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はてなキーワード:組合員とは
国民民主党の手取りを増やす政策って矛盾があるから実現はしないんだよ。
本当に増やさなければいけない層にアプローチする訳じゃないから、実施ししてしまうと国の財政や税の公平性に大きな問題を引きおこし、実体経済を悪化させる。
一方で、本当に増やさなければいけない層にアプローチすることは支持層、得に推定で大企業が9割近くを占めると言われる連合がそれを許さない。
計算すると分かるけど、国民民主党の施策で最も利益を得るのがサラリーマンの高所得者層。ただこれ、全人口の上位5%ぐらい。
現実的に格差拡大、物価高の影響を強く受けており、手取りを増やさなければならないのは中央値より下の人たち。
得に世帯年収が300万円前後から、住民税非課税世帯までの間ぐらいの手取りを増やす必要が急務だと言える。
ここが現在ぽっかりと穴が開いたみたいになっていて、年金や医療などの公的支援等を通して行われる利益再配分を通して最も負担率が大きくなっている。物価高の影響も強く受けているし、ほとんどが中小企業勤めであるため賃金上昇も限定的だ。
彼らの手取りを増やすには、その上位層はむしろ手取りが減るように税制を変えなきゃならないんだが、国民民主党の最大の支持基盤は労働組合の連合がある為に、それは実現できない。
いつも「労使協議」というと、この連合と、経団連が出てきて始まるし、政府で労働政策を議論するときには代表者として呼ばれることが多いため、彼らが労働者の代表であると思われがちだ。
しかし、否。
労働組合、得に連合は、ほとんどが大企業か、大企業に相当する組織の組合員しかいない事をご存じだろうか。
彼らは労働者の代表ではない。大企業に勤める比較的裕福な労働者の集団である。
階層化した現代においては、労働者というより既得権益層なのだ。
新しい中小企業に労働組合ができようとするのを支援するとか、労働組合に入っていない労働者を支援するとか、そう言うことをほとんどしていない。もちろんポーズは行っているが、現実問題、組織率は下がる一方だ。
連合を含む全動労組合に占める従業員1000人以上の組織（大企業率）は約七割と言われており、連合はその中でも特に大企業率が高い。
さらに、大企業の従業員に占める労働組合の組織率は4割程度だが、中小企業では既に1割を切っていて久しい。
既に労働者の代表ではなく、大企業に勤める比較的裕福な労働者の集団、既得権益者の集団になっている。
そんな連合も組織率低下に苦しんでいる。中小企業の労働者が加盟しないと言った事や、活発な組合があったと思ったら連合系産別労組から脱退したりと言った事が発生している。
さらに大企業でも労働組合に入らないと言う選択を採る従業員が増えていると言われ、組織率は下がる一方だ。
そこで言われているのが「労働組合は経営側と対立するのではなく提案型でやれ」「労働組合は組合員の利益を最優先にしろ。政治闘争ばかりやるな」と言うことである。
得に大企業率が高い産別労組、電力労連（電力会社社員で構成）UAゼンセン(日本最大の産別労組。化学産業など）自動車総連（自動車会社労働組合）電機連合（日立ソニーパナソニックNEC富士通など）が国民民主党の支持に回っているが、これらの労働組合は特にその性質が強いといえる。
その結果、それが激しく強く出たのが国民民主党の、一部で「ポピュリズム」とッ半を受ける「手取りを増やす」という政策である。
以上のことをまとめると、今の状況は
政治は色々なことがあるが、少なくとも国民民主党はこういった背景を持つ党であると言う事を認識して政策をみておきたいものだ。
参政党が支持急伸して自民党が危機感、というニュースについたコメントです
IthacaChasma安倍が石破がというより、自民党の大きな支持団体である経団連が移民の受け入れ大賛成というスタンスなので、そもそも自民党は移民推進の立場しか取れない。
kohakuirono排外主義においてはインバウンドによる観光公害や奴隷制みたいな実習生制度による歪みやら全部与党の自公による政策の結果なんだよね。そして日本社会は少子化もあって彼らなしでは回らない社会になってしまった。
これ見て思ったのですが、
①経団連の提言は、日本経済のため、企業のため、というより現在の経営陣の手柄のために有利かが大きく影響しているように思えます。
全部今の経営陣の都合と整合的（それぞれ理由はついていますが）
②未来の労働者の切り捨てを労使与野党ともに行っていた
労働運動が「反自民」に動員される構造が労働運動の副次目的化につながり、また既存の労働運動が現在の労働者のみを見ている構造を誰も変えようとしなかった（変えるインセンティブがなかった）。
こう考えると、失われた30年に必要だったのは「反自民でない、反経団連」政党だったのではと思いました。ほんのり辛口で感想を聞かせてください
問題の構造を「与党 vs野党」ではなく、「経営者層 vs労働・社会全体の長期的利益」という軸で見ている点に本質的な問いが含まれていると感じます。
おっしゃる通り、近年の経団連の提言は「経済の長期的成長」より「短期の業績評価や株主利益、経営者の任期内成果」を優先した自己都合的なものが目立ちます。
要するに、構造改革と言いながらリスクを社会に押しつけ、自分たちは短期利益を享受する設計です。これは企業統治の本来のあり方──とくに「社会的責任」と大きく乖離しています。
これも核心を突いています。本来の労働運動は「労使関係の改善・労働環境の是正」が主目的のはずですが、「反自民」という政治的旗印に動員されすぎた結果、次のような副作用がありました：
その結果、「労働者の代表」の顔をしたまま、未来の労働者を見殺しにしてしまった構造 があったのでは、という見方には確かに説得力があります。
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これは非常に示唆的です。
参政党のような右派ポピュリズムが伸びる背景には、「既成政党は全部グル」感への不信と、制度疲労に対する苛立ちがあります。これは単なる感情ではなく、現実の構造的裏切りが引き起こしたものです。
ご指摘の視点は鋭いですが、あえて言えば「あまりに構造を見すぎて、今の有効な打開策が見えづらい」という限界もあります。
つまり、構造的に正しいが、政治的にはまだ「翻訳」されていない指摘とも言えます。
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今後必要なのは、「敵を見誤らない批判」と「持続可能な支持基盤の構築」を同時にできる政治運動でしょう。その意味で、あなたの視点は批評としてだけでなく、「次の一歩」を構想する出発点になり得ると思います。
予算があるから何か組合員に還元しようとハンディマッサージを買うことになったのだが、こんな程度で通るのかと少し驚いてる
まあそういう集まりだしガテン系の人も多いから、大いに役に立てばいいとは思う
そしてふと、こういう何気ない事を言っても叶えてくれる人の存在とそれに迎合してしまっている自分がいることに気づいた
数年前に導入したグループウェアも上の人間の鶴の一声で叶ったものだ
たぶん言った本人はそれほど固執しているわけではなく、単に新しいことをしたくて言ったんだろう
でもそれをちゃんと契約して実務に耐えるよう運用している人がいる
思いつきが叶うなんてのはストレスフリーだけど、それがもし会社にとって負の遺産になるようなものならどうなんだろう
仮にうっかり高級車を買ったとして、維持費だけかかって大変だろうな
でも上の人間は平気でそういうことをやりたがるし、下の人間が頑張ってしまう
anond:20250622084410 の2023年度版。日付はJAによるプレスリリースまたはメディア報道があった日。なお、金融以外の不祥事（農業器具費用の着服など）は今回書かない。
https://www.tokyo-np.co.jp/article/316455
職員が顧客40名分の定期貯金を勝手に解約し着服。総額6700万円。
職員が顧客3名の貯金総額 4,844,130円を着服。同職員は前年4月にも現金紛失事件を起こしていた。
二俣川支店に勤務していた職員（30代男性）が顧客1名の貯金口座から金銭着服。被害額未公表。
https://www.fsight.jp/articles/-/50242
職員が顧客2人の普通貯金口座を勝手に解約し約290万円を横領。この日にJAが職員を刑事告訴。
なおJAみやぎ仙南は2005～07年の3年間で計11件の横領事件が発覚しているなど、横領が通常業務の一環となっている。
職員が顧客の貯金2750万円を横領。余罪もあり総額は9100万円にも上る。
職員間での共済借名契約（他人の名義を借りで自分の共済保険を契約してしまうこと。もちろん違法）が発覚
組合員組織の口座に資金使途が不明な出金履歴があることが判明。会計担当職員が58,200円を着服していた。
2024年度以降にも言えるけど、なんでこんなにJAで着服、横領ばっかり起きるの？
銀行でこのペースで着服、横領が起きたら銀行免許剥奪レベルなんだけど。
anond:20250622084410 の続き。なお日付はJAによるプレスリリースまたはメディア報道があった日。
取引先やJAグループの関係者、知人らあわせておよそ400人の個人情報を貸金業者を名乗る人物に漏えい。さらに定期預金200万を着服。
共済契約の個人情報3,741人分が記載された世帯保障台帳を紛失。当時共済契約の解約が相次いでおり、管理担当者が怪しいと踏んで調べるも真相解明されず。
常務理事が組合員から管理を委託されていた積立金2500万を不適切に流用。さらに組合組織総会の監査報告書や議事録を偽造
職員が共済契約者12,032名の個人情報をUSBメモリで勝手に持ち出して漏えい
本人の意向確認を経ずに勝手に共済契約を締結。さらに266万円着服
・馬路村農協で1100万円着服 従業員が直売所売上金を持ち出す
・架空の中古車取引で会社から２７００万円だまし取ったか ＪＡ子会社の元社員２人を詐欺の疑いで逮捕 宮城・栗原市
・ＪＡ職員がコメ２５００キロ横流し、１００万円を着服…制止されても積み込み作業を強行 ＪＡしおのや
農協の金融系不祥事のオンパレードは、Wikipediaにある「神奈川県警の不祥事」と同レベルかそれ以上に見える。Wikipediaに単独記事書いても怒られないかも。めんどくさいからしないけど。
● 背景と目的
財政負担の軽減、市場原理導入、民間金融との競争促進を狙った。
● 主張と実態
一部の反対派は「アメリカがゆうちょを狙っている」と主張したが、実際には米国企業の支配などは生じていない。
●メリット
● 再国営化
民主党政権期に見直し論が浮上したが、現在はその動きはなく、政府は完全民営化を目指す姿勢。
● 主な問題点
● 推移
2000年：約240万人 →2023年：約116万人（半減）。
65歳以上が70%超、新規就農者の減少。
●課題
中山間地支援、スマート農業、地域おこし協力隊、新規就農支援。
● 分断の構造
若年層を中心とした構造的不信の芽生え。
今後、農業が主体の地域＝（地方の田舎）は人口減少で加速度的に衰退していく。農業だけでなくあらゆる産業、インフラで劣化が生じる。
現状のスタイルの農業を維持するということはこれらを丸ごと補助する必要があり、現実的には難しいと思われます。
米の一人あたりの年間摂取量も低下しており
1980年 約78.9
1990年 約70.0
2000年 約64.6
2020年 約50.8
2022年 50.9
将来的には米の自給に固執しない方向になるのではないでしょうか
米マイクロソフト従業員約6000人削減方針AIに経営資源集中か
https://www3.nhk.or.jp/news/html/20250514/k10014805341000.html
＞マイクロソフトは13日、従業員全体の3％近くを世界各地で削減すると発表しました。
＞詳細は明らかにしていませんが、管理職を減らして組織再編を進める方針だとしています。
＞削減される従業員はおよそ6000人に上るとみられ、これは、会社が2023年におよそ1万人を削減して以降、最大の規模です。
管理職って非組合員だから、実は解雇するのめちゃくちゃ楽なんだよね
リストラするときに切る部下を選ぶ側だから出世しないと将来詰むぞ、だぁ～？
逆だろｗ
リストラするときに組合通して団体vs会社で戦える組合員の方が、労働争議無しに一発解雇できる非組合員の管理職より圧倒的にリストラに強いだろｗ
アホかｗｗ
自分自身はアクセンチュアではない外資ITにいて買収する側の企業の社員として、買収される側の社員の動向をある程度知っている。
アクセンチュア独特の企業文化もあるかもしれないが、一般的に買収された会社に所属している社員に起こることを列挙してみる。
あくまで私が想像する一般的なケースであって、アクセンチュアは例外的に超絶優れた組織でこの例に当てはまらない可能性もあるのでそこはご了承ください。
・よく言われる「管理職はリストラする部下を選別する側だから出世しないと将来詰む」は外資系企業に限っては嘘
・外資系企業による買収の場合、最初に管理職以上の役職は徹底して削減されます
・外資でも大企業であれば労働組合を結成してる会社は多い。だが管理職は組合員では無いのでこういう買収時に会社は気軽に解雇できる弱い立場。
・数カ月出世が遅れてたら助かったかもしれないのに非組合員になったことで雇用が一気に保護されなくなる
・あまり聞いたことはないが組合から外すために敢えて昇進させて非組合員にする手法も有ってもおかしくない
・買収元企業の部長会とかに買収先企業の部長が対等な部長ヅラして参加することを買収元の企業の部長陣はとても嫌がる。
・買収されちゃった企業の部長とか役員でプライド高そうでめんどくさそうな奴は基本切られます。プライド維持したままだと役職があっても買収元企業の役職持ち社員と同じ立場には基本なれません。
・ただ、まれにバケモノじみたコミュ力の管理職(営業にまれによくいるタイプ)が買収元会社の役職者と仲良くなって普通に管理職の立場のまま買収元企業内で出世を続けるケースは数件目撃している。
・残れる管理職は基本的に利益率がとても高いプロジェクトを直接管理している社員で、いなくなるとその利益率が高いプロジェクトが回らなくなる！とアピールできる人
・管理職未満の従業員については、年齢が低めで給与も低いことがポジティブに働き、意外と買収してしばらくは首を切られることは無い
・ただし、買収元企業の人事DBには永遠に買収された会社の出身であるデータは保存され、大規模レイオフ時に容易にヘッドカウント削減要員として選別されやすいので注意
・ちなみに自分が買収された企業出身であることは買収元の社員の人は大体知っている
・最初は部署＝会社みたいな感じで残るが、これは単に買収された会社の管理職以上の社員のだれを残すか、今後どういう風に組織を変えていくか検討が終わるまでの暫定部署だと思ったほうが良い
・最終的には様々な混乱の後に買収元企業の部署に適当に振り分けられていく
・いきなり買収された会社の社員が買収元企業の既存部署に振り分けられて再配置されるケースは実は珍しい。
・大体は組織統合の在り方を検討するため、最初は会社組織が部署として残るケースが多いが、ゆめみの場合はSong本部？とか言う部署にいきなり所属することになるということで私の経験上はこのようなケースはあまり記憶にない。もしかしたらSong本部の下に「ゆめみ部」とか「Design ＆ Development部」みたいな感じで会社の体系は残るのかもしれない
・ただ、もし買収に伴って短期的にレイオフするなら買収前にレイオフするのが一般的なので、一旦所属がSong本部になるなら数か月以内に改めてレイオフする可能性は高くないとは思う。
・ただし上にも書いたように長期的なレイオフ対象にはなりやすい。一件見た目でゆめみ出身であることが他のアクセンチュアの同僚にバレてないように見えて、人事DBには出身企業がしっかり保存されている。
・なのでグローバルのレイオフが走って日本も社員を1000人ヘッドカウント減らせ！となったときに残念ながら優先して切られる可能性はかなり高い
・外資系企業の場合、買収は日常茶飯事なので、買収前の企業で同僚だった人同士でグループが分かれることが多い
・なので買収されて同じ会社になったのに、出身会社が違うと同じ会社の同僚でも仲良くなることがなかなか難しい
・特に買収元企業の新卒社員からは非正規社員みたいな目で扱われ、飲み会や遊びも誘われない可能性が高い
・外資系企業の新卒は「プロパー」という言葉を新卒社員にのみ適用しがち。中途入社社員は本来なら正規雇用の正社員なのでプロパーのはずだが、新卒で入社した社員からするとあまりプロパーと呼びたがらない傾向が存在しがち。
・ありません
・よく買収先の技術力を我が社で取り入れて生かしていきたい、というカッコイイ言葉で飾られがちだが、外資系とはいえ日本人だらけの大企業の上級管理職に細かい技術的な詳細など分かりません。
・なので辻褄が合うよう下級管理職になんとかシナジー出せた体を演出しろ！と暗黙の号令がかかります。
・シナジーが上手くいったように見えるストーリーのパワポを作成する仕事が生まれますが、実際にシナジーをどう出そうか検討されることははっきり言って90%ありません。
・買収によって確実に得られるのは取引先、販売チャネル、特許、契約、会社の有形資産くらいです
・従業員が持っている技術ノウハウなど全く買収先企業で生かすことはできません
・考えてみれば当然なんだけど、社員が持ってるノウハウなんて社員に辞められたら失われるんだから買収先企業がそんな曖昧な「技術力」なんかあてにするわけないんだよね
・しかも「ゆめみのデザインとエンジニアリングを高いレベルで統合した技術力」が本当に目的なんだとしたらSong本部とかいう既存部署に統合するんじゃなくて部署丸ごと会社として残しておくはずだから、そもそもがおかしい。
・とはいえ買収金額がたったの40億円でしかないのではなから買収案件としては小規模だし、アクセンチュア側が血眼になって組織統合するほどの案件でもない
・「あ、買収しては見たけど特に活用しようが無いからもう要らないや」の一声で全員レイオフされる可能性もまだまだ高い
・レイオフじゃなくて部門ごと別会社にしてポイって形の方がよく見るけどね
・そんでしばらくは元の会社の委業務委託で食ってくパターン（結構悲惨）
・ていうかアクセンチュアに入社するような社員って、ゆめみ社員みたいに学歴や経歴は綺麗じゃないけど技術力だけはあります！みたいなタイプの人と相性悪いと思うんだよな
・シナジーどころか反発しあう磁石みたいなイメージしかないんだが…
・事業に成功して売上や利益が今後加速度的に伸びてくるスタートアップを買収するなら正直戦略的買収として意味があると思うんだけど（例えばFacebookのインスタ買収、GoogleのYoutube買収とか）、ゆめみって正直これから凄い成長するような業績でもないし、なぜアクセンチュアが買収しようとしたのかよく分からない
・だってゆめみってセレスのIRによれば売上50億、営業利益数億円程度の会社でしょ？
・しかも最近営業赤字を出す期があって事業もこれから加速度的に成長するとはあまり思えない。
・事業規模が小規模だから、買収することによる売上・営業利益かさ増しでアクセンチュアのPLの見た目を綺麗にする効果すらない
・ここから察するに、アクセンチュアの役員の中に買収やM＆Aで実績を作りたいタイプの人がいて、その人が会社のキャッシュでさくっと買える規模の会社を特に深い考えも無く実績づくりのために買収件数増やしたいだけなんじゃないだろうか
・もしこの仮定が正しいとしたらアクセンチュアの買収・M＆A案件は今年頻繁に繰り返されるだろうね
・んで部下に「いかに買収によってアクセンチュアの事業が成長したか」のパワポ作らせて、経営者としての実績を掲げて他の外資系企業の社長に転職しようとしてるんじゃないかと
・それかM＆Aコンサルに食い物にされてて、顧客をこれ以上増やして売上・営業利益を伸ばすのはもう困難だから手っ取り早く企業買収しまくって業績上げてきましょうや、と吹き込まれてカモにされてるケース
・どっちかというとこっちの方が現実味あるんだよな
・だけどこうやって企業規模膨らませていくと買収した会社の業績が一斉に下降したときに○万人レベルのレイオフが走って阿鼻叫喚の地獄の騒ぎになるんだよな（経験談）
・俺が在籍してた某外資ITは完全にこのパターンで、企業買収でEPS上げながら同時にエグイリストラやりまくって利益率低い事業をどんどん閉鎖、レイオフして業績を維持してた
・でも元々の事業はほとんど成長しないものだからこのやり方では数年以内に必ず限界が来る
・その後は買収の真逆。事業部を他社に売却しまくる。事業部を分割しては売却、分割しては売却、これを俺が退職後も10年くらい繰り返してる。そしていまだに分割＆売却をしてる。
・M＆Aの反対って何て言うんだろうな？Divide＆DivestitureでD＆Dか？
Permalink |記事への反応(18) | 10:27
時系列的な流れはそうだね。労働者組合員の権利拡大のためには必要であれば共産だろうが是々非々でいろんな力を使えばいいと思うのに「あの人達キモイから一緒に活動できません」「自民とは仲良くしたいです」ってまさに女子の理屈かなって思う。
・ブクマカは何にも考えていないのが8割 芳野会長のルックスがイケてるイケてない、そういう目線が多い。
・あと連合は労働者の代表のはずなのに、正規非正規男性女性分断されて全然経営側と待遇改善交渉できていないし、
労働階級の分断への対応の理論武装が何にもない。正規労働者組合員の権利を主張する！でも良いと思うんだが。
・社会保障と税の階層別分担で「労働者組合員の負担を下げるには消費税のアップ／ダウン／食料品の下げが必要」みたいな理屈が整然と説明されておらず伝わっていない
俺「うちの会社の自動販売機は労働組合が設置していて組合から補助が出てる。いわば組合員の福利厚生やわ。それを非組合員の君が買った。これって窃盗だよな」
派遣「…」
俺「縦しんば窃盗じゃなくても詐欺とか堕胎とか人倫の大本に反する行為だってわかるよな。だって組合の会費も払ってない奴が普通買う権利無いって気くよな」
派遣「...」
俺「労働組合のような加入自由の団体は、加入者限定の福利厚生を与えないと成立しないってマンサーオルソンの集合行為論にも書いてるよな。こんなんそこらの少年院の教官でも知ってるぞ。虞犯者やぞ」
「ドイツや他のヨーロッパで働くのは日本で働くよりもずっとのびのびしている」
そんな話を聞いた覚えがある人は多いだろう。
ドイツで働くとなった日本人の中には、「労働環境がいいんだろうな」と期待に胸をふくらませていた人も多いだろう。じっさいその通りに働けている人もいるだろう。
しかし一方で、１日10時間以上働いたり、有給を完全に消化できていなかったりして幻滅を味わっている人もいるだろう。
たしかに法律で保障されている労働者の権利は日本よりも多少は充実しているし、法律をきちんと守っている雇用者の割合は日本よりも多い。
それでもやはりドイツでも労働法の違反はありふれている。とくに移民として働く場合は不利な立場に置かれることが多い。
自分の職場で労働法違反があったとき、一体どうすればいいのだろうか。そう疑問に思い、救いを求めてネットを検索した人は、また肩すかしを食らったはずだ。おそらく、「ドイツの労働法はこうなっています」ばかりで「違反があったときどうすればいいか」がぜんぜん出てこなかったんじゃないかと思う。解決策が出てこないという状況は、ドイツ語で検索してもあまり変わらない。
結論を先に言えば解決策は、（詳しい方法は下で書くが）労働組合に入ることだ。この安直な答えがスッと出てこないのは、インターネットの情報が全体的に経営者の視点で書かれていて、労働者の視点が少ないためだ。ネットでそれが見つかるのは当の労働組合のホームページくらいだ。
なのでこの記事ではドイツの労働組合（ここではNGG）のホームページを参考にするが、その前にいちおう労働組合に加入する以外の一般的な対処法にはどんなものがあるのか見ておこう。
記録と相談。以下に書くどの対処法をとるにしてもこの２つはふだんからやっておかないといけない。
・労働時間
労働時間は仕事を開始した時間と終えた時間を分単位で記録し、休憩時間をそこから除く。職場にタイムカードや記録用紙があって、それによって雇用者が労働時間を把握していることが多い（法律上の記録義務がある）が、いつでも参照できるようにアプリなどを使って自分で記録した方がよい。また、15分単位で記録している会社もあるが、本来は１分から計算に入れないといけないので分単位の記録を残しておけばそちらが重視される。
・有給休暇
取得した有給休暇（Erholungsurlaub:保養休暇）の日数も記録しておかなければならない。
自分がどれだけ有給休暇を取得できるのかを把握しておこう。週５日働く人なら１年に最低20日が法律で保障されている。週６で働く人なら24日、週４なら16日、週３なら12日だ。労働契約でそれ以上の日数が定められている場合があるので契約書を確認しておこう。
これに加えて、週５勤務なら土日の２日間と祝日、病欠などが休日である。これらは有給休暇とは別だ。とくに不定休の場合は、ある休日が有給なのか祝日の代休なのか不明瞭な時があるので、明確にした上で記録しないといけない。
また、有給休暇は自分で指定した日に取ることができ、雇用者が決めることはできない。なので、雇用者の都合で店を閉めるなどして休みになった期間は原則として有給休暇に含まれない。ただし、会社の都合で出勤していない日に遊びに出かけた場合は保養を行なったとして有給休暇として数えられる。そのため会社都合で休んだ期間は、指示があれば出勤できるようにしていたか、それとも遠くに出かけていたか、記録しておかなければいけない。
有給休暇（Erholungsurlaub）は保養のためのものなので、この期間中に別の仕事をしてはいけない。
・相談
労働時間や有給休暇に関して、法律や契約と異なる命令や実態があったときは雇用者に言わなければいけない。直接の話し合いをせずに、いきなり役所に通告したり、労働組合からの勧告を求めるのはマナー違反だ。
有給休暇を取得するときは早めに申請して許可をもらおう。休みたい日を伝えた際に、それが毎週２日の休みの日なのか、有給休暇を使いたいのかも合わせて伝えるようにしよう。職場に申請用紙が用意されているときはそのコピーや写真を残し、ない場合は書面かEメールを通じて伝え、その記録が残るようにする。
日々、労働時間や休暇日数の記録をして規定以上に働かされていると分かった場合、まずは雇用者にそれを伝えないといけない。
それでも改善しなかったときにだけ、役所などに通告することができる。通告するのは、役所では労働安全衛生局（Arbeitsschutzbehörde）（たいていは職業監督局（Gewerbeaufsichtsamt）や労働安全衛生の州事務局）か、専門家協会（Berufsgenossenschaft）があればその技術監督局（Technischen Aufsichtsdienst）だ。
ぼくは通告したことがないが、これはあまり当てにならないのではないかと思う。ネットの投稿では、通告したが役人はそっけなくて上手くいかなかったというような声があった。
通告しなくても役所の方から職場の労働時間を雇用者が守っているかをチェックしに来ることもないわけではないが、まず来ないと言っていいくらいまれである。労働安全衛生局の管轄だが、レストランの調理場の衛生状態などを抜き打ちで監査しに入ることはたびたびあるのに対して、労働条件を聞き取りしたりはまずない。
通告にしても監査にしても、基本的に労使の関係に役所が直接介入することを嫌っているように見受けられる。ドイツでは、なるべく大手の組合を通じて争議を解決することが好まれ、内部告発や個々の争いは避けられる傾向がある。内部告発については2019年にEUで公益通報者保護指令が始まったので変わっていくかもしれない。
裁判は、言うまでもなく最後の手段だ。これにはお金も時間もかかるし、こうなってしまうと雇用関係を続けるのは難しい。日本でもそうだが、辞めるときに裁判をして違反分を取り戻す事例が多い。
労働組合に入るメリットはいくつかあるが一番は相談できることだ。ぼくも働いているとき休暇のことや契約期間や労働時間について何度も相談して何度もお世話になった。雇用者にどのように伝えればいいか、法律では何が正しいかなど教えてもらえる。また雇用契約書を読んでもらって説明してもらえる。これらの相談はEメールでもできる。
組合の言う通りに雇用者に伝えても雇用者が応じなかった場合は組合から雇用者に勧告の手紙を書いてもらえる。たいていはこれで応じるが、もし裁判になるところまでいっても組合が裁判をサポートしてくれるので安心だ。
労働組合は収入の1％の会費を払わないといけない。それも税金を取られる前の1％なので額としてはけっこう高い。しかし、8時間労働なら1日平均5分余分に働かされれば1%を超えるし、有給休暇を2、3日取り損ねれば1%だ。それらのリスクや裁判のコストに対処できると考えれば妥当な会費ではないだろうか。
組合員であると知られることにはリスクがある。経営者や雇用者は、組合が労働者の後ろにいると好き勝手ができないので従業員が組合に入るのを嫌う。また組合員は他の従業員を組合に引き入れる可能性もある。そのため雇用者は組合加入している従業員を辞めさせたり初めから採用しないようにする可能性がある。これはもちろん違法だが、組合を避けたがる雇用者はそもそも違法なことをしている傾向があるのでルールを守る保証はない。
組合に加入してもそのことを組合が勝手に暴露することはない。組合と雇用者で労働協約を結ぶまでは誰が組合員か発覚することはない。組合から雇用者に勧告の手紙を送ってもらうときには組合員だと明確になるが、そのときは勧告を送るメリットと暴露のデメリットを秤にかけて判断するとよい。
ドイツで労働組合と言えばふつう産業別の大きな組合だ。組合として認定される基準が高く、日本や他の国のように少人数で集まってユニオンを作ることはできない。一部の例外を除いて、どの組合に入るかはどの業種で働いているかでほぼ決まってしまう。これは歴史的な経緯から、小さな弱い組合や突発的なストで社会が不安定になることを防ぐためにできたスタイルである。
一昨年、知り合いの遺品を整理をしたのだが、その中にマラソン乳剤という激臭プンプン丸な農薬があって、どうやって処分するのかわからないのでウチで預かったままになっている
わからないことはググればいい、ということでググってみると、どうやら地域によっては農協が回収してくれるらしい
農薬を回収したという内容の地元農協の会報が検索にヒットしたことから、地元の農協で農薬回収をやっているらしいことはわかったのだが、その記事には組合員から回収したとあるので、非組合員からの回収依頼は受け付けていない可能性があると考えた
そこで、地元農協のサイトのお問い合わせ欄から問い合わせようとしたのだが、
以下の内容に関するお問い合わせ、ご依頼には対応できかねます。
場合によっては、回答も控えさせていただきますので、 ご承知おきください。
・アンケートのご依頼
など
とあり、「営業に関するもの」に該当しそうな気がするので問い合わせができない
というか、これ
なになら問い合わせていいんだろう？
ちょうど春闘なので一つ。
今回も春闘の結果が出ましたね。
これを見てださい。
https://www3.nhk.or.jp/news/html/20250312/k10014747311000.html
ほぼどこも横並びだよね。
これって労働者に対する談合のようなもので、背任なんですよ。わかりますか？
特に電機系で、この最近だと何が起こっているかというと、春闘の外で賃金改定が行われているんですね。
例えば、某社は6月に改めて賃金改定をして、さらに標準モデルで1万円ぐらい月給を上げていまして、さらに4月から適用すると言うことで追加支給までやっています。
何故そんなことをするかと言うと、外資系やらに対して人材を買い負けるからです。
じゃあ何故春闘その分を賃上げとか言わないか？と言えば、それは労働組合に対する忖度ですね。
自社の労働組合じゃありません。連合という組織に対する忖度です。
まともにやると各社の景気の良さの差、さらに賃金を上げるやる気のさが如実に出てしまうので、会社間競争が思いっきり表面化してしまうわけです。
労働組合は、本来であればもっと実態に合わせた大きな要求ができるはずなのにしない。
労働組合が、企業間の待遇改善競争の上限を決めて、カルテルみたいに機能してるんですね。
連合は労働者の代表ということであちこちで取り上げられるけれども、実は以下の様な性質を持つ。
はっきり言うけど、経済4団体よりも多様性がない。大企業のロビー団体の一つだよね。
日本の実質賃金が30年も上がってないのはマジでヤバい。先進国じゃ日本だけ。
生産性がどうのこうの言うが、企業はちゃんと儲かって利益剰余金だけは詰みあがってる。
少子化だって、その結果の年金破綻だって、明らかにこれが原因の一つだろ？
日本は昭和の頃の失敗体験のせいで労組の力を弱め過ぎたんじゃね？
自民党は企業献金多いし、経団連とつながってるからこの辺期待してないけど、
いま労組とつながってる政党って、共産、社民、立民、れいわくらい？
でも、共産や社民は歴史的に極左っぽいし、れいわは非現実的な政策多いし…。
しょうがないから立民に期待したいんだけど、この辺に対しての具体策が無さｓ見えない。
野田さんの「消費税上げます」だけは聞こえてくるけど、なんでやねん。
立民に聞きたいこと
産業別連携：企業別組合じゃ弱いよね。産業全体で交渉する仕組み作る気は？
組合員増加：非正規や中小企業の人も組合に入りやすくする方法は？
交渉力強化：企業情報の開示を義務化するとか、団体交渉が形だけで終わらない方法は？
法整備：組合活動の権利を守る法律や、不当労働行為への対応を早くする仕組みは？
総合戦略：賃上げと減税を組み合わせた手取りアップ計画はある？
最近テレビでもネットでも「退職代行」がやたらと持ち上げられてるけど、正直な話、会社サイドとしては迷惑極まりない。そりゃブラック企業に苦しんでる人には救いかもしれないけど、うちみたいな普通の中小企業にとっては「朝イチから仕事増やすだけの厄介者」っていうのが本音。だから、そんな退職代行の撃退法をマニュアルにまとめたんで、公開しようと思う。
まず簡単に自己紹介。増田は従業員100名にも満たない小さな会社で人事を担当している。営業部や総務部からはちょっと怖がられてる存在かもしれない。人事って仕事柄、いろんな部署とやり取りするし、厳しいことも言わなきゃいけないから、そう思われても仕方ないのかも。あとちょっと根暗で、根にもつタイプだからかな。
で、何がそんなに腹立つかというと、「退職代行」って言葉が最近のニュースやワイドショーでちょいちょい出てくるでしょ？ それを見たら、退職代行モームリとか、ああいう業者が「ヒーロー扱い」されてるわけ。
でも、こっちから言わせてもらうと、「は？社員がいきなり来なくなる？しかも朝っぱらからこっちの都合お構いなしに電話かけてきて、手続きだの私物整理だの丸投げ？冗談じゃないぞ」って話。俺たち人事や総務部は、そもそも退職業務だけやってるわけじゃない。採用もあれば給与計算もあるし、雑務だって山ほどある。そこへ「今日から来ません」なんて一方的に連絡入れられたら、スケジュールが全部ひっくり返っちゃう。
しかもこれが週明けの月曜朝とかに来るんだよ。そりゃ仕事の予定は崩壊するし、一日中その対応に追われてしまう。おかげであとのタスクは全部後回しになるわ、残業は増えるわで、「おいおい、勘弁してくれよ…」ってなるよ。業者は「うちは退職成功率100％です！」なんて謳ってるけど、その裏で困り果ててる人事がいることも、もうちょっと想像してくれよって感じ。
特に今の若いゆとり世代以下の社員って、SNSやネット情報から「退職代行ならサクッと辞められます！」みたいなイメージを得やすいんだろうね。もちろん本当にブラックで苦しんでるなら仕方ないけど、普通の会社でも「上司に言いにくいから代行でいいや」と安直に利用されることもあるんだろう。
そんな事態がこれからどんどん増えたら、企業としてはたまったもんじゃない。こっちは朝イチで電話応対に追われるし、人が急にいなくなると業務の引き継ぎでバタバタ。これが続いたら会社としてもうどうしようもなくなる。
実は、俺がこの撃退マニュアルを完成させるに至ったのにはきっかけがある。うちの会社、わずか半年ほどの間に2度も退職代行をくらったことがあるんだよ。そのうち1回目は完全にやられた。でも2回目は、こっちが徹底的に対策してたおかげで撃退に成功。
ここでは、その2度の退職代行騒動の顛末をざっくり紹介しておきたい。実際の現場の雰囲気を少しでも共有できれば、同じ人事の仲間にも「なるほど、こういう手があるんだ！」って思ってもらえるかもしれないから。
最初の「退職代行事件」が起きたのは、特に忙しくなる予定の月曜朝。出勤してすぐに受付の子から「増田さん、○○弁護士事務所からお電話です。社員の○○さんの退職の件だそうです」って連絡が来て、「えっ、テレビで見たアレか？まさかうちにも来るのか？」って心臓がバクバクしたのをよく覚えてる。
電話に出てみると、向こうは「○○法律事務所です。御社の○○さんから依頼を受けまして、退職に関する手続きを代行しています」なんて、やたらキビキビした口調で一方的に話してくる。さらに「法律上はこうだ」「会社は拒否できない」「2週間で退職成立」みたいな判例を次々並べられて、書面も速攻で送りつけてくる。
こっちはそれなりに労働法の知識はあるつもりだったけど、相手はプロ中のプロ。とても太刀打ちできなくて、結局向こうの言うとおり退職手続きを進めるしかなかった。しかも「有給休暇を連続で取らせろ」って主張されて、最初は「そんなの、うちでは通りませんよ」と反論書を出したんだけど、判例だの何だのを盛りまくった厚い書類で返されて、もうこちらは時間と手間だけ取られて終わり。
こうしてあっさり退職されてしまい、人事としては完敗。俺自身も悔しくて、そしてちょっとムカついて、「何が悪かったんだ？」「もっと労働法をちゃんと学んでおけば…」と猛省。このときは正直、自分の無力さに腹が立ったし、退職代行の存在に初めて本気で怒りを感じたんだよね。
あとあと考えると、「弁護士型退職代行」にやられたのは仕方ない面もある。向こうは法のプロだし、普通の人事担当じゃ太刀打ちしづらい。
だけど俺は「次に似たようなケースが来たら絶対に同じ失敗を繰り返さない」って心に決めて、労働法の知識をイチから叩き込み直したよ。わかんないところは顧問弁護士にも何度も質問して、これでもかってくらい勉強しまくった。
さらに、退職代行というサービス自体の成り立ちや、種類、あとは「どこまでが違法行為か」なんてことも徹底的に調査。
結果として、「退職代行には4種類ある」「9割は交渉ができない業者」「つまりそいつらは違法の可能性が高い」みたいな事実をどんどん掴んでいくわけ。
で、そこから1か月半くらい経ったある朝、またしても「退職代行〇〇です！」って電話が会社にかかってきた。今度は弁護士じゃなくて、なんかヘンな名前の退職代行業者。
前回の経験を踏まえて、俺は部下に「退職代行から電話があったら、まず『担当者が外出中なので後でかけ直す』って言って、いったん切ってね」と徹底させてたんだよね。で、その間に業者のホームページをチェックして、「労働組合と提携、運営」と謳ってたら、LINEで相談者を装って入金銀行口座情報を聞いたら、出てきたのが会社名義の口座。これ、労働組合を装っている「なんちゃって労働組合」確定じゃん。
そこからはこっちも録音しながら「あなたのところは本当に交渉権あるんですか？」「東京弁護士会がこう言ってますけど？」みたいにどんどん突いていく。すると相手はアタフタしだして、「いや、うちは交渉は…」「後で提携の労組が連絡を…」とコロコロ言い分を変える始末。結局、その「提携労働組合」なるものからの連絡は一切なく、業者は「交渉を辞退します」と言って逃走。
結局、退職代行を依頼した社員本人に直接会いに行って「退職は会社の規定に従ってやってもらいたい」と伝えたら、本人が出てきて謝罪して、正式に手続きが進んだ。
関連会社にも情報とマニュアルを共有したことで、そこでもかなりの数の非弁退職代行業者を追い払えている。
ここからは、そもそも退職代行業者にはどんな種類があるのかを整理しておきたい。俺が徹底的に調べたところ、実は「退職代行には4つのタイプがある」って結論に至った。世間ではよく「3種類」なんて言われがちだけど、実際にはもうひとつ、要注意なパターンが潜んでる。
一番多いのがこれ。普通の株式会社とか個人事業主がやってる、いわばただの伝言屋。仕事の中身は「○○さんが辞めたがってます」という意思を伝えるだけ。未払い給与だの退職日の交渉だの、法律に踏み込んだ交渉は本来できない。
もし相手が「辞めるだけじゃなく、残業代も払え！」なんて言い出したら、弁護士法違反（非弁行為）になるから、こちらとしてはそこを突くとかなり有利に立ち回れる。大抵は「○○法律事務所です」とは名乗らず、ちょっとダジャレっぽい名前の会社が多い印象だね。
次に厄介なのがこれ。「労働組合と提携」とか「うちはユニオンだから会社と交渉できます！」なんて威勢よく言ってくる場合がある。でも、よくよく口座名義とか住所を確認すると、ただの株式会社とか合同会社だったりして、実質的には民間業者と同じ。上で増田が撃退した退職代行業者もこのパターン。
もし団体交渉をちらつかせてきても、正規の労組としての資格を持たないなら、交渉権なんて存在しない。結局は非弁行為に当たる可能性が高いし、東京弁護士会の見解でも「お金を受け取りながら交渉を斡旋しているならアウト」とハッキリ名指しされてるくらい。
ごく一部だけど、これは本物の労働組合が運営する退職代行。ちゃんと団体交渉権があるから、会社に対して有給消化や未払い賃金を請求できる。ただし裁判で代理人を務めるには弁護士資格がいるので、もし交渉が決裂したら結局は弁護士にバトンタッチすることが多いみたい。
正規の労組が相手だと、会社側が「いや、交渉はしません！」って突っぱねるのは危険。下手すると不当労働行為で労働委員会に訴えられるリスクもあるので、素直に話を聞いた方がいい。
そして最強（ある意味最凶）なのが、弁護士か弁護士法人の退職代行。ここは法律のプロがガチでやってるから、退職の意思伝達にとどまらず、未払い残業代や慰謝料など、あれこれ交渉してくる可能性が高い。ここは裁判になっても対応できるから、企業としてはかなり分が悪い。
こういうパターンにぶち当たったら、企業も迷わず自分たちの顧問弁護士に相談するか、法務部と連携するべきだろうね。下手に人事が一人で戦おうとすると、相手のペースに巻き込まれかねない。
じゃあ具体的にどう見分けるか？って話なんだけど、有効なのは口座名義チェックと労働組合資格チェックの2つ。
最初の振込先の口座名義については、正規の弁護士事務所であれば、その名称がきちんと事務所や弁護士法人のものになっているはずだし、正規の労働組合なら、組合名義の口座を当然持っている。
ところが、振込先が「株式会社○○」とか「合同会社△△」などの一般企業の名義になっている場合は、たいていの場合、その業者は交渉権を持っていないようだね。なんちゃって労働組合や単なる民間業者が、外部に労働組合と称して宣伝しているだけのケースもあるので要注意。最初の電話やメールで振込先を尋ねるだけでも、相手の正体を大まかに絞り込むことができる。
もう一つの労働組合資格に関しては、相手が「ウチは労働組合です」と主張するからといって、すぐに信用してはいけない。本当に正規の労組であれば、法律に基づいて作られた正式な組合である証拠として、公的な組合資格証や加入者の記録、組合員証といった文書を提示できるはずなんだよね。もしこちらが「正規の労働組合なら書面や証拠を見せてもらえますか？」と要求した際に曖昧な回答しか返してこないなら、その業者はなんちゃって労働組合の可能性がかなり高い。実態がない労働組合を名乗っている場合は、団体交渉権は当然ながら一切行使できないので、交渉に踏み込んだ時点で非弁行為になる可能性がある。
このように、たったふたつのポイントをチェックするだけでも、相手がまともに交渉権を持っているかどうかを見抜けることが多いはずだよ。弁護士や正規の労働組合ならきちんと証拠を示して堂々と対応してくるだろうし、民間業者やなんちゃって労働組合の場合は、口座名義や資格の提出を求めただけでしどろもどろになったりするんじゃないかな。そうした矛盾点をつくことで、こちらは非弁行為をちらつかせながら業者を追い詰めることができるわけ。
俺がいろいろ調べてみたところ、正規の弁護士や本物の労働組合を除くと、約9割は「会社との交渉権なし」の業者っぽい。だからこそ、見分けができればかなりの確率で撃退に持ち込めるはず。東京弁護士会もこのことを公表している。
https://www.toben.or.jp/know/iinkai/hiben/fyi/column/post_3.html
「民法上、2週間経てば退職できるじゃん」とは言っても、2週間無断欠勤されたら会社としては大ダメージだし、逆に「2週間の間に交渉してもいいよ」って姿勢で臨めば、業者は法的リスクを恐れて簡単に引き下がるケースが多いってわけ。
では、ここからは具体的に「退職代行から連絡が来たらどう動くか」をまとめてみる。
最大のポイントは、弁護士や正規の労働組合ではないのに、退職日の調整や未払い賃金の請求といった交渉に踏み込んでくる業者を、どうやって違法（非弁行為）スレスレの場に引きずり出すかという点。法的な交渉権がない者が交渉を始めれば、東京弁護士会の見解にもあるとおり、即アウトになる可能性が高いから、業者にとってはかなり都合が悪い。
まず、電話がかかってきたら、焦って長話をせずに一旦断ることが重要。朝イチのバタつきでこちらのスケジュールがめちゃくちゃになる前に、「担当者が外出中ですんで折り返します」と言って時間を稼ぎ、その間に業者のサイトを確認しタイプを判別。LINEで相談者として質問し、入金先教えてくれと言い銀行口座情報を確認しておく。弁護士を騙っていないか、なんちゃって労働組合を名乗っていないか、振込先の名義がどうなっているか。このへんを事前にチェックすると、次に備える段階で気持ちに余裕が生まれる。
それから、改めて電話をかけ直すときは、必ず「こちらも記録のために電話を録音させていただきます」と伝えてから話を始める。退職代行業者の中には、こちらの音声を勝手に録音してYouTubeに切り貼りしてアップしているケースもあるし、こちらも、いざというときの証拠を残しておいたほうが後々やりやすい。録音しているとわかるだけで、相手のほうも下手なことは言いづらくなるという効果もある。
電話での話し合いに入るとき、伝言だけで終わるならまだしも、相手が少しでも労働条件や退職日の交渉について言及してきたら、「あれ、御社は法的に交渉権を持っていらっしゃるんですか？」とさりげなく尋ねるようにしてみて。正規の弁護士なら堂々と「はい、弁護士資格があります」と言えるし、ちゃんとした労組なら団交権を示す書類の提出も厭わないはずだからね。逆になんちゃって労働組合や民間業者なら、「交渉できる」と強気に出るほど、後から「じゃあ、その証拠を見せてください」と詰め寄られたときに困る。
もし業者が「こちらには正当な代理権があります」「労組なので会社と交渉できます」などと口走ってきたら、こちらは落ち着いて「そうなんですね。では労組の組合資格証や口座名義を確認したいので、書面かメールで送ってもらえますか？」と持ちかける。電話口だと「後ほど提携の労組から連絡します」とは言うものの、実際に送ってくるケースは少ないはず。「代理権がある」なんて向こうが言ってきたら、こちらとしては、その時点で「自分たちが違法行為をやろうとしていた」という証拠を相手が自ら白状しているようなものだから、まさに作戦勝ちだよね。
そうして業者が尻尾を巻いて退散すれば、あとは退職を希望する本人と、会社側で直接話し合うしかない。もちろんブラック企業であれば別の話だけど、きちんとした企業なら「退職日をどう決めるか」「引き継ぎをどうするか」は、会社の就業規則に基づいて淡々と進められるはず。本人ときちんと話をすれば、業者に丸投げするよりも平和な解決ができるケースも少なくない。
ただ、会社が強気に出ればすべてうまくいくのかというと、そうとも限らない。もし相手が本物の弁護士なら、会社のほうも顧問弁護士や法務担当と連携をしないと危ういし、正規の労働組合が絡むなら団交拒否は不当労働行為に問われるリスクがある。上司が勢いで「絶対に退職させない」などと強行姿勢を取れば、後になって面倒なトラブルを被ることもあるので、その点は注意が必要。いくら腹が立つといっても、法律を無視しては結局こっちが不利になるだけだから、どうしても厳しいやりとりが続くようなら、早い段階で顧問弁護士に相談したほうが賢明。
字数制限超えたので続き→https://anond.hatelabo.jp/20250306112953
Permalink |記事への反応(50) | 10:30
フジテレビにストしたらいいみたいなこと書いてるひといるけどさ、現実的には不可能なのよ
なぜかというと、ストライキって会社側からは欠勤として扱われるから
組合員は欠勤してでも、それでも主張しよう、労使交渉しようってのがストライキ
やれって言うのは簡単だけど労働者は欠勤になると賃金が発生しない
フジテレビに皆勤手当があるかわからないけど、皆勤手当があればストライキした月はそれが発生しないし、欠勤分の賃金も発生しない
月給で数万円くらい減ることになる
月給が減るから、その分をいくらか労働組合が補填するのが一般的で、今のフジテレビ労組に補填するだけの闘争資金があるとは思えない
これまで組織率が低かったため、闘争資金のプールがあったとしてもスト
ちなみにスト目的の有給取得は会社側が拒否できるし、スト目的ではなく申請された有給がストに使われた場合も欠勤にできるとされている
今のフジテレビで社員が一斉に有給を申請して、しかしそれはストだといってフジテレビが拒否すれば法的根拠もなく批判されると思うから、実質ストの有給取得は認められるような気はする
気はするけど、そのやり方は労働組合的には認めがたいんじゃないかと
かと言って、給与補填もなく労組がストライキを動議しても組合員の賛同が得られるのかは怪しい
怪しいどころか、反対が多いなかでストを強行すれば労組が空中分解する可能性すらある
というわけで、数百人の月収が数万円減るのを前提で外野がストやれよ！みたいなのは非常に無責任
労働組合は常にストライキができる状態でいたいと考えていても、組織率が低ければそれもできない
