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ぱぷぅ @papu19830919 バズったので宣伝したいけど、特にする事がないので追加情報。 中小企業の一人経理で、俺が辞めるために採用した人が逃げました。 ちょうど1ヶ月で。退職手続きも俺のワンオペなので、放り出して辞めると失業手当とか貰うのに支障が出ます(´･ω･｀) 2025-10-21 12:28:34
2019年4月入社予定の大学生の就活が佳境を迎える中、20年3月卒業見込みの大学3年生・大学院1年生の就職活動「20採用」が実質的に始まっている。経団連の指針では、「会社説明会の解禁は19年3月から」「面接などの選考は同6月から」などと定めているが、いずれも形骸化しているのが現状だ。 「夏のインターンシップを採用の第1ステップにしている企業が増えている」と指摘するのは企業の採用支援を手掛けるコンサルタントの谷出正直氏。大学関係者からも「インターンシップに行った企業の選考を受けた50％の学生が内定をもらっていた」（法政大学キャリアセンターの内田貴之課長）との声が上がっている。20採用でも同様に、夏のインターンシップが“事実上の第1回選考会”になるのは間違いない。 学生も企業も現状に不満 となれば、学生はまず志望業界のインターンシップに受かりたいし、企業も一人でも多くの優秀な人材と早めに接点を
ウェビナー『CTOとVPoEが語る、採用とオンボーディング で失敗しないためのベストプラクティス』での発表資料です。 オンボーディングにおいて 注意すべき力学について共有しつつ、 チームとして工夫していることをご紹介しています。新入社員=中途入社の社員さんを"主に"想定しています。 Speake…
人材流動性の高まりを日々感じているみなさんこんにちは。 最近いろんな会社にお呼ばれしていて、その中でエンジニアの採用の話になることがとても多いのでちょっと整理しておきます。 ポイント▼「面白いプロダクトもないし、仕事内容は面白いとは思えないし、よい給与は払えないし、仕事環境にも自由はないけど、良い人雇いたいんだけど、どうしたらよいですか？」悪いが諦めろ。良い人は当然のことながら複数の会社が興味をもつことになるし、働く場所を自分で選択します。Pros/Consを見極めて選ぶことになるので、Prosがない場所で働く理由がありません…だとあまりに冷たいので、もしあなたが次に転職するとして、それでも今の会社に入るのであればあなたを惹きつける理由が何かあるはずで、それをアピールしよう▼「入社してから期待値にあっていないことが分かる、ってことが多いんだけどどうしたらよいですか？」期待値を明文化している
採用がほんとうに難しいです、という嘆きを経営者や人事の方から聞く。 「いい人を採るために何をしていますか？」 と伺うと「広告を増やしました」「イベントに参加しました」「SNSを活用しました」などと回答がある。単なるアピール不足で人が採れていないケースでは、これらの手段は有効である。 だが、ある経営者の話を聞き、私は大事なことを忘れていたと認識した。 私は、その経営者に世間話をしようと採用の話を何気なくもちかけた。 「いま、多くの会社で人が採れない、という悩みを抱えていますよね」 「そうなんですか？うちは人が採用できない、という悩みを持ったことはないですよ。」 「…本当ですか？」 「本当です。」 「…秘訣を教えて欲しいのですが…」 「真理は一つです。いい人が採れないのは、ダメな会社だからです。逆に言えば、良い会社であれば良い人が採れます。それだけの話です。」 「…もう少し具体的に教えていただ
採用難の昨今、スタッフの定着は現場の死活問題。「プロに聞け」では、これまでも“給与”や“環境”という側面から定着率アップを図る方法を探ってきましたが、今回は“教育”に注目。お話を伺うのは、『店長のための採る・育てる技術』などの著書がある“商店専門のビジネスコーチ”、岡本文宏さん。大手コンビニのフランチャイズオーナー時代には、従業員の平均在籍期間でエリア平均の4倍以上を叩きだした実績の持ち主です。そんな岡本さんが伝授する、アルバイト定着率アップに有効な教育法とは？ 採用したスタッフがすぐに辞めてしまう理由 ご存じのとおり、スタッフの定着率アップは店舗の売上向上には決して欠かせない要素です。私は、大手婦人服チェーンでエリアマネージャーと店長を13年間、その後に大手コンビニでオーナー職を7年間経験しました。この間、スタッフの定着がいかに多くのメリットを生むかを実感しました。 スタッフの定着率アッ
採用面接は一方通行ではありません。将来の雇用主から山のように質問を受けるのが普通ではありますが、皆さんの方からも質問をしてみることをお勧めします。会社が自分に合っているかどうかを判断するのは、思っているより難しいものです。以下にあげる12個の質問は、その助けになるでしょう。 1．御社が今解決しようとしている最大の課題は何でしょうか？ 2．今は、この仕事はどのように行われているのでしょうか？ 3．御社の業務をより楽にするために、私にすぐにできることは何でしょうか？ 4．何時に起きていらっしゃいますか、朝の日課はどんなものでしょうか？ 5．自由な時間を与えられたら、個人的に、または業務で、時間をどう使われますか？ 6．他に、今学ばれているものは何ですか？ 7．直近で採用された5人の方は、御社について何と言うと思いますか？ 8．最も直近で採用された方は誰で、その人たちがうまくいかなかった理由は何
ともかく、時代の変化が早い。 まったく、早過ぎる。 きのうはじめて使うことになったある求人媒体の担当者Aくんが来てくれたのだが、いままでお願いしていたBくんの会社との違いに愕然とした。 Aくんの会社は後発で、紙媒体なし、メインはスマホである（PCサイトもあるが）。 Bくんの会社は紙媒体とPC,スマホ対応。 Bくんには、いつも求人内容と写真を1枚か2枚渡していた。 Aくんは自分のスマホを取り出すと、さっさと、動画を撮り始めた。みんながPCに向かっているところ、発送作業をしているところ、倉庫の様子、写真撮影をしているところ、などなど。 写真ではなく、それを、動画で撮る。 それで充分かと思えば、「おもに来て欲しい人材のイメージってありますか？」というので何かと思えば、その写真で応募者の層がかなり変わるというのである。僕は急遽、とくににこやかで楽しそうな表情をしたスタッフを3人召集して、思いっきり
ブログの記事をお読みいただいた経営者の方から、あるご意見をいただいた。お読みいただいた記事は、以下のものだ。 「転職回数多すぎ」に思う。解雇規制が強い日本の会社は、中途採用には慎重である。そして、年功序列的な考え方、すなわち永年会社に貢献した人が出世する、という構図になっている。したがって、支配的な価値観は、「長く勤める人＝価値が高い」である。 （Books&Apps） そして、いただいた意見が、「転職回数の多い人を採用するようにしています」というものだった。 とても面白い。なぜそのように考えたのか、意見を伺った。 「私どもは、転職回数の多い人を採用するようにしています」 「面白いですね。なぜですか？」 「いろいろな会社を見てきた人のほうが世の中のことを知っていますし、常に「自分の価値」を意識して働いている人が多いように感じます。」 「世の中のことを知っている、というのはわかりますが、「
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