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プロダクトマネジメントを体系化したクライテリアです。企業がプロダクトを成功に導くために必要な要素を多角的かつ具体的に記載してあります。対象はプロダクトマネージャー個人ではなくプロダクトを取り巻くチームとし、プロダクトマネジメント全体をスコープにしています。 🎉 プロダクトの成功 プロダクトの成功には2つの要素があります。 ユーザー価値と事業収益がバランスを取りながら最大化している状態ビジョンが実現できている状態この2つを満たしたプロダクトの成功を実現するプロダクトマネジメントについて定義します。 🔄 プロダクトマネジメントのフロー 👆🏻2つのテーマ、5つのカテゴリプロダクトマネジメントには大きく2つのテーマがあります。 🎁 A. プロダクトをつくる仕事 👩👩👧👧 B. プロダクトチームをつくる仕事 そして、「🎁 A. プロダクトをつくる仕事」には大きく4つのカテゴ
ばぶ🖱@いばらき散歩 @kikukaku_yki ブロガー&ライター×巨デブダイエッター。 私のことは”マダムばぶ”とお呼びなさい。 相棒のおたよりさん（ @otayori_otbb ） 東京→茨城移住。#茨城はいいぞ ！移住やちょ田舎暮らしの日常、飯テロとドライブ。 写真（@hita_tabi ） sampo-note.net ばぶ🖱 @kikukaku_yki ネトゲで50人ほどの小規模コミュニティを運用してたときの話。メンバーは大体5つに分類できて。 1）挨拶や呼び掛け、提案を積極的にしてくれる人 2）上記に割と乗ってくれ、発言も多い人 3）名指しで声掛けしたりお膳立てしないと乗らない人 4）とりあえずラジオにしてる人 5）空気 3～5はどう働きかけても、なにをしても、コミュニティに対して積極性を持ってはくれなかった。 ただ、4～5は別に誘われなくても気にしてない。そもそもコミ
この記事は datatech-jp Advent Calendar2023 3日目の記事です。 背景・趣旨 筆者（@yuzutas0）は風音屋（@Kazaneya_PR）という会社を経営しており、データ職種の採用・育成に関心を持っています。 複数企業で少ない専門家を奪い合って疲弊するような採用活動ではなく、マーケット全体がより豊かになるような動き方はできないだろうかと模索しています。 1つの実験として、MENTAで「第2新卒が3ヶ月でデータ職種への転職を目指す講座」というトレーニングを提供し、ありがたいことに30名以上の方々に受講いただきました。 ちなみにこの講座は今では風音屋の社内研修になっています。 MENTAの受講者が30名を突破しました🎉 卒業生が風音屋に入社したり、スキルアップして「社内で提案が通るようになった」「現職で活躍できるようになった」という感想もいただいています。
ところてん @tokoroten なるほど、不安耐性とか、判断を保留する能力とか、抽象のまま取り扱って具象に落とさないでいる能力、って私が言ってるやつ、Negative Capabilityって言葉があったんだなー これが無いと、いきなり問題を解決しようとしてしまうので、問題そのものを議論できなくなるscrapbox.io/hotchemi/%E3%8…2022-09-05 02:14:01 リンクscrapbox - hotchemi マネージャーとNegative Capability -scrapbox - hotchemi Negative Capabilityという概念を最近知った。詩人ジョン・キーツが提唱したとされている用語で「事実や理由を性急に求めず、不確実さや不思議さ、懐疑の中にいられる能力」を意味する。対義語はPositive Capabilityで、所謂課題解決
ふりかえり手法にはKPT、Fun Done Learnなど様々な手法が知られています。 今回はその中でもチームの課題と向き合う手法「象、死んだ魚、嘔吐」について説明します。 また自分達が実際に実践するにあたって行った工夫を紹介します。 ふりかえり手法「象、死んだ魚、嘔吐」とは？ 2024.1.17追記 「象死んだ魚嘔吐のうた」を制作し、Reginal Scrum Gathering Tokyo 2024にて発表しました。 ↑使用したオリジナルの背景画像です。お好きなツールの背景としてどうぞ。 「象、死んだ魚、嘔吐」とは、Airbnbの共同創業者ジョー・ゲビアが提唱した手法です。 カリスマ性があり完璧主義のジョー・ゲビアが率いるチームでは、雰囲気が重苦しく、メンバーはゲビアを恐れ、自分の考えていることを発言できなくなっており、チームは崩壊寸前でした。 そのような状態で考案されたふりかえり手法
■GMO ペパボを退職した 10年と5ヶ月勤務したGMO ペパボの最終出社日(=退職日)でした。GMO ペパボでは執行役員としてエンジニアリングのトップマネジメントを担当していました。 せっかくなので、10年前にエンジニアとして入社してプロダクト開発を始めた時から今までにやってきたことを振り返ります。 ふつうの開発を根付かせた 「ふつう」とは何かという話はありますが、おおよそ同じくらいの規模の会社が当たり前のように行なっているプラクティスや技術を当たり前のように使えるようになる、というくらいの意味合いです。10年前の2012年にGMOペパボ(当時はpaperboy&co)に入社した時は、production のサーバーにログインしてコードを変更して、動いたらそこから svn に commit をする、というバックアップなのか...?という開発が行われてました。 当時一緒に入社した @k
はじめに ちょっとつぶやいたら思いのほか需要がありそうだったので、簡単にまとめておきます。 おことわり これを書いておけば、すべての不幸を避けられるというものではありません 提出先との関係性次第では、書かないほうがいいこともあるかも 私自身が普段提案している内容が、すべて記載されているわけでもありません（うろ覚えで書いてたり、大人の事情） これを流用しておこったすべての事項について、何らかの責任をとることはできません本稿では請負による開発を想定しています でも共有することで、この業界の不幸が減ればいいなということでつらつら書いてみます。 他にもあるようなら、Twitterなりコメントなりで提案してもらえると嬉しいです。 前提条件を書く目的 見積・提案書通りに、実施するために必要な条件を明確にする 条件を逸脱したときに、どうなるのかハッキリさせる 上記は概ねつぎのとおり 実現が不可能になる
コンサルタントのころ。対人技術を教わった。 様々なものがあったが、その中でも群を抜いて重要な技術の一つは 「会話の時、人の話を否定しない」こと。 具体的には、人に『ちがう』と言ってはいけなかった。 ＊ 若干うろ覚えだが、客先で、こんなことがあった。プロジェクトで、部門別の目標を立てて、発表してもらった時のことだ。 私：「では、営業部2課の目標の発表をお願いします。」 営業2課：「既存顧客を中心に、前年比10％の売上アップです。」 私はここで、おかしいな、と思った。 先日の経営会議で 「営業2課は、新規開拓を中心にした目標にしてほしい」 との指示があったからだ。 それがなぜか既存顧客中心にすり替わっている。 訂正させなければならない。 が、「その目標、間違ってませんでしょうか？」と否定するのはご法度だ。 私は思案した。 どうすれば担当者を否定せずに済むのだろう。 そこで確認した。 私：「確
社会人になって数年たったR25世代のビジネスマン。後輩ができたり、ちょっとしたチームのリーダーを任せられたりする機会も増えてきます。 でも、いわゆる「マネジメント」なんてしたことないから、どうしたらいいのかわからない！ 今回は、そんな悩みを、この超大物に相談する機会に恵まれました。 【つんく♂】1968年生まれ。大阪府出身。1992年、「シャ乱Q」でデビュー。「シングルベッド」「ズルい女」「いいわけ」などのヒット曲を発表する。1997年より「モーニング娘。」のプロデューサーとして活動。その後、「ハロー！プロジェクト」にて多くのグループのプロデュースを務める。2020年には絵本『ねぇ、ママ？僕のお願い！』（双葉社）をプロデュース。また、オンラインサロン「つんく♂エンタメ♪サロン」を主宰するなど、さまざまな活動を続ける プロデューサーとして、モーニング娘。をはじめとする、数多くの才能を見出して
最近でこそ「MVV」（ミッション・ビジョン・バリュー）ということが話題になることが増えて、スタートアップにおいて、比較的早期に組織のレーゾン・デートル（存在意義）を考えたり、言語化することが増えてきましたが、これは日本では比較的最近のトレンドのように思われます。 まだメルカリが社員10名程度だった頃、現在同社の取締役会長を務める小泉文明さんが経営陣4人とともに合宿をして、今では有名なメルカリのバリュー、「Go Bold」（大胆にやろう）、All for One （全ては成功のために）、Be Professional （プロフェッショナルであれ）を定めたのは日本のスタートアップ業界では良く知られた話です。2013年末から2014年にかけてのことで、当時、アーリーステージのスタートアップが、こうした言語化をするのは極めて珍しいことでした。すでにメルカリは最初の5か月で100万ダウンロードと成長
Netflixの企業文化や社員の行動規範を定めたカルチャーガイドが公開されており、FacebookのCOOのシェリル・サンドバーグが「シリコンバレーから生まれた最高の文書」と評価しています。 そのカルチャーガイドはもともと2009年にスライドとして公開され、最新版はNetflixの採用ページ上に掲載されています。今回は許可を得て翻訳することにしました。Netflix Culture (原文) (目次)本物の価値観 判断力 コミュニケーション 好奇心 勇気 情熱 無私無欲 イノベーション 一体性 誠実 影響力 ドリームチーム 自由と責任 情報に通じたキャプテン 統制ではなく前後関係 高度に整列し、緩く結合する 卓越性を探し求める まとめ 最後に エンターテインメントは、友情のように、人間が基本的に必要としているものです。エンターテインメントは私たちの感じ方を変え、私たちに共通点をもたらし
Gryphon（INVISIBLE暫定的再起動 m-dojo） @gryphonjapan これからSOWさん @sow_LIBRA11 のツイートのまとめ作るので サムネイル用に出てくる劉備・内海の合体画像を。 この二人を＜人たらしの典型としての「部下が『ここなら自分の力が出せる』と思わせる男」＞として比較するという話。 内海課長論壇（あるんだよ、そういうのが！）の新論文。 pic.twitter.com/Ebw4VOGSu9 2018-05-13 07:24:00 Gryphon（INVISIBLE暫定的再起動 m-dojo） @gryphonjapan ＜資料＞ 内海課長。 作者のゆうきまさみ本人も 「新しい悪役像ができたという自信は…あります」とひそかに自負する、希代の悪役 ※この画像の関連については「ゆうきまさみ発掘資料集」というまとめを作っておりますtogetter.com/
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もしあなたが経営者、もしくはマネジャー、管理職であれば、従業員の幸福度には関心を持たざるをえないだろう。 なぜなら、「幸福な従業員」は、高いパフォーマンスと関係があると、多くのエビデンスが示しているからだ。 幸福度の高い労働者ほど生産性が高いのか？（独立行政法人経済産業研究所） 実験室の中での研究や実世界で得られるエビデンスはいずれも従業員の健康に注意を払うことは企業にとって有益であることを示している。 幸福感は努力を促し、質に影響を及ぼすことなく生産量を拡大し、生産性が向上するようである。一時的な幸福感の上昇や根底にある幸福感の長期的な変化は生産性向上と関連している。 先日の記事においても、幸せな人でなければ、だれかを幸せにはできない、という話が述べられていた。 全くそのとおりであると思う。 “Happy people make happy horse.” 自分自身がまず幸せじゃないと、
このメディアの書き手の一人である高須賀さんから、メッセージを頂いた。 高須賀さんは、月200時間以上の超長時間労働を経験されたということだったが「結構がんばれていた」という。 ただしそれは「指示を出す側」という条件付きの場合だった。 それでも指示出し側だったのもあって、結構みんながんばれてましたね。逆に指示出される側のコメディカルは、勤務時間が僕らよりも少なくてもバンバン消えてってましたし。やっぱり裁量の有無は大きいなぁと 私も同様の記憶が数多くある。 例えば、私が新人の時に一番キツイと感じた仕事が、実は「上司・先輩のコンサルタントへの同行」だった。 「上司や先輩のコンサルタントへの同行なんて、任せてればいいからラクじゃない」 という方もいるが、とんでもない。あれは一番負荷が大きい仕事の1つだ。仕事に慣れておらず、自分だけでは何一つできない状態で、先輩からの指示だけ飛んで来る。 ・議事録
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「開発組織のマネジメント」のスライド資料が素晴らしいのでメモ。 資料の内容を理解したレベルで書く。 【1】問題意識としては、最近15年でWeb開発は従来よりすごく難しくなり、重要度が増している。 付け焼刃で簡単にプロダクトを作れるレベルではなくなった。 その理由はいくつかある。 一つは、開発基盤やシステムがレガシーであるため、ビジネスの変化に追いつけないこと。 2つ目は、企画チーム・開発チーム・運用チームのそれぞれで異なるやり方が根付いており、押し問答の状態になっていること。 サイロ型組織故に、開発組織の行動が局所最適化されてしまい、全体最適になっていない点に問題がある。本来解決されるべき姿は、レガシー化を防ぐ作業に継続的に取り組むことと、サイロ型組織から自己組織化されたチーム構造へ組織を変化させること。 チームが都合で解散されるようでは、習熟度はいつまで経っても向上しない。 【2】一番
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