西川 暢春（にしかわ のぶはる）
咲くやこの花法律事務所 代表弁護士未払い残業代トラブルに悩んでいませんか？
咲くやこの花法律事務所で、労務・労働問題の弁護士への相談の中で多いトラブルの1つが「未払い残業代トラブル」です。残業代の未払いについて、付加金や遅延損害金などのペナルティが設けられています。
ペナルティ１：付加金制度
裁判所で未払い残業代が悪質と判断された場合、本来の残業代の額と同額までの範囲で「付加金」というペナルティの意味合いを持つ金銭の支払いを命じられます。
ペナルティ2：遅延損害金制度
残業代については、在職中は「3％」、退職後は「14.6％」の「遅延損害金」がつきます。
このように、従業員と未払い残業代トラブルが裁判になれば、「付加金」、「遅延損害金」等が加わり、本来の残業代の額の倍額以上の支払いを命じられるリスクがあります。更には、管理職からの未払い残業代請求では、高額の支払い命令にもつながる可能性もあります。実際に未払い残業代請求で企業側が敗訴すると、以下のように高額の残業代支払いを命じられています。
１，康正産業事件（平成22年2月16日鹿児島地方裁判所判決）
２，エイテイズ事件（平成20年3月27日神戸地方裁判所尼崎支部判決）
３，育英舎事件（平成14年4月18日札幌地方裁判所判決）
今回の記事では、裁判になればリスクが大きい従業員の未払い残業代請求をめぐるトラブルについて、「会社側はどのように反論していけばよいのか？」を、企業側の勝訴判例の分析などを参考にあげながら、見ていきたいと思います。
それでは、以下で詳しく見ていきましょう。
未払い残業代トラブルでは、裁判になると支払額が雪だるま式にふくらむ危険があります。未払い残業代の請求を受けたら、裁判になる前にすぐに弁護士にご相談いただくことが最も重要です。裁判になる前の段階で弁護士に交渉による解決を依頼することがベストですが、もし自社で反論をしていこうという場合でも、問題をこじらせないために一度は必ず弁護士にご相談いただいてから反論されることをおすすめします。
▶関連動画：この記事の著者 弁護士 西川 暢春が「未払い残業代を請求されたとき会社側反論まとめ【時効延長でトラブル増加？】」について詳しく解説した動画を公開中です。
▶参考情報：残業・残業代に関する労働基準法のルールなど基本的な知識について詳しく知りたい方は、以下をご参照ください。
・労働基準法における残業とは？残業時間の上限など時間外労働のルールを解説
・残業代とは？労働基準法のルールや計算方法、未払いのリスクについて
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今回の記事で書かれている要点（目次）
未払い残業代とは、会社が法律上支払義務があるのに支払いをしていない残業代のことをいいます。未払い残業代を放置すると、労働基準監督署からの調査を受けたり、退職者から残業代請求訴訟を起こされるなどのトラブルに発展します。未払い残業代の時効期間は3年とされており、訴訟では過去3年分の請求がされることが多くなっています。
▶参考：時効期間の延長について
未払い残業代の時効期間は、令和2年3月以前は2年とされていましたが、労働基準法が改正されて、5年と変更されました（労働基準法115条）。しかし、急に5年とすることについては、企業側からの反発もあり、経過措置として、当分の間、時効期間は3 年とするとされています（労働基準法附則 143 条3項）。
この点については、改正法施行後5年を経過した段階での見直しが予定されており（労働基準法附則令和2年3月31日法律第13号の3条）、令和7年以降は、現在の3年から、さらに、時効期間が延長される可能性があります。このような時効期間の延長により、未払い残業代請求をされた場合の企業側のリスクが、以前より格段に上がってきていることに注意が必要です。
従業員から未払い残業代を請求された場合に、それが適切な請求であるときは、すみやかに支払わなければなりません。一方、従業員からの請求が過大な請求であるときは、会社側において適切な反論をする必要があります。
会社が検討すべき主な反論は、以下の通りです。
従業員から未払い残業代を請求された場合に検討すべき5つの反論
以下で順番に見ていきましょう。
従業員から未払い残業代を請求された場合に会社が検討すべき5つの反論の1つ目は、「従業員が主張している労働時間に誤りがある」という反論です。
これは、「従業員が残業をしたとして請求している時間が、実際の労働時間以上に過大に請求されている」ということを根拠とする反論です。
この反論を認めた裁判例としては、例えば、以下のようなものがあります。
裁判の結論：
請求額約230万円に対し、裁判所は請求を認めず、残業代0円と判断しました。
事案の概要：
本件は人材派遣会社の事業部長の役職にあった従業員が退職後に未払い残業代を請求した事件です。
従業員の請求：
従業員はタイムカードの打刻時間を労働時間として未払い残業代を請求しました。
会社側の反論：
会社は、「タイムカードの打刻時間中に、この事業部長が自分が経営しようとする会社の準備行為に多くの時間を充てていた」と反論しました。
裁判所の判断：
裁判所は、会社の反論を認めて、従業員の残業代請求を認めませんでした。
▶参考情報：「アイスペック・ビジネスブレイン事件」について詳しくは以下の判例ニュース記事で解説していますのであわせてご参照下さい。
裁判の結論：
約288万円の請求を約243万円に減額
事案の概要：
本件はコンビニエンスストアを運営する会社の従業員が退職後に未払い残業代を請求した事件です。
従業員の請求：
従業員はタイムカードの打刻時間を労働時間として未払い残業代を請求しました。
会社側の反論：
会社は、「従業員は勤務時間中、少なくとも毎日1時間は喫煙休憩をとっていたからその時間は未払い残業代の計算から除外されるべきだ」と反論しました。
裁判所の判断：
裁判所は、従業員が通常の休憩時間のほかに1日1時間程度の喫煙休憩をとっていたことを認め、その時間を残業代の計算から除外することを認めました。
このように、従業員がタイムカードの打刻時間中、業務と無関係なことを行っていたり、休憩をしていたケースでは、その時間分の残業代は認めないという反論が可能ですので、検討してみましょう。
なお、ご紹介した判例のほかに、飲食店において「レジの最終会計時刻とタイムカードが打刻されている退勤時刻の差がありすぎること」や、「タイムカードの打刻時間中に喫煙するなど休憩をしていたこと」を指摘して、タイムカードに基づく残業代請求を一部認めなかった事例として、平成30年3月9日東京地方裁判所判決があります。
▶参考情報：未払い残業代の事例について
未払い残業代トラブルについては、労務分野の中でもトラブルが多い分野のひとつです。従業員を雇用している経営者には全員関わる内容です。そのため、実際に発生している「未払い残業代の事例」なども参考にご覧になってください。
従業員から未払い残業代を請求された場合に会社が検討すべき5つの反論の2つ目は、「会社は残業を禁止していた」という反論です。
この反論が認められた裁判例として以下のものがあります。
裁判の結論：
学園が残業禁止命令を出した後の残業代の請求を認めませんでした。
事案の概要：
本件は音楽の専門学校を運営する学校法人の従業員が退職後に未払い残業代を請求した事件です。
従業員の請求：
従業員は、「残業禁止命令が出た後も、仕事量から定時に終業できる状況ではなかった」と主張して、タイムカードの打刻時間を労働時間として未払い残業代を請求しました。
会社側の反論：
学校法人は、「教務部の従業員に対して時間外労働をせず、終業時刻後に残務がある場合は管理職に引き継ぐことを命じていた」として、残業禁止命令を出した後の残業は会社の指示によるものではないと主張しました。
裁判所の判断：
裁判所は、「使用者の具体的な残業禁止命令に反して、業務を行ったとしても、これを労働時間と解することは困難である」として、残業禁止命令後の残業代の請求を認めませんでした。
このように、会社が残業を禁止し、かつ、終業時刻後に残務がある場合の処理まで指示していたようなケースでは、「残業していたとしても会社の指示によるものではなく残業代は発生しない」と反論することが可能ですので、検討してみましょう。
一方、「形式的には残業を禁止しているが事実上残業を黙認していたケース」や、「残業許可制を採用しているが事実上無許可の残業を黙認していたケース」では、「残業代は発生する」と判断されていますので、注意が必要です。
従業員から未払い残業代を請求された場合に会社が検討すべき5つの反論の3つ目は、「管理監督者であり、残業代が発生しない」という反論です。
但し、管理監督者における未払い残業代請求トラブルについては、場合によっては一般従業員の未払い残業代請求以上に多額の支払いを命じられるリスクが高いことなどから、この後の目次テーマで詳しく取り上げていますので、ここでは簡単に主なポイントだけご説明いたします。
労働基準法は41条で「監督若しくは管理の地位にある者」（一般に「管理監督者」と言われます）については、割増賃金の対象としないことを定めているため、管理監督者に該当する場合は法律上、残業代は発生しません。
▶参考：労働基準法41条
第四十一条 この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
一 別表第一第六号（林業を除く。）又は第七号に掲げる事業に従事する者
二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
三 監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの
・参照元：「労働基準法」の条文はこちら
この「管理監督者であり、残業代が発生しない」という会社の反論を認めた事例として以下のものがあります。
このように従業員を指導する立場にある管理職については、「管理監督者」にあたるとして、残業代が発生しないと判断した裁判例があります。
管理職からの残業代請求の場合は、「管理監督者にあたり、労働基準法41条により残業代が発生しない」旨の反論を検討しましょう。なお、管理監督者であっても深夜割増賃金は支払う必要がありますのでこの点にも注意する必要があります。
会社が管理監督者からの未払い残業代請求を受けた場合に、具体的に「どのように反論していく必要があるのか？」について、この後、企業側の勝訴判例の分析をもとに企業側の反論の重要ポイントを詳しくご説明しておりますので、そちらも合わせてご覧下さい。
▶参考情報：割増賃金について詳しくは、以下の記事で解説していますのであわせてご参照ください。
従業員から未払い残業代を請求された場合に会社が検討すべき5つの反論の4つ目は、「固定残業手当により残業代は支払い済みである」という反論です。
「定額残業代」あるいは「みなし残業手当」などの名称で、固定残業手当を毎月支給している会社については、「固定残業手当の支給によりすでに残業代が支払い済みである」という反論が可能です。
固定残業手当の支払いを根拠とする会社の反論を認めた事例として以下のものがあります。
事案の概要：
廃棄物収集・運搬の事業を経営する会社の従業員9名が残業代を請求した事件です。
裁判の結論：
従業員9名の請求額がそれぞれ「85万円～272万円」であったのに対し、これを「6万円～97万円」にそれぞれ減額しました。
従業員の請求：
従業員は、「会社は毎月の残業代が固定残業手当の額を超えた場合にその差額を支給しておらず、そのような固定残業手当の定めは無効である」として、固定残業手当は残業代の支払いにあたらないと主張しました。
会社側の反論：
会社は、「毎月45時間分の割増賃金について金額を明示して固定残業手当の制度を採用しており、その制度は有効であり、毎月45時間分の残業代は支払い済みである」として反論しました。
裁判所の判断：
裁判所は、固定残業手当の制度の有効性を認め、「毎月45時間分の残業代は支払い済みである」と判断しました。
なお、固定残業手当については、「就業規則や契約書での定め方」、「制度の運用方法」、「手当の金額の決め方」について十分な注意が必要です。
これらの点に十分留意せずに制度設計したために、固定残業手当の制度自体が裁判所で無効と判断されて会社側が敗訴するケースが相次いでいます。
▶参考情報：固定残業手当の制度設計についての解説
上記でご説明してきたとおり、固定残業手当については制度設計が正しくなければ、トラブルになった際に裁判で無効と判断されてしまいます。そのため、「固定残業手当の制度設計に関する注意点」は以下に詳しく記載していますので、ぜひあわせてご確認ください。
従業員から未払い残業代を請求された場合に会社が検討すべき5つの反論の5つ目は、「残業代について消滅時効が完成している」という反論です。
残業代については、給与支払日の翌日から起算して「3年」で消滅時効にかかります（ただし、令和2年3月以前に支払われるべきだった残業代については2年で消滅時効にかかります）。
具体例を挙げてご説明すると次の通りです。
例えば、毎月末締め翌月10日払いで月給を支払う会社では、残業代についても毎月末締め翌月10日払いとなります。
そのため、平成28年4月分の残業代は平成28年5月10日が支払日となりますので、平成30年5月10日の経過で2年が経過し消滅時効が完成します。消滅時効の完成を理由とする会社の反論を認めた事例は多くあります。
ここでは、その1例として、以下の裁判例をご紹介します。
裁判の結論：
未払い残業代の請求額「約221万円」を「約80万円」に減額
事案の概要：
個別指導塾を経営する会社で常勤講師として勤務していた従業員が退職後に未払い残業代を請求した事件です。
従業員の請求：
従業員は出勤簿の記載に基づき労働時間を算定し、約221万円の残業代を請求しました。
会社側の反論：
会社側は反論の１つとして、従業員の請求する残業代の一部についてすでに消滅時効が完成していることを主張しました。
裁判所の判断：
裁判所は会社の消滅時効の主張を認め、請求額約221万円のうち、時効期間が経過していない約80万円についてのみ支払いを命じました。
このように、未払い残業代の一部または全部について、消滅時効が完成している場合は、消滅時効完成を根拠とする反論が可能ですので検討してみましょう。
ここまでは、会社が従業員から未払い残業代を請求された場合の5つの反論方法をご紹介してきました。
冒頭でご説明した通り、未払い残業代の請求トラブルが裁判に発展すると、本来の金額の倍額以上の支払いリスクがあります。裁判前に適切な反論を加えて解決することが非常に重要ですので、しっかりとおさえておきましょう。
一般従業員から未払い残業代を請求されたときの対応方法については、以下の動画でも詳しく解説していますのであわせてご覧ください。
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ここからは、一般従業員の未払い残業代請求以上に多額の支払いを命じられるリスクが高い、「管理職からの未払い残業代請求」についてピックアップしてご説明していきたいと思います。
最初に、前提として、管理職の残業代に関する「法律上のルール」についてご説明しておきたいと思います。
以下で順番に見ていきましょう。
労働基準法は41条で「監督若しくは管理の地位にある者」については、時間外割増賃金、休日割増賃金の対象としないことを定めています。
そのため、管理職から未払い残業代請求があった場合に、「監督若しくは管理の地位にある者にあたる」という反論ができれば、未払い残業代請求に対する強力な反論になります。
労働基準法上の管理監督者に該当するかどうかは、最終的には裁判所が判断します。
注意しなければならないのは、社内で「管理職」と扱われていても、裁判所で「管理監督者」にあたると判断されるとは限らないという点です。
裁判所は、「経営者と一体的な地位にある従業員に限り管理監督者に該当する」という判断基準をとっており、明確な線引きはありません。
管理職から未払い残業代請求があった場合、企業側では「経営者と一体的な地位にある従業員だから管理監督者に該当する」という反論をしていくことになります。
まずは、管理職の残業代に関する法律上のルールとして、上記2点をおさえておきましょう。
▶参考情報：なお、管理職の残業については、以下の記事でも詳しく解説していますのでご参照ください。
上でご説明した通り、労働基準法上の管理監督者に該当するかどうかは、「経営者と一体的な地位にある従業員かどうか」を基準に判断されます。
この判断基準を企業側勝訴判例の分析をもとに、もう少し具体的にみると、以下の点が重要な判断基準とされています。
労働基準法上の管理監督者に該当するかどうかの判断基準
管理職からの未払い残業代請求に対する企業側の反論も、この4つの判断基準を踏まえて行う必要があります。
具体的な反論ポイントは、4つの判断基準に対応して、以下のようになります。
管理職からの未払い残業代請求に対する企業側の反論ポイント4つ
以下では、「管理監督者に該当する」と裁判所が判断した企業側勝訴判例の分析結果を参考に、反論ポイント「1」から「4」についてさらに具体的に見ていきたいと思います。
管理職からの未払い残業代請求に対する企業側の反論ポイントの1つ目は、「管理職に、労務管理上の重要な権限があったことを主張する。」という点です。
「管理監督者」に該当するかどうかが問題になった裁判のうち企業側が勝訴した事件では、いずれも、裁判所は、「管理職に労務管理上の重要な権限があったこと」を管理監督者に該当すると判断する根拠としてあげています。
企業側勝訴判例で、「労務管理上の権限」についてどのような判断がされているかを見ると次のようになっています。
事案の概要：
大手医療法人の人事課長について、管理監督者に該当すると判断した事例。
裁判所の判断：
人事課長に以下の通り従業員の採用、配置に関する重要な権限があったことを1つの根拠として、管理監督者に該当すると判断しました。
労務管理上の権限の内容：
事案の概要：
自動車修理会社の営業部長について、管理監督者に該当すると判断した事例。
裁判所の判断：
営業部長に以下の通り従業員の管理、採用に関する重要な権限があったことを1つの根拠として、管理監督者に該当すると判断しました。
労務管理上の権限の内容：
事案の概要：
タクシー会社の営業次長について、管理監督者に該当すると判断した事例。
裁判所の判断：
営業次長に以下の通り従業員の管理、指導、教育に関する重要な権限があったことを1つの根拠として、管理監督者に該当すると判断しました。
労務管理上の権限の内容：
事案の概要：
証券会社の大阪支店長について、管理監督者に該当すると判断した事例。
裁判所の判断：
証券会社の大阪支店長として、従業員の採用、配置、人事考課に関する重要な権限があったことを1つの根拠として、管理監督者に該当すると判断しました。
労務管理上の権限の内容：
事案の概要：
理美容業の5店舗を経営する会社のナンバー2について管理監督者に該当すると判断した事例。
裁判所の判断：
労務管理上、従業員の指導・教育に関する重要な権限があったことを1つの根拠として、管理監督者に該当すると判断しました。
労務管理上の権限の内容：
理美容業の5店舗を経営する会社のナンバー2として、5名の店長を統括する立場にあった。
このように、いずれの企業側勝訴判決でも、管理職として労務管理上の重要な権限があったことが、「管理監督者」と認める重要な根拠とされています。
そのため、企業側の反論ポイントとしては、管理職が労務管理上の重要な権限を有していたことについて、詳細な主張を行うことが必要です。
具体的な主張のポイントは以下の通りです。
労務管理上の権限についての主張のポイント
なお、採用や人事考課について、必ずしも最終的な権限を有していなければ、「管理監督者」として認められないわけではないということに注意しておきましょう。
「企業側勝訴判例2：センチュリー・オート事件」では、営業部長からの残業代請求訴訟において、「最終的な人事権はなかったが、人事の決定に営業部長の意向が反映されていた」として、管理監督者であると判断されています。
このように最終的な決定権限がなくても、決定の過程で意見を聴かれ、それが反映される立場にあれば、「労務管理上の重要な権限があった」として、管理監督者と認められる余地があることをおさえておきましょう。
管理職からの未払い残業代請求に対する企業側の反論ポイントの2つ目は、「管理職が、経営方針の決定に関与する立場にあったことを主張する。」という点です。
実際に上でご紹介した企業側勝訴判例で、「経営方針の決定への関与」についてどのような判断がされているかを分析すると次のようになっています。
経営会議やリーダー会議にメンバーとして参加していた。
経営協議会にメンバーとして参加していた。
責任者会議に出席し、大阪支店の経営状況の総括を提示していた。
理美容業の5店舗を経営する会社のナンバー2として、毎月の店長会議に代表者と共に出席し、各店舗の改善策について代表者から意見を聴かれていた。
特に、「経営にかかわるメンバーのみで開催される会議への出席」という事情があれば、管理監督者として認められやすくなる傾向にありますので、この点を主張していくことは重要なポイントです。
管理職からの未払い残業代請求に対する企業側の反論ポイントの3つ目は、「管理職の出退勤が自由であったことを主張する。」という点です。
前出の5つの企業側勝訴判例で、「出退勤の自由」についてどのような判断がされているかを見ていきましょう。
タイムカードの打刻を義務付けれられていたけれども、出勤日における実際の労働時間は自由裁量により決定することができた。
タイムカードを打刻していたが、遅刻、早退等を理由として基本給が減額されることはなかった。
出退勤時間について指示を受けることはなく、会社に連絡の上、出先から直帰したり、遅れて出勤することもあった。
一般社員と異なり、出退勤時刻の自己申告を義務付けられておらず、出欠勤や出退勤時間は管理されていなかった。
理容業の店舗の営業時間にあわせて出退勤していたが、このことは、管理業務のかたわら、顧客に対する理美容業務も担当していたことからくる合理的な制約であり、管理監督者であることを否定する理由にはならない。
このように、いずれの企業側勝訴判決でも、出退勤の自由について触れており、この点が「管理監督者」と認められるか否かの重要なポイントの1つとなっていることがわかります。
上記の判例も踏まえ、「出退勤の自由」に関する主張のポイントとして、以下の点をおさえておきましょう。
「企業側勝訴判例1」、「企業側勝訴判例2」でタイムカードを打刻していたけれども、管理監督者として認められていることからもわかるとおり、タイムカードを打刻していただけでは出退勤の自由がなかったことにはなりません。
タイムカードを打刻していても、欠勤や遅刻について給与が減額されなければ出退勤の自由があったと言えるので、その点を主張することが必要です。
「企業側勝訴判例5」で、店舗の営業時間にあわせて出退勤していた管理職について管理監督者と認められていることからもわかるとおり、管理職が現場業務も担当している場合に店舗の営業時間にあわせて出退勤することは、管理監督者であることを否定する理由にはなりません。
このように、管理職からの未払い残業代請求に対する企業側の反論では、管理職の出退勤が自由であったことを具体的に主張していくことが反論のポイントとなります。
管理職からの未払い残業代請求に対する企業側の反論ポイントの4つ目は、「管理職が残業代を支払わなくても問題がないような待遇を受けていたことを主張する。」という点です。
こちらについても、前出の5つの企業側勝訴判例で、「管理職の待遇」についてどのような判断がされているかを見ていきましょう。
残業代が支給されない代わりに、責任手当や特別調整手当が支給されていた。
給与支給額は代表者、工場長2名に次ぐ高い金額であった。
給与支給額が取締役を除く従業員の中で最高額であった。
月額80万円以上の給与が支給されていた。
店長手当として他の店長の3倍にあたる月額3万円の支給を受けており、給与の総額も他の店長の1.5倍程度であった。
このように、いずれの企業側勝訴判例でも、「管理職としてふさわしい待遇がされていたかどうか」について触れており、待遇面が管理監督者かどうかの判断に影響を与えることがわかります。
上記の判例も踏まえて、管理職の待遇に関する主張については、以下のポイントをおさえておきましょう。
このように、管理職として十分な給与が支払われていたことを他の従業員と比較しながら具体的に主張・立証することが、企業側の反論のポイントとなります。
以上、会社が管理職から未払い残業代を請求された場合の4つの反論のポイントをご紹介しました。
管理職から未払い残業代を請求されたときの対応方法や、実際の管理監督者の残業代トラブル事例をもとにしたポイント解説について、以下の動画でも詳しく解説していますのであわせてご覧ください。
▶参考動画：この記事の著者 弁護士西川 暢春が「管理職から未払い残業代を請求されたときの会社側対応ポイント！」を詳しく解説しています。
参考動画：また、この記事の著者 弁護士 西川 暢春が「残業代トラブル事例『名ばかり管理職の残業代！450万円の支払い命じた事例』を弁護士が解説」でも管理職の残業代トラブルの事例について詳しく解説していますのであわせてご覧ください。
続いて、管理職だけでなく、営業職や外回り社員についても残業代のトラブルになるリスクが高い職種です。
そこで、ここからは、「営業職や外回り社員からの未払い残業代請求」についてピックアップしてご説明ていきたいと思います。最初に、前提として、営業職や外回り社員の残業代に関する「法律上のルール」についてご説明しておきたいと思います。
営業職や外回り社員の残業代に関する法律上のルール
以下で順番に見ていきましょう。
会社は従業員の就業時間を管理する義務があり、このことは原則として、営業職や外回りの社員についても同じです。
つまり、営業職や外回りの社員についてもタイムカードを打刻させるなどの方法によって就業時間を管理しなければならないことが原則です。
その上で、就業時間が1日あたり「8時間」、1週あたり「40時間」を超える場合は、残業代を支払わなければなりません。
営業職や外回りの社員について、「訪問先への直行直帰が多い」などの事情により、会社で就業時間を管理することが難しいことがあります。
このような場合には、労働基準法上、例外として会社はルール1の就業時間管理義務を免除されます。これが、「事業場外のみなし労働時間制」と呼ばれる制度です。
事業場外のみなし労働時間制を適用する場合は、その対象となる従業員については原則として、所定労働時間労働したものとみなされます。
そのため、時間外割増賃金（残業代）の支払いは原則として必要ありません。
ただし、「事業場外のみなし労働時間制」を適用する場合でも、以下のケースでは例外的に残業代が発生します。
深夜労働、休日労働に対する割増賃金は、事業場外のみなし労働時間制を採用している場合も発生します。
事業場外のみなし労働時間制を適用するときは、原則として所定労働時間労働したものとみなされるため、残業代が発生しませんが、通常、所定労働時間内に仕事が終わらないような事情があるときは、通常かかる時間について残業代を支払う必要があります。
「事業場外のみなし労働時間制」を適用する場合は、上記2つのケースを除いて残業代の支払いは必要がないという点をおさえておきましょう。
労働基準法上、事業場外のみなし労働時間制が採用できるのは、「従業員の労働時間を算定し難いとき」に限られます。
そのため、営業職や外回りの社員であるからといって事業場外のみなし労働時間制を適用できるわけではなく、「労働時間を算定し難いとき」にあたること、つまり、「タイムカードなどによる就業時間の管理が難しい場合にあたること」が、事業場外のみなし労働時間制を採用するために必要です。
そして、「就業時間の管理が難しい場合」にあたるかどうかを最終的に判断するのは裁判所です。
そこで、営業職や外回り社員から未払い残業代請求の裁判が起こされた場合は、企業側では「就業時間の管理が難しい場合にあたり、事業場外のみなし労働時間制を適用できる場面である」という反論をしていくことになります。
まずは、営業職や外回り社員の残業代に関する法律上のルールとして、上記4つのルールをおさえておきましょう。
前項でご説明した通り、「事業場外のみなし労働時間制」が適用できる場面に該当するかどうかは、「就業時間の管理が難しい場合にあたるかどうか」を基準に裁判所が判断します。
この判断基準を企業側勝訴判例の分析をもとに、もう少し具体的にみると、以下の点が重要な判断基準とされています。
営業職や外回り社員の「就業時間の管理が難しい場合にあたるかどうか」の判断基準
営業職や外回り社員からの未払い残業代請求に対する企業側の反論も、この5つの判断基準を踏まえて行う必要があります。
具体的な反論ポイントは、5つの判断基準に対応して、以下のようになります。
営業職や外回り社員からの未払い残業代請求に対する企業側の反論ポイント5つ
そして、裁判所は、「就業時間の管理が難しい場合にあたるかどうか」をかなり厳格に判断しており、「事業場外のみなし労働時間制が適用できる」と裁判所が判断して企業側が勝訴した判例はごくわずかです。
以下では、数少ない企業側勝訴判例の1つである、「ヒロセ電機事件（平成25年 5月22日東京地方裁判所判決）」の分析を通じて、反論ポイント「1」から「5」についてさらに具体的に見ていきたいと思います。
ヒロセ電機事件以外で 「事業場外のみなし労働時間制が適用できる」と裁判所が判断して企業側が勝訴した判例 としては、ナック事件（平成30年1月30日東京地方裁判所判決）などがあります。また、オフィスに出社せず営業先に直行直帰する営業職について、スマートフォンから出退勤時刻の打刻をさせていたとしても事業場外労働みなし制を適用できるとした例としてセルトリオン・ヘルスケア・ジャパン事件（東京地裁判決令和4年3月30日）があります。この事例では、訪問先や訪問スケジュールを本人が決定し、出勤から退勤までの具体的スケジュールについてもごく簡易なものを除き報告させることがなかったことから、勤務状況の具体的把握は困難であったとして、事業場外労働みなし制の適用を肯定しています。
営業職や外回り社員からの未払い残業代請求に対する企業側の反論ポイントの1つ目は、「直行直帰が多く時間管理が困難であったことを主張する」という点です。
顧客や営業先への直行直帰が多い場合、タイムカードなどによる就業時間管理が困難であることが多く、裁判所に「事業場外のみなし労働時間制」を認めてもらうための1つの事情といえます。
この点については、実際に「事業場外のみなし労働時間制が適用できる」と判断されて企業側が勝訴した「ヒロセ電機事件」の裁判例を題材に見ていきましょう。
ヒロセ電機事件の概要は以下の通りです。
事案の概要：
ヒロセ電機株式会社は電気機械器具の製造や販売を事業とする東証一部上場企業です。
この事件は、ヒロセ電機株式会社の従業員の1人が退職後に未払い残業代が存在するとして、会社に対して「約185万円」の残業代を請求する裁判を起こしたケースです。
争点：
本件では、この会社の従業員の出張あるいは直行直帰の日の残業代について、「事業場外のみなし労働時間制」が適用できるかが、争点の1つとなりました。
裁判所の判断：
裁判所は「会社が、従業員の出張あるいは直行直帰の日に事業場外のみなし労働時間制を適用したことは正当である」と判断し、企業側を勝訴させ、従業員の残業代請求を認めませんでした。
この事件では、会社がそもそも、出張や直行直帰の日にのみ事業場外のみなし労働時間制を適用していました。
そのため、裁判所もこれらの日については、会社において従業員の就業時間を管理することが困難であったと認め、会社が事業場外のみなし労働時間制を適用したことは正当であると判断しています。
一方で、就業時間管理が困難な場合にあたらないとして「事業場外のみなし労働時間制が適用できない」と判断された企業側敗訴判例としては次のようなものがあります。
事案の概要：
大東建託株式会社は、建築工事の請負や不動産売買などを事業とする東証一部上場の株式会社です。
この事件は、大東建託の営業職従業員の1人が退職後に未払い残業代が存在するとして、会社に対して残業代を請求する裁判を起こしたケースです。
裁判所の判断：
裁判所は「直行直帰は原則としてなく、始業時間・終業時間はタイムカードによって管理把握されていた」として、「就業時間の管理が難しい場合」にあたらないことを理由に、事業場外のみなし労働時間制の適用を認めず、会社に残業代の支払いを命じました。
このように、「直行直帰が多く時間管理が困難であったかどうか」が、事業場外のみなし労働時間制を裁判所に認めてもらえるかどうかの判断の分かれ目になります。
また、厚生労働省の通達でも、「事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けたのち、事業場外に指示通りに業務に従事し、その後事業場に戻る場合」には、時間管理が困難とはいえず、「事業場外のみなし労働時間制は適用できない」とされています。
企業側の反論ポイントとしては、「直行直帰が多く時間管理が困難であったこと」を主張することがポイントとなりますのでおさえておきましょう。
営業職や外回り社員からの未払い残業代請求に対する企業側の反論ポイントの2つ目は、「営業職や外回り社員に対し、会社から事前に行動スケジュールの指示をしていなかったことを主張する」という点です。
直行直帰が多い勤務スタイルであっても、会社が営業職や外回り社員に対して、「いつ、営業先を訪問して、いつまで営業先で仕事をするのか」などの具体的な行動スケジュールを指示している場合は、「就業時間の管理が難しい場合」にはあたりません。
そこで、「営業職や外回り社員に対し、会社から事前に行動スケジュールの指示をしていなかったことを主張する」ことが重要なポイントとなります。
この点について、前述の企業側勝訴判例であるヒロセ電機事件で、以下の通り判断されています。
ヒロセ電機事件で、裁判所は、「会社が従業員の社外での業務について、訪問先や訪問目的については指示をしていたが、具体的に何時から何時までにいかなる業務を行うか等のスケジュールについてまで詳細な指示をしていなかったこと」を「事業場外のみなし労働時間制が適用できる」と判断した理由の1つとして指摘しました。
このように、ヒロセ電機事件では、「会社から事前に行動スケジュールの指示をしていなかったこと」が裁判所が「事業場外のみなし労働時間制が適用できる」と判断した理由の1つになっています。
これに対して、企業側敗訴判例としては次のようなものがあります。
事案の概要：
株式会社阪急トラベルサポートは旅行のサポートなどを事業とする株式会社です。
この事件は、阪急トラベルサポートの海外旅行添乗員の1人が未払い残業代が存在するとして、会社に対して残業代を請求する裁判を起こしたケースです。
裁判所の判断：
裁判所は、事業場外のみなし労働時間制の適用を認めず、会社に残業代の支払いを命じました。
裁判所は、その理由として、以下の点を指摘しています。
▶参考情報：裁判所が事業場外のみなし労働時間制の適用を否定した2つの理由
これらの事情から、裁判所は、海外旅行添乗員は会社から事前に行動スケジュールの指示を受けており、「就業時間の管理が難しい場合にあたらないと判断しました。
このように、「会社から事前に行動スケジュールの指示をしていたかどうか」も、「事業場外のみなし労働時間制を裁判所に認めてもらえるかどうか」の判断基準の1つとなります。
企業側の反論ポイントとしては、「会社から事前に行動スケジュールの指示をしていなかったこと」を主張することがポイントとなりますのでおさえておきましょう。
営業職や外回り社員からの未払い残業代請求に対する企業側の反論ポイントの3つ目は、「営業職や外回り社員が事後的にも会社に行動スケジュールを報告していなかったことを主張する」という点です。
会社が事前に行動スケジュールの指示をしていない場合でも、事後的に営業職や外回り社員から「いつ、営業先を訪問して、いつまで営業先で仕事をしたのか」などの具体的な行動スケジュールの報告を受けている場合は、「就業時間の管理が難しい場合」にはあたりません。
そこで、「営業職や外回り社員が事後的にも会社に行動スケジュールを報告していなかったことを主張する。」ことが重要なポイントとなります。
この点については、前述の企業側勝訴判例であるヒロセ電機事件でも以下の通り判断されています。
ヒロセ電機事件で、裁判所は、「従業員の出張や直行直帰の場合に、事後的にも何時から何時までどのような業務を行っていたかについて会社に具体的な報告をさせていないこと」を「事業場外のみなし労働時間制が適用できる」と判断した理由の1つとして指摘しています。
これに対して、企業側敗訴の判例では、営業職や外回り社員に会社が事後的に行動スケジュールを報告させていたことを、事業場外のみなし労働時間制を適用できないと判断した理由にあげている裁判例がほとんどです。
たとえば、前の項目でご説明した、「企業側敗訴判例2：阪急トラベルサポート事件」では、以下の点が指摘されています。
阪急トラベルサポート事件では、裁判所は、以下の2点を指摘して、「会社が従業員に事後的に行動スケジュールを報告させていたから就業時間の管理が難しい場合にあたらない」と判断して、事業場外のみなし労働時間制の適用を否定しました。
▶参考情報：裁判所が、事業場外のみなし労働時間制の適用を否定した2つの理由
このように、会社が事後的に営業職や外回り社員に行動スケジュールを報告させていたかどうかも、事業場外のみなし労働時間制を裁判所に認めてもらえるかどうかの判断基準の1つとなります。
企業側の反論ポイントとしては、「営業職や外回り社員が事後的にも会社に行動スケジュールを報告していなかったこと」を主張することがポイントとなりますのでおさえておきましょう。
営業職や外回り社員からの未払い残業代請求に対する企業側の反論ポイントの4つ目は、「営業職や外回り社員に対して、社外業務中に携帯電話等を通じて会社から具体的な指示をしていなかったことを主張する」という点です。
営業職や外回り社員であっても、携帯電話等を通じて会社から具体的な指示を受けながら仕事をする場合は、具体的な指示が及んでいる以上、「会社が就業時間を管理することが可能である」と判断されるためです。
この点については、前述の企業側勝訴判例であるヒロセ電機事件でも以下の通り判断されています。
ヒロセ電機事件で、裁判所は、「事業場外のみなし労働時間制が適用できる」と判断する理由として、以下の2点を指摘しています。
「事業場外のみなし労働時間制が適用できる」と判断する2つの理由
このように、ヒロセ電機事件では、「社外業務中に携帯電話等を通じて会社から具体的な指示をしていなかったこと」が裁判所が「事業場外のみなし労働時間制が適用できる」と判断した理由の１つになっています。
一方で、企業側敗訴判例としては、以下の例があります。
事案の概要：
この事件は、自社物件の仕入れなどを担当していた不動産会社の営業本部長が未払い残業代が存在するとして、会社に対して残業代を請求する裁判を起こしたケースです。
裁判所の判断：
裁判所は、事業場外のみなし労働時間制の適用を認めず、会社に残業代の支払いを命じました。
裁判所は、その理由として、「会社が営業本部長の外回りの営業時間にも、携帯電話で連絡を取り合い、営業活動の進捗状況や成果等を報告させていた」ことを挙げ、就業時間の管理が困難であったとはいえないと判断しています。
このように、社外業務中に携帯電話等を通じて会社から具体的な指示をしていなかったかどうかも、事業場外のみなし労働時間制を裁判所に認めてもらえるかどうかの判断基準の1つとなります。
また、厚生労働省の通達でも、「事業場外で業務に従事するが、無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合」には、時間管理が困難とはいえず、「事業場外のみなし労働時間制は適用できない」とされています。
企業側の反論ポイントとしては、「会社から事前に行動スケジュールの指示をしていなかったこと」を主張することがポイントとなりますのでおさえておきましょう。
営業職や外回り社員からの未払い残業代請求に対する企業側の反論ポイントの5つ目は、「社外業務に就業時間管理をする者を同行させていなかったことを主張する」という点です。
例えば、直行直帰の営業であっても、上司が同行するようなケースでは、上司が営業職の就業時間を把握することができますので、「就業時間の管理が難しい場合」にはあたりません。
この点、前述の企業側勝訴判例であるヒロセ電機事件でも以下の通り判断されています。
ヒロセ電機事件で、裁判所は、「出張や直行直帰の場合に、時間管理をする者が同行しているわけでもないので、労働時間を把握することはできないこと」を「事業場外のみなし労働時間制が適用できる」と判断した理由の1つとして指摘しています。
このように、営業職や外回り社員の社外業務に就業時間管理をする者を同行させていなかったかどうかも、事業場外のみなし労働時間制を裁判所に認めてもらえるかどうかの判断基準の1つとなります。
また、厚生労働省の通達でも、「何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、そのメンバーのなかに労働時間の管理をする者がいる場合」には、時間管理が困難とはいえず、「事業場外のみなし労働時間制は適用できない」とされています。
企業側の反論ポイントとしては、「社外業務に時間管理をする者を同行させていなかったこと」を主張することがポイントとなりますのでおさえておきましょう。
以上、会社が営業職や外回りの社員から未払い残業代を請求された場合の5つの反論のポイントをご紹介しました。
営業職から未払い残業代を請求されたときの対応方法については、以下の動画でも詳しく解説していますのであわせてご覧ください。
▼【動画で解説】西川弁護士が「営業職から未払い残業代を請求されたら！会社側対応ポイント【企業側勝訴判例を分析】」を詳しく解説中！
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咲くやこの花法律事務所の実績の一部を以下でご紹介していますのでご参照ください。
従業員との未払い残業代トラブルは、「咲くやこの花法律事務所」でも頻繁に相談を受ける労働問題トラブルのひとつです。「咲くやこの花法律事務所」では、未払い残業代トラブルについて企業のご相談者のために以下のサポートを行っております。
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▶参考：未払い残業代トラブルに強い弁護士に早めに相談するには？
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この記事では、「未払い残業代を請求されたら？会社側の反論方法を弁護士が解説」について、わかりやすく解説いたしました。残業代未払いトラブルについては、この記事で解説した内容以外にも、残業のルールについてなどを全般的に正しく理解しておく必要があります。そのため、残業代トラブル対応にあたっては他にも基礎知識など知っておくべき情報が幅広くあり、正しい知識を理解しておかなければ残業代トラブルは泥沼化してしまいます。
以下ではこの記事に関連する残業に関するお役立ち記事を一覧でご紹介しますので、こちらもご参照ください。
・残業時間の計算方法とは？エクセルやツールでの計算の注意点について
・残業時間の上限とは？建設業・運送業等の新たな残業規制2024年問題も解説
・36協定とは？違反したらどうなる？制度の内容と罰則について
注）咲くやこの花法律事務所のウェブ記事が他にコピーして転載されるケースが散見され、定期的にチェックを行っております。咲くやこの花法律事務所に著作権がありますので、コピーは控えていただきますようにお願い致します。
記事更新日：2025年3月7日
記事作成弁護士：西川 暢春
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