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はじめに クラスメソッド株式会社AWS事業部長の佐々木です。 私は前職で創業メンバーの1人としてビジネスを立ち上げた後、エンジニアとして実業務に携わりながら、統括マネージャーとして50人規模のエンジニア組織を構築しました。 また2014年にAWSエンジニアとしてクラスメソッドに入社し、2015年7月よりAWS事業部の部長に就任。事業は順調に拡大しており、2015年と比較して組織も2倍以上に大きくなりました。これは優秀な仲間に恵まれたのはもちろんのこと、組織設計と構築プランが功を奏したことも一因だと感じています。 そこで、私がこれまでに培ってきた経験から得たエンジニア組織の構築の仕方をお伝えしたいと思います。エンジニア組織構築マニュアル 骨子を定義する これはエンジニア組織に限りませんが、組織には3つの骨子が必要です。 ポリシー ビジョン ターゲット ポリシーは、その組織が最もこだわる一
2015年11月10日に某社の社内勉強会で、「強いチームの作り方」というテーマで話をしたのでその際の資料を公開しておきます。 内容自体は、WEB+DB PRESS 83号に書いた内容なので興味があればそちらを参照ください。 最近DevOpsの文脈ですぐに「インフラ自動化しないといけない」とか「ツール使って効率化」みたいな話を頻繁に聞きます。 が、端的にいえば、「実際のところ、ソフトウェア開発上の問題の多くは、技術的というより社会学的なものである」というデマルコの一節の通りであり、 DevOpsの本質もツールではなく、CLAMS(Culture、Lean、Automation、Measurement、Sharing)であって、土台となるのはやはり組織やチームの文化になります。 一度自分たちのチームや組織について考えてみるとよいと思います。
Recent Commentsクラウドソーシングでパキスタン人にアニメーションを作らせてみた | innova on アニメをアウトソースする#031 金持ち父さん貧乏父さん 実践その1:まず5つの障害を乗り越えよう (#3 怠け心) | あすなろ(earth76)式 on プレゼンの冒頭で伝えなければいけないWIIFMとは？何故日本人はブレストを嫌うのか | Masafumi Otsuka'sBlog on 根回しが何故日本人に必要なのか、ちゃんと説明しよう外国人上司に「私に活躍させたかったらやり方をこう変えて欲しい」と言葉にして伝えよ う！ | Masafumi Otsuka'sBlog on 根回しが何故日本人に必要なのか、ちゃんと説明しよう外国人上司に「私に活躍させたかったらやり方をこう変えて欲しい」と言葉にして伝えよ う！ | Masafumi Otsuka'sBlog o
「自分は『プロジェクト・マネージャー』というほどの者ではなく、『プロジェクト・チームのリーダー』といった役柄です。」——顧客とのチーム・ビルディングの席上で、相手方のトップの米国人はそう語った。聞いていたTさんは、単に謙遜しているのだと思ったそうである。時は'90年代。今ではベテラン・エンジニアのTさんが、やっと担当者レベルを卒業し、小さな1セクションのサブチーフ職に片足をかけた頃のことだ。バブル崩壊で国内市場は低迷し、Tさんの会社がようやく久しぶりに欧米企業から受注できた海外向けビッグ・プロジェクトだったという。Tさん自身も高揚する気持ちをおさえつつ、顧客とのチーム・ビルディングに参加していた。 その顧客はチーム作りのセッションを大切にしていた。彼らは発注者として、かなりの数のチーム・メンバーを、設計期間中にTさんの会社に駐在員として送り込んでくる。無論、Tさんの側も精鋭を結集して、受注
同期で入社する。仕事で張り合いながらも、ある時は理想を熱く語り、飲みにいって馬鹿げたことをし、愚痴をこぼしながら、支えあって生きていく。 しかし、ある時から、出世に差がついていく。 最初は、ほんのちょっと、ボーナスの額が違う。 誰かが先に、主任や係長になる。 祝杯を上げながら、今回はだめだったが、必ず追いついてやると思う。 そして、いつか気がつく。 あいつは幹部への入り口にいるが、自分には幹部への道は閉ざされている。 そして、あいつが、自分の直属の上司になって帰ってくる。 さて、それが組織というものだが、ひとによって受け止め方は違うだろう。仕事以外に何かをもっているひとは、さらっと受け入れることができるかもしれない。 しかし、仕事に命を賭けているひと、仕事こそが自分の人生だと頑張っているひとほど、受け入れがたい。 ちょっとしたボーナスの差をどうしても受け入れられず、早々に辞めてしまった
多分、報・連・相の意味は間違って伝えられてるよ | 日系パワハラ http://nikkeiph.com/spinaches/ 私は、会社の"ほうれんそう"が立派に育っているかどうかの一つの目安はイヤな情報、喜ばしくないデータなどが何の粉飾もされずに正しく上に伝えられることだと思っている。 〜中略〜 上の人間が聞いて不快になりそうな情報は、なるべく伝えないようにしようという土壌がいつのまにかできているとしたら、この土壌には"ほうれんそう"は育たない。 そして山崎氏曰く、若い人からの率直な意見は吸い上げ、問題点があるならば改善するなど積極的な反応が大事だといっています。そればかりか、ほうれんそうを腐らせているのは管理職であるとも遠回しに言及しておられます。 この記事に共感したので、上司と部下の視点で思うところを書いてみます。 ちなみに報連相の定義は、 ホウレンソウとは 〜 exBuzzwo
色々バタバタしてる最中に、twitterで呟いたらわりと反響があった言葉。 個人的にプロジェクトを円滑に回す仕組みに重要なのは『直接手を動かさない人は最大1名』『ブレない為に権力は一極集中』『問題点を早期に洗い出す為に、チーム単位＋偉い人で高頻度レビュー』辺りだと思っている。正直たったコレだけの事を実行するのが組織の中では難しい。 組織にもっとも不要な人というのは『批評家』なのだが、『批評家のポジションは居心地が良すぎる（作業がない、責任がない、口だけでいい）ので、隙あらば誰もがそこに向かう』そして、組織にとっての重しになる。これがプロジェクトで手を動かさない人が増える理由の一つ。本当に能力のある人でも、ある分野では見当違いな批評家になるというのは良くあることなので（意識無意識にかかわらず）だからこそ、発言に責任を伴うかどうかが重要。 とにかく、プロジェクトを船にたとえると。 １．船頭が
マネジメントの一番中核の部分には、「人を動かして目的を達する」行為がある。人を動かす、というのがポイントで、自分自身で手を動かして何か成果物を生み出す行為は、マネジメントとはよばない。そして、マネジメントには客観的・計量的なテクノロジー（技術）が存在する、というのがこのサイトでずっと主張していることだ。それは具体的には、バックワード・スケジューリングだったりスループット会計だったりEVMSだったりする訳だが、いずれも対象業務分野に依存しない、汎用的なマネジメント・テクノロジー＝管理技術に属する。 とはいえ、マネジメントが、“人が人を動かす”行為である以上、そこには必ずヒューマン・ファクター＝属人性が入り込む。人間対人間の関係は複雑である。全く同じ事を同じ人に言っても、かえってくるアクションが違うのはざらで、真逆になることさえある。最近の脳科学者たちの主張によれば、人間の脳は『複雑系』らしい
欧米（特にアメリカ）の入学試験や、外資系企業の面接で常に聞かれるのが、「あなたのリーダーシップ体験について話してください」という質問です。 大学の入試エッセイでも書かされるし、大学や企業の面接では、過去にどんな場面でどうリーダーシップを発揮したか、事細かに聞かれます。 もちろん入社してからも、リーダーシップは主要な評価項目のひとつとなっています。 ところが日本ではリーダーシップについて問われる機会はごく限定的。中には「今まで、一度も問われたことがない」という人さえいます。 なので、その概念自体あまりよく理解されていません。 たとえば私が日本人からよく受ける質問は、「欧米ではなぜ全員にリーダーシップを求めるのか？」というものです。 質問の意図は、「リーダーシップという、組織を率いるごく少数のトップ人材だけが持っていればいいものを、なぜ欧米の大学や企業は全員に求めるのか？」とか、 「 10人の
「本音を言うと……、女性の部下は面倒くさいんです」 先日、ある大手企業の部長がこうこぼした。「女は面倒くさい」――。まるで色恋沙汰でもめてる男性の言い訳のようである。 「おいおい、またか。ガラスの天井だの、ダイバーシティーだの、何だのって、もうこりごり。できる人はできる。面倒くさくない人は、面倒くさくない。女だとか、男だとか、関係ないんじゃないの？」 そんな批判が早くも聞こえてきそうだ。 だが、実はこれ、男性ではなく、女性の部長から発せられた言葉なのである。 ここ半年くらいだろうか。絶対数からするとまだまだ少数ではあるものの、女性向けの講演会や会合に呼ばれることが急に増え、女性管理職の方からお話をうかがう機会が増えた。 そこで最も多く聞かれた言葉が、「女性の部下は面倒くさい」という一言だったのである。 恐らく男性の上司がそう思ったとしても、決して口にはできない言葉だ。「女性は難しいですね」
前回、日本半導体が、韓国、台湾のメーカーや米マイクロンテクノロジーの「高度な破壊的技術」に駆逐されたことを論じた。 日本メーカーは、25年もの長期保証を付けた高品質な半導体を作り続けたが、 韓国、台湾メーカーや米マイクロンテクノロジーは、そんな長期保証を必要としないPC用DRAMを安価に大量生産した。つまり、日本半導体は、クレイトン・クリステンセンが言うところの「イノベーションのジレンマ」に陥ったのである。 そして、1980年前後に形成された、極限技術・極限品質を追求する日本の技術文化、すなわち過剰技術で過剰品質な製品を作る技術文化は、DRAMで手痛い敗戦を経験したにもかかわらず、30年以上経過した現在も変わっていない。 なぜ、変わることができないのか？ その原因の1つには、DRAMでシェア世界一になったという過去の成功体験があるものと考えられる。 社長会見に垣間見えたトヨタの傲岸不遜 こ
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