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はてなキーワード:賞与とは
応募した理由
・経験のある業種
・遊ぶ金欲しさに
詳しいことは省いて俺の経歴に魅力がないのも面接受けの悪さも重々承知の上で
いやまじで
人が足りてる業界のほうが聞かんわ
今回思い切った条件を提示して今までとは違う新しい風を呼び込みたくて～
思い切った条件の内訳
月給17万～22万
賞与前年実績1ヶ月（×2回）
家賃補助等なし
Wワーク禁止
そこは否定しない
でだ
社内の見学等はない
そりゃそうだ
量産型の篩を使って人を篩い落として「人がいないの～～～」ってか？
古式ゆかしい就職面接を突破できる程度に常識的な魅力を備えた新世代？
みんなそんなに面接受けいいのか
俺は誰とも知らないおっさんが偉そうな顔して値踏みしてくるあの面接ってやつが嫌いだ
面と向かって「なんで辞めたの？」「なんでうちなの？」「なにができるの？」「なにがしたいの？」
うるせーーーーーー
人手不足が叫ばれる昨今ではあるが
俺のように契約が切られる人
俺のように面接で落とされる人
いるんだよ
人は いる
人手が足りないなら他の企業が落とした残り物から選ぶ覚悟はないのか
働き方改革だの新時代への転換だのご立派な文句垂れ流して評価基準は旧時代的
同じ形の目
同じ粗さの目
強欲だなオイ
そうやって上むいてたら丁度良く熟れた果実が口に入るかもな
お前が今吐き出したそれ
追熟させたら十分食えるぞ？
お門違いだろ
「うちじゃなきゃいやって言って」「一生いっしょにいて」「贅沢はできないけどそれでもいいって言って」「他のどこにも行かないで」
それに付き合ってみようかと名乗りを上げた物好きにすら「あんたじゃだめ」
メンヘラかよ
やってらんねー
そういう恨み節
俺はしばらくニートするわﾉｼ
現時点では年収が762万円を超える場合、ボーナス無しの方が手取りが増えます。
へー頭いいな
今日会社で銀行に行く用事があってついでに自分の通帳記帳したら預金残高が2000万円を少し超えてた
えっ何！？と思ったけどちょうど今日の賞与支給日で手取り60万か65万(忘れた)振り込まれてて
それでついに2000万円に到達した
高卒で手取り10万6千円(からさらに社員旅行積立2000円と月おやつ代500円を会社に払う)からがんばったなとか
でも30年毎日勤めてたら2000万円貯まるんだなとか
色々考えると感慨深……
とにかく大きな病気もせず勤められて良かった
あと10年か15年頑張る
退職時の給料月額（基本額）
勤続期間(退職理由に応じた支給率 (自己都合退職は定年退職などに比べて支給率が低くなります))
給料月額:参事という役職は、給与が高くなるため、基本となる給料月額も高くなります。
勤続期間: 54歳での退職の場合、多くの方が25年以上の長期勤続であると予想され、勤続年数が長いほど支給率が高くなります。
支給率:自己都合退職の場合、定年前（60歳や65歳）の退職に比べて支給率が低く設定されています。ただし、勤続20年や25年といった区切りを超えると、支給率が上がる場合があります。
計算式の一般論
年収800万円を基に、手当や賞与（ボーナス）を除いた「退職時の給料月額」を推定します。
地方公務員のボーナスは年間で給与の約4.5ヶ月分と仮定します。
これにより、給料月額を約 550,000円 と推定します。（これは概算のための仮定です。）
地方公務員の退職手当の規定に基づき、勤続20年超25年未満または勤続25年超の自己都合退職の場合、支給率は一般的に47.709（勤続25年以上の場合の自己都合調整後の率）付近が適用されることが多いです。
勤続30年、給料月額55万円（年収800万円から推定）の群馬県庁参事（54歳・自己都合退職）の場合、
退職手当の概算額は、約 2,600万円～2,700万円程度 と予想されます。
この概算には、調整額（役職や給料に応じた加算額）が含まれていません。参事という役職であれば、この調整額が加算されるため、実際の支給額は上記の概算額より高くなる可能性が高いです。
正確な給料月額や適用される支給率は、群馬県の条例・規則および個人の人事記録によって決まります。
日本の消費税（VAT）は「広く薄く徴収される安定した税」とされる一方で、
その負担構造が中小企業に偏り、特にそこで働く労働者の賃金に影響を与えている可能性が議論されています。
本レポートでは、
を、制度構造・企業行動・実証データの3つの視点から解説します。
消費税（VAT）は、最終的な負担者は消費者であるとされていますが、
法律上の納税義務者は企業であり、消費者に必ず転嫁しなければならない義務はないことが特徴です。
消費税（VAT）は「事業者が自らの取引に対し納税する」しくみ
政府や民間調査では、消費税率引き上げ時の「転嫁率」に明確な規模差が見られます。
中堅企業：60〜80%
中小企業：30〜60%
理由は以下の通りです。
結果として、中小企業は消費税を自社で“吸収”する割合が高い。
例：
利益の2/3が消えることもある。
利益が圧迫される
→原材料費などは削れない
特に労働集約型業界（飲食、サービス、小売、介護など）で顕著です。
政府・民間の複数調査は、転嫁できない企業ほど賃金が伸びないことを示しています。
税の吸収を行った企業で
昇給率の鈍化
が増加。
これらは、消費税増税が「企業規模による賃金格差」に寄与している可能性を示唆しています。
したがって：
つまり、
消費税は中小企業労働者に対して賃下げ圧力を生じやすい税制である
独立行政法人労働政策研究・研修機構による調査報告「企業と賃上げの状況について」
→ 「業績や価格転嫁状況、賃金制度等の観点から、賃上げを行っている企業の特徴について分析」されている。
リンク：https://www.mhlw.go.jp/stf/wp/hakusyo/roudou/23/2-3.html
→中小企業の「価格転嫁率」の実態データを公開。 「4 次請け以上の企業で“全く転嫁できなかった”企業が３割近く」等の記載あり。
リンク：https://www.chusho.meti.go.jp/keiei/torihiki/follow-up/index.html
財務省「地域企業における賃上げ等の動向について（特別調査）」
→ 規模別（大企業 vs 中堅・中小企業）で賃上げの実施率に差があることをデータとして報告。価格転嫁できていない企業の割合という観点でも言及あり。
リンク：https://www.mof.go.jp/about/mof/zaimu/kannai/202401/tokubetsu.pdf
経済産業省「むすび（2022-2023年の日本経済）—価格転嫁促進と適切な取引関係—」
→ 「企業が投入コスト上昇を価格に転嫁しきれず、企業が負担せざるをえない構造が賃金・物価構造に影響」という分析あり。
リンク：https://www5.cao.go.jp/keizai3/2022/0203nk/pdf/n22_4.pdf
「たとえ1mmのズレでも、目標地点の距離が遠いほど大きなズレとして反映される」という喩え話がある。もし外的要因(地球の重力は除く。)に左右されず直進する物体があるとしたら、発射角がズレるほど目標地点から遠いところに着弾するだろう。
隠蔽といえばいわき信用組合の不祥事が記憶に新しい。迂回融資、無断借名融資などの不正行為に加えて、それらを告発しようとした団体に反社会的勢力の力を借りて圧力をかけ、隠蔽しようとした。
問題発覚後も預金通帳の焼却、マスターデータの入ったPCの破壊など証拠隠滅を行ったことが第三者委員会の調査によって判明しているらしい。
本事案は、融資先の赤字企業が潰れないようにペーパーカンパニーを使った迂回融資をしたところから始まったようだ。しかし、赤字企業の財政を立て直すには一社の迂回融資の金額だけでは足りず、いわき信用組合の利用者の名義を無断で利用して不正融資する(＝無断借名融資)など、雪だるま式に不正行為が積み上がっていった。つまり、小さな不正行為を隠蔽するための不正行為が積み重なり、大きな不正行為になった。
結果、昨年に金融庁から査察が行われ、今年の第三者委員会の調査によりこれまでの不正行為がすべて明るみに出た。おそらく、職員もろとも今後数十年に渡って汚名を背負って生きていかなければいけなくなる。
さておき、先ほどの喩え話に戻そう。「たとえ1mmのズレでも、目標地点の距離が遠いほど大きなズレとして反映される」のだ。
換言すると、不正行為を隠蔽することは、物体が本来進むべきルートから外れたために、ルートから外れたこと自体を覆い隠すことを意味する。
しかし、直進する物体は時間が経過するほど目標地点から距離が離れていき、元のルートに戻すのが難しくなる。つまり、隠蔽行為のための隠蔽行為が増えていく。なにかミスが起きるたびに隠蔽を繰り返し、そのたびにコストがかかる。
隠蔽行為が露見したときの破壊力は凄まじい。組織が社会的責任を果たさないということは、組織の社会的信用(第三者から見た信用)を失墜させるということだ。社会的信用を失うと、一般企業であればあらゆる取引が破綻する。たとえば、札幌市では従業員に暴力を振るった建設会社はレバンガ北海道(プロバスケットボールチーム)との事業が打ち切られた。必然的に従業員の賞与金額が下がったり、非正規雇用者のクビが飛んだりするだろう。
こんなことは馬鹿でもわかる話だ。
だが、内部統制が実質的に存在しない中小零細企業(もちろん、すべての中小零細企業ではない。)だけでなく、大企業でさえ不正行為の隠蔽がたびたび取り沙汰される。これは内部の人間が馬鹿なのではなく、意思決定が狂う組織構造や企業文化によるものが少なくない。
そんなことになるくらいなら、問題が小さいうちに頭を下げるなり、示談するなりしたほうが余程被害は小さいまま、スムーズに解決する。
(俺の前職の連中はハラスメント事案などを気軽に隠蔽しすぎた。そのことが噂話として拡散され(しかも、当人たちの口によってである)、社会的信用を失いつつある。すでに採用難に陥っていて、信用回復の見通しは立っていない。不正を黙認した従業員のイメージも下がるので、転職なども難しくなっただろう。)
ガバナンスの効いた職場なら積極的に不法行為を犯し、問題を大きくする人材なぞ危なかっしくて使いたくないと判断するだろう。
仮に登用されたとしても昇進は見込めない。あるいは、昇進してもそこそこのところで転落するだろう。企業活動は問題解決の連続だ。わざわざ問題を増やし、問題を拡大し、損害を発生させるバカに上位の権限を渡すわけがない。権限を渡したらとんでもないことになるし、なっているところを何度も見てきた。
昨今はSNSの台頭によって情報の拡散が早く、広範囲だ。株価やブランドイメージを気にする大企業はコンプライアンスにはとりわけ気を使っている。昔からハラスメント気質の企業文化だとされてた営業系企業、建築土木企業も体質改善に取り組みはじめている。
そんな社会情勢の中、いまだに昭和の価値観の色濃い前職の連中。上から下まで馬鹿ばかりだといいたいが、一番だめなのは意思決定者であるトップだ。
切腹させるべきだ。
それがいちばん被害が小さく済む道だ。自分を含む周りの全てを破壊しながら、意地汚く座席にしがみつくつもりなんだろうか？
信用を回復させるためには、「罰則を受け入れ、損害を賠償する」という企業責任を果たすのが正解だ。
加えて、なにか問題が起きた時、当事者と真正面から話し合うほうが低コスト低リスクで済む。
恵まれているとは決して思っていないが、ネットで見るような超絶ブラックとは違うから一生ここにいるんだろうと思っていた。
しかしなんか最近ふと「本当に一生ここにいるのか・・・？」と冷めてきた。
増田にはITが多いだろうから、IT系に置き換えると現職はどの階級（アタリ寄りなのかハズレよりなのか）か教えてほしい。
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・年齢：34歳
・業界・業種：機電系の二次請け会社。受注した業務の図面を書く。
・年収：税込年収350万（年間賞与1か月を含む）。正社員。4年目。関東圏。
・待遇：フル出社。特別な休暇制度など無し（半休とかね）。各種手当は皆無（住宅とか資格手当とか）。上限はあるが交通費はでる。
・業務内容補足：低単価の細切れ修正仕事を人海戦術でブン回していくようなスタイル。深く考えることはなく、スキルとして書けるものがぶっちゃけない。
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冷めた原因としては、福利厚生が最低限過ぎるように感じてしまったからと思う。
先日、出社後に微熱だが発熱してしまった。半休なんて制度はないから、早退扱い。（勤怠に厳格で、1回でも早退すると説教され査定に響く）
ほかのメンバーは、減点され賞与が減るのが嫌で、38度でつっぷしてでも居残っている。
あの頃の俺は派遣で、
昼休みになんとなくツムツムやってたら、
隣の席の人が「スコア高すぎない？コツあるの？」って声かけてきた。
気づけば別部署の“ちょっと偉い人”たちとも繋がるようになっていった。
後で聞いた話だと、その人たち、経営層にかなり近いラインの人たちだったらしい。
仕事の話なんか一切してない。
でも、そういう軽い会話の積み重ねが不思議と効いてくるんだよね。
ある日いきなり、「君、正社員の枠空いたら受けてみない？」って言われて、
気づいたら異動と同時に正社員になってた。
今では業務量は減ってるのに、
「そのツムツム、やめなくてよかったな」って。
ツムツムって、ただの暇つぶしに見えて実は“社交ツール”なんだよね。
ソシャゲを見下してる人は多いけど、
ましてソシャゲをソロプレイオンリーで評価する人は国語も社会かも落第レベル。
日本を代表する大企業において、50代の社員が直面する「無言の退職圧力」は、もはや例外的な事象ではなく、構造的な問題として常態化している。長年の経験と専門性を蓄積したベテラン人材を早期に手放し、その一方で育成に10年という歳月を要する未経験の新卒者を採用する──この一見不合理なサイクルは、なぜ繰り返されるのか。本レポートは、この問題の背景にある経済的力学と制度的欠陥を解き明かし、日本企業が直面する人事制度の根本課題に対する処方箋を提示することを目的とする。
この問題の核心には、見過ごすことのできない重大なパラドックスが存在する。
この矛盾した人材サイクルの根本原因は、個々の企業の経営判断ミスという表層的な問題ではない。それは、日本型雇用システムに深く根ざした「年功序列型」の賃金体系そのものに内在する構造的欠陥なのである。次章では、この矛盾を生み出す経済的メカニズムを詳述する。
持続的なリストラのサイクルは、経営の非情さの表れというより、むしろ伝統的な日本型報酬モデルに組み込まれた、根深い経済的ロジックの症状である。中高年社員の早期退職を促す構造は、短期的な財務改善という抗いがたい「誘惑」を経営陣に提示する一方で、長期的な人的資本を蝕む罠となっているのだ。
問題の根源は、多くの日本企業において、中高年社員の賃金水準が本人の生産性を大きく上回ってしまう「高すぎる給与」にある。具体的には、以下のような水準が常態化している。
この報酬と貢献の危険な乖離は、労働経済学の「レイザーの法則」によって理論的に説明できる。この法則によれば、年功序列賃金は社員のキャリアを二つのフェーズに分断する。
この報酬と貢献のデカップリングこそが、早期退職を促す構造の核心である。壮年期以降の社員を早期に退職させることが、企業にとって「膨大な利益」をもたらす財務的ロジックがここに成立する。
1.退職金のコスト:早期退職優遇制度では、退職金に「30ヶ月分」程度の給与が上乗せされるのが一般的である。
2.雇用継続のコスト: 一方で、高給与の50代社員を1年間雇用し続けるための総コストは、基本給（12ヶ月）に加え、賞与、高額な社会保険料、その他経費を含めると、給与の「24～25ヶ月分」に相当する。
3.結論: つまり、30ヶ月分の退職金は、実質的にわずか「1年3ヶ月分」程度の雇用コストでしかない。この計算に基づけば、50歳で社員を退職させることで、定年となる65歳までの残り15年分の莫大な人件費を削減できることになる。この財務的インパクトが、経営陣にとって短期的なバランスシート改善を優先し、経験豊富な人材の維持という長期的な視点を犠牲にする、強力かつ危険な誘惑となっているのだ。
しかし、この短期的な経済合理性は、深刻な副作用を伴う。かつて大規模なリストラを行ったパナソニックが、15年の時を経て再び同様のリストラを繰り返している事実は、このモデルが持続不可能であることを象徴している。この負のサイクルを断ち切るためには、問題の根源である日本の給与構造そのものにメスを入れる必要がある。
日本の賃金に関する議論は、「日本の平均給与は低い」という、統計がもたらす「罠」にしばしば陥りがちである。本章では、この誤解を解き明かし、急峻な年功カーブが一部の大企業特有の問題ではなく、日本の中堅・大企業に共通する構造的課題であることを論証する。
世間一般で語られる「低い平均給与」の根拠とされる統計データは、意図せずして実態を著しく歪めている。これらの数値は、人事戦略を構築する上で根本的に誤解を招くものであり、一種の「インチキ」と言わざるを得ない。
これらの統計からパートタイマー等の影響を除外し、フルタイムで働く男性の賃金カーブに焦点を当てると、全く異なる実態が浮かび上がる。学歴（高卒・中卒含む）や地域を問わない全国の平均値ですら、50代の平均年収は700万円に達する。これを大卒の正社員に限定すれば、さらに100万円程度上乗せされるのが実情だ。これは、日本の賃金体系が年齢と共に急勾配で上昇する、典型的な年功序列型であることを明確に示している。
では、この構造的問題はどの規模の企業に当てはまるのか。我々の分析は、明確な境界線を明らかにしている。
この分析が示すのは、この問題が一部の巨大企業に限定されたものではなく、日本の企業アーキテクチャに組み込まれたシステム上の欠陥であるという事実だ。したがって、この課題の解決策を模索する上で、グローバルな標準との比較はもはや単に有益であるだけでなく、不可欠なプロセスなのである。
日本型雇用システムの構造的課題を克服するためには、国内の常識に囚われず、海外の先進的な雇用モデルを比較分析することが極めて重要である。フランスやアメリカの事例は、日本の年功序列型とは全く異なる賃金思想を示しており、我々が目指すべき改革の方向性を明確に示唆している。
フランスの賃金体系は、エリート層と一般層でキャリアパスと給与モデルが明確に分離された「複線型」を特徴とする。
アメリカの賃金体系も、大多数の労働者においては同様の傾向を示す。中央値に位置する労働者の場合、賃金の伸びは30歳から40歳までの期間に集中し、40歳以降の給与はほぼ横ばい（フラット）となる。給与が青天井で上がり続けるのは、ごく一部のトップエリート層に限定されるのだ。
フランスとアメリカ、二つの先進国の事例から導き出される示唆は、極めて明確である。それは、「一部のエリート層を除き、大多数の労働者の賃金カーブは若いうちに頭打ちとなり、その後はフラットに推移する」という共通の原則だ。このモデルは、年齢給による人件費の高騰を防ぎ、長期的な雇用安定を可能にする基盤となっている。このグローバルスタンダードを参考に、次章では日本が目指すべき具体的な人事制度改革案を提言する。
これまでの分析で明らかになった構造的課題を解決するためには、小手先の対策では不十分である。我々が取るべき唯一の持続可能な道は、戦略的な転換、すなわち「年功序列型賃金から、成果と役割に応じたフラットな賃金体系への移行」である。本レポートが提示する核心的な提言は、この移行を断行することに尽きる。その具体的なモデルケースとして、「年収700万円での頭打ち」を一つのベンチマークとすることを提案する。
この新しい賃金モデルは、単なるコスト削減策ではなく、企業の競争力と従業員のエンゲージメントを同時に向上させる、多面的なメリットをもたらす。
この改革は、単なる賃金制度の変更に留まらない。それは日本人の働き方、キャリア観、そして社会全体のあり方を変革し、持続可能なタレントパイプラインを構築する大きなポテンシャルを秘めている。
本レポートを通じて明らかになったように、日本の中高年雇用問題の根本原因は、個々の社員の能力や意欲の欠如では断じてない。その本質は、経済成長期を前提に設計され、現代の環境には全く適合しなくなった年功序列型の賃金システムそのものにある。
この本質的な課題を前に、我々は議論の焦点を大きく転換させねばならない。「定年後の再雇用」や「中高年のリスキリング」といった対症療法的な議論から、「そもそも定年を意識することなく、誰もが安心して長く働き続けられる雇用・賃金体系をいかにして構築するか」という、より本質的な議論へとシフトしなければ、この問題が解決することはない。
真の「雇用安定」とは、単に一つの企業に長く在籍できることではない。それは、年齢に関わらず、社員一人ひとりが自らの能力と経験を最大限に発揮し、その貢献に対して公正な処遇を受けながら、社会の一員として長く活躍し続けられるシステムである。この新しい定義に基づき、持続可能で、かつ働くすべての人々にとって公平な人事制度を構築することこそ、現代の日本企業に課せられた最も重要な戦略的責務である。
（賞与なし）って書かれてるの見えないの？
他人を羨むより、自分のそういうところを直して稼げる仕事につこうよ
前職の給料
額面 50.000万 （賞与なし）
社会保険料 7.700万
健保 2.400万（4.8%）
介護 0.450万（0.9%）
厚年 4.575万（9.15%）
雇用 0.275万（0.55%）
税金 4.380万
所得税 1.840万
住民税 2.540万
控除合計 12.080万
手取り 37.920万
転職後
額面 48.000万 （賞与別途数ヶ月分あり）
うち、一時手当（社保範囲外）扱いが8万
社会保険料 5.320万
健保 1.100万（2.75%）
介護 0.340万（0.85%）
厚年 3.660万（9.15%）
雇用 0.220万（0.55%）
税金 4.260万
所得税 1.720万
控除合計 9.580万
手取り 38.420万
なんと額面は2万も下がってるのに手取りは5000円増加。社会保険料の負担率や算出の仕組みがどうなっているかは会社によるので、額面の数字に囚われすぎずにしっかりと確認が必要だ
タイトルのとおり
先日、賞与の支給があり、賞与以外年俸制の俺は今年の年収が1000万円を超えることが確定した（辞めなければ）
だが、猛烈な虚しさに襲われている
30代前半の日本人男性で、年1000万以上を稼ぐ給与所得者は全体の1パーセント未満
告白すると、俺は背が低い
顔もよくはない
ニキビはできない体質だが、骨格が悪い
恋愛経験がないわけではないが、付き合った3人の女性は皆セックスに消極的だった
セックスが嫌いだったのではなく、俺に性的魅力がなかったのだとおもう
考えてみればそれはそうだ
身長は低く、胸板は薄く、顔は冴えないし、下半身だって平均とされているサイズよりどんなに頑張っても2cmほど小さい
インターネットで観る女のオーガズムの達し方を、俺は生で見たことはない
3ヶ月前、マッチングアプリを始めてみた（真面目な恋愛向けのもの）
年収の設定は1000万〜なのに、だ
