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本イベントでは、人事・労務担当者がおさえておくべき2024年の法改正の概要とその裏側を読み解いていきました。カゴメ株式会社 常務執行役員／カゴメアクシス株式会社 代表取締役社長 兼 経営管理部長の有沢正人氏とKKM法律事務所代表の倉重公太朗氏が登壇し、法改正の裏側や今後の人事課題について議論が交わされました。本記事では、カゴメで実施されているジョブ型雇用についてお話しされた内容をお届けします。 カゴメ・有沢正人氏が語る、雇用や働き方の変化倉重公太朗氏（以下、倉重）：ではここからは対談コーナーということで、カゴメの有沢さんに来ていただいております。（有沢さんは）大人気ですけど。 有沢正人氏（以下、有沢）：いやいや。 倉重：自己紹介をお願いしてもいいでしょうか。 有沢：よろしくお願いします。私は今のカゴメが4社目で、もともとは銀行員でした。銀行では公的資金をいただき国有化されまして、みなさん本
また1人、また1人と、将来の幹部候補が抜けていく。きっと、それは偶然じゃない。理由はいくつかある。たとえば、できる社員への仕事の集中だ。できる社員が猛然と働く一方で、できない社員は余裕綽々のランチ遠征＆定時帰り。できる社員たちがガマンできないことは、ほかにもたくさんある――。 日本の会社は、意欲の低い人であふれているアメリカのギャラップ社が世界の企業を対象に実施した従業員のエンゲージメント調査（2017年レポート。エンゲージメントとは、企業への愛着心や仕事への思い入れという意）によると、「熱意があふれる社員」の割合はアメリカが32％なのに対し、日本は6％しか存在せず、調査の対象となった139カ国中132位という悲惨な実態が明らかになった。さらに「意欲のない社員」は70％、「周囲に不満をまき散らしている無気力な社員」は24％に上っていることも明らかになった。 ギャラップ社のジム・クリフトン
今の会社に入社して3年目になりました。 キャリア採用のため、最初から一定の裁量権をもらって仕事していますが、上に立ったことがない人間がいきなり部下を持つ立場になったので、色々と試行錯誤しています…苦笑 希望の業界で研究開発職をやっていることもあり、わりと好き勝手に仕事していますが、困ったことが１つ… 採用活動です！ 弊社は中途も新卒も募集していますが、僕は昨年から中途採用（不定期）と、技術系総合職の新卒採用にも携わっています。 ”採用担当”と言っても僕は人事でも管理職でもないですし、僕が中心となって採用活動を進めることはありませんが、書類選考の一部を引き受けたり、一次面接で質問したり、グループディスカッションを進行、審査したりと、やることは案外多いです… さて、企業の採用は『新卒採用』と『中途採用』に分かれていますが、曲がりなりにも両者に携わった結果… 新卒採用難しすぎィ！ これね。 新卒
アドビシステムズは4月5日、米国の1500人の会社員を対象に実施した調査「Performance Reviews Get a Failing Grade（パフォーマンスレビューに不合格判定）」の結果をブログ内で公表した。 人事評価の多くは時代遅れで、多くの時間を費やさなくてはならないストレスフルなものと認識され、調査によると、従来型の人事評価が従業員やマネージャーからいかに非生産的で無意味だと思われているかを明らかにしているという。 調査対象となった従業員の88%は、ランク付けや数値の評価をともなう文書によるレビューなど、体系的な従来型の人事評価を定期的に受けなければならないと答えている。 しかし、こうしたレビューが同僚間の競争を激化させ、人間関係上のストレスを増やしており、感情的なやりとりや退職にも繋がるとも回答している。 主な調査結果は以下のようになっている。 従業員とマネージャーの多
「ウォー･フォー･タレント調査」の結果が示すもの 少し前のことになるが1997年と2000年に、優れた企業の人材マネジメントの実態を探るための調査がアメリカで行われた。マッキンゼー･アンド･カンパニーが手掛けたもので、その名も「ウォー･フォー･タレント(人材をめぐる採用･育成競争)調査」。 数十社数千名を巻き込んだこの大規模な調査でわかったのは、「高い業績をあげている企業とそうでない企業との決定的な違いは、特定の人事制度やマネジメントプロセスではなく、“人材がこそが最重要のリソース”ということを経営者や人事のリーダーが信じているかどうか、そしてその信念から派生してさまざまな策を打ち出しているかどうかにある」という結果だった。 「組織とはつまるところ人だ」とか「ヒト・モノ・カネの中で一番大事なのはヒトだ」という経営者や人事パーソンは多いが、それを本気で信じ、ヒトというリソースのために時間とお
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