Det følger avarbeidsmiljøloven av 17. juni 2005 § 14-5 at en arbeidsavtale alltid skal være skriftlig. Dette skal ordnes snarest mulig, og senest én måned etter at arbeidstakeren begynte i jobben. For ansettelser som varer kortere enn én måned, skal skriftlig arbeidsavtale opprettes snarest mulig. Det samme gjelder ved arbeidsutleie.

Det er arbeidsgiverensansvar å sørge for at arbeidsavtalen er skriftlig. Hvis den ikke er det, er det et brudd på loven, men arbeidsforholdet er likevel gyldig. Arbeidstakeren kan altså ikke tvinges til å slutte fordi arbeidsavtalen ikke er skriftlig.

Det er ikke lov til åforskjellsbehandle søkere til en jobb på grunn avreligion,livssyn, hudfarge, etnisitet, politisk syn, medlemskap ifagforening,seksuell orientering,kjønnsidentitet ogkjønnsuttrykk, nedsattfunksjonsevne eller alder. Diskrimineringsbestemmelsene gjelder også overfordeltidsansatte ogmidlertidig ansatte. Etter flere lovendringer står diskrimineringsbestemmelsene nå dels i arbeidsmiljølovens kapittel 13 og dels ilikestillings- og diskrimineringsloven.

Det er en del opplysninger arbeidsgiveren ikke kan kreve av søkerne til en jobb. Arbeidsgiver kan som hovedregel ikke innhente opplysninger om hvordan søkerne stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer av fagforeninger. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 13-4.

Det gjelder noen unntak fra dette. Arbeidsgiver kan innhente slike opplysninger dersom de er begrunnet i «stillingens karakter». Det er for eksempelkurant å la være å ansette en erklærtateist i enprestestilling. Man kan også innhente slike opplysninger dersom det inngår i formålet for vedkommende arbeidsgivers virksomhet å fremme bestemte politiske, religiøse eller kulturelle syn og stillingen er av betydning for gjennomføringen av formålet.

Det følger av arbeidsmiljøloven § 14-2 at en arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, harfortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet, såfremt vedkommende er kvalifisert for stillingen. Fortrinnsretten gjelder også arbeidstakere som er midlertidig ansatt, og som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse. Dette gjelder likevel ikke arbeidstakere i vikariat.

Som hovedregel gjelder fortrinnsretten fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp. Imidlertid gjelder fortrinnsretten fra oppsigelsestidspunktet og ito år fra oppsigelsesfristens utløp dersom arbeidsforholdet ble avviklet i perioden fra 1. juli 2021 til og med 31. desember 2021 på grunn av virkninger avkoronapandemien. Dette går fram av arbeidsmiljøloven § 14-2 fjerde ledd.

Statsansatteloven inneholder særregler for ansettelse istaten. Når enstatsansatt skal ansettes, avgis det først innstilling avinnstillingsmyndigheten. Dette er som regel nærmeste leder, men blant annet i departementene er det egne innstillingsorganer, som ofte kallesinnstillingsråd. Ansettelse foretas avKongen,departementet, et kollegialt styre for en virksomhet eller gruppe av virksomheter, eller av etansettelsesråd. Fremgangsmåten ved ansettelse fastsettes ved reglement. Statsansatte skal som hovedregel tilsettes fast.

Det å foreta en ansettelse i staten er etenkeltvedtak etterforvaltningsloven § 2.

• arbeidsrett