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はてなキーワード:非正規雇用者とは
「たとえ1mmのズレでも、目標地点の距離が遠いほど大きなズレとして反映される」という喩え話がある。もし外的要因(地球の重力は除く。)に左右されず直進する物体があるとしたら、発射角がズレるほど目標地点から遠いところに着弾するだろう。
隠蔽といえばいわき信用組合の不祥事が記憶に新しい。迂回融資、無断借名融資などの不正行為に加えて、それらを告発しようとした団体に反社会的勢力の力を借りて圧力をかけ、隠蔽しようとした。
問題発覚後も預金通帳の焼却、マスターデータの入ったPCの破壊など証拠隠滅を行ったことが第三者委員会の調査によって判明しているらしい。
本事案は、融資先の赤字企業が潰れないようにペーパーカンパニーを使った迂回融資をしたところから始まったようだ。しかし、赤字企業の財政を立て直すには一社の迂回融資の金額だけでは足りず、いわき信用組合の利用者の名義を無断で利用して不正融資する(＝無断借名融資)など、雪だるま式に不正行為が積み上がっていった。つまり、小さな不正行為を隠蔽するための不正行為が積み重なり、大きな不正行為になった。
結果、昨年に金融庁から査察が行われ、今年の第三者委員会の調査によりこれまでの不正行為がすべて明るみに出た。おそらく、職員もろとも今後数十年に渡って汚名を背負って生きていかなければいけなくなる。
さておき、先ほどの喩え話に戻そう。「たとえ1mmのズレでも、目標地点の距離が遠いほど大きなズレとして反映される」のだ。
換言すると、不正行為を隠蔽することは、物体が本来進むべきルートから外れたために、ルートから外れたこと自体を覆い隠すことを意味する。
しかし、直進する物体は時間が経過するほど目標地点から距離が離れていき、元のルートに戻すのが難しくなる。つまり、隠蔽行為のための隠蔽行為が増えていく。なにかミスが起きるたびに隠蔽を繰り返し、そのたびにコストがかかる。
隠蔽行為が露見したときの破壊力は凄まじい。組織が社会的責任を果たさないということは、組織の社会的信用(第三者から見た信用)を失墜させるということだ。社会的信用を失うと、一般企業であればあらゆる取引が破綻する。たとえば、札幌市では従業員に暴力を振るった建設会社はレバンガ北海道(プロバスケットボールチーム)との事業が打ち切られた。必然的に従業員の賞与金額が下がったり、非正規雇用者のクビが飛んだりするだろう。
こんなことは馬鹿でもわかる話だ。
だが、内部統制が実質的に存在しない中小零細企業(もちろん、すべての中小零細企業ではない。)だけでなく、大企業でさえ不正行為の隠蔽がたびたび取り沙汰される。これは内部の人間が馬鹿なのではなく、意思決定が狂う組織構造や企業文化によるものが少なくない。
そんなことになるくらいなら、問題が小さいうちに頭を下げるなり、示談するなりしたほうが余程被害は小さいまま、スムーズに解決する。
(俺の前職の連中はハラスメント事案などを気軽に隠蔽しすぎた。そのことが噂話として拡散され(しかも、当人たちの口によってである)、社会的信用を失いつつある。すでに採用難に陥っていて、信用回復の見通しは立っていない。不正を黙認した従業員のイメージも下がるので、転職なども難しくなっただろう。)
ガバナンスの効いた職場なら積極的に不法行為を犯し、問題を大きくする人材なぞ危なかっしくて使いたくないと判断するだろう。
仮に登用されたとしても昇進は見込めない。あるいは、昇進してもそこそこのところで転落するだろう。企業活動は問題解決の連続だ。わざわざ問題を増やし、問題を拡大し、損害を発生させるバカに上位の権限を渡すわけがない。権限を渡したらとんでもないことになるし、なっているところを何度も見てきた。
昨今はSNSの台頭によって情報の拡散が早く、広範囲だ。株価やブランドイメージを気にする大企業はコンプライアンスにはとりわけ気を使っている。昔からハラスメント気質の企業文化だとされてた営業系企業、建築土木企業も体質改善に取り組みはじめている。
そんな社会情勢の中、いまだに昭和の価値観の色濃い前職の連中。上から下まで馬鹿ばかりだといいたいが、一番だめなのは意思決定者であるトップだ。
切腹させるべきだ。
それがいちばん被害が小さく済む道だ。自分を含む周りの全てを破壊しながら、意地汚く座席にしがみつくつもりなんだろうか？
信用を回復させるためには、「罰則を受け入れ、損害を賠償する」という企業責任を果たすのが正解だ。
加えて、なにか問題が起きた時、当事者と真正面から話し合うほうが低コスト低リスクで済む。
自分はパートの事務員。ダイバーシティとやらで、部署の非正規雇用のみんなで障害者の面倒みとる。社員は、いつの間にかその障害者を「工数」として考えはじめてるのよ。どう考えてもプラスじゃないのに、障害者が増えたという理由で、健常者のパートをひとり減らした。パートのみんなは「障害者の仕事ごっこ遊び」に付き合ってやってるだけなんだが。くだらない質問をされても(しかも同じ事を何度も)毎回律儀に答えてあげるし、もちろん作業のフォローもしまくるし、片付けなどの雑用も手伝う。健常者が作業した方が5倍早いが堪えて見守る。障害者本人の自己評価では、自分は1人前に仕事ができているつもりみたい。そりゃそうだ、みんなでチヤホヤ構ってあげてるんだもの。自分を過大評価しても仕方ない。
その障害者雇用が始まってもうすぐ5年経つんだが、我々健常者の非正規雇用者はダイバーシティとやらから何を学べたのだろう。昨日はパートの同僚がヒスおこして職場の雰囲気最悪だった。そのオバサンも相当みっともない。惨めにならないか。
“まったく逆で、組合やデモなどのごく正当な政治活動を「左翼」とか「パヨク」とかいって叩いてきたのが２ちゃんと中心とするネット文化であり冷笑文化なんだよね。実はそれが必要だと明らかになっても、自分たちが叩いてきたものだからいまだに肯定できず、自滅していくわけです。”
“デモをやらない理由まで左翼の所為にしてて本当しょうもない。”
“いや、そんな腐った左翼からデモをぶんどってやればよかったじゃん。きっと左翼は悔しがったぞ。結局キミら責任性を左翼におっかぶせて何もしない言い訳をしたい怠惰なだけだろ。”
“政治参加と社会運動を忌避し、その代わりになるものを何一つ構築することもないまま他者の否定と自己憐憫に沈んでいった”
「給付は一時的なもので、減税の方が制度的に自然」って、それって君の感覚の中だけの“当たり前”じゃない？
たとえば、今の日本には、年金生活者、非正規雇用者、子育て世帯、単身の低所得者など、恒常的に困っている層がたくさんいる。
彼らにとって、年に一度でも給付があることは、単なる“イレギュラー”なんかじゃなくて、生活を支える生命線になることもある。
なのに、「そんなの毎年やるもんじゃない」って切り捨てるのって、最初から議論の対象に“困ってる人”が入ってないってことだよね？
それに、「回収して配るとロスが出る」って言うけど、じゃあ医療保険や年金も「回収して配ってる」仕組みだけど、それもロスってこと？
税制ってそもそも、「一律に集めて、必要に応じて再分配する」ための手段でしょ？
そこを「効率悪い」と一刀両断してたら、社会保障なんて一切成立しないよ。
あと、「控除枠拡大がいい」と言ってたけど、それって所得がある人しか得しない仕組みだよね。
むしろ高所得者の方が控除の恩恵が大きい分、逆進性が強まる構造だよ。
それを「これが自然な方法」と言い切るのって、ものすごくバイアスかかってない？
それに、「減税が自然で、給付は異常」って話も、そもそも制度なんて政治次第でどうにでもなるんだよ。
一方で、給付を定期的に行う制度を作れば、それは“恒常的な制度”になる。
結局のところ、それが“自然”か“異常”かを決めるのは政治の意思なんだよ。
最後に、「01脳のバカじゃん」とか言ってたけど、そっちの方が単純な2択思考に見えるよ。
「給付＝異常」「減税＝正常」って、何の根拠もなく“普通っぽさ”を盾にして、自分が慣れてる世界を守ろうとしてるだけ。
普段はどれだけ忙しくても品出しも検品も手伝わないくせに、たまに手を出しては自分が分からないことに対して癇癪を起こして社員に八つ当たり。
そりゃいつもしていないことが急にできるはずがないでしょう。
新商品は品出しのときに邪魔なので一旦他の場所に置くのが通常。それなのに、その商品が新商品なのかが分からなくて困ったと怒る。何が困るのだろうか。勝手に手をつけておいて何故怒る。そもそも店長なのに定番品かそうでないかが分からない時点でアウトだと思うのだが。
また年配のパートの言いなりになって、その人が不満を漏らすと必死で該当社員を責める。その人に非がないと分かっても尚引き下がったり謝ったりはせず、主張を180度変えて責め立てる。
検品に関して
当初は、届いた箱を仕分けした人が(当日担当者が出勤していても)貼り紙をして検品をしろとの命だったが、自分は貼り紙もせず検品もせず放置。言い分は、担当者が当日出勤しているから。休みの社員分は貼り紙と検品済み。矛盾している。
検品に使う発注書が見当たらなかったため尋ねると「私は知りません」。でも結局は彼女がその商品の段ボール箱の中に入れていた。
頼んでもないのに勝手に漁って発注書がないと騒ぐ。思い当たる場所は全部探したがなかったと断言。本社に連絡。その後、既に送信済みと返信があったため探すと引き出しの中に入っていた。それを伝えると「そもそも把握していないあなたが悪い」と怒る。
これが逆の立場だと、探したのになかったと言った時点で雷が落ちる。よく見ていなかったのは彼女なのに、悪いのは自分だと分かった瞬間に論点をずらした。
少し前に、現物を見ても新商品かそうでないかが分からないからメモを残せと怒ったのに、人には商品名で把握しろと無理難題を押し付ける。
その商品も当日到着していたようだが、来ているかどうか在庫数を確認しろと指示。箱が開けてあったのでそれも彼女が中を確認していたはず。それなのに気付きもしない彼女の責任だろう。
一週間も前のことを引っ張り出して怒る。今更言われても。
未検品商品置き場に置いていた箱を検品済みかのように持って行ったのはパートなのに、私のせいにされるところだった。動かしてないと否定したときに犯人が分かった顔をしたくせに、そこで引き下がればよかったのに、どうにか文句言おうと上記の検品ルールを作って怒った。
そもそも自分たちの処理能力の低さが問題なのに、相手が不親切であるかのような言い方をするな。
まずは自分を疑え。人のせいにするな。4、50歳になってもまだ他責でしか生きられないのか。
レジカウンター内で例のパートとおしゃべり。「言っといたんで」と声が聞こえて全てを把握。立場も価値も雲泥の差であるそいつの犬に成り下がっていることが悔しいと思わないのだろうか。
元々ASD気質の上ヒュブリス症候群らしき言動が増えてきた今日この頃。
とにかくマイルールを押し付ける。自分の非は認めない。相手が悪くないと分かっても謝らないどころか論点を変えて怒り続ける。非のない相手が謝るまで怒り続ける。否定しても決めつけて悪者にする。後日その人が悪くないと分かっても謝罪はなし。自分が絶対に正しくて他人は嘘つきだというスタンス。想像力が低く、言葉を言葉通りにしか受け取れない。体型や肌質に関する失礼なことを平気で言う。とにかくこちらの話を聞かない。自分がそうだと思ったらそれ前提で話を進めるため擦り合わせができずいつまでもすれ違ったまま。
正当な反論をすると「言い返してきた。あの人はヤバい人だ」と吹聴する。その年齢にもなってそんなことを言うあなたが一番ヤバい。
誰のためにもならないし店のためにもならないルールばかり作って、働きにくくなるだけ。
本当に注意すべき人には言えない臆病な大人だから、20歳以上離れている私たちに八つ当たりしてすっきり。自慰は家でしてください。
あなたや手を抜く人が分からなかっただけで、普段から真面目に働いている人たちは把握できてます。
誰も尊敬していないしついて行こうとも思っていない。
筋の通ったお叱りなら拝聴するが、子どものように目の前だけを見て喚いているだけ。
開業当初は不安で仕方なかったが、今思えば大したことはない。もっと早く飛び出していればよかった。
自分の裁量で大変な仕事をやって、自分で責任を取るというのは「生きている」という感じがする。
いや、一人親方ではあっても、周囲の力なくしては仕事は成り立たないのだが。
はてな利用者の中では高齢である。黄金頭の人の数個上になる。若い頃は勤め人だった。
人材派遣会社で数年働いた後、労働基準監督官として関東地方で任官した。その頃の思い出を語ってみようと思う。
守秘義務には最大限配慮する。元国家公務員でいうと、高橋洋一や山口真由など、あれくらい力のある人だったら、守秘義務まで含めて好きに本などを書いて主張できるが、私にそんな実力はない。
はてなブックマークで取り上げられた公務員日記を読んだ限り、一線を超えない限りは表現の自由の範疇となるようである。偉大な先達の方々と、はてな運営の寛大な措置に感謝したい。日記タイトルも先人に肖っている。
どんなことを話そうか、実はこれから考えるところである。ひとつだけエピソードを選んで掘り下げる格好を取りたい。字数が余れば、ほかの記憶も脳裏から取り出してみる。
あれは、30代手前の頃だった。採用五年目で、一年目はずっと労働大学校での研修のため、現場歴は四年目だった。主担当として違法賃金労働(サビ残)の現場を押さえた唯一の経験だ。
それまでは先輩や上司と一緒に臨検(臨検監督。会社に立ち入って調査)に出向いていたが、一人立ちできつつあった時期である。
なお、労基の採用パンフレットでは現場二年目から一人立ち～といった記述を見ることがあるが、そんなことはない。ほかの官公庁や民間企業と同じである。登記官と同じく独任制ではあるものの、20代だと普通に若手扱いである。
上記の「臨検」では何をするのか……管轄区域内に数多くある企業の中から、いくつかの基準・目安に則って抽出した事業所に出向いて、労基法違反がないか確認を行い、必要に応じて注意・指導や是正勧告を行う。近年では違法賃金(サービス残業)対策に重点を置いている。
私が勤めていた頃は、土木建設現場での事故防止や、下請けいじめの是正が叫ばれていた。
その現場では、経営者かその委任を受けた者に対して質問をして、必要事項を聞き取っていく。
最初は正式な社名や、所在地など基本的な事項から始まり、就業規則の確認に、従業員の名簿や、その雇用別の区分であるとか、元請下請関係、労働行政関係の補助金申請、賃金台帳や労働時間記録、終わりの方になると実務上の文書ファイルまで開いて法令との適合を確認する。
次第に深いところに踏み込んでいく。採用面接と似ているかもしれない。最初の質問は「今日の朝ごはんはなんでしたか？」から始まったりするだろう。
上記の結果による勧告は、いずれも行政指導(法令に適うように啓発・行動を促すこと)であり、処分性はない。
法的拘束力はないが、従わない場合は刑事処分に移行することがある。若手監督官の月の半分は臨検を含んだ監督業務に費やすことになる。
※よほどのことをしない限り刑事処分に移ることはない。「指導を行いました」の報告書は保存年限まで残る。そこまで長い期間でもないのだが。
具体的なエピソードに入る。
あの時は定期の臨検で、とある縫製会社(衣料品メーカー)を訪問した。総従業員は千人未満で、売上高は数百億円。社歴からすると伝統企業といったところ。東京から遠く離れたところに本社があり、この都内には支店とはいえ立派なビルが建っていた。
いつものように「事前にこの資料を準備してください」と依頼してあった。支店代表者と、本社経営陣の家族役員が私たちの対応をしてくれた。
最初は違和感がなかった。就業規則は法令に則ったテンプレートであり、賃金も書類上は適正に支払われていた。
事業所内をくまなく見て回ったが、原反(衣服の原料のロール。とても重い)の受入場も安全基準に問題なし、倉庫内も大量の衣料製品をカートハンガーで吊ってあったが、やはり問題ない。製品出荷場も糸くずひとつ落ちていない。トイレの数は、労働衛生法令の当落線上にあった。すべて和式。
ところ変わって、原反を長大な作業台の上に広げてCAD操作で裁断する現場でも、従業員は電動工具類を適切に取り扱っていた。職場に危険はないし、廊下もきれいに磨いてあった。
しいて言えば、ビール会社のキャンペーンガールのカレンダーが飾ってあったのだが、2025年現在では環境型セクハラに該当する。当時はギリギリセーフといったところか。
違和感があったのは……臨検というのは大体半日程度で終わるのだが、最後にもう少し時間を使ってみた。
「抜き打ちのようですいませんが、最後に一度、一人で周らせてもらいます。必要があれば呼びます」と言って、事業所内を再度歩いてみた。
すると、何点かの違和感があった。つい立ち止まることもあった。
・すれ違う従業員に元気がない。多くの年代がいたが、特に外国人労働者
・終業が近いのに、ほぼ全員が忙しなく動いている
・女性役員が管理職と厳しいやりとり。「あの若い子はいつも定時に帰る。辞めてもらえば？」など
・タイムカードの退勤時刻があまりに連続的。定時以後にまとめて全員分を押している？
「怪しい」と思ったが、定期監督の域を出ないよう、支店代表者さん方に挨拶をして帰った。
帰庁後は、上司に感じたことをそのまま述べた。「必要なら追加調査すべし」というのが指示だった。
その日の退勤後、私は自家用車でその縫製会社の前を通ってみた。やはり気になったのだ。
手ごろな駐車スペースがなかったため、路肩に停めた。パトカーが来ないことを祈りつつ、会社敷地に入ってみると……。
「やっぱり」
という感想だった。午後八時を過ぎていたが、出荷場のある棟の１階部分にバッチリ明かりが点いていた。言い逃れできない次元だった。ご丁寧に、カーテンをかけて明かりを漏れにくくしている。
そして、私は裏手に回って確認した。出荷場の板目を踏む音からして、何十人も仕事に従事しているのがわかった。現場を見なくても、建物内に多くの従業員が残っているのは明白だった。
従業員の平均的な退勤時刻と全く合っていない。違法賃金労働(以下「サービス残業」という。)である。計算するまでもなく、賃金台帳と合っていない。
それから私は、毎日夜にその会社の前を通って、サービス残業の状況を確認していった。
するとどうやら、毎日に渡って行われていた。あれから10日分、毎日夜にあの縫製会社の前を通って、出荷場の裏手に回って聞き耳を立てた。
常套的なサービス残業だった。当時は若く、使命感に燃えていた。どうにかして、あの従業員たちを救ってあげたいと願っていた。私自身がサービス残業をしているのは突っ込まないでほしい。
後日手に入れた縫製業界の情報によれば……どうやら4月～6月の業界繁忙期に毎日サービス残業を行わせ、冬季の暇な時期にはそこまでさせていないだろう、という推測が立った。
そこまで情報を整理したうえで、再度あの支店代表者に架電してみた。「御社が違法賃金労働をしているという申告があったのですが～」という優しい嘘からやんわりと入って、早めに事実を認めていただきたい旨を暗に伝えたが……やはり想定どおりの回答だった。
というのが向こうの言い分だった。
だとしたら、こちらも準備を整えたうえでやってやろうと思った。
五月の下旬だった。夜七時半を回った頃である。その縫製会社の前に、私と、当時所属していた監督署の若手約10人と、管理職２名(責任を取る人)と、他所の応援職員５人がいた。サービス残業の現場を抑えるために人を集めたのだ。
実際に現場を押さえても、授業員が蜘蛛の子を散らしたようになることが多く、相手方の管理職も証拠隠滅に走るおそれがある。最低でもこれくらいの人数が必要である。
この日の夜、以下の図のように、監督官全員で出荷場を取り囲んだ。
概略図（スマホの人すいません）
○○○○ ｜――――｜
○ ｜ ｜
○ ｜ 出 ｜
○ ｜ 荷 トラック
○ ｜ 場 搬入口
○ ｜ ｜
○ ∥ ｜
○ 扉∥ ｜
● ｜ ｜
○○○○ ｜――――｜
___________________________
___________________________
〇……私
私は大きい声とともに、出荷場の扉を開けた。中には……30人はいただろうか。
その出荷場では、出荷する商品の検品と、箱詰された荷物をトラック運転手に受け渡す作業を行っていた。
従業員は全員、疲れた表情をしていた。覚えているのは、還暦ほどの人がヨロヨロと段ボール箱をカートに載せていたのと、製品の検査をしていた外国人労働者達である。彼らが一番ぐったりしていた。
「これから指示に従ってください。全員動かないように！」
「労働基準監督官」の文字入りの証票を提示した直後、私達とその後ろに続いていたほかの監督官も出荷場に突入した。管理職は別の入口から事務所を抑えにいった。
抜き打ちの臨検監督はおごそかな雰囲気で進んだ。従業員を早く帰したかったのもあるが、当日のタイムカードをその場で押収し、誰かが全員分のタイムカードをまとめて切っていたことを速やかに確認した。
サービス残業をしていた一人ひとりに簡易な聞き取りを行い、対象者のタイムカードのみ抜き出すと、従業員を帰宅させた。
縫製会社の管理職数人と、あの家族役員が社内に残っていた。深夜まで社内で取り調べを行った。
すべてが終わると監督署に帰庁し、参加者全員に(主に私の上司が)感謝の意を述べて、その日の記録をまとめて……臨検及びサービス残業の捜査は終わった。深夜２時を回っていた。
それからも長年、監督官としての業務に従事した。事務も企画も監督業務も、一通りやらせてもらった。
字数が余った残りだが……読み手の心に残りそうなものが２つある。２つとも、2025年から数えると20年以上は昔のことである。現行の労基対応とは異なる可能性があるので留意願いたい。
１件目は、スーパーマーケットでのことだ。高島屋か伊勢丹かは覚えていないが、百貨店の中にある食品スーパーだった。
ある日、私の職場にいきなり通報があったのだ。警察か消防(※救急)の人かはわからなかったが。精肉コーナーの中で、食肉をパック詰めにするために加工していた現場でのこと。
食肉加工機械(ミートスライサー)を使って作業をしていたアルバイト従業員の若い子が、指を切断したという内容だった。労基案件の可能性があるので現地に来てほしいとの電話だった。
現場は悲惨だった。私たちは遅れて参じたものの、警察官ができるだけ証拠保全をしていた。グロテスクであるため、どれだけ血が飛び散っていたとか、どういう体勢で事故に巻き込まれたのかなど、通報直後の様子までは描写しない。
ただ、指切断という次元ではなかった。一本の指を残して、後４本が手のひらごとミートスライサーに巻き込まれてミンチになっていた。
当時の私は20代半ばである。手や足元が震えて止まらなかったのを覚えている。現場には肉片が残っていた。証拠保全を終えるまで、掃除したくてもできないのである。
原因は、ミートスライサーの安全装置だった。会社にあるような業務用シュレッダーであれば、わざとケガをしようとしてさえも、ケガをしないような――安全装置等が付いている。
その精肉コーナーでは、安全装置が取り外されていた。そのうえで、作業用の特厚ゴム手袋を従業員に着用させていなかった。完全に自由に作業させていた。社員も指導しない。それらが原因だった。
結果として、食品スーパーの経営者が労働安全衛生法違反として書類送検された。使用者は、従業員に対して業務上の危険回避や、健康障害を避けるための措置を講じる義務がある。
ほぼ上限の罰金刑となったが、義務違反が強ければ懲役刑もありうる。この事例は、従業員側にも若干の非があると認められた。安全装置のくだりだが、経営側ではなく現場判断で取り外していたことが起訴前の段階で立証された。
飲食店というのは、夜に接待を行う店舗だった(夜職分類だとガールズバーが最も近い)。いわゆる、有給不行使(結果としての賃金不払い)案件だった。
通常の申告・相談の場合、労働者側からの聞き取りに加えて、可能な限り証拠物を集めてもらう。そのうえでクロが濃厚となったら、使用者側に連絡を取る。
その際は、厳しい言い方ではなくて、「こういう申告があったのですが、もし本当にそうなら、(～法令の説明～)未払い賃金を支払ってください」などと電話をする。
あくまで行政指導である。従わなかったからと言って罰則はない。使用者が無視することもありうる。その場合は……残念ながら、機会的な対応(オポチュニズム)をならざるを得ない。やむを得ない時の裁量的判断であり、本来はよろしくない。公務員は常に法令をベースに動くべきだ。
一例として、違反レベルが小さい場合、労働者には自ら解決するよう監督官が助言・アドバイスを行うのが一般的である。もし、労基に強い対応を求めたい場合は、複数人で相談するか、よほど強い根拠書類を用意するなどしてほしい。
さて、この申告案件の詳しい内容だが……。
・職場の後輩と一緒に辞める際、二人で有給休暇を取得しようとした
という流れだった。
半年以上勤務していれば、非正規雇用者であっても有給休暇を取得できるし、彼女らは給与明細その他の根拠書類を揃えていた。タイムカードのコピーも。
私は、そういう夜のお店に行った経験はほぼゼロだった。業界知識もない。先輩方に相談したところ、「あいつらは難しいよ」と言う人が複数いた。
証拠付きで相談を受けている以上は、相手方に連絡すべき場面である。そして実際に、相手方にとって都合がいいであろう夕方頃に電話をし、事実確認及び有給取得の制度を説明したのだが、いい答えは返ってこなかった。
以下；相手方の主張の要約。
(主張①)
うちの会社に有給休暇制度はないし、この業界にそんな会社はない
(主張②)
あの二人は就業態度がそこまでいい方じゃなかった。お客からの評判もいまいち。もっと会社に対して貢献とか、貢献できなくても努力した姿勢を見せてくれれば可能性はあった
(主張③)
どの業界にもルールがある。あの二人は大学生で、若いから知らないかもしれないが、その業界に入ったなら、そこでの常識に合わせられないとダメ。そんなのだと今後社会で通用しない
ということだった。先輩方に相談したとおりの結果になった。相手は風俗業界の慣習を盾にしている。
だが、私もそんなに折れなかった。当時は若く、企業側を守る社労士となった今(※実は自著を上梓しています)よりも正義感に溢れていた。社会正義を実行する立場であるという自惚れに近い感情もあった。
引き続き、粘り強くその会社と交渉(※非弁行為には当たりません)を繰り返した結果、有給は本来10日のところを、月末までの5日であれば取らせてくれるということで妥結した。一応は全員納得の結果だった。
これで一応終わりである。
以下、余談など。
無理やり擁護や、無理やり世代間対立煽りにAI使ってくるやつめんどくさ。時間置かずに投稿されたほかの二つも、おおかた同じ増ちゃんでしょ？
その辺の問題にきちんと関心があるのなら、パプちゃんのちょっと賢い版の回答でも参考程度に読んどいて。つーか、AIに尋ねればいくらでも詳しく教えてくれるよ。
現代日本の世代間格差に関する総合的分析：労働環境・経済状況の変遷と相互認識の相克
本報告書は、現代日本の若年層と氷河期世代の間で顕在化している世代間格差問題を多角的に分析する。近年の労働市場データと学術研究を基に、経済状況の実態、相互認識のズレ、構造的要因を検証し、単純な世代間対立を超えた課題の本質を明らかにする。特に、賃金動向・雇用形態・社会保障制度の相互連関に注目し、両世代が直面する課題の共通性と差異を体系的に整理する。
厚生労働省「賃金構造基本統計調査」によれば、2019年から2024年における20～24歳の所定内給与は10.3％、25～29歳では9.5％の上昇を示している1。この数値は表面的には若年層の待遇改善を印象付けるが、詳細な分析が必要である。30～34歳では5.8％、35～39歳4.8％と上昇率が鈍化し、50～54歳に至っては3.0％のマイナスとなる1。このデータは、企業が新卒採用時の初任給を引き上げる一方で、中堅層以降の人件費抑制に注力している実態を反映している。
総務省「労働力調査」の分析では、2015年時点で25～34歳男性の非正規雇用率が16.6％に達し、15年前の3倍に急増している2。特に注目すべきは「世代効果」の顕在化であり、若年層ほど新卒時点から非正規雇用となる確率が高く、その状態が持続する傾向が強い2。この現象は、景気変動の長期化に伴う新卒一括採用システムの機能不全を示唆しており、従来の年功序列型キャリアパスが機能しなくなった現実を浮き彫りにする。
若年層の可処分所得については、表面的な賃金上昇数値とは異なる実態が存在する。住宅価格指数（国土交通省）によれば、2020年から2024年までの主要都市の平均家賃は18％上昇しており、賃金上昇率を大幅に上回っている12。この需給ギャップは、非正規雇用率の高まりによる所得不安定性と相まって、若年層の生活基盤を脆弱化させている。特に都市部における単身世帯の生活費圧迫は深刻で、可処分所得の実質的購買力は過去10年で15％減少したとの推計がある2。
氷河期世代（1972-1983年生まれ）の男性労働者を分析すると、平均労働所得が前世代比で6.8％低下し、世代内格差係数（ジニ係数）が0.12ポイント拡大している4。この現象は、新卒時の雇用機会喪失がその後のキャリア形成に長期にわたる悪影響を及ぼす「傷痕効果（Scarring Effect）」の典型例と言える。特に正規雇用者と非正規雇用者の所得格差が40代後半において最大2.7倍に達するデータは4、世代内の経済的多様性を看過できないことを示唆する。
興味深いことに、氷河期世代の等価可処分所得は前世代と比較して有意な差が認められない4。このパラドックスは、未婚率の上昇（男性42.1％）に伴う親世帯との同居率増加（35.4％）によって説明される4。換言すれば、個人の労働所得低下を世帯単位の資源共有で補完する生存戦略が広く採用されている実態が浮かび上がる。しかしこの手法は、親世代の高齢化に伴う介護負担の増加で持続可能性に疑問が生じている。
氷河期世代男性の厚生年金未加入率は28.6％に達し、国民年金の保険料未納率は39.2％と突出している4。この状況が継続すれば、2040年代後半の年金受給開始時には、平均受給額が現役世代の25％を下回る「超低年金層」が大量発生する危険性がある4。この問題は単なる個人の責任を超え、雇用システムの欠陥がもたらした制度的貧困の典型例として再定義する必要がある。
従来の日本型雇用システム（終身雇用・年功序列）が1990年代後半から変容し始めたことが、両世代に異なる影響を及ぼしている。氷河期世代は新卒時に旧システムの残滓に直面しつつも、中堅社員期に成果主義の導入という二重の転換点を経験した3。一方、現代若年層は最初から流動的雇用を前提としたキャリア形成を迫られており、企業内訓練機会の減少が技能蓄積を阻害している2。
大企業を中心に、年功賃金曲線の平坦化が進展している。2010年以降に採用された社員の賃金上昇率は、同期間のインフレ率を平均1.2ポイント下回っており1、実質的な賃金抑制が行われている。この戦略は、中高年層の賃金を相対的に削減することで若年層の初任給引き上げを可能にするトレードオフ関係にある1。結果として、世代間で賃金ピークの前倒しが生じ、生涯所得の再配分が歪められている。
現行の年金制度は賦課方式を基盤とするため、少子高齢化の進展により若年層の負担増が避けられない。2023年度の国民年金保険料実質負担率（可処分所得比）は、25歳で14.2％、45歳で9.8％と、若年層ほど相対的負担が重い4。この構造は、将来の受給見込みが不透明な若年層の保険料納付意欲を低下させ、制度全体の持続可能性を損なう悪循環を生んでいる。
氷河期世代の「成功体験」に基づく言説には、厳しい淘汰を経て正社員地位を維持した者（生存者）の視点が支配的である6。実際には、同世代の非正規雇用率は男性で19.4％、女性で38.2％に達し4、多数の「脱落者」が存在する。この現実が見えにくいため、世代全体の経験が過度に一般化され、若年層への理解を妨げる要因となっている。
若年層が直面する課題を、過去の経験枠組みで解釈しようとする傾向が相互理解を阻害している。例えば、氷河期世代の就職難（有効求人倍率0.5～0.6倍）と現代の非正規雇用問題（求人倍率1.4倍）は、量的・質的に異なる労働市場環境に起因する24。この差異を無視した単純比較は、双方の苦境の独自性を見失わせ、問題の本質的な解決を遅らせる危険性を孕む。
1990年代以降の労働法制改正（派遣法緩和など）が世代間で異なる影響を与えた事実への認識不足が、相互非難を助長している。氷河期世代が経験した「就職難」は主に新卒市場の縮小であり、現代の若年層が直面する「雇用の質的劣化」は労働法制変更に起因する23。この制度的文脈の違いを理解せずに表面的な比較を行うことは、問題の矮小化を招く。
賃金体系の再構築
年功序列型賃金から職務・成果主義への移行が中途半端な状態が、世代間対立を助長している。欧州諸国の職業別賃金制度（例：ドイツのタリフ賃金）を参考に、職種・技能レベルに応じた全国的な賃金基準の策定が急務である。これにより、正規・非正規の区分を超えた公正な評価が可能となり、世代を超えた賃金格差是正に寄与する。
AI技術の進展に伴う技能陳腐化リスクに対応するため、生涯にわたる再教育機会の保障が必要である。シンガポールの「SkillsFuture」プログラムのように、個人のキャリア段階に応じた訓練クレジットを付与する制度の導入が有効だろう。特に氷河期世代の技能更新支援は、生産性向上による賃金上昇の基盤となる。
現行の世代間扶養システムから、積立要素を強化した混合方式への移行が不可欠である。スウェーデンの年金制度（NDC方式）を参考に、個人の保険料拠出と受給権を明確に連動させることで、制度への信頼回復を図るべきである。同時に、最低保障年金の充実により、低所得層の生活保護を強化する必要がある。
本分析が明らかにしたのは、世代間格差が単なる経済的差異ではなく、労働市場制度・社会保障システム・技術革新の複合的相互作用によって生み出された構造的課題である。氷河期世代と現代若年層は、異なる歴史的文脈において相似的な困難に直面していると言える。
重要なのは、世代間の対立構図を超えて、制度設計の欠陥に焦点を当てることである。例えば、非正規雇用問題は1990年代の労働法制改正が生み出した副作用であり23、これは特定世代の責任ではなく政策的判断の帰結である。同様に、年金制度の持続可能性危機は人口構造の変化を予見できなかった過去の政策の結果と言える。
歴史的連続性の認識：各世代が経験した困難を、社会経済システムの連続的変化の中に位置付ける
制度設計の革新：時代の変化に対応できる柔軟な労働市場・社会保障制度の構築
対話プラットフォームの創出：世代を超えた経験共有と相互理解を促進する制度的枠組みの整備
最終的に、世代間格差問題の解決は、持続可能な社会構築に向けた不可欠なプロセスである。各世代が相互の経験を尊重しつつ、共通の制度的課題に協働で取り組む新しい社会的契約の形成が求められている。
さっきは俺の感覚で適当にしゃべったから軽くググったらこんな文章が
専門家ではありませんが、人事の仕事に携わり、派遣社員を数多く受け入れています。（つまり派遣先です）
派遣には一般派遣と特定派遣という二種類があり、結論からいうと、一般派遣＝非正規雇用ですが、特定派遣は正規雇用と非正規雇用両方の可能性があります。
前の方が書かれたように非正規雇用・正規雇用は雇用主と社員の間の雇用契約で区別されます。一般派遣、特定派遣（有期雇用の契約社員）は非正規雇用であり、特定派遣（正社員）は正規雇用です。
雇用形態を詳細に書くと
派遣会社に登録し、派遣先が決まれば有期の雇用契約を派遣会社と結び派遣されるので１００％非正規雇用と言えます。
○特定派遣
派遣業務申請を行った会社（必ずしも派遣会社ではない、一般の会社も含まれる）に正社員もしくは契約社員として入社してから派遣先が決まれば派遣されます。この場合、正社員は勿論正規雇用、契約社員は非正規雇用となります。特定派遣は設計・開発のエンジニアとかＳＥとかの専門職を採用した会社が多いですね。エンジニアの会社で最大手はメイテック（メーカの設計部門に技術者を派遣する会社）で社員は全員正社員です。
最後に
巷で流される情報や報道は殆どが一般派遣に関わる話で特定派遣の話は入っていませんし、派遣先の職場から見ると特定派遣であっても期間限定の受け入れなので非正規雇用と思いがちで、”派遣社員＝非正規雇用”と受け止めてしまうのはしょうがないと考えます。
上記を信じるなら俺のさっき言ったのは特定派遣の話しかしてないな。
非正規雇用者云々って話題で語られる非正規は一般派遣のことを指しててこういう人は派遣元で待機してるときにお給料もらえないってことだね。
「女の賃金を下げれば少子化解決」などと考える愚か者どもは、こういう不都合な真実は徹底的に無視するよね。
どう見ても、金のない女よりも金のある女の方が産んでるのに。
https://www.dir.co.jp/report/column/20230414_011026.html
是枝 俊悟
政府は、次元の異なる少子化対策の実現に向けて、3月31日に政策メニューの「たたき台」（※１）を取りまとめた。「たたき台」では、児童手当の拡充や保育士の配置基準の改善など現金・現物給付の拡充が大きく取り上げられているが、働き方と出生率の間にも強い関係があり、労働政策にも注目したい。
下の図表は、各医療保険制度の被保険者女性について合計特殊出生率（以下、出生率）を推計したものである。民間企業（健保組合・協会けんぽ）の出生率は上昇傾向にあるが、2021年度現在およそ1.1だ。民間の被保険者の出生率は、過去10年ほどにわたって女性が就業継続しやすくなるとともに改善してきた。女性の就業継続率が高い公務員の出生率は1.6～1.9程度である。民間企業も公務員並みに就業継続できるよう職場を整備すれば、出生率が上昇する余地はまだある。
公務員の中でもとりわけ出生率が高いのは公立学校の教職員だ。公立学校共済の被保険者女性の出生率は2017年度から2019年度にかけて1.9前後であった。だが、2020年度の制度改正に伴い非正規教職員が公立学校共済に加入すると、状況は一変する。加入者が大幅に増えた一方で出生数の伸びは鈍く、新たに加入した非正規教職員の出生率の推計値は0.3程度となった。女性の非正規教職員は極めて子どもを持ちにくい状況となっているのだ（※２）。
公立学校の教職員については、正規採用を希望しながら非正規で働く「不本意非正規」の者が多いとみられる。同様に、（結婚後に家事や育児等を優先すべく非正規雇用で働いている者はともかく）「不本意非正規」で働く民間の女性雇用者についても、不安定な身分であることや所得の低さなどが子どもを持ちにくくしている可能性が高そうだ。出生率改善のためには非正規教職員を含めた非正規雇用者の待遇改善も必要だろう。
この意見にはいくつか妥当な点がありますが、改善の余地もあります。意見の内容を整理しつつ、より包括的で公平な視点を取り入れるための改善提案を以下に示します。
• 「弱者男性」という言葉自体が曖昧であり、多様な背景を持つ人々がこのカテゴリーに含まれる可能性があります。例えば、非正規雇用者、低所得者、社会的な孤立感を感じている男性などが含まれますが、彼らの問題は必ずしも「男性である」ことに起因するわけではありません。
•政策提案としては、「経済的弱者」や「社会的弱者」全体に対する支援策を含めることが、より公平で包括的なアプローチとなります。
•失業保険や低所得者層向けの生活支援は、若者や非正規雇用者だけでなく、全ての世代・職業層に対して公平に適用する方がより有効です。例えば、中高年層の男性や女性も経済的困難に直面していることがあります。
• 「生活支援」を進める際に、性別や年齢に関係なく誰もが利用しやすい形での制度設計が求められます。
•ジェンダー平等に関する部分で、男性への教育や育児休暇の促進は良い提案ですが、単に男性だけでなく、全てのジェンダーにおいて平等に機会が与えられるべきです。
•男性の権利と女性の権利の両方を推進することで、バランスの取れたアプローチを取ることができます。ジェンダーの問題は全社会的な問題であり、一つの性別だけを優遇する形での解決策ではない方が望ましいです。
•地域活動やサポートグループの支援は重要ですが、「弱者男性」だけをターゲットにするのではなく、地域全体を巻き込む形で支援を提供する方が効果的です。特定のグループだけを優遇するのではなく、多様な人々が関われる場を作ることが必要です。
•メンタルヘルス支援は非常に重要な分野ですが、こちらも性別にかかわらず全ての人々がアクセスできる仕組みを強化するべきです。特に弱者男性だけでなく、女性やLGBTQ+コミュニティなども含めた包括的な支援策が求められます。
•失業保険の充実:若者や非正規雇用者向けに、より手厚い失業保険を提供する。
•低所得者層向けの生活支援:生活費の補助や奨学金制度の拡充を進める。
•職業訓練の提供:スキルアップを図るための職業訓練やセミナーを無料で提供する。
•学費の無償化:高校・大学の学費を段階的に無償化し、経済的負担を軽減する。
•カウンセリングのアクセス向上:相談窓口を増やし、気軽にメンタルヘルスケアを受けられる環境を整える。
•ストレス管理プログラム:企業や学校でのストレス管理プログラムを導入する。
•男性の育児休暇の促進:男性が育児休暇を取りやすくするための制度を強化し、育児に対する理解を広める。
•男性への教育:男女平等や育児に関する教育プログラムを推進し、固定観念の打破を目指す。
•地域活動の支援:地域のサポートグループやコミュニティ活動を促進し、孤立感を解消する。
•ボランティア活動の奨励:ボランティア活動に参加することで得られる特典を用意する。
•意見表明の場を提供:弱者男性が意見を述べられるフォーラムやイベントを開催する。
•オンラインコミュニティの構築:SNSを通じて情報交換やサポートを行うためのプラットフォームを作る。
日本の収入が他国と比べて相対的に上がらなかった理由には、複数の要因が関係しています。以下に主な要因を挙げ、それぞれについて説明します。
1.経済成長の停滞
1990年代の「失われた10年」に代表されるバブル経済崩壊以降、日本経済は長期的なデフレと低成長に直面しました。この期間中、他国がITバブルや金融サービスの発展を通じて経済を成長させたのに対し、日本は構造的な問題やデフレに苦しんでいました。経済成長が鈍化すると、賃金の上昇も抑えられやすくなります。
2.賃金体系の硬直性
日本の雇用システムは、年功序列や終身雇用といった伝統的な慣行に依存しています。これらのシステムは、長期的な安定を提供する反面、労働市場の柔軟性を低下させ、成果に基づいた賃金上昇を阻害しています。他国では成果主義が広がり、労働者の生産性向上に応じた賃金上昇が進んだのに対し、日本ではこの変化が比較的遅れていました。
3.非正規雇用の増加
1990年代以降、日本では非正規雇用（派遣社員、パート、アルバイトなど）の割合が増加しました。非正規雇用者は正規雇用者に比べて賃金が低く、労働条件も悪いため、全体の賃金水準を引き下げる要因となっています。このトレンドにより、企業が人件費を抑制する一方で、個々の労働者の収入増加は限定的になりました。
4.デフレの影響
デフレ経済では、物価の下落が続く中で企業が価格競争にさらされ、コスト削減を優先する傾向があります。その結果、企業は従業員の賃金を引き上げる余地が少なくなり、結果的に国全体の収入の増加が抑制されました。
日本は1980年代には技術革新のリーダーであり、高度成長を遂げましたが、2000年代以降、ITやデジタル化などの新たな技術革新に遅れを取りました。この遅れにより、労働生産性の向上が他国に比べて低く、賃金上昇に結びつく経済効果も限定されました。
日本企業は内部留保（利益の蓄積）を増やし、従業員への利益配分を抑制する傾向があります。これにより、企業は一定の経済的余裕を持ちながらも、賃金の引き上げを積極的に行わないことが一般的です。これは、経済の不透明感やグローバル競争の激化に対するリスクヘッジとして行われている側面があります。
これらの問題を改善するためには、以下のような施策が考えられます。
•年功序列や終身雇用から、成果主義やスキルに応じた賃金体系への移行を推進する。
•非正規雇用者の待遇改善と、正規雇用への転換を支援する制度の強化。
•ITやAI、デジタル技術への積極的な投資を促進し、労働生産性を向上させる。
•教育と再教育を通じて、労働者が新しい技術に対応できるようにする。
•企業に対して、利益を従業員の賃金として還元するインセンティブを提供する。
•労働組合の強化や政府の介入により、賃金交渉を効果的に行える環境を整備する。
•積極的な金融緩和政策や財政政策を継続し、物価上昇と賃金上昇の好循環を作り出す。
日本の収入が他国と比べて上がらなかった背景には、経済成長の停滞、雇用体系の硬直性、非正規雇用の増加など、複数の要因が絡み合っています。これらの問題に対処するための政策が進展すれば、収入の向上に繋がる可能性があります。
ホッテントリに挙がった記事のブコメで「解雇規制のせいで従業員の給与が上げられない」みたいな寝言がまた視界に入ったが、その記事の他のブコメにもあるとおり、解雇しやすい非正規雇用者の給与が正規雇用者より低いのがその反証だ。
労働者を解雇しやすくしたってその分を残った労働者に還元なんかされない。株主への報酬が上積みされるだけだ。
結局の所、「コストプッシュインフレで国内の企業はかなりの割合で支出が先に増えていて賃上げ余地なんかない」ということと「労働者が碌に賃上げ交渉しない」など、複数の要因があり日本国内では賃上げが起きにくい。
じゃあ、決算書は映えまくってるグローバル企業は賃上げが出来てるかというと、内需関連企業よりはマシでも「円安のおかげで決算書の数字が膨れて見える」という効果もかなりあるので実態は決算書ほど余裕があるわけでもない。海外でビジネス回す金が円安で膨れて見える効果が今年だけはかなりある。
じゃあ今の過度の円安が是正されるとどうなるかというと、好調に見えていたグローバル企業の決算書の映えが消えて好調さは大人しめになり、内需関連企業は一息付けるという感じの「皆で一緒に少し貧しくなる」という感じになるだろう。
内需に依存した国が通貨施策で見せかけの好調を演出しても長くは続かずジリ貧になっていくということが今まさに実証されている。
過去の栄光よもう一度とばかりに国内生産回帰を謳う人も居るけど、労働人口減少どころか総人口が減る日本でその生産誰がやんの?ってのをちゃんと考えてる人見たことない。
人余りの時代が長すぎて労働者を買い叩くことが当たり前になってる状態で真綿で首を絞めるように人口減少が進み、やっと息が苦しいことに気付き始めたのが今の日本。
これから先もっと人口減少は加速し、労働力だけではなく国内の消費総量も減っていく時代が来る。
氷河期世代が寿命で死に絶える頃にはもう少しマシなバランスになるだろうが、それまでのあと約半世紀ほど皆苦しい時代が続く。
劇的に寒い。
冬の便座は温かいに越したことはない。その方がいいに決まっている。
学業や仕事から離脱し、わざわざ氷のように冷たい物体に尻をべったりと押し当てに行くなど意味が分からない。
拷問と何が違うというのだろう。
まあ、こんなに不平不満をもらしている手前、私の職場の便座が温かいわけがない。
拷問と何が違うというのだろう。
なぜわざわざ「スピリチュアルな」と形容しなければならないバイト先にいるかといえば、理由はいろいろある。
遡れば十年近く前、大学卒業直前に父が突然亡くなり、それがトリガーで鬱になったとか……それが原因で何年も正規雇用でまともに働けていないとか……父が亡くなってから母の認知症が進み、家族のことを全員忘れてしまったとか……そういうあれこれで私の鬱も何年経ってもなかなか寛解せず……
まあ、人生いろいろある。
いろいろあって私は「スピリチュアルな」「バイト」をしている。
この増田のトピックとしてはさほど重要な話ではないので、詳細は省く。「スピリチュアルな」「バイト」にわざわざ就く経緯の説明としては、こんなもんでいいだろう。
バイト先はスピリチュアルグッズや、怪しいけど合法の、薬っぽいものなどを通信販売している会社だ。
あんなもん、どこの会社の、どんな奴が売ってんだよ、と皆さんも人生でちょっとは思ったこと、ありませんか？
私もそう思っていました。私のような人間が経営の一端を担っています。スピリチュアル業界の未来が心配。
ここまで読んでいただけたなら大抵の人が理解していることと思うが、私はスピリチュアルグッズも、怪しいけど合法の薬っぽいものもまあ小馬鹿にしている。
なぜ大して好きでもない商品を販売する職場で働けているのか。理由は二点ある。
一点目は、給料が良いのだ。
ちょっとExcelとWordが使えて、ちょっと正しい日本語が扱えるというだけで、随分と歓迎されている。私のような経歴ではなかなか巡り合えない、好待遇のアルバイトだと思う。
二点目は、働いている人の善さだ。
ここで言う「人の善さ」とは、スピリチュアルらしく開運オーラを持つ人だとか、いつも笑顔で縁を引き寄せる人だとか、そんな話ではない。
うちの会社に限った話かもしれないが、スピリチュアルグッズを取り扱っている会社にしては社長も社員も、全くスピリチュアルに傾倒していない。
ここからは憶測と、ちょっとした悪口になるが(ここまでも大概だが)、おそらく販売する側が正気でいないと、正気じゃない人間にまともに売り込めないのだと思う。
正気じゃない商品を正気じゃない人に親切に売りつけるには、正気でいなければならない。
ビジネスの考え方ってこうじゃないとな、とも改めて思える。
少々話が逸れたが、本題に入る。
スピリチュアルなバイト先は給料も良く、人も善いというのに、トイレの便座が冷たい。
わざわざ温かいオフィスを離れ、冷たい便座に尻を押し当てに行きたくない。何度も冷たい便座に座りたくない。
おかげで乏尿になってしまった。乾燥していてよく水分は摂る癖に……膀胱炎になったらとんだお笑い種だ。
スピリチュアルに携わっているくせに乏尿だの膀胱炎だの、代謝が悪そうな人間になってるの、可笑しくないですか？そうでもないか。
だが、最近冷たい便座に座る回数が減った。シフトを減らされたのだ。
薄々予想はしていた。三人いたバイトのうち一人が解雇され、もう一人は週三、週二、週一と見かける回数が日に日に減っていき、ある日とうとういなくなった。
しかし、私はシフトを減らされるのみで、なぜか解雇されなかった。おまけに会社はバイトを二人解雇したと同時に、正社員を数名雇っていた。
そうして念願叶って冷たい便座に座る回数が減り、また、それに応じて給料も減ることになった。
後者は全くもって望んでいなかった。本当に。
給料が減れば必然的に精神は不安定になる。鬱の非正規雇用者というのは、そういう生き物だ。
でも、鬱だろうがなんだろうが、人間は案外しぶとい。私は運命と精神疾患者に厳しい世間に抗うため、副業を探すことにした。
今のバイト先と兼業できて、同業じゃない、スピリチュアルとは無関係の、いいバイト先を……
と思いながら面接を受け続け、なぜか今よりも胡散臭い気配が漂う会社で副業をすることが確定した。
なんでだよ。普通、なんかこう、こういうときは起死回生の展開があるはずだろ……
でも、私は「起死回生の展開」なぞ存在しないことを知っている。なぜなら、私の人生だからだ。私の人生に、そんな展開は都合よく訪れない。
会社のドアもまあボロく、「チェンソーマンに出てくるボロいドアに似てるな、貼り紙はないけど」というのが会社の第一印象だった。
だが、そんな印象に反して面接をしてくれた社長は優しく気さくで、なかなか楽しい気分で面接ができた。オフィスワーク経験も活かせそうだったので、内定の連絡には二つ返事で承諾した。
オフィスのドアに貼り紙はなかった。だが、面接のとき見えなかったオフィスの壁には、大量の紙が貼ってあった。
壁の紙にはおそらく慶弔用と思われる筆ペンで
「論理的思考で世界を回す！」「社会人として自立を意識」「ポジティブシンキングが良い結果を生む！」
などと書いてあった。もっと書いてあったが、全く覚える気がないので、これ以上思い出せない。
「社会の嘘」が書いてあるな、と思った。
スピ会社でも思ったが、この会社でも「ここで聞いたことはすべて信じないことにしよう」と思った。
だが、待遇が良く、人が善いのはスピ会社と同じだ。オフィスワーク経験も活かせている。
いいんだ、これで……
温かい……
そう、温かかったのだ。便座が、温かい！
待遇が良く、人が善く、どうしようもなく胡散臭く、オフィスに出勤する度に、名札が渾名で書いてあるタイプの居酒屋に来た気分になるけど、というかこの会社、トイレにすら「社会の嘘」の紙が貼ってあるけど、そんなことはどうでもいい。
便座が、温かいのだ！
私は心底感動した。
便座が冷たいスピリチュアルなバイト先と、便座が温かいキショい居酒屋みたいなバイト先。
どっちも別に好きではない。正直目くそ鼻くそだが、真冬に便座が温かいことは、とんでもないアドバンテージだ！
今の時期だけはお前を愛することにする！
夏になったらどうなるか知らんが！しばらくよろしくな！
