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はてなキーワード:社員とは
育休中のエンジニアです。
復職面談で一言目に「休暇中にキャッチアップしてた技術ありますか？」って言われて、固まりました。
「Rust触ってました」って言えないとダメなの？
育休って、“休んでいい制度”じゃなかったの？
だから？
管理会社の社員に気に入られないと仕事してもらえないぞ〜って言ってんの？
お前高級官僚かなにか？
↑これは結局「自分は育休を取らない」と宣言でもしない限りただのわがままだよ
JTCで管理職してるけどこの問題は結構複雑で会社によって違う
大前提として「育休や産休を理由に評価を下げてはならない」というのがほとんどのJTCの基本
なので「評価を下げる」ことはどこもやらない
一方で「本来なら昇格していたはずなのに昇格できない」は結構難しい
当たり前だが同じタイミングの同期で昇格できていない社員もいるわけで
育休取った社員は昇格できて、そうじゃない社員が昇格できないっていうのは逆の立場だと納得しづらい
昇格が社員の能力に応じて決めるのであればまだしも（だったら最初から上げろっていう話だが）、基本的には評価期間内の業績によって評価するので
普通は昇格はできない
一方で「普通は昇格するけれど著しくパフォーマンスの低い社員は昇格させない」という運用がされている場合は昇格できる
新入社員とかだとこの運用は多くて、初任給安いけど昇格早いから入社した、みたいな感じだとこれが適用されておかしくない
ここまでが普通のJTCの話で、大手のJTCになると「女性管理職の登用」という側面が出てくる
大手のJTCはとにかく「女性管理職比率」を上げようとしていて、とにかく女性で管理職を目指す人を登用させようとしている
この「女性管理職比率を上げるために、女性管理職比率を上げました」という進次郎メソッドは大いに批判されるべきだが、実態としてはやってる会社がほとんど
なので登用するにはそのランクまで昇格しておいてもらわないといけないので、産休だろうが育休だろうが昇格させておいてランクまで来たら登用する、ということをやってる
この場合は育休取ってようが昇格できる
一方で男が育休取った場合は昇格できない
残念
実際には他業種でも勉強は必要だし、その場合はちゃんとフォローがされるんだよね。
具体的に言えば
みたいな感じ？
「おい！勉強しとけよ！」と言われるならまだ良いほうで「え？なんでお前これも知らないの？普段からアンテナ張っておけよ」と言われて終わり。
仕事のために勉強することに対して全くフォローアップをしないし敬意も払わない空気がIT系にだけ蔓延してる。
だから「誰に言われるでもなく自分の意志で勉強できないと生き残れない」と言われるようになった。
でもこれって責任を全部社員に押しつけてるだけでしかないよな。
珍しくローカルガイド記事が目立っているので、ちょっとみんなの知らなそうなこと書いたら面白いかなと思って書いてみる。活動を周知してローカルガイドの数を増やすのもローカルガイドの活動だしね。
ちょっとぼかす。活動歴９年と書いたが、ここ数年は生活に変化がありあんまりやっていない(月数件の口コミくらい)。
ふだんGoogleMapsの口コミには助けられていたので、私しか知らない情報を投稿してやるかと、なんとなく１つ投稿したのが始まり。それが多く閲覧されていることがわかり、承認欲求＆世の中の役に立っている気持ちになり継続した。あと写真を撮るのが好きで、撮った写真を他の人にも見てもらうのにいいな〜と思った。
そもそもローカルガイドってなんやねん、と思っている人が多いと思うので説明しておこう。ローカルガイドとはGoogleが定義した名称で、GoogleMapsに口コミや写真を投稿する人のこと。
口コミや写真投稿だけでなく、誰かが更新した情報の確認、新たにできた場所の新規追加、質問への回答、ストビューの道追加などがある。それぞれのカテゴリの投稿することでポイントが取得でき、カテゴリのバッジをゲットできたりする。
ポイントは特に何に使えるとかはない。ゲーミフィケーションとしてローカルガイドのモチベーションを高めるだけのもの。ポイントで到達できるローカルガイドレベルは現在10まである(昔はレベル５までだった)。レベル９になるには50,000ポイント必要、レベル10になるにはレベル９到達までの50,000ポイントが必要となかなか時間がかかる。適当な写真をアップロードしまくってレベルを上げることもできるが、レベルを上げても最近は金銭的・物理的特典はほとんどないのでやる人はいないだろう。ローカルガイドバッジの表示ちょっと変わるくらい。
上述したように、最近は特典などほとんどない。しかし、昔はPlayポイントがもらえたり、Googleに招待されたり、航空券がもらえたりするようなことがあった。
特典ではなく、ローカルガイドの交流や、GoogleMapsをよりよくするための場である。招待条件は非公開。ローカルガイドをがんばっていると、Googleからメールが来たりする。
招待は大きく、米国マウンテンビューのGoogle本社に招かれるコネクトライブと呼ばれるものと、各国独自で開催されるものがある。
コネクトライブについては、Twitterで「GoogleMapsの口コミやってたらGoogle本社に招かれちゃったわ〜」みたいなツイートを当時よく見たものだ。実際は応募の権利を得ただけで、英語でのアピール動画を撮影・応募したのち、各国数人程度の低い当選率をくぐり抜ける必要がある。実際に行った人はほぼいなかっただろう(私も落選した)。
各国独自イベントは、日本でもそこそこ開催されているようで。私は２回ほどイベントに招待され、六本木オフィス、移転後の渋谷オフィスに伺ったことがある。後述するローカルガイドコネクトというGoogleの運営サイトでその様子が見れたりします。
１回だけローカルガイド交流会のような名目で私も招待された。このようなイベントは何回か開催されているようだがかなりレアであり、私のちょっとした自慢である。なお、最初はメールであなたは当選しました、みたいな内容でとても怪しかった。しかし、他のローカルガイドもイベントに誘われているという情報を得て、最後まで詐欺ではないかと疑いつつタダ海外旅行をゲットした。
GoogleMapsにはSNS機能はなく、人のつながりはあまりないように見える。まさに先月、2025年9月まではローカルガイドをフォローする機能があったが、９月に削除された。ちょっと昔はGoogle+(ぐぐたす)という今亡きGoogle謹製のSNSや、その他SNSで人とのつながりが観測された。
今はどこでローカルガイドは交流しているかというと、Googleが運営するローカルガイドコネクトである。検索でひっかかるような場所ではないので、ここを知っていたらあなたは相当なローカルガイドです。記事を書いて、トレンドトピックに選出されたりするとちょっとうれしい。自分のアイコンにローカルガイドレベルが表示されるのだが、だいたいみんなレベル９とか10。Google社員は「G」マークがアイコンに表示されるのでみんな羨望の眼差しで見ている(と思う)。
疲れてきたのでこのくらいで・・
昇進における構造的欠陥だね
昇進のタイミングで「たまたま育休だったから」外されたのは確実
上の連中は「増田が休んでいる間に、他の社員の実力が上がったのだから当然」と思っているはず
しかし、上の連中は見落としていることがある
「他の社員も育休を取る」ということだ
たまたま「昇進の前に」育休をとった増田に対して、育休を取らない「かもしれない」他の社員が「このまま1年分のアドバンテージを維持する」と評価したわけだ
例えば「他の社員も昇進直後に育休を取るかも？」という認識があれば、「このまま1年分のアドバンテージを維持する」とは評価しない
それこそ「同年代の他の社員もそろそろ育休で居なくなるか」と考え、たまたま育休中の増田も同等に評価しただろう
昇進直後に育休に入られる方が面倒だと思う可能性すらある
これは「誰もが育休を取る」という認識がないからこそ起こる「育休」の不利益であり構造的欠陥だ
「育休で不利益を与えない」を実現するには「育休取らない期間を利益にしない」も同時に必要になる
ブクマカはそれが分かっていない
https://anond.hatelabo.jp/20251025192647
ちなみに生涯独身で育休は絶対取らない人用に「育休権利の放棄」は用意する必要があるとは思う
はぁ？何言ってんだ?
そりゃそうだろ。
なんで会社で働いてないのに会社で働いたことなると思ってんだよ。
会社を何だと思ってんだ?
ある伝説によると、とある国のとあるプログラマーの退職後に残ったスクリプトを社員が見たら、恐ろしいレベルで自動化してたそうだ
https://github.com/NARKOZ/hacker-scripts
うちのビルドエンジニアが別の会社に行った。あの男は文字通りターミナルの住人。Vimを愛用して、Dotで図を作成し、Markdownでwiki記事を書くようなタイプ。
どんなものでも、90秒以上かかるならそれを自動化するスクリプトを書く奴。
それで今、我々は奴の「遺産」を見ているわけだ。
これ、お前も気に入ると思うぞ。
奥さんに「仕事で遅くなる」というテキストメッセージを送る。文字列の配列から理由をランダムに自動で選ぶ。cronジョブとして動作。奴のアカウントで午後9時以降にサーバーでアクティブなSSHセッションがある場合にジョブが実行される。
「Kumar」（うちのクライアント）からのメールを受信箱でスキャン。「help」、「trouble」、「sorry」などのキーワードを探す。キーワードが見つかると、スクリプトはクライアントのサーバーにSSH接続し、ステージングデータベースを最新のバックアップにロールバックする。「直したぞ。次からは気を付けろよ」という返信を送る。
特定の日に設定された別のcronジョブ。「体調が悪い/家で仕事をする」といった自動メールを送る。別の事前定義された文字列の配列からランダムな「理由」を追加。午前8時45分にサーバーで対話型のセッションがない場合に実行。
正確に17秒待ってから、うちのコーヒーマシンにtelnetセッションを開き（コーヒーマシンがネットワークに繋がっていて、Linuxが動いていて、TCPソケットが立ち上がっているなんて、誰も知らなかった）、sysbrewのようなコマンドを送る。判明したところ、これでミディアムサイズのハーフカフェラテを淹れ始め、カップに注ぐまでさらに24秒待つ。この時間は、奴のデスクからマシンまで歩くのにかかる時間と完全に一致している。
暇を持て余してる無職なのでそういう仕事に就くのはやぶさかではないし北海道だろうが九州だろうが転居すること自体は苦ではないが、住居の保証がされない（社員寮をあてがえとまでは言わないが、アパートの契約もままならない無職は放任されても新生活を始めることなぞできない）のにそういう案件に乗ることはできないなという話
文章は「早期退職が短期的に財務合理性をもつ」と冷静に記述しているが、ここには経営陣自身の戦略的無能さが覆い隠されている。
本来、経営とは単年度の損益勘定ではなく、「人材を通じて知の蓄積を再生産するシステム」を構築することである。にもかかわらず、多くの日本企業の経営層は次のような欠陥を露呈している。
ベテラン社員の賃金を「生産性との乖離」とみなし、即時的コストカットに走る発想は、経営が“教育投資”や“内部知の継承”という本質を理解していない証拠である。
欧米の成功企業では、熟練人材は若手育成・組織文化の維持装置として位置づけられ、その貢献は「見えない生産性」として定量・定性の両面から評価される。日本企業の経営陣はこの非定量的価値を可視化する能力を欠いている。
経営層は、バランスシートの改善を株主・監査対応の「儀式」として遂行する一方で、長期的な技術競争力・市場再定義に向けた構想力を欠く。
結果として、合理性の名のもとに人材を切り捨て、10年後に再び同じ構造的問題に陥る「リストラ再帰現象」を繰り返す。これは経営判断ではなく、思考停止の制度運用に過ぎない。
近年の大企業では、財務・法務・経営企画といった「調整型エリート」が経営陣に集中し、現場知を持つ実務者が排除されている。そのため、人的資本の質や現場の専門性を評価する基準が存在せず、「人を数字で削る」以外の手段を持たない。
要するに、経営の知的怠慢が、制度的惰性を装って正当化されているのである。
文章はフランスやアメリカの「複線型・フラット型」モデルを理想的に描くが、見落としているのはエリート教育そのものの構造的欠陥である。
すなわち、現代日本では「グローバル基準」を参照しても、その前提となる評価制度・教育体系が劣化した模倣物に過ぎない。
フランスのグランゼコールや米国のMBAは、単なる専門訓練ではなく「社会設計者」としての責任倫理を育てる。
一方、日本のエリート教育は、東大・慶應・一橋などの学歴的篩い分けを通じて、「既存秩序の維持装置」を生産するにとどまっている。結果として、システムを批判的に再設計する知的能力を持つ人材が枯渇している。
エリート層が自らと同じ価値観・履歴（学歴・官僚的行動様式）をもつ人材のみを昇進させる構造が、企業内の思考多様性を奪っている。
その結果、制度疲労を是正するイノベーションが内部からは生まれず、「成果主義」や「フラット化」も形式的スローガンに終わる。
実際、外資模倣型の成果評価制度を導入しても、評価する側の知的基盤が旧来の年功文化に依存しているため、制度だけが輸入され、文化が輸入されない。
日本のエリート教育は“効率と管理”を学ばせるが、“責任と再設計”を教えない。
したがって、経営陣が「合理的なリストラ」を実施するとき、それが組織文化の破壊・技能伝承の断絶・心理的安全性の喪失を招くという倫理的コストを認識できない。
このレポートは制度構造（年功序列・賃金カーブ）を問題の中心に据えているが、より根源的な問題は制度を運用する人間の知的劣化である。
経営陣が「制度に依存し、制度を批判的に再構築できない」状態に陥っている限り、どんな制度改革も形骸化する。
持続可能な雇用制度の前提は、「持続可能な思考」を行う人材層の育成である。
それは、教育・採用・評価のすべての局面で、短期的成果よりも構想力・倫理・公共性を評価する文化を取り戻すことでしか達成されない。
