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@shihori94の投稿は、タスク中にフリーズするような行動がADHDやASDなどの神経発達障害に起因する可能性があると提案しています。これを裏付けるものとして、CHADD（2022）の研究ではADHDにおける注意散漫やタスクの理解不足が指摘されており、ASDについては構造化されていない仕事環境への適応が難しいことが研究で示されています。
さらに、職場での具体的な調整策として、視覚的なマニュアルや理由付きのステップごとの説明が提案されています。これを支持するデータとして、Scribe（2025）の調査では視覚的な指示がタスクの正確性を向上させることが示されており、PMCの証拠（2021）では、カスタマイズされたサポートがASDの従業員のパフォーマンスを向上させることが確認されています。
この洞察は、怠惰や無能という前提に挑戦し、個人の認知スタイルと職場ニーズの不一致が原因である可能性を示唆しています。これは、オープンシステム理論（OpenText,2021）に沿って、チームプロセスを多様なメンバーのニーズに適応させる重要性を強調しています。
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あなたのコメント「そんなこと言われても面倒臭いと言う人にとってなぜそれが必要なのか説明が必要だと思います」に対して、以下のように考えられます：
確かに、提案された調整策（例：視覚マニュアルや逐一説明）を実践するには手間がかかるため、「面倒くさい」と感じる人がいるのは自然です。しかし、これが必要な理由は、以下の点にあります：
1. **生産性向上**：個々の特性に合わせたサポートを提供することで、フリーズやミスが減り、全体の業務効率が上がります。Scribeのデータでも、タスク理解が改善されると作業時間が短縮されることが示されています。
2. **公平性とインクルージョン**：全員が同じ方法で教えられるのではなく、特性に合わせた対応は、多様な人材が活躍できる職場環境を築く基盤となります。これは、長期的にチームの多様性と強みを引き出す効果が期待されます。
3. **誤解の解消**：意図せず「怠けている」と見なされることを防ぎ、本人の努力や意欲を正当に評価する機会を提供します。これにより、チーム内の信頼関係も強化されます。
「面倒くさい」と感じる場合でも、これらの利点を具体的に示し、短期的努力が長期的な成果に繋がることを説明することで、理解と協力を得やすくなるかもしれません。例えば、「最初は手間でも、慣れればマニュアルが他のメンバーにも役立ち、全体の負担が減る」と伝えるのは一つのアプローチです。
なるほど、あなたの視点からすると、「面倒くさい」というのは単なる手間の問題だけでなく、そうした配慮をすることで自分が「世話係」にさせられてしまい、評価にも繋がらないという懸念があるのですね。その気持ち、とても理解できる部分があります。では、この点を踏まえて考えてみましょう。
-サポートを個人の負担ではなく、チーム全体の責任として位置づける。例えば、「マニュアル作成は一度の努力で全員に役立つ」というルールを設け、初回だけ協力して作れば後の負担が減ることを強調する。これなら「世話係」感が薄れ、公平性が保たれます。
- 実際、LeanOnWe（leanonwe.com,2023）のケア職事例では、役割分担を明確にすることで家族間の不満が減少した例が報告されています。
-配慮や調整が業務改善に寄与したことを記録し、上司やチームにフィードバックする仕組みを作る。例えば、「このマニュアルのおかげでタスクミスが20%減った」といったデータを示せば、努力が無視されにくい。
- AskEARN（askearn.org,2023）の神経多様性雇用ガイドラインでは、インクルーシブなサポートが組織の競争力向上に繋がるとされ、こうした貢献を評価対象に含める企業も増えています。
- すべてを引き受ける必要はないので、「サポートは協力できる範囲で」と伝えるのも一つの手。@miyoshiiiiの投稿（Thread 2）でも、本人が意図せず依存される状況を打破するには自己認識が重要とされ、過剰な負担を避ける意識が推奨されています。
- 例えば、「私は説明はサポートできるけど、マニュアル作成は他の人に任せたい」と割り切るのも良いかもしれません。
### なぜそれが必要か、改めて
「面倒くさい」「世話係になるのが嫌」という気持ちを尊重しつつ、これが必要な理由は、長期的に見てチーム全体の効率や雰囲気が改善される可能性がある点です。しかし、それがあなたの負担だけに偏るなら意味がありません。評価されないなら、それを変える提案をチームや上司に持ち掛けることで、自分の立場を守りつつ貢献する形を作れるかもしれません。
例えば、「この調整を試すなら、誰が何を担当するか決めて、成果を評価に反映させよう」と提案してみるのはどうでしょう？あなたの懸念を具体的に共有すれば、チームも現実的な解決策を考えやすくなります。どう思いますか？
いい論点だね。
順番に整理して議論してみようぜ。
※スパム防止が厳しくなったせいか、アドレスを乗せていると投稿できないっぽい。h抜きですまん
育休制度が日本よりもずっと充実しているほかの先進諸国でも少子化は起きている
まず、ユニセフの関連機関の報告書によると、OECD諸国（先進国よりも広い範囲）とEU諸国で育児関係の制度を分析したとき、日本は育休では1位と言われていて「育休制度が日本よりもずっと充実している他の先進諸国」が存在しているとするのは、少なくとも客観的事実とはちょっと違う。
ttps://www.gender.go.jp/about_danjo/whitepaper/r05/zentai/html/column/clm_04.html
ただ、単に育休の期間が日本より長いだとか、制度で支給される給与上限が日本より高いだとか、男性も女性と同一の制度になっている、と言う国や州はあるようではあるので、それらを「育休制度が日本よりもずっと充実している」と解釈することはできる余地はないことはない。
そして、仰る通りそれらの国で全体が上乗せされるほど有効な手立てにはなってない。
ただ、俺にはこれ、ちょっと論点違うと思うんだよな。何故なら、全体ではそうだけど、高学歴層の出生率が伸びているのは育休制度が手厚い国ほど良いと言う傾向があるからだ（後記）
少子化対策にお金配りは意味はないというのは単に額が足りないだけだと思うんだよな。
これについてはまず元増田が参照している対談に
お金を配っても子どもが増えないことは明らかで、「効果がないというエビデンスがある」と言ってもいいレベルですね。
と言う発言がある。ただそれだけだと議論にはならないので、もう少し掘り下げておくと、それこそ金配り系の施策を日本よりもずっと充実させている他の先進諸国でも少子化は起きている。
代表的なのは、フランス。フランスでは第三子を生むとほぼ働かなくても住むぐらいの給付金が出ることで知られ、一時は少子化対策の優等生と言われた。けれど、結局は出生率は急激に低下している。この低下率は周辺の国よりも高いことから、分析によれば「単に需要を先食いしただけだった」と言う感じで言われる。
さらに顕著に出ているのが,、韓国、ポーランド、ロシアなどもあるが、ここら辺はもう少し違う要因が強いので（強力な徴兵制があるとか、政権がアレとか、戦争してるとか）ちょっと置いておく。
また、増額した場合のサンプルとしては、シンガポール、韓国などが給付金を増額しているが、それでも数字が改善しないと言うエビデンスになってる。
ttps://www.unfpa.org/sites/default/files/pub-pdf/Policy_responses_low_fertility_UNFPA_WP_Final_corrections_7Feb2020_CLEAN.pdf
この辺りのレポートをどうぞ。NotebookLMあたりにぶっこんで読んでみるといいよ。一時的な出生率を僅かに増やす効果はあるが、最終的な子どもの数には影響を与えない、と言うのが結論。
もちろん、これらの既存例よりも莫大な金額を払えば増えるはずだ、と言う議論は成立するとは思うけど、今の所それは「誰も実施してないから有効か無効化もわからない。今の所否定されていない」というだけだと思う。そしてUNFPAの報告書にも指摘されているように、実現可能性という事も重要かと。やっていたけど財政がおかしくなって、政治的に持たなくてやめた国がかなりある。
大まかに傾向として、高学歴女性の方が、低学歴女性よりも子どもの数が多いと言う現象。これ日本以外の先進国でも観測されていて、わりと不変的な2000年以降の傾向になってる。
ttps://www.rieti.go.jp/jp/publications/nts/24e063.html
ttps://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC6639448/
ざっくり言うと、その傾向が明らかなのは、北欧諸国、イギリス、フランス、そして日本。このあたりは明確に高学歴女性の方が低学歴女性よりも子どもの数が多い。
その傾向が強く見られないのはドイツ、イタリア、ポーランドなど。ただドイツは低所得者層の出生率が他よりも高め、移民が多いと言うこともあるので、比較優位になっていない、と言う話である可能性がある。
さらに、2020年以降の短期に限ると米国などでもその構造が見られるようだ（ただしコロナの影響がある期間なので注意深く考える必要がある）
他にもシンガポールとかもあるけどまああそこは特殊なので。。。
高学歴女性の方が低学歴女性よりも子どもの数が多いというのは、単に高学歴女性は意識が違うとかそう言う話ではないと思っていて、単に大卒率を増やせという話ではないと思っていて、
元の対談でも
ショックが大きかったのは、むしろ非大卒のほうだった(中略)
高校卒──統計上では専門学校卒も含めています──は、今でも非正規雇用の割合が高いままで、もうずっと改善していません。
と紹介されている方が大きいと思ってる。つまり、学歴が直接作用したのではなく、高学歴であるほど良好な労働環境につくことができて、そこではワークライフキャリアのバランスが取れているからではないかと。また、給付金を増やしても増えないことから、経済面以外についても手当てしないと有効ではないのでは無いかと。
別の統計を参照すると色々なデータがあって、例えば以下の厚労省の統計だと、事業所の規模が500人以上だとほぼ100%備えている制度が、小規模になると6割ほどになってしまい、実際使えるかと言う率だとさらに差は拡大するとかいろいろ差がある様子が示されていて
ttps://www.mhlw.go.jp/content/11901000/001328501.pdf
もっとストレートに、勤めている企業規模別の子どもの数とか（ただしこっちは賃金の話もあるので注意が必要）をみると、2人目の数までならば大企業に勤めている率が高いと言う結果が出ている。
ttps://www.nli-research.co.jp/files/topics/52907_ext_18_0.pdf
ここでは拮抗しているように見えるけれど、ここで中・大企業とされている企業に勤める人は人口比で3割ほどであることを考えると、人数あたりで見ると子どもを持つ人の率は高い。
こう言う事も仮説を考える上での根拠になってる。
改めて整理して、文章にするとこんな感じ。
女性の社会進出について、単なる労働力確保という面だけ見て実施し、結果ワーキングプアを量産する政策は少子化を促進してしまう。
従って、本来は、ワークライフはもちろん、キャリアについてもバランスがとれるような施策を先行するべきだった。その点で非正規雇用の規制緩和から一億総活躍社会に至るまでの流れは問題が多い政策である。
しかし、もはや時は戻らないので、今からでもその部分を手厚く手当てすべきである。
もっと言うと、俺としては、子育て対策では実現不可能な対策が多く、その中で実現可能な政策で効果がある可能性がある施策がこれしかない、という考えもある。
例えば、女性の社会進出を今更やめさせるのはありえないし、出生率がプラスになるまで無制限に給付金を増やすというのも無理だと思っている。
とはいえ、
ということから、この施策が万能ではない、限界がある、最優先として選ばなければならないなら、まず非婚化晩婚化対策に集中するべきだと思っているし、この施策だけでは2までは伸ばせないだろうというのは明らかではあると考えてるけどね。
さらに言うと、元の対談で「お金を配っても子どもが増えないことは明らか」と言っているけど、それは単体では効果が無い、一定額以上は意味が無いと言う話だろうよ、と思っている。
まぁ、結局は、UNFPAが言う様に総合的な家族パッケージを用意するしかないってつまらない、実効性に乏しい玉虫色の結論になるわけだが。
