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はてなキーワード:社員教育とは
「自ら進んで学習をするモチベーションの高い社員こそ良い社員だ」というのはまさに学校教育的な価値観である。
学校において、生徒が勉強しない、テストで点が取れない、というとき、その不利益は生徒自身に向かう。
だが企業において、社員が勉強しない、利益が上がらない、というとき、その不利益を被るのは企業だ。
だから教師が生徒を見捨てないのはただの職業倫理によるものだが、経営者が社員を教育するのは義務だ、というか教育しないと自分が損するんだから教育するしかない。
（長期的に見てスキルアップしない社員が再就職に困るなどの損をする可能性はあるがそれは企業の関知することではない）
さて、社員教育をする気がない経営者は、二つのことを考えるだろう。
一つは、無能な社員を簡単に解雇できるようにして、即戦力が見つかるまでガチャを回し続けること。
兵庫県知事選で斎藤元知事が再選したが、もっともな結果だと頷ける内容でもある。兵庫県の県民性としてパワハラは必要悪であり、権力を持てば多少の我儘は当然と考えている節がある。
私は全国に支店を展開している中小企業で部長職を務めているが、最近、職場のパワハラ気質が非常に深刻になってきた。その問題の根源を探る中で、兵庫県出身者の採用を控えるという決断に至った。決して偏見に基づいた判断ではないが、職場環境を守るためには避けて通れない選択だと感じている。
我が社は全国に支店を展開しており、多様な地域出身の社員が働いている。その中でも、兵庫県出身の社員が抱える特定のパワハラ的な傾向が、近年顕著に見られるようになった。具体的には、上司として部下に対して強圧的な態度を取る、または指導の名の下で精神的に追い詰めるといった行動が目立つようになったのだ。このような行動は、社員間の信頼関係を損なうだけでなく、職場全体の士気を低下させる原因となる。
もちろん、兵庫県民全体がこのような行動を取っているわけではなく、個々の社員によって異なる。しかし、職場での行動パターンにおいて、兵庫県出身者に特有の傾向が強く見られることが多く、これが問題視されている。結果として、職場内でのトラブルや不満が積み重なり、改善が求められる状況に至った。
このような状況を受けて、私は一時的に兵庫県民の採用を控える決断をした。これは、問題を根本的に解決するための一歩であり、単なる地域差別や偏見からくるものではない。現時点での職場環境を守り、全ての社員が平等で尊重される空間を提供するためには、こうした対応が必要だと考えたからである。
もちろん、この決断が最終的なものではない。今後、社員教育やリーダーシップ研修を強化し、パワハラの問題を根絶するための取り組みを進めていく予定だ。兵庫県民の採用再開に向けた条件が整い次第、改めて採用を再開するつもりだが、まずは職場環境の改善を最優先に進める必要がある。
私が目指すのは、地域に関係なく、全ての社員が安心して働ける職場である。そのためには、どの地域から来た社員でも、共通の価値観と行動基準を共有し、互いに尊重し合うことが不可欠だ。この取り組みを通じて、より良い職場環境を築いていきたいと考えている。
本当にそうなの？統計的にはそうだとも聞くし
個人的には生物的な二分法ではなく、個人の経験や環境によるものだと思う
私の考えは、女性は感情にカンタンに支配される生き物ではないと思ってる
いや、思いたい。が正解かもしれない
❶女を感情的な生き物だと勝手に決めつけるな。女性差別的な意見だ
❸私は私なんで、男とか女とかあんまり関係ないんじゃない？人それぞれ。
この3分類だと思うが、実際に実社会とネットでの出現率においてこの比率は
ネットは❶が多く目につき、実社会では❷≧❸>❶という感じがしてる
❶みたいな人は本当に居ない
❷の子達、ステレオタイプな女性像に自身から当て嵌まりに、いく子は❶の女性に対してどう思うのだろうか？
会社のメッセージとしては、ダイバーシティの兼ね合いで女性の活躍、女性管理職、強い女性像、出産後のキャリア形成などを強く打ち出してるし
ただ、この女性幹部たちはそもそも、個人としては異常に能力が高い
この人たちは男だ女だで仕事してない、自分のキャリア思考とそれに対する自己実現能力とマインドが総じて高い
涙は女の武器とか、女だからみたいな言葉喋るやつは一生昇格ない
仕事する上で男も女も関係ない。必要なのは実績と信頼と事実だけだ、と仰ってた
なので、❸の傾向が高い（私の感想です）
実際に声を上げる❶の傾向の幹部はほぼ居ない、というか幹部じゃなくても居ない
何が言いたいかと言うと、❸のように感情に支配されず自分自身を1人の人間として
男女というジェンダーを言い訳にせずに生きていく尊敬すべき方々を見て、こうあるべきだと私は思ってる
ただ、これが新卒含む20代女性からはそれに近い言動が実際ある
感情で話をした場合、自分の経験であったり、個人的な主張であったり、肌感などになり
事実に基づいた発言から乖離するので、客観的な話をする必要があるというのを男女関係なく
この辺はある程度、歴が上がると男女差なくなっていくんですが
社会人になってそれをコントロールする仕組みを教わらないから、なのかとも思う
本当は、社会進出したくなくて、できるなら専業主婦でぬくぬくしたいのに
男の年収が低すぎて働かざるを得なくて嫌々やってるのに、なんか社会的に女性の活躍とかいうから
実際は迷惑。もーダラダラ高収入旦那の元でイージーモードの人生歩みたいわーって実際は思ってるから怒ってるの？
はい、すいません。
まぁ、でも❸に至るまで❶や❷だったという人もいるだろうし
うーん、わからない。
私は年に1回の人事面談において尊敬する女性幹部の話をするのだが
すごくて尊敬してるけど
そして、共感できない。だった
強い女性像って本当は求められてないのかな
先に結論を言うと、共通化、標準化、最適化、統一、集約、再編が苦手って話
標準化が進まない日本〜理由は「自分が損をしてでも人の足を引っ張ろうとする日本人」？
https://note.com/torum/n/n1cfeed20730b
記事にもうなづいたし
hecatomcales絵文字もガラケーの時代はキャリア3社で互換性がなく文字化けしてたし、標準化したのはグーグルとアップルだからな
https://anond.hatelabo.jp/20240922061814
分野は違えど上と似た話
なんで漫画出版社っていくつもサイトとかアプリ乱立させるわけ？
https://anond.hatelabo.jp/20210621160710
手前みそで申し訳ない。これは私が増田に書いたやつなんだけど、マンガサイト/アプリが多すぎるって話
ΝΑΠΠΑさんのツイート
https://twitter.com/nappasan/status/1754181315308683361
日本のマニアって自分の知識やコレクションをあくまで個人レベルで抱えて、他人から教えを乞われたら「これだけは教えてやるから後は自分で精進しな」というスパルタ師弟関係みたいな話になりがちなんですが
欧米のマニアってビシバシ情報公開して多数の人間と資本を引き込むことで自分自身の利益にも繋げようというスタンスの人が多いから、全く違う速度と規模感でモリモリと物事が進んでいくし、こういう気質やスタンスの差を見ているとそりゃソフトウェア開発の世界でも差が開くよなと思ったりします。
個人での精進や努力、切磋琢磨という美徳に縛られすぎて他人とのノウハウ共有や標準化による利益の創出という観点が欠如してる人が多いんじゃないですかね。そういうところが企業の社員教育のやり方なんかにも表れているし、社会全体を非効率にしている一つの大きな根源なのでは。
私は子供の頃から「見て盗め」ってやつが物凄く嫌いだし、教えを乞われると偉そうにする人も嫌いなのである。
学問にもこういう姿勢の違いが表れてると思うんですよね。和算なんかは独自にかなり高レベルなところまで達していたようだけど、結局は格闘術のごとく「流派」に落とし込まれて、論文の査読や公開による理論の証明という現代科学の世界には至れなかったわけで。
90年代のゲーム業界は日本が頂点だと間違いなく言えるんだけど
あの頂点の時代ですら、ゲーム開発者の会議はアメリカが1988年にやってた。日本は11年遅れの1999年にようやく開催。
ゲームエンジンもそうで、UEにしてもUnityにしてもGodotにしても海外製で、日本はそもそもゲームエンジンという発想がなかった。
2000年以降にようやくキャッチアップして作ったはいいけど、それを社内に閉じ込めて終わってるのが日本企業って感じ。
行政システム、乱立に歯止め 自治体の仕様統一へ国が新法 既得権の壁、難航も
https://www.nikkei.com/article/DGKKZO66916140S0A201C2MM8000/
「地方自治」で各自治体が独自に構築した結果、連携ができずに非効率を招いている。
(略)
https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUC201LR0Q3A121C2000000/
「日本の素材メーカーは、半導体関連だけに限らず中小規模の企業が多い。経営も非効率なメーカーが多い印象がある。これは、長年にわたって（国や市場から）守られてきたからと言えるのではないか」
https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUC1733Y0X10C23A1000000/
（略）
↑思惑がダサすぎて情けなすぎて笑える。自分たちでどうにかしようっていう意識が皆無すぎるｗ
JSRのCEOも、三菱ケミカルGの社長(記事当時)も外国人経営者なんだよね、
でも三菱ケミカルGのジョンマーク・ギルソン社長は業界の抵抗で再編できなくて解任されたｗ
どんだけ再編が嫌いなんだよ日本はｗ
造船でも似たような話があって
https://www.nikkei.com/article/DGXZQOGM13D8F0T10C22A1000000/
記事を要約すると、造船TOP5に韓国は3社あって、すでに十分再編してると言えるんだけど、首位は中国なので、首位奪還のために2位の現代と4位の大宇が合併しようとしたら、EUに横やりを入れられたって内容なんだけど
今治、ジャパンマリンユナイテッド、大島、三菱、名村、川崎、三井、常石
シェアが低いくせに無駄に会社は多い日本がそれ言う？って思った
NECと富士通のPC部門もなぜか自分たちで統合とかせずにレノボに統合したし
https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUA2063P0Q3A720C2000000/
厚労省は非効率な医療体制の改革を目指し、19年に全国の424病院に対して「再編統合の議論が必要」と名指しで指摘。
(略)
他の先進国並みにいる医師が大病院で足りないのは、小さな病院の数が多いうえに多数の勤務医が独立し、診療所を開業しているためだ。
この前話題になった大工が足りなくて家が建たない問題も、一人親方が増えたから～みたいなのが原因だと聞いたよ
アニメーター貧乏問題も結局はそれなりにスキル身に付いたら独立するから、アニメスタジオが乱立して仕事の取り合いになるからだっていうよね
トラックのドライバーが足りない問題もそうで、物流二法(貨物自動車運送事業法と貨物運送取扱事業法)が施行され参入が増えた結果だし
part1https://anond.hatelabo.jp/20240914181511
part2https://anond.hatelabo.jp/20240914181619
2007年に三井倉庫でGWのバイトの労災事故が発生。だがこのバイトは三井倉庫に派遣されたのではなくて、東和リースに派遣されたものだった。しかも三井倉庫は東和リースとは契約していなかった。横浜の港湾会社、笹田組に依頼していたのだ。つまり、三井→笹田組→東和リース→GW社と三重派遣状態だった。笹田組は名前から察しが付くように沖仲仕の組だったところが法人成りして事業を変化させてきた会社だ。つまりは港湾業務へ派遣したことになる。しかも禁止されている二重、三重派遣。その上での労災事故。
そもそも東和リースは港湾かどうかなど考えなしに派遣を行っており、こういう事になるのは時間の問題だった。
港湾の近くの倉庫が港湾業務にあたるか？という時点でも行政の胸先三寸であるのに、港湾業経由で派遣してたら言い逃れ出来まい。
そんな訳で、2008年には営業免許を取り消されて倒産した。直接の処分理由は同労災事故で港湾どころか船に入って仕事しているのがバレ、それに割増し手当を払っていたので故意が明白となって社員が逮捕された為だが、きっかけは上記労災である。
2007年にはGW子会社のコムスンの行政処分もあって、折口氏は米国に逃げてしまった。潮の流れが己の逮捕に向かっていると察しての事だろう。
創業当初のGW社は違法状態であった。だが時代が味方をして規制緩和で合法状態となった。それで莫大な融資を受けて業績を急拡大した。
一方、00年代中ほどからワーキングプア生産装置としての派遣業の拡大が社会的に問題になってきた。戦後労働行政の労働者保護と規制のコア業態に関しては派遣自由化をさせなかったのにそれを甘く見ていた。このコア二業種については社会保険や労災保険について勉強すると必ず出てくる。
この二業種の一つ土建への派遣で労災事故があり、コンプラを意識せざるを得なくなり失業する常駐労働者の就職斡旋まで行った。コンプラが利益になる局面が来たのだ。
だがそれに至らず、もう一つの規制業種の港湾での派遣で事故が起こり、社員の逮捕にも至り倒産した。コンプラが利益になる局面なのに東和リースがヤバい事をしていると炙りだし切れなかった訳だ。
でも東和リースがやってる事自体は買収以前からの社員も派遣されたバイトも知っていた。それが違法性が高いという事が判らなかったのだ。
一方、本社ではコンプラが大事だという意識にはなったが、契約先のどこに問題があるかを掴めなかった。
それは何故か？
まず、買収した会社の客だったからだ。己で開拓した客じゃないので客先が実際にどういう事をしているかという事をチェック出来ていない。
次に元から違法操業で、違法操業の会社を買収した。コンプラ意識がある社員が適切に配置されていない。
更にバイトを支店長に昇格させた。「やる気」と「のし上がり」だけを鼓舞して社員教育が出来ていないからいきなりコンプラ大事になっても、事業内容から「東和はヤバい」と報告したり契約解除を進言したりする者が居ない。
土建でNGが出たから港湾もアウト、という事を社員に説明して理解させていない。それには戦後労働行政の基礎を教えなきゃならないし、それ以前に行政の裁量の広さなどを教養として教えておくべきであった。
行政の裁量で黙視はOKじゃなくて胸先三寸という事の理解が足りなかった。政府が規制緩和を進めている最中なら認められているように見えるが、一旦逆ハン切り始めたら甘い見立ては全て裏切られる。
全員の顔を見る支店長会議をして意思疎通が出来ていると思っていた。そんなやり方じゃなくて脳から神経を伝って指先が動くような社内ネットワークを築く必要があった。何しろ東和リースの事を知っている者は沢山居たのにそれがヤバいと認識する者が誰もいないというのは異常な組織だ。こんな誤解をしてしまうくらいなら全員会議なんてすべきではない。トップが満足して社員も一体感を感じるだけの堕落を生ぜしめたと言っても過言ではない。
いずれにしても、東和リースの問題を炙り出せれば倒産は回避できたのに、買収した会社の開拓した客で、実際はどの会社のどの場所に派遣されてるかが派遣された人間に全部聞かないと判らない、途中に港湾業が入っていても契約書にも作業伝票にもどこにも出て来ないという難問であった。
それなのに会社組織の作り方に失敗し、違法操業から出発しているのでコンプラとか言っても念仏としてしか機能せず難問は解けなかったのだ。
カカチャンネルなどの人気シリーズ【しくじり企業】では、GWの倒産を法令遵守に興味がない経営のせい、と結論付けている。
https://youtu.be/QviiLg8rQ48?si=DxamXjc0OxUuDPwg
勧善懲悪的だが、上記を読んだらこれが間違いだと判るかと思う。何故って、他の会社も全て違法操業だったのだ。その中でGWだけが急成長して倒産に至ったのだ。会社が大きくなったらやるべき事をやっていなかったのだな。
更に途中でコンプラを意識しないと潰れるという意識が上層部には生まれたのに、それを下まで周知出来なかった為に倒産したのである。そんな教育をしておらず、そんな事を知る人間を適切に配置していなかった。
また、コンプラと言っても闇雲な全域での遵法が必要という訳じゃなくて、戦後労働行政のコア業務二種を知り、そこを重点的に守れば他は行政指導などで済んだのに、ポイントを外していた。
この土建、港湾の特別扱いの事は、労災や社会保険の事を勉強すると出てくる常識的な事で、労働者の権利や労働法に強い弁護士とかよりも、会社の総務部などに近い知識だ。だから「会社」に成り切れてなかったんじゃないか、ということも出来る。
で、最後に兵庫県知事に戻ると「知事の炎上もGWの倒産も港湾利権の闇」なんかじゃない。その構造は過去帳入りしている。しかし労働行政は前例主義で沖仲仕の保護と派遣禁止の立場をとり続けていて、時代と時の政府にちやほやされた考えの甘い問題企業がそのシマでシノギやってるのを目で追い、風向きが変わった辺りでぶっぱなしたのだ。
まあ、たとえば医者会（仮）でもいいから医師会（仮）でたとえ話するわ。
だれも長くはやりたがらないから任期おわったらさっさとぬけるのね、症例研究や患者に専念したいもん。
で、毎年役員がいれかわる。
一応、会の事務局に所属する事務員は雇ってて長期で働いてくれてるんだけど医師免許持ってるわけがない。
なのに厚労省（仮）との交渉は事務員がやる（というかはいはいいうしかできん）し、
厚労省は法律（医師法（仮））を盾にそれ（たとえば電子決済とか電子カルテとか）は個人情報法がうんちゃらで、やっちゃいかんとか適当なこと指示するのね。
そんなわけで指揮系統がめちゃくちゃなのさ。
去年の医師会（仮）役員がいったことと今年の医師会（仮）役員がいうことはちがうし、
役員の下について調査やら意志決定補助をして諮問事項にアンサー出す委員会があっても、
委員が毎年いれかわるからもう一年間なにもせず逃げきりたい一心のやつもうじゃうじゃいるわけ。
そこでオレの委員会んとこでン百万円のコンサルいれるって話が出てるんだけどさ
どう～もコンサルと事務員に丸投げしようって雰囲気なわけ コンサルが事務員全員から聞き取りしてくれねえかな、そんで社員教育してくれねえかな見たいな。
コンサルは話を聞いていくうちに、こら割にあわんとなったらしくて予想より高い価格を提示してくんのね。そりゃそうだ
厚労省からうごかさんとうごかんもんな。できる範囲のことは去年までの委員のうちちゃんとしてるやつらが進めてるわけで、実際隣の委員会は真面目に毎日メールなげあってる
うちはもうすぐ契約時期なのに相手の出してきた一般向け資料の共有すら積極的にやらん盆暗委員長
委員会のヒラ委員オレ（ただしなぜか別の委員会と3つ掛け持ち）としてはさぁ
もうこのコンサル絶対金とってお茶濁して逃げるしかできんやろ感あるし、
値上げしてきたってことはそういうなんの勉強にもならんやつやりたないから失注したいんやろなとおもうわけよ
委員会の委員長も委員からあずかった会費からん百万円の損失だして平気ぽいし
こういうのどうにかならんかなほんまに
ずっとソフトウエアエンジニアで飯食っていたのですが、2021年4月からIT系専門学校の教員を3年間やってきました。
始めるうえでやって良かったこと。逆にがっかりしたことを書こうと思います。
いずれちゃんと書くつもりだったのですが、途中で飽きてしまったのでwとりあえず下書きっぽいのを投げてます。
—-
教員になってすぐに、理事長含むお偉方の前で模擬授業をやったのですが、そこでの理事長の評価がとても良かったそうです。私がいないところで褒められたので、どこが良かったのかわからないのですが、模擬授業中の他教員からのフィードバックでは、「常に教室中を見回して聞き手のことを見ている」「適当な時間に質問タイムを入れている」などをいただきました。この辺りは説明やプレゼンを数多くこなしていれば普通に対応できると思います。どちらかというと、「初手で理事長に好印象付けに成功した」が大きかったと思います。
とりあえず、なんとかなりそうだとの感触を持ちました。
さて、私は大卒で専門学校のことも知らないし教員歴もありません。
なので、経験のある社員教育（OJT）をベースに、不具合があったところを修正する、という方針で臨みました。
②課題解決のための材料の提供のみ行い、課題解決は自身で行なってもらう。こちらが全てお膳立てして、こちらの想定に沿った解決策の提示を行なってもらっているので、まだ自立しているとは言えないが、本人は自分の努力で解決したという自意識を持っている。
③「なぜこの課題を解決すべきなのか」という問題提起のみ行い、解決のためのリソースを入手するところから自力でやってもらう。これができるようになると、こちらの想定を超えた課題解決を行うことがあり、仕事を任せることができる。
こちらをベースに、不具合のあるところをアレンジする方針で臨みました。
基本方針は
①専門知識は全て教員が持ち、必要な情報を全て提供する「教師と生徒（≠学生）の関係」
②体調が悪い時には自ら病院に通い、専門技術を持った医者の医療サービスを受けるような「医者と患者の関係」
③RPGの「武器屋」のように、自ら魔王は倒さないけど、各自に合った良い武器の選び方、武器の使い方は教える「勇者と武器屋の関係」
③だけちょっと表現が違いますが、これが1番学生に通じやすかったんです。
また、学生は「さん」づけで呼びました。TPOによっては呼び捨てもしますが、「あの子」のような「子」とは呼びませんでした。「あの子呼ばわり」というとネガティブな印象の方が私には強いので。
基本的に学生との接触回数・接触時間を増やすことで、学生からの好感度・信頼度は上がります（人によって上昇率に差はあるにせよ）
朝早くから在室しているメンバーは固定されがちですが、まずは少数の学生であっても、良い評判を勝ち取り、口コミで他の学生評判が広がってくれれば良いと考えました。
これはずっと続けたかったのですが、特に3年目は仕事が忙しく、時間ギリギリに通勤するのがやっとだったので中断してしまったのが残念です。
専門学校が大学と違うところの一つが、専門学校にはゼミ・研究室がないことです。
コロナ禍でオンライン登校が多かったせいもあると思いますが、学生同士のつながりが希薄です。クラブ活動も全面ストップだったので、クラス外の学生、学年を跨いだ学生同士の連携はほとんどないように感じました。
大学だと、学生が何かわからないことがあれば、まず同じ研究室生・同級生に、次に先輩に質問し、それでもわからなければ教員に聞きにくると思うのですが、専門学校だと、割と軽微な質問まで教員にきます。もちろん困っている学生がせっかく相談に来てくれたのだからそのつながりは大事にしますが、教員に聞きにくるまでに捨てられた無数の質問もあったんだろうなと思いましたので、そちらをなんとかしたいと考えました。
こんな便利なツールがあるよ。よかったら授業で使ってください。という「紹介」をしました。
細かい使い方までは言わなかったのですが、特にグループワークで学生が自主的に使ってくれました。
特に人気があったのはMiro（ブレインストーミングやカンバンなど）、Figma（アプリのデザインなど）、Notion（技術共有などWiki的な使い方）などです。どれも複数人の同時編集機能があるので、グループワークで使うのに相性が良かったようです。
ツールの使い方、どんな図面・ドキュメントを書くかなど、学生同士が細かく相談したり、あるチームの成果を別のチームで紹介したり等、学生が自主的に動いてくれました。
統制が取れた、良いチームワークができたと思っています。
統制とは（辞書に載っている意味とは違うかもしれませんが）個人が自主的に別の個人やチームに共感し、自主的にその方針に従っている状態が保たれている時、「統制が取れている」と言う言い方を、私はします。
フォローアーシップが十分に発揮されている状態、と思って頂ければと。
1年目は登校授業が週1に制限されていたので、放課後の学生居残りまで発想が及ばなかったのですが、「夏休み中に登校して、学校で基本情報の勉強をしたい」との学生の申し出があったのでいろいろ調べたところ、前日までに登校計画書を提出すれば対応可能だとわかりました。計画書さえ出せば毎日登校でも良いそうです。その後、通常授業の日も事前に学生名などを届けることで教室が使えることになったので、できるだけ学生を呼ぶようにしました。
卒業の1年以上前に内定を取る学生もいますので、彼らに未内定学生のフォローを手伝ってもらいました。
「面接でどんな質問があるか」等、最新の就活事情は私もわかりませんし、その辺の情報は学生が1番詳しいです。
教員や就活支援担当のいうことより、同年代の学生の経験談の方が、説得力もありますし、学生も真剣に聞いてくれます。
さらには、就活フォローの名目で、学生との1on1に当てていました。
「自己PRのネタ探し」などの名目で、学生の経験などをかなり詳しく聞くことができます。普段なかなか聞けない「みんなより1学年上なのはなぜ？」などの質問もできますので、私にとっては貴重な時間です。
私は座学をほとんど受け持たず、実技メインの授業でした。
実技メインなのは助かりました。
技術者として他の人に指導なり水平展開するのと、基本的に同じやり方が取れるからです。
技術リーダーの仕事は「自身のスキルを持って、他の技術者の成果を向上させる」です。それは教員でもほとんど同じです。
受け持ちも3、4年生なので、2年以上プログラミングを学んだ人たちです。ずぶの素人集団ではありません。
特にグループワークの授業では「チームがより良い成果を出すためには、チームメンバーの技術、知識、経験をフルに生かすこと」を命題に、かつて学んだCrew Resource Managementの技術をベース（CRM自体を学生に学んで欲しいわけではないので）に、Psychological SafetyやHealthyConflictの考え方を交えた取り組みを行いました。
引き継いだシラバスから、デザイン思考を用いた企画発案、スクラムによるアプリ開発を重点に、他の部分は極力削ぎ落としたり簡単に取り上げるだけにしたのも良かったと思います。
実際の授業では、先に挙げた通り学生同士の教え合いを活発化させることをメインに、こまめに学生の机の間を回って、学生から質問なり、ただの雑談があったときにすぐに話ができるようにしていました。
このあたりは、工夫というほどではないですね。
専門学校は1コマが50分しかないので、途中で集中力が切れてしまったら、時間内の回復は難しいです。
なので、できるだけ授業を止めない。たとえばあるチームの質問を他のチームにも展開したいと思った時には、その場で一旦授業を止めるのではなく次のコマの開始時にまとめて話をするようにしました。
逆に、これは50分持たないな、と思った時には、あえて中間に5分ほどアイスブレイクを入れることもあります。
この辺り、授業進行・クラス運営は技術ではなくアートだなと強く感じました。
基本的には「中間層の学生をメインに授業設計する」「よりできる学生は本人の自主性・成長力に期待する」「それ以外の学生は個別対応」で対応しました。クラスに40名以上もいると、全員個別対応はできませんので・
ただ、できる学生だからと放っておいてもいいわけではない。常に気を配っている姿勢を見せつづけないといけない。
で、そういう学生には「こちらからお願いごとをする」機会をできるだけ作るようにしました。
直近2年連続で学年総代を私のクラスから輩出させていただいたのですが、彼（女）らは、4月の時点では特に目立って他学生への気配り・目配りができるタイプではなかったです（仲間内では人気がある学生でしたが）。「総代候補」の学生数人を中心にこちらからお願い事を増やし「ありがとう」という感謝の意を伝えるようにしました。
結局、総代になった学生は、私から最もお礼を言った学生になりました。
総代になる学生は、何か具合の悪いことが起こった時に逃げたしだりやる気を失ったりせず、問題解決しようとするか、少なくともテンションが大幅に下がることがないですね。そういう「胆力」がある学生が結果的に総代になってくれて、個人的にはうれしかったです。
高校時代の出席率が良くない学生は、（高校の入試偏差値が高くても）成績がよくないケースが多いです。高校時代の出席率は入試担当部門に行けば見せてもらえるので（そのことを知ったのは教員やって1年以上経ったころでしたが）、予め当たりをつけることができました。
ちなみに今は高校時代の成績、出席率は教務担当はオンラインで見られます。なぜか国語の成績はシステムに入ってないので、そちらは相変わらず見に行かないといけないのですが。
人数はそう多くないのですが、高卒資格で入学してくる学生は、これらの情報がありません。学生のコミュ力は結構な差があって一概にいえないのですが、教員含む大人との駆け引きは苦手な学生が多い印象です。つまり、就活が大変になるということです。
調子の良くない学生の典型例として心療内科の受診経験者も結構いたのですが、教員にも隠していることが多く、引き継ぎにも書かれていないケースや、本人から他教員に言わないで欲しいという申し出もたまにあります。
私の場合、心療内科受診を勧めた学生に受診歴なしの学生はいなかったのですが（受診歴あるのに本人から申告されるまで気づかなかった学生はいます。）こういう対応ができる教員はそう多くないので、学生が隠したがる一員になっていると考えています。
対処法は学生による、としか言いようがないですね。学生むけの無料相談室を勧めるところまでは共通ですが。
前年度の担任から、「特に問題点はない素直な学生だが成績は良くない」という引き継ぎを受けた学生が、実は大人を騙すことになんのためらいも無い人物だったことがありました。私などからすると「こんな単純なウソが大人に通用すると本気で思っているのか？」と思える幼稚な対応でしたので、すぐに保護者連絡を取って（当然保護者は気づいていますので）、保護者・担任の連携が強固に取れていることをアピールすると、少なくともウソが通用しないことは気づきます。基本的には保護者から「先生、なんとか卒業だけはさせてください」という言質を取って、とっとと卒業してもらう、というスタンスです。
やたら素っ気ない態度と、1年の時から比較して成績が急降下していた学生がいたのですが、彼女の友人から「父親と決定的に仲が悪く、そのためか年長男性に心を開かない」ことを教えてもらうまでは、全くとりつく島がなく、苦労した学生がいました。会話が成立するようになってからも、特に強い言葉を使ったつもりもないのに学校に来なくなってしまうことが時々あったのですがなんとか就職も決まり、今は元気にやっている様子です。
出席率・単位が不足する学生には補習を受けてもらうのですが、私を含めごく少数の教員は「他の人よりちょっと多く学校に来てもらうことになったけど、これが終われば進級・卒業できるんだから、あとちょっとだけがんばろう」というスタンスでした。補習が終わり「これで卒業決定です。4月からは新社会人として頑張ってください」というと、学生自ら反省とか決意とかを言ってくれるので、こちらはそれを信じて送り出します、
一方で補習中ずっと説教モードの教員も多く、聞いているこちらがうんざりしました。説教しない教員同士で「学生はすでに十分反省しているのに、なんでまだ怒るんでしょうね」とヒソヒソ話をしてたものです。
事前に全く想定していませんでした。
私自身、大学どころか、高校、中学の先生と両親が面談をやっていた記憶がありません。
とりあえず
「できるだけエビデンスを揃える」
で臨みました。
成績の良くない学生・就職を控えている学生の保護者との面談は特に重要です。
「もうすぐ社会人なのだから、自分で決断・行動してほしい。先生にお尻を叩かれてから行動を起こすようでは困る」という保護者は多い、というか、ほぼ全員です。こちらももとよりそのつもりです。
単純に放置する保護者も多いのですが、「1人前になるのはゴールではなくスタートですよね？1人前の人間としての能力を持ったら、その力をどう使うべきでしょう？困っている人を助けるのも、力の使い方のひとつと思います」などと偉そうなことを言って、保護者連携を強化しました。
最新の就職事情がわからない。自身はIT系の人間ではないので、どういう支援をしたら良いのかわからない、という保護者の方には、過去の学生の活動事例、本校学生の就職先、勤務地などの資料をもとに、説明を繰り返しました。
大学の就活に関する情報はネットにたくさんありますが、専門学校生に特化した情報は意外とありません。それはこちらも同じなのですが、「ここは大学生とほぼ同じ。ここは事情が違う」という情報を集めてご報告しました。
「先生と会ってどんな話をしたらいいのかと思っていたが、お話できてよかったです」というメールをいただいた時にはホッとしました。
1. とにかく忙しい。
去年の3月末で辞めた教員の補充しなかったため、仕事が山積みになった
その前年にもベテラン2名が辞めていたので、土日も休めない状況になった。
2.やることがなくなってしまった
2年目で数値化できる数値はほぼずべて学年トップ。場合によってはIT学科トップや全校でも2、3番手などになってしまい、さらに上を目指すものがなくなった
校長など経営陣の意向を取り違える。他の学科長と連携しないなど、独自路線を突っ走る。かといって学科の取りまとめもやらないので、成果の出ない（クラス数激減）学科になった。
4. 他教員と話が合わない
4年ではスクラム開発を取り上げるのですが、4年担任はよくいえばスクラムガイドに忠実。悪くいえば批判的精神がない、なぜこういうルールになったのかまで考えが至らないタイプでした。
スクラムガイドには、チームは「10名以下」と明記されているのですが、チーム開発経験の乏しい学生にこの人数は多すぎです。
実際、成果を出したチームは4人チームが最も多かったのですが、ずっと多人数チームに固執し続けていました。
4年生は当然実力はあるのですが、それに見合った成果が出ませんでした
5.他教員が働かない
2、3名で案内をしていたのですが、体が不自由そうな保護者の方をエレベーターに誘導したり、Permalink |記事への反応(2) | 13:20
昔の会社だとバカみたいな資料作ってきたりアホみたいな発表してたら
問答無用で怒号が飛んできて病んでやめたりする社員もいたんだけど
今やコンプラ遵守なのでそんなことはなくなり非常に穏やかな会議になった
おまけに怒号飛ばされて病むやつも奮起するやつもいないので
アホ社員はそのままアホのままになってる
アホが増えて業績が下がって潰れるような会社ならその程度の会社だった、っていうだけなんだけど
これまでインフラを支えてきたのは怒号だったんだな、という気分
あの時代に戻るのはこれっぽっちも望んでないけど
コンプラ遵守を増やすなら社員教育とか採用条件とかを向上させるか
クソ会社が使っている勤怠システムが、設定上定時で打刻をしたら早退扱いになる。
「定時を過ぎてから打刻しないといけない」という設定になってるからだ。
例えば18時定時だとして、18時0分に打刻すると早退で、18時1分ならOK。クソシステム。
18時定時で18時40分まで残業、40分に打刻したら18時30分までしか残業代がつかない。
クソ会社。
しかも何がクソって、自分の上長だった奴がそのシステムについて一個も教えてくれなかった。
本当にびびるくらい適当。よくお前それで役職つけたなってくらい適当。仕事できねえし。
自分はそれまで働いてた会社が1分単位で残業申請できたし、わけわからん早退扱いになるシステムでもなかったから、その感覚でクソ会社でも長らく(っつっても1年半くらい)18時30分に打刻して30分の残業を申請してた。
けど先月上長が退職して新しい上長の管理下に置かれて、初めて上記のシステムを聞かされた。
そしたら何が起こったかと言うと、目の前で「これ打刻の時間と残業の申請合ってないよ。だから残業申請してるの15分ずつ引いとくね」と合計5時間以上残業時間を減らされた。
クソすぎる。
びっくりだし、相手がさも当然ですよみたいな顔をしてたから何も言えなかった。
いやそれおかしいでしょとも言えず、かと言って唯々諾々と相手の軍門に下るような真似もできない。結局はしてんだけどさ、受け入れてんだから
けど、調べたらやっぱ残業時間の切り捨ては違法だし、あったまおかしいことやってるよなとしか思えない。
何なんだこのクソ会社は。
そもそも経営者が「社員教育を大事にします！」とか業界紙で偉そうな口叩いてるくせに実際企画したら「無駄なことしたくない」とかぬかすしな。
社員がいる前で営業に来た社外の女性のことを「めっちゃ色気ある、めっちゃエロい、俺あれ超好き」とのたまってるあたり、脳みそ入ってねえな。思ってても口に出してんじゃねえよ。
労基とかに訴えるとしたら、これまでの残業切り捨ての証拠は山積みだけど、労基って匿名通報だと後回しにされるって聞いたことがある。
そして何より、こんなクソ会社のために自分の労力を使いたくない。
この10年で社畜という存在がが大分減ったが、次の10年では「お客様は神様」という思考がかなり減ると予想する。
氷河期のように報われないサービス残業に勤しみ、我儘な客に頭を下げ続けた世代には受け入れがたい事実かもしれないが、
これからの世の中でそういった無駄な努力が報われることは恐らくないだろう。
もちろん無くなりはしない。商社やITのようにある程度の給料が保障されるなら社畜文化でさえ生き残る。
だが、例えばコンビニ店員はどうだ？ただ物を買うだけならともかく、悪質なクレームにまで親切丁寧に対応？そんな時代は終わる。
今はまだ、大企業の偉い人達は従業員の心構えをプロジェクタで映したり、DVDを流すことで社員教育を徹底できると思っている。
その考え方に異を唱える社員を排除して、氷河期みたいな従順な社員を残せば会社は回るだろうと。
甘い。金を払わない会社に人は集まらない。最近の若者はなっとらんとか、日本人の質が低下したとか御託を並べていればいい。
会社が潰れようが、国が滅びようが、自分の生活のほうがよほど大事だ。
中国や韓国に後れを取って日本凋落、20年かけてここまでのフェーズは終わった。この先起こることは、もう対岸の火事じゃない。
○労働組合
一昔前は悪名高き労働組合だが、大量離脱があり、いまはほぼ半壊状態となっている。
ニコニコ動画などにもアップロードされていたが、東日本旅客鉄道労働組合(東労組)にあらずんば人にあらずという状態であったが、
いまは大半は非組合員となっている。
大宮支社、八王子支社、千葉支社あたりはまだ組合が比較的強いようだ。
国鉄労働組合(国労)のおじいちゃん方とは特に意識することなく仕事もできている。
そんなに額が変わることもないのだが、会社側は日頃の貢献を鑑みて0.1ヶ月の加算などしみったれた金額にも関わらず、仰々しく話をするし、
労働組合は2.5ヶ月を死守したなど減っているにもかかわらず、謎の成果をアピールしてる。
また、会社は公表してないが、過去のボーナス額が何ヶ月分であったかは労働組合のホームページで筒抜けとなっている。
社長、部長、支社長などの社内の偉い人のお話を聞くこと。特講とも言われる。
講義と言いつつ研修や社員教育のテーマに沿って話すというよりは精神論が多い。
配属された直後だったり、社長の現場視察のタイミングで行われたりする。
もちろんありがたいお話を聞いた後は作文の提出がついてくる。
なにか話を聞くたびに感動し、思いを改め、新たな気づきを得ることにも疲れてくる。
普通に全体ミーティングなのだが、端々に社内の権威付が行われている。
(つづく)
そこそこ大規模（全従業員1万人程度）の企業勤めの増田。企業といっても公社系。
新人や後輩にとっての質問しやすい便利な先輩をやることに疲弊気味。愚痴らせてくれ。
弊社は全く教育に力を入れていない。新人教育も、後輩指導も全然なし。仕組みがてんで出来てない。
いちおう形だけの「新人研修」とか「管理職研修」とかそういうのはあるが、大体外注でありがたい話を聞く系。
とにかく研修費用をケチりたいらしく、気持ちで解決しよう！みたいな薄ら寒い安価なセミナーばっか。
ビジネスマナー講習すらない。トレーナー的な先輩が新人につくとか夢のまた夢。
俺も最初の部署での2年間、直属の上司に放置されて仕事も与えられず、尋ねても教えてもらえず、
暖簾に腕押しでハチャメチャに辛かったんよね。しかも上司と俺と、非常勤だけの部署だったわけよ。
周りの非常勤さんとかに頭下げて、少しずつ小さな仕事を教えてもらって、なんとか生き延びてきた。
だからさ、俺が職歴長くなったら、自分が苦労した分、新人さんや若手にやさしくしよう、質問しやすい雰囲気で仕事できるようにがんばろうと思ってた。（ガチで新人時代しんどかったから）
そもそも弊社、全体的な雰囲気として、困っている人に教えるって雰囲気がない。
たとえば自分らの部屋に課外の誰かが来て、キョロキョロしていると「何か困ってんだな」って分かるじゃん？
だーれも声かけないよね。近くの人が声かけようよ仕事なんだから。でも目を合わせず、カリカリした空気を出して知らんぷり。
空気も悪い。挨拶も返ってこない。直接声をかければしぶしぶ応じてくれる。そんな感じ。
来訪者に新人さんが見かねて対応するけど、新人さんも分からないことだから困り果てていてキョロキョロ。
さらに見かねた増田が部屋の隅から駆け寄る、みたいなことをずーっと繰り返している。
（そもそも普段から新人に業務教えてればなんにも問題ないんだよ。）
弊社に教える文化がないから、やはり上の世代も杜撰な仕事をしていたりする。
マニュアルや手順書が整備されてないし、仕事について質問すると「俺の前任者がそのまた前任者に、10年は〜だったと聞いたらしい」みたいな答えが返ってきたりする。
なんだよ口承文学かよ。
そんな弊社で、いつのまにか増田も部署全体の「困ったらあの人に聞け」的な便利な存在になってしまった。
いいんですよ？光栄ですよ？新人さんや若手が直属の上司・先輩に仕事を教えてもらえない、
雰囲気悪すぎて聞きにくいときにさ、増田のとこ来れば解決するならメチャうれしいよ。
この世の中にはしなくていい苦労があると思うんだが、「上司・先輩に放置される」なんてまさしくそれよ。
それが解消されるならできる限りのことはしたい。
増田もそうして助けてもらったからね。歴浅い人は全然聞いてくれよ。
でも、もう俺の業務の範囲超えてんだよね。自係、自課以外の若い子たちも来るわけ。
で、俺別に社内の教育担当とか、チューターとか、なんにもやって無いわけよ？ 手当だってないよ。
そこを「若手のためだから」ってやりがい搾取的な文法で俺にしれっと教育押し付けてくる奴らはなに？
弊社にももちろん優しくて、周囲が見えていて、雰囲気も良くて質問しやすい社員がいるよ？
でも新人・若手の教育においては、完全にその親切な社員の善意にズブズブ甘えきっている感じ。
運よく親切な社員が上につくかどうかで今後も社員生命に関わる。
仕事のうえでも、いま財務は〇〇さんだから電話したくないな～前任の××さんは親切だったけど、となる。
そんなんだから親切な人のところにはいろんな質問・相談が殺到しオーバーワーク気味だ。
俺は自分が親切な人だなんて思い上がりたくはないけど、みんなお疲れ様って思ってる。
増田もいつのまにか、他係の新人・若手の指導まで、その他係の先輩に「この子に〇〇教えてあげて」と言われる始末。
業務が立て込んでて～とやんわり断ろうとすると「増田さんのが教えるのうまいから」「新人ちゃんとも仲いいし」だとさ。
そりゃあ仲良くなるよ。あなたの係の誰一人新人さんに仕事のこと教えてあげないもんな。
この新人さん、仕事で使う備品（筆記用具とかね）がどこにあるかも知らなかったよ？ 教えてあげようよ。
引継ぎ資料とか業務説明資料も、自分の係に異動してきた人が困らないように、増田がちまちま作り上げてきたわけよ。
それをどこから聞きつけたのか、知らねえ中堅社員「参考にしたいから見せて」といい、モロパクしてるよな？
法制度の改正とかで、資料の一部に影響が出ると「改正後バージョンまだ？」っていけしゃあしゃあと聞いて来てな。
俺はあくまで自分の係の新人・後輩たちのためにやってんだよ。都合よくタダ乗りして、美味しいところだけ、奪っていくんだもんな。
どうせ新人には俺が作った資料渡して読んどいて～で終わりだろ。質問あったら増田さんに聞いて？っていうんだろ。
ところで直属の上司、先輩、何をされているんですか？
特に中間管理職。管理職手当をもらっているな？ マネジメントはただ新人を放置することですか。そうですか。
教えもしない、指示一つもしない、なんなら挨拶も返さないで新人が勝手に一人前になるとでもお思いか。
え？業務量が多すぎて教えている暇がない？自分でやったほうが早い？
それこそお前より上のやつに交渉するものお前の仕事だろうが。ほんと何のための管理職手当だ？
新人・若手にそこまで親切にしなくていい、って声もあるけど、それこそ弊社のためにならないからしないよ。
それに放置されている若い世代はなにも悪くないし、仕事するために模索した結果、
他部署の新人・若手が今度ウチに来るかもしれないし、彼ら彼女らがやった仕事がウチと関連することになるし。
なにより若い世代を育てないと10年後20年後に困るのふつうに増田たちじゃん？
それよりさ、若い世代に部署外の増田に凸させに行くほど追い詰めているのを何とかしろよな。
今日も1年目の子が複合機でＮアップが分からなくて、「これだから今どきの子は…」とクソ係長が言っていたが、
教えてもないんだから知るわけないだろうよ。全ての大学生が在学中に複合機マスターしてると思っちゃだめだろうよ。
弊社、毎年毎年若手の離職がべらぼうに多いの、そういうところから来てるんだぞ。
割と賃金悪くないし、なんならいい方だし、残業はまあ結構あるが、ちゃんと仕事教えてたらみんな辞めねえよ。
最近、子育て社員の仕事巻き取りの増田がいたけど、やっぱり会社の体質が来るところまで来るとダメだな。
悪い文化が醸成されると、一部社員の頑張りで改善することは不可能に近いんじゃ？
弊社に関しては、一度解体して新たに作り替えたほうがいいんじゃないかってくらい、
上層部も社員の大半も事なかれ主義で、自分が仕事できれば部下も後輩もしらね。って感じ。
誰かどうにかしてくれんかな。俺一人じゃ無理だ。他力本願を許してくれ。
そろそろ辞め時かな。
規制が参入障壁になってるので、規制要件の解釈こそが仕事になり、生産性というものをガン無視。
「規制当局にどう言われたとか、どの条文に載ってるからとかじゃなく、品質に対する意識を醸成せよ」
とお上が通達を出したので、社員教育を行います。通達を解釈すると、ホニャララ
というコントみたいな感じ。
社員教育といっても、音声入りのパワポが配られて、全問正解する簡単な〇×をつけて、それをもって
正の字は、ちゃんと品質保証部がサインした専用用紙に、消えないインクで自筆する。
クソオブクソ極まれり。
偉い人は、SASとかSPSSを入れたら品質問題がなんとかなると思ってるらしい。
業績はtableauとか入れたらよくなると思ってるらしい。
勉強なんかに利用してる人だと「落ち着いたスペースを求めて来ている客層が居る」店と思うかもしれないけれど、子の親から見るとスターバックスは明確に妊婦・赤ちゃんや子連れにめちゃくちゃフレンドリーでウエルカムな店です。私は今4歳の子を育てていますがこれは結構断言できる。
安定して美味しいデカフェのメニューがあるのでコーヒー好き妊婦は高確率でスタバに行くんだけど、本当に妊婦に優しくしてくれるんですよ。頼んだ商品を席まで持ってきてくれるどころかお腹が大きくなってくると注文とお会計も席でしてくれたりする。
それで子供産んでベビーカー押してやっぱりデカフェコーヒー買いに行くとこれまた毎回笑顔でかわいいですね〜とか子にバイバーイとか話しかけてくれたりやっぱり席まで商品持ってきてくれたりベビーカーの置き場を気遣ってくれたりする。
しかも特別親切な店員が自分の判断でそういうサービスをしてるんじゃなくて、どこの店舗に行ってもそんな感じ。「妊婦や子連れを歓迎しているオーラを出しつつ気遣ったサービスを提供する」という社員教育がしっかりなされているとしか思えず、さすがアメリカ発の世界企業だわと何度も思ったものです。
子連れだと入れない・入りにくい店っていうのはたくさんあって、親は大抵いろんなことを諦めながら生きてるんですが、スタバはそういう対応を常に繰り返してくれるから行けるんですよね。美味しいコーヒーを座って飲めるんです。ありがたいことです。子連れに厳しいなんて言われる（私は幸運にもあまりそういう経験がありませんが）この日本で、自分のような属性の人間も歓迎してくれているということを態度ではっきり示してくれる店っていうのは本当に安心できます。うちの子はラッキーなことにお店で静かにしていられるタイプなので路面店なんかにも行きますが、ショッピングモール内だともっと騒がしい子もいたのでしょうか、そこはなんというか申し訳ない気がするのですがスタバの企業姿勢とその状況は実はそんなに食い違ってないです。多分。
そもそも子連れって意外といい客ですよ。赤ちゃんがぐずったり子供が突然もう帰ると言ったりするので勉強等する人より滞在時間が短いことが多いし。回転が速い。
あと、頑張ったご褒美なんて言って親と楽しくスタバに行ってるうちの子が大きくなったら、多分ちょっと休憩するのにファミレスよりもスタバを選ぶ人になる可能性が結構高い気がします。ゆりかごから墓場まで的な戦略を実践して子連れ客をきっちり取り込んでいる企業なんだと思いますよスタバは。
