して次年度の処遇を設定し、モチベーションを高く働き続けられるようにしています。
生活と仕事の両立支援
2022年4月の育児・介護休業法改正に当たっては、育児休暇の取得を希望する人は誰もが安心して取得できるよう社長から育休取得応援メッセージを社内に発信しました。
また、法改正に加えて育休の一部有給化（連続5営業日以上取得の場合、通算14日まで有給）も実施しています。その結果、2024年度の男性の育休取得率は76.2％、女性の育休取得率は94.4％となりました。
社員同士がお互いを信じ、理解して、希望すれば誰もが安心して育休を取得できる職場は、育児に限らず私生活においてさまざまな事情を持つ社員にとっても、働きやすい職場となります。そういった職場を実現するために、お互いの立場や事情の違いを認め合い、お互いに助け合う文化を作り上げていきます。
小田原総合製剤工場の取り組み
小田原総合製剤工場は、神奈川県や小田原市、地場企業と連携し、女性活躍推進プロジェクトや障がい者雇用社員への様々なサポートを行うなどDE&Iを推進しており、社外からの評価（D＆Iかながわメンバーズ・小田原Lエール・かながわ子育て応援団）も受けています。また、ジェンダーレスや女性に対する合理的配慮などの社会的な対応をはじめ、安全衛生・職場環境のさらなる改善を図るため、男女共通の構内服へ全面リニューアルするなどの取り組みを行っています。
小田原総合製剤工場の女性活躍推進プロジェクト
2024年から女性活躍推進プロジェクト「小田工えん活クラブ」を発足し、女性活躍推進を加速させています。女性取締役とのラウンドテーブル開催や、小田原市の女性活躍推進アドバイザーを招いた座談会の実施、女性の管理職をロールモデルとしたキャリアプランを考える機会の提供など、多様な取り組みを展開しています。
また、小田原総合製剤工場で働くおよそ100名の女性社員全員を対象に座談会を開催し、女性社員同士のコミュニケーションの向上を図っています。女性特有の悩みや不安、問題などを共有し、工場全体で取り組むべき課題を明らかにしました。今後も課題解決に向けて、各種研修の企画や改善活動などを進めています。
障がい者雇用社員への各種サポート
小田原総合製剤工場では、障がい者雇用社員への各種サポートを行っています。具体的には、卒業校の教員や小田原市の障がい者支援施設との定期面談、聴覚障がいを持つ社員が業務をしやすいように会議内容を文字起こしするツールの活用、さらにAIを活用したコミュニケーションツールの導入を検討しています。また、健康促進イベントとして障がい者雇用社員も一緒に楽しむことができる社内ボッチャ大会を開催するなど、気持ちよく業務に従事できるように様々な取り組みを行っています。
社外からの評価
D&Iかながわメンバーズ認定
神奈川県のD&I推進企業の登録制度である「D&Iかながわメンバーズ」に認定されました。
小田原Lエール認定
小田原市の女性活躍推進の企業認定制度である「小田原Lエール」の最高位のゴールドステージに認定されました。
かながわ子育て応援団
神奈川県の子育て支援に取り組む企業の認証制度である「かながわ子育て応援団」に認証されました。
データ
従業員・女性活躍推進
| 項目 | 単位 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 管理職 | 全管理職の数 | 人 | 331 | 343 | 301 | 314 | 313 | |
| 女性管理職の数 | 人 | 34 | 38 | 40 | 42 | 45 | ||
| 女性管理職の割合 | % | 10.3 | 11.1 | 13.3 | 13.4 | 14.4 | ||
| 幹部職 | 全幹部職の数 | 人 | 555 | 571 | 596 | 614 | 624 | |
| 女性幹部職の数 | 人 | 84 | 92 | 100 | 110 | 112 | ||
| 女性幹部職の割合 | % | 15.1 | 16.1 | 16.8 | 17.9 | 17.9 | ||
| 従業員 | 全従業員数 | 人 | 1,806 | 1,827 | 1,857 | 1,865 | 1,876 | |
| 女性従業員数 | 人 | 529 | 552 | 565 | 582 | 598 | ||
| 女性従業員の割合 | % | 29.3 | 30.2 | 30.4 | 31.2 | 31.9 | ||
| 採用人数 | 全採用人数 | 人 | 85 | 68 | 84 | 75 | 89 | |
| 新卒採用人数 | 人 | 76 | 57 | 62 | 68 | 75 | ||
| 新卒採用人数のうち、女性の人数 | 人 | 33 | 28 | 20 | 27 | 29 | ||
| 新卒採用人数のうち、女性の割合 | % | 43.4 | 49.1 | 32.3 | 40 | 38.7 | ||
| キャリア採用人数 | 人 | 9 | 11 | 22 | 7 | 14 | ||
| キャリア採用人数のうち、女性の人数 | 人 | 2 | 1 | 2 | 1 | 1 | ||
| キャリア採用人数のうち、女性の割合 | % | 22.2 | 9.1 | 9.1 | 14 | 7.1 | ||
| 平均勤続 年数 | 平均勤続年数 | 年 | 17.3 | 17.4 | 17.5 | 17.4 | 17.2 | |
| 女性従業員 | 年 | 16.7 | 16.5 | 16.6 | 16.4 | 16.5 | ||
| 男性従業員 | 年 | 17.6 | 17.8 | 17.8 | 17.9 | 17.5 | ||
| 女性と男性の年数差 | 年 | 0.9 | 1.3 | 1.2 | 1.5 | 1 | ||
| 育児休業 取得者 | 育児休業取得者数 男性 | 人 | 14 | 30 | 61 | 51 | 48 | |
| 育児休業取得者率 男性 | % | 20.28 | 50 | 69.3 | 70.8 | 76.2 | ||
| 育児休業取得者数 女性 | 人 | 19 | 19 | 25 | 29 | 17 | ||
| 育児休業取得者率 女性 | % | 100 | 100 | 100 | 100 | 94.4 | ||
雇用比率＊1
| 項目 | 単位 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1. 全従業員に対する年度内自己都合退職者の割合 | % | - | 1.73 | 2.51 | 2.3 | 2.7 |
| 2. 従業員に占める非正規社員の割合 | % | - | 13.38 | 13.76 | 14.2 | 14.6 |
| 3. 従業員に占める障がい者の割合 | % | - | 1.67 | 1.76 | 1.8 | 1.8 |
| 4. 従業員に占める女性の割合 | % | - | 33.75 | 34.52 | 35.3 | 35.6 |
- ＊1 日本新薬グループ全体の割合
社外からの評価
えるぼし認定
2024年度、女性活躍推進企業として、厚生労働省より「えるぼし」の最高位3つ星に認定されました。
くるみん認定
2007年・2012年、子育てサポート企業として、厚生労働省より「くるみん」に認定されました。
PRIDE指標
2025年度、LGBTQなどの性的マイノリティに関する取り組みを評価する「PRIDE指標2025」において、「ゴールド」に認定されました。
