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欧米（特にアメリカ）の入学試験や、外資系企業の面接で常に聞かれるのが、「あなたのリーダーシップ体験について話してください」という質問です。 大学の入試エッセイでも書かされるし、大学や企業の面接では、過去にどんな場面でどうリーダーシップを発揮したか、事細かに聞かれます。 もちろん入社してからも、リーダーシップは主要な評価項目のひとつとなっています。 ところが日本ではリーダーシップについて問われる機会はごく限定的。中には「今まで、一度も問われたことがない」という人さえいます。 なので、その概念自体あまりよく理解されていません。 たとえば私が日本人からよく受ける質問は、「欧米ではなぜ全員にリーダーシップを求めるのか？」というものです。 質問の意図は、「リーダーシップという、組織を率いるごく少数のトップ人材だけが持っていればいいものを、なぜ欧米の大学や企業は全員に求めるのか？」とか、 「 10人の
ほんとにヤバくなってギリギリになるまで相談しない人々: 切込隊長BLOG（ブログ） Lead‐off man'sBlog http://kirik.tea-nifty.com/diary/2010/03/post-1da9.html いつも予防線が突破されるので、いずれにせよ年がら年中修羅場になってるわけだが、 修羅場をこなしているうちに、常在戦場みたいな組織が出来上がって、 毎日ラットレースをしている敗戦処理のエキスパート軍団ができちゃう。 戦況だけ見ると実に見事に負けてるんだけど、 担当した局地戦だけはどうにかなっちゃってるというような。 そういう組織は、人が内部から壊れていく。鬱になったり、病気になったりする。 まあ、発展性のない業務に長時間据えられて、 強いストレスに晒されながら安い給料で働くわけだからねえ。 一個一個のデスマーチは、マーチである限り終わりはあるわけだけど、 デス
少し前、本欄の担当編集者と会った際、彼は開口一番「先週はなかなか連絡がつかなくて…」と、もごもご言って頭を下げた。その「先週」は私のスケジュールが立て込み、このコラムの原稿のやり取りにかなりの緊張感があったのだが、編集者のオフィスに何度連絡してもつかまらず、いささか閉口した。 携帯電話に直接かければよかろう、と読者の皆さんは思われるだろうが、彼はいまだに携帯電話を持っていないことを嬉しそうに語る男なので、いったんオフィスを出てしまうと、彼から連絡が来るまでこちらはお手上げなのだ。編集部の人に相談しても、「連絡手段がないので、彼から電話があるのを待っていただけますか」と言われてしまった。 そういうことがあったので、「そんなに長いこと机を離れて何をしていたのか」と聞くと、彼は「インターネットビジネスの世界でよく知られている起業家のジェイソン・カラカニス氏が来日したので取材し、さらに一緒に秋葉原
ITエンジニアが能力を発揮できる人事制度とは。どのような考え方に基づき、どのように策定されるのか。サイボウズ 取締役副社長兼人事本部長 山田理氏に聞いた。 優秀なITエンジニアを引き付け、能力を発揮させられる人事制度、教育制度とはどのようなものか。どんな人事戦略に基づき、どのように策定されるものなのだろうか。本記事ではその答えを探るため、創業から11年と若い会社でありながら「最長6年の育児・介護休業制度」「成果重視と年功重視の選択型人事制度」などのユニークな人事制度を打ち出しているサイボウズにインタビュー。全3回にわたって、サイボウズの人材戦略についての基本的な考え方、具体的な施策立ち上げの経緯、その成果、今後の取り組みなどを紹介する。 ■人材戦略の基本は「社員の増加と成長」「その継続」 今年（2008年）で創業12年目を迎えたサイボウズ。グループウェア事業を主力ビジネスとして成長を続け
Googleの社員は社内でどんな日常を過ごしているのだろうか、誰もが気になる本当のところを紹介するセッションがGoogle Developer Dayの最後に設けられた。Googleのソフトウェアエンジニアの藤島勇造氏がプレゼンテーションを行った。Googleカルチャーを表す9つの言葉 Clarify：明瞭さ 判断基準はなにか、プロセスは？、結果は何か、すべてを明らかにするのが求められる。 Transparency：透明さ 業務に必要な情報にはすべてアクセスできるようになっている。 Democracy：民主主義 トップダウンではなく、社員の総意に基づいて、判断がなされる。 こんな実例がある。Googleが大きくなって新しいオフィスに移らねばならなくなった。そこで移転先を決める必要がある。Googleの場合、検討方法は重役の意見でもなく、多数決でもない。壁に大きな地図を貼り付けて、そこに全
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