Konflikte sind eine allgegenwärtige Erscheinung in jeder Art von Gruppen. Konflikte kann es bei allenWirtschaftssubjekten (Unternehmen,Behörden,Regierungen, zwischen Staaten oderPrivatpersonen) geben. Ein Konflikt liegt vor, wenn Interessen,Sachverhalte, Wertvorstellungen oder Ziele von Wirtschaftssubjekten miteinander unvereinbar sind oder unvereinbar erscheinen und diese Konfliktparteien aufeinandertreffen.
Konflikte sindErkenntnisobjekt derKonfliktforschung[2] und derKonfliktpsychologie,[3] während dasKonfliktmanagement auf die Bewältigung von Konflikten abzielt. Die Konfliktforschung untersucht die Entstehung und den Verlauf von Konflikten und entwickelt Lösungsstrategien, um das Handeln in Konflikten zu verändern, um erwünschte Entwicklungen zu fördern und unerwünschte zu begrenzen.
Je nach Quelle gibt es unterschiedliche Definitionen für Konflikte:
Meinungsverschiedenheiten, Unstimmigkeiten und Reibungen, die auftreten, wenn die Handlungen oder Überzeugungen eines oder mehrerer Mitglieder der Gruppe für ein oder mehrere andere Gruppenmitglieder inakzeptabel sind und von ihnen abgelehnt werden.[4]
eine Interaktion zwischen Aktoren (Individuen, Gruppen, Organisationen usw.), wobei wenigstens ein Aktor Unvereinbarkeiten im Denken / Vorstellen / Wahrnehmen und/oder Fühlen und/oder Wollen mit dem anderen Aktor (den anderen Aktoren) in der Art erlebt, dass im Realisieren eine Beeinträchtigung durch einen anderen Aktor (die anderen Aktoren) erfolge.[5]
widersprüchliche Interessen, die von unterschiedlichen Menschen oder Menschengruppen vertreten werden und die in der Erreichung ihrer Interessen auf einander angewiesen sind (oder dies zumindest glauben).[6]
interaktive Prozesse, die sich in Unvereinbarkeit, Unstimmigkeit oder Dissonanz innerhalb oder zwischenSozialen Gebilden manifestieren.[7]
ein Spannungszustand, der dadurch entsteht, dass zwischen zwei oder mehreren Parteien unvereinbare Gegensätze in Bezug auf ein bestimmtes Gut vorhanden sind.[8]
Aktivitäten, die stattfinden, wenn bewusste Wesen (Einzelpersonen oder Gruppen) Handlungen vornehmen wollen, die mit ihren Wünschen, Bedürfnissen oder Verpflichtungen nicht übereinstimmen.[9]
Situationen, bei denen feindliches Verhalten auftritt.[10]
Verhalten, das absichtlich die Zielerreichung eines Anderen behindert.[11]
Zustand der objektiven Unvereinbarkeit zwischen Werten oder Zielen.[12]
Die am Konflikt Beteiligten heißenKonfliktparteien; das können Privatpersonen,Interessengruppen (Arbeitgeberverband,Gewerkschaften), Organisationen, Regierungen (Staaten) oder Unternehmen sein. Die Konfliktparteien tragen Konflikte nicht nur untereinander (Privatpersonen gegeneinander), sondern auch parteiübergreifend aus (Regierungen gegen Organisationen usw.). Teilweise werden Konflikte auch durch Stellvertreter ausgetragen, wie beimStellvertreterkrieg.[13] Konflikte sind nicht immer offensichtlich und den Beteiligten bewusst, sondern können auch latent schwelen und nicht direkt zwischen den Konfliktparteien ausgetragen werden, sondern auf andere Personen und Inhalte umgeleitet werden.[14]
Ein Konflikt kann innerhalb einer Person (intrapersonaler Konflikt, beispielsweiseGewissensbisse,Identitätskonflikte) oder zwischen zwei Personen, Gruppen oder Organisationen(interpersonaler Konflikt) entstehen.[15] Ein Konflikt innerhalb einer Gruppe wird als Intragruppenkonflikt bezeichnet,[16] während ein Konflikt zwischen Gruppen als Intergruppenkonflikt bezeichnet wird.[17] Die Beteiligten eines Konflikts sind nicht immer auch die Betroffenen. Beispielsweise ist in einem Konflikt zwischen zwei Regierungen dieBevölkerung betroffen, oder die Kinder bei einem Konflikt zwischen den Eltern. Daraus folgende unbeabsichtigte Schäden werden alsKollateralschäden bezeichnet. Auch sind die Beteiligten nicht immer die Verursacher. Beispielsweise kämpfen Soldaten unterBefehl ihrermilitärischen Vorgesetzten, oder der Vater schimpft mit den Kindern, weil er Stress an seinemArbeitsplatz hat. Ebenso können über einen längeren Zeitraum gewachsene Konflikte von Vorgängern geerbt werden.
Konfliktgegenstand ist meist ein Interessengegensatz.[18] Dahinter stehen oft unterschiedliche Werte, die zu unterschiedlichen Beurteilungen, Gefühlen und Zielen führen, aus denen die Konfliktparteien ihr jeweiliges Verhalten ableiten. Wenn kein solcher Interessengegensatz gefunden werden kann, handelt es sich oft um gar keinen Konflikt, sondern lediglich umMissverständnisse aufgrund fehlender, falscher oder falsch verstandenerInformation. Zur Lösung eines Konflikts erfolgt ein Ausgleich dieser unterschiedlichen Interessen.
Konflikte können nach der Konfliktform, nach dem Kreis der Beteiligten, nach Thema oder nach der geographischen Lage eingeteilt werden. In Konflikten können mehrere Konfliktursachen und -formen gleichzeitig auftreten.
Im Rahmen einer tiefenpsychologischen oder psychoanalytischen Therapie werden verschiedene intrapersonelle Konflikte unterschieden. Zur Klassifikation dieser Konflikte gibt es ein halbstrukturiertes Interview mit dem NamenOperationalisierte Psychodynamische Diagnostik,[19] das eine gesonderte Achse Konflikt enthält.
Bezeichnung
Bedeutung
Kategorie
Autor
Jahr
Motivkonflikt
Eine Person hat mehrere sich widersprechende Annäherungs- und Vermeidungsziele. Davon zu unterscheiden ist der Zielkonflikt, bei dem mehrere Personen unterschiedliche haben. Annäherungs-, Ambivalenz- und Vermeidungskonflikte sind alles Motivkonflikte.[20] Wenn ein ursprüngliches Motiv nicht befriedigt werden kann, kann es zur Motivverschiebung kommen.[21]
empfundene Gegensätze in Bezug auf Absichten bzw. Interessen.[25] Man unterscheidet auch Bewertungskonflikt (Zielkonflikt) und Beurteilungskonflikt (Wegkonflikt)
empfundene Gegensätze in Bezug auf Verhaltensdispositionen. Unabhängig davon gibt es in der psychodynamischen Theorie noch den Begriff zentrales Beziehungskonflikt-Thema (ZKBT[39]).
unterschiedliche Information, z. B. falsch, ungenügend, falsch verstanden
Beispielsweise kann ein Informationskonflikt durch Nachliefern benötigter, aber bisher fehlender Information aufgelöst werden. Ein Identitätskonflikt erfordert hingegen eine erfahrbare und glaubwürdige Versicherung der eigenen Existenzberechtigung. Beides kann miteinander zusammenhängen.
In derPolitikwissenschaft ist Konflikt definiert etwa als „Interessengegensatz (Positionsdifferenz) um nationale Werte von einiger Dauer und Reichweite zwischen mindestens zwei Parteien (organisierten Gruppen, Staaten, Staatengruppen, Staatenorganisationen), die entschlossen sind, diesen zu ihren Gunsten zu entscheiden.“.[42] Sie sind Forschungsgegenstand derFriedens- und Konfliktforschung.
In derPsychologie werden innerseelische (intrapersonelle) und zwischenmenschliche (interpersonelle) Konflikte unterschieden. Krause (1998) unterscheidet ferner zwischen intra- und interstrukturellen Konflikten.[44] Ein interstruktureller Konflikt könnte beispielsweise zwischen Es und Über-Ich bestehen. Ein intrastruktureller Konflikt könnte ein Widerspruch zwischen zwei Über-Ich-Forderungen sein. Ein von der Psychoanalyse etwas abweichendermotivationspsychologischer Ansatz stammt vonKurt Lewin, der verschiedene Konstellationen von Motivkonflikten beschreibt. Zwischenmenschliche Konflikte entstehen in Beziehungen verschiedener Art und Tiefe und treten in der Regel im Rahmenzwischenmenschlicher Kommunikation zutage.
Manche ethische Konflikte sind gesellschaftlich relevant und gehen dann in politische Konflikte über, bei denen dann oft auch religiöse, wirtschaftliche, soziale und ethnische Momente eine Rolle spielen. Aktuelle Beispiele sind:Sterbehilfe,[45]Abtreibung,[46]Stammzelltherapie,Präimplantationsdiagnostik (PID),Folter,[47] Bekämpfung desTerrorismus etwa durch den Abschuss eines entführten Flugzeuges[48] oder die Hinnahme vonmenschlichen Kollateralschäden,[49]gerechter Krieg im selben Zusammenhang,[50] die Frage nach dem gerechtfertigtenWiderstand, wie sie etwa besonders in derBefreiungstheologie gestellt wird,[51] der rechtfertigendeNotstand etwa beim finalen Rettungsschuss,[52] bei dem wie in vielen dieser Konflikte das Prinzip derDoppelwirkung wirksam ist, das sowohl eine gute wie eine böse Seite hat.[53] Nicht zuletzt finden sich fundamentale ethische Probleme und Konflikte auch im Zusammenhang mit derGlobalisierung, der internationalenFinanzkrise und den Debatten um die Bewältigung desKlimawandels, wenn Drittweltländer etwa auf derUN-Klimakonferenz in Kopenhagen von 2009 dasVerursacherprinzip in den Vordergrund des politischen Diskurses stellten und daraus ethische Folgerungen ableiten, was die Finanzierung der Gegenmaßnahmen angeht.
Konflikte sind keine in sich ruhenden statischen Ereignisse, sondern entwickeln eine Dynamik, die im Extremfall nicht mehr beherrschbar sein kann. Der Konfliktverlauf lässt sich in vier Phasen einteilen:[54]
Konfliktverlauf
Bezeichnung
Beschreibung
Phase I
latente Phase
die Konfliktursachen entstehen durchEreignisse, welche den Konflikt manifest machen
Phase II
Konfliktbewusstsein
die Konfliktparteienerkennen das Vorhandensein eines Konflikts
Hierarchie der Argumentationen nach ihrem Eskalationspotential von Graham
Die verschiedenen Möglichkeiten, wie Menschen auf Konfliktsituationen reagieren, hatGerhard Schwarz, mitunter in Anlehnung anEric Lippmann, wie folgt dargestellt:[62][63]
Diese Verhaltensmuster können in unterschiedlichen Situationen zur Lösung beziehungsweise Auflösung eines Konflikts führen. Während die erstgenannten Stufen dem Charakter nach konfrontativ sind, stellen die letztgenannten Stufen Formen konstruktiver Konfliktlösungen dar – mit dem Konsens als höchste (zu erlernende) Form.[63][64]Paul Graham unterteilte Argumentationsformen hierarchisch nach ihrem Eskalationspotential und der Qualität der Argumentation.[65] Imdual concern model (auf Deutsch etwa ‚Ansprüche-Beider-Modell‘) werden Konflikttypen entlang der zwei Dimensionen eingeteilt: Orientierung am eigenen Ziel oder Orientierung am Ziel des Konfliktpartners.[4][66]Persönlichkeitstests zu Konfliktverhalten sind dasKraybill Conflict Style Inventory,[67] derOpen-Source-lizenzierteEthics Position Questionnaire[68] und dasThomas-Kilmann Conflict Mode Instrument. Weitere allgemeinere und umfangreichere Persönlichkeitstests sindLeadership Derailers,[69]Social Value Orientation,[70][71]Hexaco-PI-R[72] undNEO-PI-R,[73] die auch ein wenig Konfliktverhalten miteinbeziehen.
Oftmals treten weitere Phänomene in einem Konfliktverlauf auf. Zweifel und Unsicherheiten über die eigene Position werden üblicherweise mit festen Überzeugungen ersetzt (Bestätigungsfehler), ohne dass sich etwas an den realen Wahrscheinlichkeiten geändert hat.[74][4] Darüber hinaus halten Menschen oft zu ihrer Überzeugung, um nicht das Gesicht zu verlieren, selbst wenn die Überzeugung von einem selbst mittlerweile in Frage gestellt wird.[75] DieReziprozität („wie du mir, so ich dir“) begünstigt eine Konflikteskalation[76] und eine Angleichung von Verhalten, wenn die andere Seite durchgängig kompetitives oder durchgängig kollaborierendes Verhalten zur Erreichung ihrer Ziele zeigt.[4] Allerdings kippt kollaborierendes Verhalten leichter in kompetitives Verhalten als umgekehrt.[4]
NegativeEmotionen wieWut undAngst erschweren das Bearbeiten der Differenzen.[77][4] Darüber hinaus ist Wut oftmals ansteckend, denn eine Person, der mit Wut begegnet wird, reagiert in Folge selbst gehäuft wütend.[78] Ebenso können Verhaltensweisen wie feindseliges, übermäßig aggressives, cholerisches, konfliktvermeidendes, ausweichendes, passiv-aggressives, meckerndes oder beschuldigendes (ohne etwas zu ändern), nichts änderndes, nervendes, pessimistisches, überlegenes oder entscheidungsschwaches Verhalten eine Konfliktlösung erschweren.[79]
DieZuschreibung von vermuteten Stärken, Einstellungen und Werten zur anderen Konfliktpartei sind oftmals während eines Konflikts verzerrt.[80][4] Ebenso erfolgt oftmals eine falsche Zuschreibung, ob das Problem aus der Situation oder dem Charakter der Beteiligten entsteht.[81] Im Verlauf einer Konflikteskalation werden die gegenseitig verwendeten Taktiken konfrontativer (härter). Dennoch existieren Situationen, in denen es der bedrohten Partei besser ergeht, wenn auf eine Drohung keine Gegendrohung erfolgt.[82][83][4] Bei zu dominantem Verhandlungsstil kann alsReaktion eine Blockadehaltung hervorgerufen werden.[84][85][4] Bei gleich starken Konfliktparteien wird ein kompetitiver Konfliktstil vermieden, wenn mit einer starken Gegenreaktion zu rechnen ist.[86][4] Während zu Beginn einer Konflikteskalation eine Gegenreaktion tendenziell überproportional erfolgt, ist sie bei höherer Eskalationsstufe eher unterproportional.[4] Oftmals werden zu Beginn einer Konflikteskalation verschiedeneKoalitionen zur Unterstützung der eigenen Interessen gebildet, die im weiteren Verlauf des Konflikts in Konflikte zwischen zwei Gruppen münden.[4]
Erfolgt ein Konflikt nicht nur zwischen zwei Personen (Interpersonenkonflikt), sondern zwischen zwei oder mehreren Gruppen (Intergruppenkonflikt), kommen zusätzlich Effekte derGruppendynamik hinzu.[87][88] Es wurden fünf typische Empfindungen in Gruppen identifiziert, die zu einer Eskalation beitragen:Überlegenheit,Ungerechtigkeit,Verletzlichkeit,Misstrauen undHilflosigkeit.[89]
Gruppen zeigen häufiger kompetitives Verhalten, als die Individuen innerhalb einer Gruppe untereinander.[88] Bereits die eigene Wahrnehmung einerGruppenzugehörigkeit begünstigt eineDiskriminierung fremder Gruppen.[88] Bei Gruppeneintritt von Individuen mit kollaborativem Konfliktstil kann ein Wechsel zu einem kompetitiven Gruppen-Konfliktstil (Gruppenverhalten) auftreten.[88] Zudem kommen in Gruppen weitere Effekte vonDominanzverhalten innerhalb der Gruppe sowie zwischen Gruppen zum Tragen.[88] Motivationen wieGier, Angst undsoziale Identität nehmen in Gruppen zu.[88] Wenn die mögliche Belohnung für Gier gemindert wird, mindert sich der Effekt der Gier.[88] Es gibt eineDoppelmoral, die sich vor allem in einer Aufwertung der Taten der eigenen Gruppe, aber auch in einer Abwertung der Taten der anderen Gruppe äußert.[88] Ebenso werden verzerrteVerallgemeinerungen undStereotype der anderen Gruppe zugeschrieben.[88] Dazu gehört sowohl eineDeindividuation (Gegner werden nur noch als Teil einer homogenen Gruppe wahrgenommen, nicht als Individuen), als auch eineEntmenschlichung (Gegner wird als untermenschlich wahrgenommen).[90] In einem Versuch entschieden sich mehr als die Hälfte der Probanden für eine Wahlmöglichkeit mit weniger Belohnung, wenn der Vorgang im Gegenzug alsfair wahrgenommen wurde.[88][91]
Ursachen von zwischenmenschlichen Konflikten in Organisationen sind nachLaurie J. Mullins:[92]
individuelle Wahrnehmungsunterschiede Je nach individueller Vorgeschichte, Kenntnisstand, Erfahrungen, Laune und Charakter wird eine Situation unterschiedlich wahrgenommen oder verstanden.
seltene oder begrenzte Ressourcen Wenn die Mittel zur Erreichung der jeweiligen Ziele von zwei oder mehr Parteien benötigt werden, wird die Einschränkung der Verfügung durch andere zum Konflikt führen.
Zergliederung der Organisation Die Zergliederung der Organisation durch Abteilungsnamen, Verantwortlichkeiten, Weisungsbefugnisse usw. trennt die Mitglieder der Organisation. Allein diese Trennung kann zu Konflikten führen, da in einer Stellvertreterfunktion die Interessen dieser organisatorischen Einheit gegenüber anderen vertreten werden.
voneinander abhängige Arbeit Die Ausführung einer Arbeitstätigkeit hängt häufig von der vorherigen Arbeit eines Anderen ab.
Rollenkonflikte Ein Mensch übernimmt verschiedene Rollen, deren Ausübung mit den Rollen anderer in Konflikt treten kann, beispielsweise beurteilt ein Qualitätsmitarbeiter die Arbeit eines anderen.
unfaire Behandlung Unfaire Behandlung aus allen möglichen Gründen, wie Geschlecht, Sprache, Aussehen, Alter, Gesundheit, Religion, Herkunft und Abstammung, kann zu Konflikten führen. Dabei ist es wesentlich, zu erkennen, dass Fairness und Gleichheit nicht austauschbar sind; ein Gehbehinderter kann nicht gleich wie ein Nichtbehinderter behandelt werden, sehr wohl aber gleich fair.
Verletzung des Territoriums Jede wahrgenommene Verletzung von tatsächlichem oder ideellem Territorium wird als Konflikt wahrgenommen. Wenn also eine Person in den persönlichen Bereich einer anderen eindringt, zu dicht an diese herangeht oder sich in deren ideellen Bereich begibt - „in meinem Artikel wurstelt“, dann ist ein Konflikt wahrscheinlich.
Veränderung der Umwelt Veränderungen der Umwelt führen zu Veränderungen in der Organisation. Abgesehen von vorgenannten Konfliktursachen führt die Veränderung der Umwelt zu Unsicherheit und Stress, der allein die Wahrscheinlichkeit von Konflikten in der Organisation erhöht.
Selten ist eine Ursache allein der Grund für einen ausgetragenen Konflikt. Oft finden sich kumulative Effekte über Zeit, so dass die Analyse der Ursachen für die Konfliktlösung oder das Management des Konfliktes wesentlich sein kann.
Tatsächliche Konfliktlösungen reichen von Gesprächen zwischen den Beteiligten – wie beiMediationen oderTarifverhandlungen – bis zu gewalttätigen Auseinandersetzungen – wie bei zwischenstaatlichenKriegen oder innerstaatlichenBürgerkriegen.„Dazwischen“ liegen die Varianten derrechtlichen bzw.gerichtlichen Klärung, die keineswegs die Form vonSchlammschlachten annehmen müssen, sondern alsprofessionelleDelegation des Problems anRechtsanwälte gehandhabt werden können, um sich selbst von der zeit- und kräftezehrenden Klärungsprozedur zu entlasten. Viele Konflikte können ohne Eskalation durch die Beteiligten gelöst werden. Sofern die Konfliktparteien nicht selbst zu einer Lösung kommen, können begleitende Maßnahmen durch Dritte erfolgen.[4]
Ziel der Konfliktbearbeitung ist eine wirkungsvolle und dauerhafte Lösung des Konfliktes. Dies wird über die Zufriedenheit aller Beteiligten erreicht, welche bestenfalls in einerkonstruktiven Zusammenarbeit (Kollaboration, Kooperation) resultiert.[93] Daneben kann eine Regelung des Konflikts durch eine Entscheidung einer Autorität erfolgen,[94] z. B. durch eine Schiedsperson, ein Gericht, ein Elternteil oder einen Vorgesetzten. Unbearbeitete Konflikte erzeugenFrustration undAggression, wodurch in FolgeKosten, Schäden undSündenböcke entstehen können.[88]
Erster Schritt ist bei Streit üblicherweise dieDeeskalation (z. B. Einstellung von Kampfhandlungen, Abbau offener Aggression). Eine reziprokeTit-for-Tat-Strategie („wie du mir, so ich dir“) kann bei beidseitig kollaborativen oder beidseitig kompetitiven Konfliktstilen Vertrauen zwischen den Gruppen aufbauen.[88] Um einen Wechsel der Standpunkte bei einer Konfliktpartei zu erleichtern, sollten gesichtswahrend Brücken gebaut werden, z. B. indem besprochen wird, was sich seit Beginn der Konfliktbearbeitung bereits geändert hat oder indem gemeinsame faire Verhaltensnormen eingeführt werden.[79]
Auf eskalierendes Verhalten sollte nicht sofort reagiert werden, um der Person oder den Personen Zeit zu geben, emotionaleSelbstbeherrschung wiederzuerlangen, wodurch sie für Argumente zugänglicher werden und eine gegenseitige Eskalation vermieden wird.[79] Wut kann durch eineEntschuldigung,Humor, einePause, gemeinsameVerhaltensnormen, größeren Abstand (auf Online-Diskussion wechseln) oder durch Hintergrundinformationen, dass die Eskalation der anderen Seite nicht beabsichtigt war, gemindert werden.[4] Danach kann in ruhiger Weise das problematische Verhalten angesprochen werden, gefolgt von einer Anerkennung derjenigen inhaltlichen Punkte der eskalierenden Person, die korrekt sind.[79] Alternativ kann einFeedbacksandwich verwendet werden.
Bei vermeidendem Verhalten sollte mehr gefragt werden sowie auf mehrPartizipation dieser Personen an der Konfliktlösung und auf ihre immateriellen Interessen (wieAnerkennung undAutonomie) geachtet werden.[79] Dabei kann zur Motivation im Gespräch daran erinnert werden, dass die Bearbeitung des Konflikts der Zufriedenstellung der Interessen beider Seiten dient.[79]
Im dritten Schritt wird der eigentliche Interessensgegensatz herausgearbeitet und ein gegenseitiges Verständnis für das Interesse der jeweilig anderen Partei entwickelt. Dazu ist es erforderlich, die zugrunde liegendenWerte undMotivationen zu verstehen und zu achten. Entsprechend demVier-Seiten-Modell vonFriedemann Schulz von Thun gibt es dabei zwei Informationsebenen bei jeder Äußerung: die inhaltliche und die emotionale Ebene.[100] Beide Ebenen enthalten Interessen, deren Differenzen zur anderen Konfliktpartei möglichst ausgeglichen werden sollen. Dann kann gemeinsam eineWin-win-Lösung für den Konflikt entwickelt werden.
Zur Lösung von Konflikten untersuchtenThomas L. Ruble undKenneth W. Thomas[101][102] und später Whetten und Cameron[103] die möglichen Strategien im Konfliktfall. DieVariablenDurchsetzungsfähigkeit (engl.assertiveness) undKooperativität (engl.cooperativity) basieren auf den Ergebnissen im WerkManagerial Grid vonJane Srygley Mouton undRobert Rogers Blake aus dem Jahr 1964.[104] Die beiden Variablen behandeln einerseits die Frage, ob die Ziele oder Interessen der beiden Konfliktparteien erreicht werden und andererseits die Frage, wie eine Kooperativität erhalten bleibt. Kenneth W. Thomas undRalph H. Kilmann veröffentlichten ab 1974 ein Bewertungssystem.[105][106] Es erweitert das Modell um kompromisssuchendes Verhalten und quantifiziert fünf typische Konfliktstile (kompetitiv,kollaborierend,kompromisssuchend,vermeidend undentgegenkommend) in Fragebögen, die unterschiedliche Werte für die persönliche Neigung zu den fünf typischen Konfliktstilen ergeben. Eine Kollaboration (Zusammenarbeit) ermöglicht prinzipiell sowohl ein Erreichen der Ziele beider Seiten als auch einen guten Umgang. Nicht in jeder Situation führt aber jeder Stil zu einem akzeptablen Ergebnis. Beispielsweise funktioniert eine Kollaboration nicht, wenn die Ziele der beiden Konfliktparteien unabänderlich sind und sich gegenseitig ausschließen. Die verschiedenen Stile besitzen unterschiedliche Vor- und Nachteile.[107] Je nach Situation können unterschiedliche Konfliktstile als wünschenswert betrachtet werden, um beste Ergebnisse zu erzielen.[108]
Thomas und Kilmann unterscheiden fünf typische Konfliktstile:[109]
Konfliktstil
Vor- und Nachteile
Situationen
Kompetitiv (win-lose)
* Verfolgung der eigenen Objektiven * Machtgebrauch * Kann zu Streit führen * Kann zu Verstimmungen führen
* Notfälle, bei denen schnelle Entscheidungen benötigt werden * Wichtige und unpopuläre Entscheidungen * Wenn es sicher ist, dass man richtig liegt (wichtige Angelegenheiten) * Zur Verteidigung gegen Vorteilsnahme durch Andere
* Zusammenarbeit zur Zufriedenheit Aller * Detaillierte Analyse der Interessen * Beinhaltet kognitiven Konflikt * Kann zeitintensiv sein
* Wenn ein Kompromiss nicht akzeptabel ist * Um Unterstützung für die Sache zu gewinnen * Um Beziehungen zu erhalten oder zu verbessern * Zur Vereinigung von Perspektiven
Kompromisssuchend (½win-½win)
* Mittelweg bezüglich Durchsetzungsfähigkeit und Kooperativität * Sich die Differenz teilen * Nichts Halbes, nichts Ganzes?
* Temporäre Lösungen für komplexe Konflikte * Wenn Ziele zweier gleich starker Gegner sich gegenseitig ausschließen * Unter Zeitdruck * Ausweichstrategie für kollaborativ oder kompetitiv
* Hoffnungslose Situationen außerhalb der Einflussmöglichkeiten * Unwichtige Situationen * Um Andere sich beruhigen zu lassen * Wenn Andere den Konflikt effektiver lösen können
* Wenn die Streitpunkte der anderen Person sehr viel wichtiger sind * Um soziales Kapital aufzubauen * Wenn man klar unterlegen und am verlieren ist * Wenn Harmonie besonders wichtig ist * Damit Untergebene sich entwickeln
Glasl weist dagegen den neun Eskalationsstufen seinesPhasenmodells sechs Strategien zur Konfliktbearbeitung zu:[110]
Stufe 7–9 (begrenzte Vernichtungsschläge, Zersplitterung, gemeinsam in den Abgrund): Machteingriff
Beim Konfliktverlauf nach Ramsbotham werden Konflikte in fünf Phasen der Konfliktentstehung eingeteilt, denen drei Konfliktlösungsstrategien zugewiesen werden:[56]
Phase der Unterschiede: Konflikttransformation
Phase des Einspruchs: Konflikttransformation
Phase der Polarisierung: Beilegung von Konflikten
Phase der Gewalt: Beilegung von Konflikten
Phase des Kriegs: Eindämmung von Konflikten
Während das System nach Thomas und Kilmann fünf typische Konfliktstile beschreibt, die Maßnahmen an den Konfliktstilen und den Situationen ausrichtet und die Kollaboration als Lösung betont, sind die Maßnahmen im System nach Glasl sowie im System nach Ramsbotham an der Eskalationsstufe ausgerichtet.
Sofern es zu einer Mediation kommt, bestehen drei übliche Vorgehensweisen:[4]
Inquisitorisches Verfahren: Bei diesem Verfahren stellt der Mediator jeder der Konfliktparteien eine Reihe von Fragen, prüft die beiden Antworten und wählt dann eine verbindliche Lösung aus, die er den Konfliktparteien auferlegt. Dies ist das unpopulärste der drei Verfahren.
Schlichtung: Bei dieser Form der Mediation erläutern die beiden Konfliktparteien ihre Argumente dem Mediator, der auf der Grundlage der vorgebrachten Argumente eine Lösung erarbeitet. Dies ist das populärste der drei Verfahren.
Streitgespräch: Dieser Ansatz beinhaltet eine offene Diskussion zwischen den Konfliktparteien und dem Mediator über die Probleme und mögliche Lösungen. Dabei kann der Mediator keine verbindliche Lösung vorgeben. Dies ist ein ungeeignetes Verfahren bei hoher Eskalationsstufe.
Eine Verteilung begrenzter Mittel kann entweder nach der bisherigenInvestition an Zeit, Energie und Mitteln, nachgleichen Anteilen, nachMachtverhältnissen oder nachBedürftigkeit erfolgen.[4] Eine Entscheidung kann dabei über verschiedene Verfahren herbeigeführt werden. Idealerweise wird kollaborierend an einemKonsens gearbeitet (und möglichst an einer Win-Win-Lösung), weil so die Interessen aller Beteiligten bedient werden. In Situationen, bei denen die Interessen unverrückbar sind und sich gegenseitig ausschließen, muss auf andere Verfahren zurückgegriffen werden. Gebräuchliche Verfahren, bei denen nur ein Teil der Interessen beider Seiten bedient wird, sind als kompromisssuchende Verfahren einKompromiss oder eine durch eine neutrale Autorität verordneteVerteilung (wie beim inquisitorischen oder Schlichtungsverfahren). Weiterhin werden als kompetitive Verfahren oft eineAbstimmung oder ein gerichtlichesUrteil durchgeführt, bei der das Interesse der größeren Gruppe bzw. der rechterhaltenden Seite zuerst bedient wird. Ebenso kann einEntgegenkommen einer Seite den Konflikt auflösen, sofern dazu Bereitschaft besteht. Da ein Entgegenkommen einen zumindest teilweisen Verzicht der eigenen Interessen beinhaltet, wird eine Bereitschaft hierzu mit zunehmender Eskalation unwahrscheinlicher.
Unter der Institutionalisierung von Konflikten versteht man die Austragung oder Beilegung eines Konfliktes, wenn er an eineInstitution weitergegeben wurde.[111] Allerdings bringt die Delegation an Institutionen Unfreiheit hinsichtlich der Verteilungsstruktur von Anrechten und Angeboten.[112] Die Konfliktparteien werden von nicht an dem Konflikt beteiligten Personen gerichtet. Dabei werden emotionale und sachliche Komponente des Konflikts voneinander getrennt. Die Institution oder Instanz verfährt dabei mit Regeln, die von den Konfliktparteien beiderseitig anerkannt sind.[113]
Konflikte können stark oder schwach institutionalisiert sein. DieFehde, ein schwach institutionalisierter Konflikt, hat einerseits viele Regeln, die von den Konfliktparteien anerkannt sind (bspw. Existenz eines legitimen Fehdegrunds, formale Ankündigung etc.), also alles Anzeichen von Institutionalisierung, andererseits wird die Konfliktaustragung von den Konfliktparteien selbst besorgt (keinegesellschaftliche Ausdifferenzierung); die emotionale und sachliche Komponente des Konflikts werden nicht getrennt: Freunde der jeweiligen Konfliktparteien haben nicht nur das Recht, sondern sogar die Pflicht beizustehen, und erzeugen dadurch übrigens weitere Konflikte.[114]
Das Justizsystem ist ein staatliches kompetitives System (Interesse einer Partei soll bedient werden) zur Regelung von Konflikten. Die Verfahren sind inStrafverfahren undZivilverfahren unterteilt. Das Verfahren kommt zum Einsatz, wenn einRechtsanspruch verhandelt werden soll.
Das Militär kommt unter anderem bei sehr starker Eskalation eines Konflikts zwischen Staaten oder paramilitärischen Gruppen zum Einsatz. Es ist ein kompetitives System mit vergleichsweise starken Schäden und Kollateralschäden und wird daher alsletztes Mittel eingesetzt. Frühe schriftliche Werke zur militärischen Konfliktregelung sindDie Kunst des Krieges vonSunzi[115] undVom Kriege vonCarl von Clausewitz.[116]
Treten institutionelle Konflikte innerhalb und zwischen Unternehmen auf, so können dadurch Kosten für die Unternehmen entstehen (Konfliktkosten). Konflikte galten alsweiches Thema, weil Kosten, die durch Konflikte in Unternehmen entstehen, nur schwer empirisch zu erfassen sind. Seit den 1940er Jahren haben sich Konfliktstile in Unternehmen entwickelt.[117][118] Es werdenFortbildungen undCoachings zu Konfliktstilen durchgeführt.Stavros Mentzos untersuchte in seinem BuchInterpersonale und institutionalisierte Abwehr die Dynamik von Entstehung undAbwehr institutioneller Konflikte.[119]
DieEhescheidung ist eine stark institutionalisierte Konfliktaustragung, denn beide Parteien geben hierbei ihre stark emotional beladenen Streitigkeiten einem Gericht weiter, dessen Regeln sie akzeptieren. Ehescheidung ist ein Sektor, in dem sich die Mediation weit entwickelt hat. Die Familienmediation bezieht sich auf Konflikte in ehelichen, nichtehelichen und nachehelichen Beziehungen. Bei Ehescheidungen hat sie das Ziel einer gemeinsamen elterlichen Verantwortung. Durch diese Form der Mediation sind Eltern in der Lage, ihre nachehelichen Beziehungen zu organisieren. Mediation ist als eigenständiges Verfahren der Konfliktlösung anerkannt.[120]
In derLiteraturwissenschaft bedeutet Konflikt entweder die Konstellation vonProtagonist undAntagonist, die unterschiedliche Werte oder gegensätzliche soziale Klassen repräsentieren, oder als innerer Konflikt einer Figur den Gegensatz von verschiedenen Pflichten oder von Pflicht und Neigung wie u. a. im antiken oder klassischenDrama.[121]
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Einschlägig, aber in der Soziologie (anders als in derPhilosophie) nicht rezipiert ist dieMachologie (wörtl.: „Kampfwissenschaft“) im WerkKampf des Philosophen und SchachgroßmeistersEmanuel Lasker von 1907.
Christine Kirchhoff, Ronny Jahn (IPU Berlin):Innere und äußere Konflikte. Wissenschaftspodcast der Internationalen Psychoanalytischen Universität Berlin (IPU), 18. März 2022
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