Anreizsysteme (englischincentive systems) bezeichnen die Gesamtheit der einem Individuum gewährten materiellen und immateriellenAnreize, die für den Empfänger einen subjektiven Wert (Anreizwert, Befriedigungswert,Valenz,Nutzen) besitzen.
Charakteristika von betrieblichen Anreizsystemen sind unter anderem die bewusste Gestaltung und ihr Zielcharakter. Mit Anreizsystemen werden im betrieblichen Kontext im Wesentlichen drei parallele Ziele verfolgt: Verhaltenssteuerung,Motivation undRisikotransfer. Zwischen den Zielen derOrganisation und desIndividuums bzw. des Teams soll durch den bewussten Einsatz von Anreizen eine Übereinstimmung erzielt werden. Für die Bewertung des Anreizes durch den Mitarbeiter ist nicht nur der materielle Wert des Anreizes, sondern auch der Erlebniswert relevant.
Die verhaltenswissenschaftliche Grundlage von Anreizsystemen ist in der Organisations- und Motivationspsychologie sowie in derAnreiz-Beitrags-Theorie zu sehen. Ausökonomischer Sicht lassen sich Anreizsysteme auf diePrinzipal-Agent-Theorie zurückführen. Aus der Gain-Sharing-Perspektive (auch als Win-Win-Systematik bekannt) liegt Anreizsystemen die Auffassung zugrunde, dass Organisationsmitglieder an dem von ihnen erwirtschafteten Erfolgen partizipieren sollen.
Ein Beispiel für Anreizsysteme ist die ergebnisorientierte Vergütung. Dies bezeichnet die Ausrichtung der Höhe derVergütung an einem Ergebnis, wobei das operative Unternehmensergebnis ebenso gemeint sein kann wie ein individuelles Arbeitsergebnis oder das eines Teams. Für das Erreichen vorab festgesetzterquantitativer undqualitativer Ergebnisziele wird ein entsprechender Anreiz gesetzt. Bei Erfüllung oder Übererfüllung der Zielsetzung wird einBonus ausgezahlt. Eine Malus-Regelung bei Zielunterschreitung ist möglich, sofern dieser keine anderslautenden gesetzlichen Regelungen entgegenstehen.
Methodische und organisatorische Aufbauarbeiten sind für die Einführung und Administrierung eines Anreizsystems durch dasPersonalmanagement sowie für die Umsetzung durch die Führungskräfte zwingend erforderlich.
Ein wesentlicher Kritikpunkt an dieser Sichtweise ist die Annahme, dass sich das Individuum prinzipiellopportunistisch verhält und nur durch Anreize undSanktionen zu einem Verhalten im Sinne der Organisation bewegt werden kann.
