政治と経済
米国スタートアップのレイオフする側の話

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米国スタートアップのレイオフする側の話

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password1234このやり方の方が日本の大企業の追い出し部屋的なやつよりよほど人道的なのではと思ってしまうな

2024/05/22リンク

その他

andvert自分をどちら側で想像しても胸が痛い。ただ、あまり聞けない話なので増田に感謝。有難う。

マネジメント

2024/05/22リンク

その他

faux_pasぶっちゃけ米国の事例はなんとなく分かるので、ヨーロッパの事例の方が興味がある。日本並に解雇規制の厳しい国でどうやって解雇してるのかとか。

2024/05/23リンク

その他

TakamoriTarouこの一方的な解雇も、脱法退職推奨も両方平等にクソなのに、カレー味うんこの方がうんこ味カレーより良いみたいなノリで比較してしまうの何故だろうな。日本も米国も先進国では解雇規制が緩い方。米国は特に異常だが

2024/05/23リンク

その他

sugawara1991スタートアップじゃないけど再トレーニング対象になったことがある。日本サイトが正直に正規分布で評価を付けたら向こうで引っかかったとのこと(信じるなら)。運用間違ったスマンと上司に謝られた

2024/05/22リンク

その他

aaasukaaa日本は労基が強力に守ってるからこれ無理なんだよね。法定では成果が定義されておらず時間だけ縛られれば給与貰え、負債に値する人でも首にはできないのが基本。企業の成長阻むし真面目な人に還元できないから困る

2024/05/22リンク

その他

tettekete37564「日本は労基が強力に守ってるからこれ無理なんだよね」 < なあにが強力だよ。正当な理由があり、一ヶ月分先までの給料払えば出来るでしょ。アメリカなら州によるが3ヶ月分くらい払うわけだから日本の方が経営者に優

2024/05/23リンク

その他

akashi735日本は規制が厳しくて解雇ができないって言うのは管理側の甘えだよな。日本のサラリーマンには米国の基準であったとしてもレイオフできないと思う。

2024/05/22リンク

その他

tourism55日本のIT下請け多重構造の唯一の良い所はコレだなと思う。パフォーマンスが理由で契約更新をせず切りたい場合も外的要因のせいにできるし現場から見れば間に営業や調達が挟まったりする

2024/05/22リンク

その他

pikopikopanまじ大事だと思う。不安が多い仕事場ではパフォーマンス落ちる。”自分は事前にチームメンバーに周知する。その際は明確に理由を説明し、ちゃんと活躍しているメンバーには関係ない事象であることを明確にする。”

2024/05/23リンク

その他

quick_pastで、集団に埋没して当然という思考の日本人は、アメリカのやり方を非人間的で冷たい、個人主義。と受け取るのですた。

2024/05/23リンク

その他

ChieOsanai日本で、近々首を切る予定の人を首切り人役に任命する企業の話を聞いたんだが、米国にはそういうの無いんだろうか

増田

2024/05/23リンク

その他

honeybeなかなかレイオフする側の話は見かけないのでありがたい。後で読む(ぉ

2024/05/23リンク

その他

Baybridge増田の書くように①組織改編（リストラ）、②個人のパフォーマンス、③行動規定違反はそれぞれ違う。／日本では解雇を避けるための段階的措置を求められるが②③はサクッと行かせてほしい。

2024/05/23リンク

その他

blueribbonアウトプットがほとんどなくても解雇できない日本の方がおかしい。これが失われた30年の元凶だと思う。解雇されやすいということは、採用されやすいということの裏返しで、その逆もまた然りである。

2024/05/23リンク

その他

hetarechirauraあかん途中からルー語に見えて目が滑る／まぁワイには合わん労働慣行やわ／いや強がりやなこれは。ワイはこうなったら確実に切られる側やもん。

2024/05/23リンク

その他

Akech_ergo『自分は事前にチームメンバーに周知する。』本人より先にチームメンバーに周知するってこと？　そんなことあるんだ。

2024/05/23リンク

その他

T-miura日本の会社、そもそもマネージャがまともにパフォーマンス見れてないと思ってる。仕事の振り方雑、シャードワーク多い、本人にヒアリングなしで引継ぎの要否すら判断できない等。

2024/05/23リンク

その他

komurasakihokori日本では労基法を理解することが難しいってことか。

2024/05/23リンク

その他

Domino-Rパフォーマンスが要求より低かったら解雇ってのは、パフォーマンスに見合った給料を払ってるってのとセットで初めて合理性のある姿勢ではある。

2024/05/23リンク

その他

scorelessdraw日本の解雇規制って単に法令上のことだけではないんだろうなって感じる時はある。

2024/05/23リンク

その他

gabari「通常は事前に何度かフィードバックがマネジャーからある」地味にこういうのをちゃんとやってるのが大事だと思う

2024/05/23リンク

その他

gomer-pyle米国もこういうやり方してるのはスタートアップやコンサルとかの高給職だけと聞くけど、他の職種はどうなんだろう。説明もなくクビとかかな

2024/05/23リンク

その他

piro-de-sky342つくづくナァナァな日本ホワイト企業勤めで良かったなと思う日々

2024/05/23リンク

その他

grt27555518アメリカだと平気で首切る印象だったけど、やはり切る側も切られる側もストレス感じるんだなあ

2024/05/23リンク

その他

ROYGBレイオフは一時解雇で、たとえば工場閉鎖によるレイオフは再開時に再雇用の連絡義務があったりするみたいだけど、こういう場合は一時解雇ではなく単なる解雇になるのかな。

2024/05/23リンク

その他

hecaton55あまり聞かない内容の増田で良かった。あくまでも論理的な判断ということで淡々とやるしかないんやろな。

2024/05/23リンク

その他

morimarii日本の解雇しにくさはOECD42ヵ国中28位。まずこの認識を合わせてから議論しよう。https://www.globalnote.jp/post-10405.html

2024/05/23リンク

その他

htnmikiレイオフする側の人がレイオフされた話を聞きたい

2024/05/23リンク

その他

slaxやる気のない人間がクビになることはとても良いことだ。日本も解雇規制をもっともっと緩めて欲しい。

2024/05/23リンク

その他

nagi-pikminなるほどー、おもしろかった

2024/05/23リンク

その他

2024/05/23リンク

その他

yogasa銃社会だろうに、恨まれて事件になったりしないのかな。日本じゃわからんだけでバンバンあるんだろうか。

2024/05/23リンク

その他

kenpee「日本は労基が強力に守ってる」ていうのは間違いで、日本は解雇規制が強いのではなく、大企業の多くがメンバーシップ型雇用をしてるのが元凶なんだよね。ジョブ型雇用にすれば仕事ができないって理由で解雇できるよ

2024/05/23リンク

その他

neogratche退職代行サービスもあるしレイオフ通達代行サービスとかどうだろう

2024/05/23リンク

その他

tomo31415926563勉強になる

2024/05/23リンク

その他

otation基準を満たしてないから解雇は分かるけど、基準を満たす人が現れるまで、1人欠けた状態でガチャ回すのかな。それもかなりコストかかりそうだけど

2024/05/23リンク

その他

odakaho個人パフォーマンスレイオフって、減俸じゃ対応出来ないくらいダメだったってことなんかね？

2024/05/23リンク

その他

kei_1010こういう人生に関わる話(医者の診察なども)で「平行線になるから答えない」というのはやめて欲しいかな。でも伝える側のストレスもあるので、これからはAIに任せたらどうか？つまりAIに理由を教えて、あとは任せる。

2024/05/23リンク

その他

kagerouttepaso自己都合退職させるためにあらゆる嫌がらせをするよりよっぽどフェアだ

2024/05/23リンク

その他

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米国スタートアップのレイオフする側の話

米国のスタートアップやビッグテックといえば高給取りやワークライフバランスとセットにしてレイオフに...米国のスタートアップやビッグテックといえば高給取りやワークライフバランスとセットにしてレイオフについて語られることが多い。レイオフする側についてはあまり出回らないので、米国のスタートアップで働く開発チームのマネジャーの立場から書いてみたいと思う。まず、レイオフにも種類がある。大きく分けて組織改編に伴うものと、個人のパフォーマンスないしは行動規定違反によるものがある。今回は個人のパフォーマンス起因のレイオフについて書く。個人のパフォーマンスによるレイオフの場合、通常は事前に何度かフィードバックがマネジャーからある。ビッグテックの場合はPIPという再トレーニングプログラムがあるが、昔いたテックカンパニーでは自分の周りでPIPを受けている人を見かけたことがなく、その後は中堅 - 小規模なスタートアップにしか勤めたことがないので、詳しくない。ともかく、フィードバックの後に改善が見られない場合