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| Activités | Psychologue,écrivain,spécialiste des sciences sociales,professeur d'université,économiste, étudiant à l'université  |
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Douglas Murray McGregor (1906-1964) est unpsychologueaméricain, professeur demanagement à laSloan School of Management duMassachusetts Institute of Technology (MIT) de1937 à1964.
McGregor est titulaire d'undoctorat depsychologie à l’université Harvard qu'il obtient en1935 après avoir travaillé dans de nombreuses entreprises, notamment comme directeur d’une firme de distribution d’essence àDétroit de1926 à1930. Il a exercé le rôle de conseiller enrelations humaines.
Son influence a été surtout visible dans le domaine de la psychologie industrielle avec la publication, en1960, de son livreThe Human Side of Enterprise, traduit en français sous le titreLa Dimension humaine de l'entreprise (1969).
Il est l'auteur dans lesannées 1960 d'une des principales contributions à la pratique managériale. Son analyse et sa vision sont contenues dans la formulation de ce qu'il appelle lesthéorie X et théorie Y, qui reposent chacune sur deux systèmes de valeurs distinctes.
McGregor meurt brutalement, sans explication, à l’âge de 58 ans.
Ces théories sont basées sur deux conceptions de l'autorité et du contrôle, chacun des systèmes comportant une conception spécifique de la personne et donc une pratique réputée adaptée pour conduire la relation entre les individus au sein d'une même organisation :
Les dirigeants adeptes de la théorie X sont convaincus de ce que l’individu moyen éprouve en général une aversion innée pour toute forme d'effort ou de responsabilité et en particulier pour le travail. Il s’en déduit un comportement d'évitement et de fuite devant l'effort, la responsabilité et le travail : l'état d'esprit et l'attitude qui en découlent sont largement répandus chez les humains, ce qui se traduit par « en faire le minimum pour ne pas avoir d'ennui et se tirer d'affaire ».
Par conséquent, selon cette théorie, le dirigeant réaliste et efficace est celui qui contraint, contrôle, menace de sanction ou promet récompense pour faire en sorte que ses collaborateurs — considérés comme des subordonnés — fournissent les efforts nécessaires et suffisants à la réalisation des objectifs (politique familièrement dite de la « carotte et du bâton » ).
Les dirigeants tenants de la théorie Y sont persuadés que l’effort physique et mental est aussi naturel aux humains que le repos ou les loisirs. Pour eux, l’individu moyen — placé dans les conditions adéquates — non seulement accepte, mais le plus souvent recherche les responsabilités. Il s'ensuit qu'un management fondé sur une réelle incitation à la créativité, à la fixation des objectifs et sur la récompense des efforts réalisés pour atteindre l'objectif, est non seulement nécessaire mais aussi fortement adapté pour obtenir l'adhésion et la motivation des personnes.
Selon la théorie Y, l'individu associé aux objectifs de son organisation, passe du statut d'individu à celui de collaborateur, de contributeur actif. Il n'hésite plus à donner spontanément le meilleur de lui-même sans qu’il y ait besoin de surajouter — au-delà du minimum nécessaire — des dispositifs de contrôle ou de sanction.
L'observation empirique réalisée par McGregor révèle que le type de pratique (plutôt X ou plutôt Y) d'une organisation (ressources humaines et comportement organisationnel) s'explique essentiellement par les valeurs et postulats prônés par ses dirigeants. Ceci peut contribuer à la création d'une situation problématique quand valeurs et postulats ne correspondent pas ou trop peu aux attentes et/ou aux possibilités fondamentales des personnes faisant partie de l'organisation.
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