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学課終了！ 午後は実技なり。 眠い。。。— りょう (@ogataryo) 2014, 5月 25 ↑今日は仕事関連の資格試験でした。 こんばんは。 昨日から今日にかけて、すごいアクセス数になってて、ビビっています。いったい何がおきたんだ・・・？ さて、本題。この記事を読みました。俺が思う「頭の良い人」の話 - ネットの海の渚にてちょっとタイトルの「頭がいい」からはそれるのですが、読んでみて考えたことをまとめてみたいと思います。・・・まとまるかな・・・（不安） まず、前提条件として、私が数年前から営業職をしているということ。その上で、ふと考えたことを書いていきます。 他社での営業経験がないので、あくまでも今の職場での話となりますが、うちの会社では、何と言っても数字が全てです。営業ですから、月に達成すべき数字を決められて、それに向かってひた走るわけです。で、数ヶ月単位で査定があり、数字が上が
色々なものを犠牲にしながら忙しく働いている時に、誰かに賞賛の言葉を贈るのは難しいものです。しかし、このような時に賞賛の言葉を贈ると、自分も望んでいたような賞賛が得られることがあります。一瞬逆なのではないかと思うかもしれませんが、自分が思ったほど認められていないと感じていても、他の人には惜しみなく賞賛を与えましょう。そうすることで事がうまく運びます。ハーバード大学で交渉を専門に教えるRoger Fisher氏と心理学者のDanielShapiro氏は、他人を賞賛すると相手にポジティブな感情が芽生え、互いに個人として認め合う気持ちが育まれると言います。賞賛というのは一方通行ではなく双方向で、人間は自分と同じように自分を認めてくれる人を探しています。 ただし、両氏が「賞賛ゲーム」と呼んでいる罠にはかからないように気をつけましょう。 誰もが、自分のやった個人的な仕事の成功に意識が向いており、他人
質問をする時は、どんな答えが返ってくるか気になるものですが（だからこそ質問をしているのでしょうが）、その答えは、すべて質問の仕方にかかっています。 ある時、質問する前に私にはもう答えが分かっていました。それでも、確認がしたかったので、重要なポジションにいる社員にこう聞きました。 「2人を別のシフトに入れた方が仕事がもっとはかどるんじゃないかな。試算してみたけど、全体の生産性は少なくとも10%は上がるはず。どう思う？」 その社員は1分ほど考えた後で「うまくいきそうですね」と答えました。「私もそう思う」と私は答え、2人の社員を異動させました。 私が提案した新しいシフトのローテーションは、紙の上ではうまく機能していました。練習段階でもうまく行っていました。しかし、たくさんの素晴らしい社員の個人的な人生を台無しにしました（幸いなことに、すぐに目を覚ました私は全員を昔のローテーションに戻しました）。
店員や顧客窓口の担当を雇う場合は、感じの良い人を選びますよね。でも、技術的な問題解決や独創的なアイデアで自分のビジネスに新しい風を吹き込みたい時は、技術力やメンタル面の強さを重視するでしょう。 スウェーデンの教育機関「Hyper Island」が実施した国際的な調査「Tomorrow's Most Wanted」によると、実はそうでもないようです。技術力の高さが重要なポジションでも、技術力より性格が重視されることがわかりました。調査結果では78％もの人が「性格」が一番重要だと答え、他の「文化的な適応力（53％）」「技術力（39％）」に比べてかなり多いと言えます。特に重視されるスキルは「積極性（14％）」、「創造力（12％）」、「偏見のなさ（11％）」などが上位でした。 同社CEOであるジョアンナ・フレリン氏は次のようにコメントします。 能力ではなく人格が、将来的に仕事を得ることができるかど
今から45年も前のベストセラー、『知的生産の技術』（梅棹忠夫、岩波新書、1969年）。今さら私が言うのもナンですが、“これからはモノをつくる「物的生産」に対して、情報を生み出す「知的生産」の時代だ” との前提に基づく良著です。 知的生産の技術 (岩波新書) 作者: 梅棹忠夫 出版社/メーカー: 岩波書店 発売日: 1969/07/21 メディア: 新書 購入: 34人 クリック: 460回 この商品を含むブログ (302件) を見る この本がベストセラーになったことから、「実際の“知的生産者”の仕事術が知りたい！」というニーズに応えて、インタビュー集も発売されました。 『知的生産者の発想現場から』（NPO法人 知的生産の技術研究会編、1986年） 「社会にあふれる知」を単に消費するだけの人間（今で言えば著名人のブログを読むだけの人とか、FBでニュースをシェアして満足してるような人たちに当た
常に同僚を選べるとは限りませんが、新しく職場に入ってきた人のせいで業務に支障が出たとしたら（それもあなただけでなく、周囲の人みんなが）、あなたには苦情を言う権利があります。 もちろん、あなたのとった行動のせいで、その仕事ができない同僚がクビになるおそれはあります。どれだけ相手が無能でも、それにはちょっとためらいを感じますよね。それに、その人のミスをよく見かけるのは、あなたが携わっている仕事の中心人物だからかもしれません。また、ミスは連発するけれど、それ以外のところで業務に大きく貢献している可能性もあります。 長々と述べましたが、要するに、行動を起こすのは、あくまで広い視野で全体像を見極めてからにしましょう。そこまで考えてみて、どうしてもこの同僚とは一緒にやっていけない、と心の底から思うのなら、話は別です。その場合の対処法をご紹介しましょう。 問題の根本的原因を見極める その無能な同僚に仕事
その内容がこちら: * Responsible for（責任のある） * Experienced（経験豊富な） *Excellent written communication skills （書面での優れたコミュニケーション能力） * Team player（チームプレイヤー） * Detail oriented（細部にも気を使う） * Successful（成功した） ネタ元のブログによると、これらの言葉が問題なのは、当たり障り無さすぎる言い回しで、本当に書くべき詳しい経験をアピールする足かせになるからだそうです。もちろん、採用担当者は「経験のある人」を求めていますが、形容詞で「経験がある」と言われるのではなく、具体的な経験の内容を知りたいのです。つまり、こういうことです。気になる書き方の悪い例・良い例は以下より。 ● Responsible for（責任のある） 悪い例： Resp
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