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はてなキーワード:就業制限とは
トラックや建築業界における追加の安全ガイドラインについて、現在の情報（2025年10月時点の最新データや法令に基づく）を基に詳しく説明します。これらの業界は、一般的な労働基準法（労働基準法や産業安全衛生法）を超えて、特定の労働環境やリスクに対応するための特別な規制が設けられています。以下に主な内容をまとめます。
### 1. **トラック運送業界の追加安全ガイドライン**
-国土交通省の「貨物自動車運送事業運輸規則」（2023年改訂）に基づき、トラックドライバーの連続運転時間は原則4時間までとし、その後は30分以上の休憩が義務付けられています。さらに、1日あたりの総労働時間（運転時間＋その他の業務）は15時間を超えないよう規制されています。
-タコグラフ（デジタル運行記録計）の使用が義務化されており、違反時の罰則が強化（2024年施行）。2025年時点では、AIによるリアルタイム監視システムの導入が試験的に進んでおり、過労運転の防止が図られています。
-産業安全衛生法に基づき、事業者はドライバーに対して年1回の健康診断を義務付け（2022年改正）。特に高血圧や睡眠時無呼吸症候群（SAS）のスクリーニングが必須となり、該当者は就業制限を受ける場合があります。
-2023年のガイドライン改訂で、月100時間以上の残業が疑われる場合、事業者は医師の意見を求めることが義務化されました。
-2024年の道路運送車両法改正により、トラックに衝突被害軽減ブレーキ（AEB）や車線逸脱警告システムの搭載が義務化。これにより、運転手の疲労や過労による事故リスクが低減される設計が求められています。
-建設業における「建設労働者の雇用の改善等に関する法律」（建設業法）に基づき、1日の労働時間が8時間を超える場合、休憩時間は最低45分（6時間超の場合）または1時間（8時間超の場合）が確保されなければなりません。2023年の改正で、夏期（6月～9月）の高温環境では追加の休憩（30分毎に15分）が義務付けられました。
-週休2日の実施が推奨され、2025年4月から中規模事業者（50人以上）に対し、月1回以上の休日確保が法的に求められるようになりました。
-産業安全衛生法第3章に基づき、20人以上の労働者が常時働く建設現場では「安全衛生管理者」の選任が必須。また、トンネル工事や橋梁工事などの高リスク現場では、20～49人の現場で「現場安全衛生管理者」を配置する義務が2022年に追加されました。
-2024年の改正で、墜落・転落防止のための安全帯着用が全作業員に義務化され、違反企業には罰金（最大100万円）が科される可能性があります。
-2023年の厚労省ガイドラインで、騒音や振動にさらされる作業員に対し、年2回の健康診断が義務付けられました。また、粉塵（アスベストなど）対策としてマスク着用と換気設備の設置が厳格化されています。
-熱中症対策として、WBGT（暑さ指数）35℃を超える環境では作業中断が義務付けられ、2025年夏にはAIセンサーによる自動アラートシステムの導入が拡大中です。
###結論
これらの追加ガイドラインは、労働基準法の一般規定を補完し、業界特有のリスク（長時間運転、墜落事故、熱中症など）に対応するものですが、執行の不徹底が課題です。@shin2_otaさんの投稿で指摘されるような過労死リスクは、こうした規制が形骸化している現状とも関連していると考えられます。さらなる情報が必要な場合や具体的な事例について知りたい場合は、お知らせください！
https://www.msn.com/ja-jp/news/national/就業制限違憲訴訟-大法廷へ-警備業法の-欠格条項-巡り-一-二審は国に賠償命令-最高裁
成年後見制度を利用した障害者らの就業を認めない警備業法の「欠格条項」によって退職を余儀なくされた岐阜県の男性が、同条項は違憲だとして国に損害賠償を求めた訴訟の上告審で、最高裁第２小法廷（尾島明裁判長）は２１日、審理を大法廷（裁判長・今崎幸彦長官）に回付することを決めた。
訴訟では、一、二審ともに欠格条項は職業選択の自由などに反するとして国に賠償を命じていた。大法廷が改めて憲法判断を示すとみられる。
多かれ少なかれ、発達障害特性を理由に落とされて、就労移行でもなんだ理由をつけて排除されるからだよ。
だから、生活保護世帯に働けと考えている人は積極的に雇うか税金をもっと払って若い障碍者を雇うための財源になろうか？
特に、資産管理法人を設立して、生活保護世帯を排除してる、「かなえ先生」みたいにvtuberと兼業したりしてる大家。
こういう大家が節税だけしてリスクをそこまで取らないから財源が確保できず、結果として、コラボみたいな公金チューチュー団体がのさばり、資産管理法人を設立できない奴ら――サラリーマンや弱小vtuberの手取りが減ってしまう。
マジいい加減にしろ。
あまり調子に乗ってると、生活保護世帯や外国人、低所得者など住宅を探しにくい人を排除するような大家が節税できないような制度になってしまうし、発達障害特性の強い奴らを排除してる奴らが今以上に税金を払う仕組みになってもおかしくない。
（イベントバーエデンや発達障害バービーツなどのように発達障害特性のある人は発達障害特性がより強い人を排除しがちなんで、発達障害特性があるけど、働けていて、障害年金をもらっている人――勝害者と言われる人はある程度は巻き込まれることになるがな…）
※ちなみに節税の方法だが、上海摩天楼「不動産投資家のリアル・ルール ~拡大していく投資家は「これ」を間違えない」を読むと、大家がどういう方法で節税しているか詳しく書いてある。
私はフェミニストかどうかと問われればフェミニストなんだと思う。
女性をまんさん呼びする男の人に嫌悪感を覚えるし、女性が社会進出できるように仕事を頑張りつつ、社内で出産育児に理解を得れるよう意見を出すし。
しかし最近のSNS上でみるフェミニストに大きな違和感を感じている。
私の考えるフェミニストは男女の格差を無くしたり「女らしさ」とやらのために就業制限されることがないように活動したり、そういった性別のみの基準で格差が生まれないよう主張する人々だと考えている。
近年では献血の広告に胸の大きい女性キャラクターが使われたとかエロ本をコンビニに置くなとかいわゆる「性的搾取」の基準がおかしくなってしまっている「ツイフェミ」と呼ばれるジャンルが登場してしまった。
献血の広告に大きな胸のキャラが使われたことで、コンビニにエロ本があったことで一体何の男女格差が生まれているのだろうか？私には理解できない。そもそも男性が女性を(逆も然りだが)性的な目で見るのは至極自然なことで、そうやって子孫は繁栄しているのである。(今回はフェミニストについて話すので他LGBT関連の性については言及しない)
もちろん、性的に見たからという理由で無理やり行為に及んだり強要する行為は犯罪である。そのラインを理性をもって引くのが人間だ。
一方、もちろんフェミニストの方々の運動により恩恵を受けていることもある。
例えば、私からすれば電車の女性専用車は非常にありがたい。実際に被害にあったことがない人は想像できないだろうが都内の通勤ラッシュ時の痴漢の数は想像を絶する。盛ってるのでは思われるかもしれないが特に学生服を着ていた時は本当に毎週痴漢に遭遇していた。
友達と一緒に登校していようが関係なしだった。電車の中で露出狂にあったこともある。それくらい性犯罪者の数は異常だった。
痴漢される方に問題があるというような言い方をする男性もいるが、これは確実に否である。どう考えても犯罪者に非がある。これは法的に戦えばわかるが、明らかなことである。
しかし一方事実として、足を出していたり、学生服を着ていたり、そういった「見た目」によって痴漢遭遇確率が高くなってしまうというのは事実である。事実と善悪は別だ。
その対策として生まれたのが女性専用車であって、「痴漢に遭遇する」事実と「好きな格好をして出かける」という理想を掛け合わせた仕組みだ。これは女性がしっかり活動をして成し得た功績であり、非常に私も助けられた。
一方でこのような話をすると「男性も痴漢冤罪のリスクがある」という意見が挙がるがそれは別物である。
それは男性側が活動して男性専用車を作る等の取り組みをなすべきであって、女性へ不平等を訴えるのは些か疑問である。
男性も日々痴漢冤罪のリスクがあるから女性に痴漢遭遇のリスクを背負えということなのだろうか。そこは男性諸君に取り組んでいただきたい。
事実を逸脱した理想を振り翳したところで何の解決にもならないのである。
コンビニのエロ本を減らそうが献血の広告を変えようが性被害に遭わなくなるわけじゃない。
いくら会社に訴えようが、男より仕事を頑張ろうが妊娠、出産は女しかできない。
いくら筋トレしようがいくら護身術を極めようが男より力が強くはならない。
だから私は今日も女性専用車で会社に向かうし、昇進のために上司と自分のライフプランをしっかり話し合うし(妊娠、出産のプライベートの予定含め)護身用に武器を忍ばせて出かける。
https://b.hatena.ne.jp/entry/s/news.yahoo.co.jp/byline/kutsunasatoshi/20220806-00308961
"オミクロン初期型がハードヒットした韓国と何故かうまいことそれをすり抜けた本朝で感染者数の増加傾向がほぼ全く一緒なのが、現象としてすげー気にはなっている"
"感染者が少ないと「マスクのおかげ」、感染者が増えると「マスクにも効果がある」"
"屋内については効果がありそうという話をしながら屋外について何も書かないのは不誠実。"
"現時点で日本の感染者1390万人、アメリカ9190万人だから、1/3くらいにする効果あるんだよなあ。"
"体感的には、BA5に文字通りの空気感染（≠エアロゾル感染）並の感染力を感じている。マスクにも相応の感染抑制効果はあると思うが。もはや就業制限含む行動制限のベネフィットがコストを下回っていると思う。"
" 最も避けるべき事が患者の急増であるなら、感染力が強いBA5になる前にBA2の段階で防止策を緩めて、感染者を緩やかに増やすのが正解だったのだろうか。"
"重要な概念が二つ抜けてる。①「集団免疫」…感染による免疫獲得者が増えたことは、この語で説明できる。②「累積死者数」…米国は現時点の感染者数は減っても、累積死者数が多大。集団免疫成立までに払う犠牲の量。"
"世間の多くはもうマスクしてるふうでしかないから、つけてるうちに入んないでしょ"
"マスクつけてても移るんだから外したらより確率が上がるだろうがよ"
"てことは、強い症状が出る型が次にくるかもしれないので、今のうちに感染しといたほうが良い？"
"パチンコや風俗や旅行など特定の趣味の人をバッシングしたり職域接種などという謎の身分差別が横行していた昨年に比べたら現状のほうがずっとまともなのでは
"くそ暑い真夏に「外でだけ」マスクをつけるアホ慣習。そして飲食の室内ではもはや普通に飲み会されてる"
"マスクをしてるからこの程度の感染者数で抑えられている、という考え方"
"「日本以外は感染者数の把握に重きを置かなくなった」か「日本以外は集団免疫を獲得している」これどっちなんだろ"
"そもそも前提が間違ってて、みんなそんなにマスクしてなくない？"
"自分がどうするかでしょ。"
"日本だけマスクの付け方がおかしいという事はあり得ない もしそうなら、これまでのコロナも日本の感染者がトップになるはず そもそもの原因は別にあるはず"
"自己判断なんかできないんだから一生マスクつけとけって言う以外ない"
"第七波に入る前からマスク付けてない人が急に増えたり飲み会増えたりとかも感じてない"
"なぜマスクにそこまでこだわるのか"
"重症化しやすい強毒コロナには（他の先進国に比べ）あまり感染せず、弱毒化されたBA.5に感染しまくる日本人って"
"韓国はオミの感染者が一時５０万越えして免疫は相当広がったはずがまた拡大している。日本の事例でマスクとワクチンは効果なしと何故言えない。"
ただマジで、はてなー(ブクマカ)はスノッブではなく、ザマァ系に出てきそうなテンプレモンスターDQNになったな
それが知能やメンタルの不調が原因なのか、どちらにも問題は無いが分かってて開き直ってる真性のフリーライダーなのかは知らんが、
ブクマカやブクマカを兼ねてそうな増田のモンスターDQNぶりはともかく、権利・義務は権利・義務なので書いておきますね
→ たまーに、バイトや派遣だと育休使えないとか言ってるアホがいるけどバイト・派遣でも使えるのでちゃんと使ってください
ハラスメント指導がなされている世の中でまだ生きてるか知らんけど、
意識低い採用担当者が、結婚や出産の予定を聞いちゃったりしてたのはこのため
(まぁハラスメント採用担当が生きていても知らん顔で『予定無い』って言ってフツーに産休とりましょう。裁判で勝てます)
（１）産前・産後休業（法第６５条第１項及び第２項）
産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）＜いずれも女性が請求した場合に限ります＞
産後は８週間
（ただし、産後６週間を経過後に、女性本人が請求し、医師が支障ないと認めた業務については、就業させることはさしつかえありません。）
妊娠中の女性が請求した場合には、他の軽易な業務に転換させなければなりません。
妊産婦等を妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせることはできません。
（４）妊産婦に対する変形労働時間制の適用制限（法第６６条第１項）
変形労働時間制がとられる場合であっても、妊産婦が請求した場合には、１日及び１週間の法定時間を超えて労働させることはできません。
（５）妊産婦の時間外労働、休日労働、深夜業の制限（法第６６条第２項及び第３項）
妊産婦が請求した場合には、時間外労働、休日労働、又は深夜業をさせることはできません。
生後満１年に達しない生児を育てる女性は、１日２回各々少なくとも３０分の育児時間を請求することができます。
（７）罰則（法第１１９条）
（３）妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止（法第９条）
事業主は、女性労働者が妊娠・出産・産前産後休業の取得、妊娠中の時差通勤など男女雇用機会均等法による母性健康管理措置や深夜業免除など労働基準法による母性保護措置を受けたことなどを理由として、解雇その他不利益取扱いをしてはなりません。
※不利益な取り扱いと考えられる例
○ 解雇すること
○ 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと
○ あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること
○ 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと
○ 降格させること
○ 不利益な自宅待機を命ずること
→ 世の中はPC起動時間や退室時間で就業管理していて業務時間内に仕事が終わらない＝マネージメント能力不足っていう
その抜け穴的にコロナのお家時間も追い討ち掛けて自宅で無限労働(VPN切ってると計測しない)みたいなノリがあるのに
ブクマカやブクマカ兼ねてそうな増田は違う宇宙を生きてるのかな？って思う
まぁ運送屋さんはめちゃくちゃノルマがきついって聞くからそっち方面の話か？でもだとしたら産休で揉めないよな・・・？
○ ３６協定
そもそも36協定が締結されていない場合は「1日8時間、週40時間」の法定労働時間を超えて働かせることができません（労働基準法違反）。
36協定が締結されている場合であっても、原則月45時間、年360時間が残業が上限です。
36協定が特別条項付きだった場合も、年720時間以内が残業時間の上限であることに加え、45時間を超えて残業させても良いのは1年につき6か月までとされています。また、2～6ヶ月のどの期間をとっても残業時間の平均が80時間以内におさまるようにしなければなりません。
○ 業務上の必要性がない場合
「この人気に入らないから残業させよう」とか、「皆残業しているのだから、あなたも残業しなさい」といった理由で残業を強制することはできません。
○ 労働者の健康や私生活に影響を及ぼすような場合
第六十四条の三 使用者は、妊娠中の女性及び産後一年を経過しない女性（以下「妊産婦」という。）を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺ほ育等に有害な業務に就かせてはならない。
世界銀行による男女格差の調査で日本の順位が80位から103位に落ちたとのこと。
https://nordot.app/871377521626415104
具体的な内容がわからなかったので、世界銀行が公開しているデータを見てみた。
このリンクから各国別のデータが置かれたページに飛ぶことができる。
日本はこれ
https://wbl.worldbank.org/en/data/exploreeconomies/japan/2022
このページを見るとわかるとおり、得点はMobility,Workplace, Pay,Marriage, Parenthood,Entrepreneurship,Assets, Pensionの8項目がそれぞれ100点満点で評価されており、日本はPayとWorkplaceの評価が特に低い。
というわけで、中身を見ていく。
評価項目が4つあり、日本はそのうちひとつだけが該当している。
NGとなった項目とその理由は以下のとおり（以下、日本語の意味は機械翻訳を参照している。理解が違っていたら教えてほしい）。
質問：Does the lawmandateequal remuneration for work ofequalvalue?（法律では、同じ価値の仕事には同じ報酬を与えることが義務づけられているか？）
NG理由：No applicable provisions could be located（該当する規定は見つかりませんでした）
これ、パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法における同一労働同一賃金の原則は該当しないのかな？男女の話じゃないから？
第四条 使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049_20200401_502AC0000000013
質問：Can awoman work in a job deemed dangerous in the same wayas aman?（危険とされる仕事でも、女性は男性と同じように働けるのでしょうか？）
サブ項目：Jobs deemed hazardous（危険とみなされる仕事）
NG理由：Labour StandardsAct,Art. 64-3.2（労働基準法第六十四条の三②）
該当する条文は以下のとおり。
第六十四条の三 使用者は、妊娠中の女性及び産後一年を経過しない女性（以下「妊産婦」という。）を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺ほ育等に有害な業務に就かせてはならない。
② 前項の規定は、同項に規定する業務のうち女性の妊娠又は出産に係る機能に有害である業務につき、厚生労働省令で、妊産婦以外の女性に関して、準用することができる。
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049_20200401_502AC0000000013
で、この②で準用されている対象は「妊娠中の女性及び産後一年を経過しない女性以外の女性（64条3と合わせると、要は全ての女性ってことかな）」で、業務はどうやらこの2条1,18っぽい。
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000001263j-att/2r985200000126hg.pdf
やったほうがいい…のかな…？
質問：Can awoman work in an industrial job in the same wayas aman?（女性でも男性と同じように工業系の仕事ができるのでしょうか？）
サブ項目：鉱業
NG理由：Labour StandardsAct,Art. 64-2（労働基準法第六十四条の二）
該当する条文は以下のとおり。
第六十四条の二 使用者は、次の各号に掲げる女性を当該各号に定める業務に就かせてはならない。
一 妊娠中の女性及び坑内で行われる業務に従事しない旨を使用者に申し出た産後一年を経過しない女性 坑内で行われるすべての業務
二 前号に掲げる女性以外の満十八歳以上の女性 坑内で行われる業務のうち人力により行われる掘削の業務その他の女性に有害な業務として厚生労働省令で定めるもの
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049_20200401_502AC0000000013
で、この厚生労働省令はさっきと同じPDFの「女性労働基準規則」の部分かな。
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000001263j-att/2r985200000126hg.pdf
Pay4項目のうち2項目が危険業務・重労働への従事ってことは、世銀はここをかなり重視してるんだと思う。ただ、いまいち意図がピンとこない。
「（特に途上国において）稼げる仕事が男性に限定されていないか」みたいなことなんだろうか…？
こっちは4項目中2項目が該当、残りふたつはNG。
質問：Is there legislationon sexual harassment in employment?（雇用におけるセクシャルハラスメントに関する法律はありますか？）
NG理由：No applicable provisions could be located（該当する規定は見つかりませんでした）
男女雇用機会均等法11条はダメなんだろうか…（長いので条文の本文は省略）
第十一条 （職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）
第十一条の二 （職場における性的な言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務）
第十一条の三 （職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）
質問：Are there criminal penalties or civil remedies for sexual harassment in employment?（雇用におけるセクシャルハラスメントには、刑事罰や民事上の救済措置がありますか？）
NG理由1：No applicable provisions could be located（該当する規定は見つかりませんでした）
サブ項目2：Civil remedies（民事上の救済措置）
NG理由2：No applicable provisions could be located（該当する規定は見つかりませんでした）
これは直接の規定はなく、不法行為、使用者責任、傷害、名誉毀損などで処理されるっぽい。ここはNGだね。
というわけで、とりあえず大きなところだけ見てみた。
個人的にはなんか釈然としないところがあるけど、まあ判断は読んだ人がそれぞれすればいいと思う。
少なくとも得点だけを見るのとは少し印象が変わるんじゃないかな。
他の項目とか時系列での変化なんかは追えていないので、誰か教えてくれると大変ありがたいです。
Permalink |記事への反応(14) | 15:31
うちの4歳児が陽性になり、俺（父）と妻（母）が濃厚接触者になって現在半自宅蟄居中。
これまで周囲に陽性経験者なし
○今後の人へのアドバイス
・人からの電話が来るのは、検査センターからの陽性判明連絡の第一報、陽性判明を受けての医者からの聞き取り（患者発性届作成のための事務的なもので診察ではない）、保健所からの法律に基づく就業制限の通知、の３回のみ。
・療養先希望の確認、パルスオキシメーターの配布、健康観察、マイハーシスへの登録（やった）、COCOAへの陽性登録（アプリいまだ入れてない）についての説明やお願いは、検査時に書いた電話番号にCメール（SMS）で来る。文字数制限があり分割されてくるので、着信音がピコンピコンうるさい。陽性判明の初日と翌日はひっきりなしに鳴ってた。
・何も言わなければ自宅療養になり、ホテル療養を希望する人は自らメールで希望を出さないといけない。うちは幼児をみないといけないので自宅希望で何も出してない。
・自宅療養での食料配布は希望しないと無い。自力調達が基本。うちの陽性者は偏食ぎみなので希望せず。
親の検査結果が出る前に大量の冷凍食品を買い込んでおいたが、すぐ飽きて冷凍庫の在庫と化してる。（もともと外食が多かったこともあり、俺が飲食店に電話でテイクアウト注文して、妻が帰宅途中に受け取ってきてる）
外食が多かった人はウーバーイーツや出前館等の宅配サービス利用を検討したほうがいい。
・パルスオキシメーターが届くのは遅い。まだ届いてない。
・健康観察はマイハーシスにユーザ登録後ログインして体温や症状の有無を入力。5分もかからず手軽。と言ってられるのは無症状だからで、症状あったら不安だろうな。
マイハーシスに登録できなければ機械からの自動電話応答で、それもできなければ保健所職員からの電話確認になるようだ。
保健所の対応が追いついてなくて、極限まで省力化してるなという印象。
○経緯
●火曜
子の通う保育園の園児（プライバシー保護のためクラスは不明）の親が陽性、園児が濃厚接触者になり検査中と保育園からアプリ経由で連絡。これはよくある事なので特に気にせず。
●木曜
夕方に園児陽性判明とアプリで通知（これもよくある）、その夜に保育園から電話がきて、うちの子が濃厚接触者になって7日後まで（陽性園児の最終登園日から10日間）の登園停止と言われる。ここで初めてアプリ連絡の園児が同クラスと判明（この電話でもクラスは教えてもらってないが、濃接になったという事はそういう事でしょう）。
すぐに県南部接触者PCR検査センターのサイトで翌日金曜の検査予約をとり、妻は病院勤務でこの状況でも休みがとれないので事務職の俺が職場に事情説明してとりあえず翌日の休暇取得。
●金曜
車で子と二人で検査場にいき、ドライブスルーで子供のツバ（検体）を容器にとって提出。
●土曜
昼過ぎに検査センターから子供の陽性の電話連絡。株型は不明だが、県内の状況からしてオミクロン株でしょう。
子供は毎日検温してるが発熱はなく、咳や機嫌の悪さや食欲不振もなく、普段通り元気で無症状。
（これからしばらく保育園休みでおうちだよと俺が言うと「やったー」と飛び上がって喜んでた。自宅にこもりきりになって公園に遊びに行けないのは理解してないな。）
すぐに妻にメールで伝え、俺の上司にも連絡。俺と妻の接触者PCR検査を当日夕方に予約できた。
俺と妻は濃接者になったので、俺はしばらく出勤停止。
妻は毎日朝に病院駐車場で抗元検査（自分で鼻の奥まで長い綿棒つっこんでグリグリしないといけないんだぜ。病院が人手不足で大変とはいえ酷いね）して陰性なら勤務することになる。
正直、子供が保育園に行けず妻は休暇とれないので、自分が子を見るため連続一週間以上の休暇を取りますというより、自分が濃厚接触者になって職場の規定により強制出勤停止となったほうが気が楽なので、子が（無症状で元気な以上）陽性と判明してホッとした所もあった。
家庭の事情でなく自分の意思によらない出勤停止で、それも自分の不注意行動による濃接でなく保育園の幼児からという不可抗力なので。
オミクロン株の感染力の高さは聞いてるし、幼児と親が家庭内隔離なんて不可能だし、子の陽性判明の前日にも子が使ったスプーンやストローを俺も妻も口に入れたりしてるので、俺と妻は陽性だろうなと予想。
陽性判明後は俺も妻も自宅から出てはいけなくなるので、妻の帰宅ついでにスーパーで大量の冷凍食品を買い込んできてもらった。（いちおうまだ濃厚接触者だし症状もないので、不要不急でなければ外出していいはずだ）
●日曜
車で３人で（この時だけ子供は外出させたが、車から出てないし家で見る人もいないから仕方ないだろう）検査センターに行き、ドライブスルーで俺と妻の検体（ツバ）採取して提出。
いつも休日は公園に行き遊具や自転車で子供を遊ばせて体力発散させてるが、外に出られない（出してはいけない）ので、子供が暇をもてあまさないようyoutubeでロボカーポリーやベイビーバスを好きなだけ見せる。普段は見たい見たいと言うが、一日中見てるとさすがに飽きるようで、昼過ぎには絵本読んだり、点つなぎ本をやったり、庭でしゃぼんだま遊びしたり、リビングにテント張ってキャンプごっこをする。
妻は病院のICTや自分の診療科部長と今後の出勤について電話でやりとりしてて忙しそうだ。翌日月曜は運良く妻の休暇がとれた。（陽性かもしれんから念の為休んどけということらしい）
●月曜
夕方に俺と妻の結果が電話でなくCメールで来た。つまり陰性。びっくりだ。
オミクロン株の感染力で、陽性者と自宅内でマスクなしで過ごして、一緒に風呂入って、体液（スプーンやストローについた唾液）の交換してて、感染してないことってある！？
子供の感染予想時期からして、日曜の検査時点で俺も妻も当然うつってると思ってたんだが。
もしかして昨年末に妻、正月に俺が風邪症状（数日の微熱、一週間の咳たんと喉の炎症）だったんだが、あれコロナだったのか？受診した耳鼻科クリニックの抗元検査で陰性だったので風邪と思ってたが、抗体検査は６割しか陽性検出率がないと言うから誤陰性だったのかも。
俺と妻の二人とも陽性になってこれから二人で子供をみる気でいたので、明日から俺一人で（陽性ながらも）元気な子供を毎日みることになり、外で遊ばせて体力発散させる事もできず、金土日月の4日で既に相当子供が家の中続きで退屈してきてるので、これから木曜までどうやって過ごさせようか恐怖してる。
感染症法18条を読むと、陽性者にかけられる就業制限は「人との接触が多い仕事をやるな」と言うことなので、例えば車でひとけのないビーチや広場につれてって、誰とも接触させず遊ばせるぶんには、モラルには反してても違法ではないのではなかろうか。
子供が過去に熱出して具合悪いときは俺も心が傷んで心配だったので、元気な悩みは贅沢ではあるんだが、でもこれはこれで切実な悩み。
子供が我慢できそうになければ外に連れ出してしまいそうで怖い。
もう一つ心配なのが、俺が陽性なら検体採日から10日間の就業制限で終わりだが、自宅内隔離できない陽性者の濃厚接触者だと、子供の検体採取日から10日で子供が就業制限解除となり、その日から（俺は社会機能維持の仕事なので）5日まで濃厚接触者としての出勤停止となり、15日間も職場に行かないことになる。
こんな長期の休みは四年前に半年間の育休をとって以来で、育休は数カ月かけて引き継ぎ準備して職場に人員配置の対処もあったが、今回は急な判明なのでやりかけの仕事が残ってて、しかも何も引き継ぎしてない。
とりあえずメールに直近の処理必要事項、追って発生が予想される仕事の対処内容をズラズラっと書いて職場に送った。（テレワークなんて導入されてない、人対人が中心の仕事なので）
普通なら休みは嬉しい嬉しいだが、急な長期休みだと周りにかける負担やうまく対処できるのかの不安ばかりで嬉しくないという知見が得られた。まさか俺が休みを嬉しくないと思うなんてな…
女性労働基準規則の目的は妊産婦の保護だぞ。そして、妊産婦だけでなくそれ以外の女性にも、妊娠又は出産に係る機能の保護の為に準用されるんだ。だから女性の筋肉量は関係ないし、健康寿命を理由に男女差をつけるという考えも女性労働基準規則の理念とは関係ないぞ。
詳しくは女性労働基準規則の根拠法である労働基準法第六十四条の三を確認してみろ。ググって調べるのは面倒だろうから、以下に引用しておいたぞ。
第六十四条の三 使用者は、妊娠中の女性及び産後一年を経過しない女性（以下「妊産婦」という。）を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺ほ育等に有害な業務に就かせてはならない。
② 前項の規定は、同項に規定する業務のうち女性の妊娠又は出産に係る機能に有害である業務につき、厚生労働省令で、妊産婦以外の女性に関して、準用することができる。
http://www.kankyokansen.org/uploads/uploads/files/jsipc/COVID-19_taioguide2.pdf
"新型コロナウイルス感染症は指定感染症に指定されています。それに伴い、中東呼吸器症候群（MERS）や重症急性呼吸器症候群（SARS）と同じ２類感染症と同等の措置が取られます。
具体的には患者を診断した医師は直ちに報告義務があり、都道府県知事は患者に入院を勧告し、全国約400の指定医療機関への入院措置が行われます。
患者には一定期間、就業制限の指示を出すことができます。なお、入院中の治療費は公費負担となります。
なお、緊急その他やむを得ない場合につき、感染症指定医療機関における感染症病床以外に入院させること、又は感染症指定医療機関以外の医療機関に入院させることが可能となっています。"
https://www.mhlw.go.jp/bunya/kenkou/kekkaku-kansenshou15/02-02.html
普通にリーモートワークか使用者の責によるものか傷病で休んでどうぞ
ただフィジカルワークの補償については考えていなきゃいけないと思う
座り仕事の人らの怠慢でいつでも後回しにされがち
労働基準法26条
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない
新型コロナウイルスに関するQ＆A(企業の方向け) (令和2年2月 21 日時点版)
＜休業させる場合の留意点＞
問1)新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、どのようなことに気をつければよいのでしょうか。
答1)新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、欠勤中の賃金の取り扱いに
ついては、労使で十分に話し合っていただき、労使が協力して、労働者が安心して休暇を 取得できる体制を整えていただくようお願いします。
なお、賃金の支払いの必要性の有無などについては、個別事案ごとに諸事情を総合的に 勘案するべきですが、労働基準法第 26 条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当(平均賃金の 100 分の 60 以上)を支払わな ければならないとされています。
※不可抗力による休業の場合は、使用者の責に帰すべき事由に当たらず、使用者に休業 手当の支払義務はありません。ここでいう不可抗力とは、1その原因が事業の外部より 発生した事故であること、2事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお 避けることのできない事故であることの2つの要件を満たすものでなければならないと 解されています。例えば、自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分検討するなど休業の回避について通常使用者として行 うべき最善の努力を尽くしていないと認められた場合には、「使用者の責に帰すべき事由 による休業」に該当する場合があり、休業手当の支払が必要となることがあります。
問2)労働者が新型コロナウイルスに感染したため休業させる場合、休業手当はどのようにすべきですか。
答2)新型コロナウイルスに感染しており、都道府県知事が行う就業制限により労働者が休
業する場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考 えられますので、休業手当を支払う必要はありません。
なお、被用者保険に加入されている方であれば、要件を満たせば、各保険者から傷病手当金が支給されます。
具体的には、療養のために労務に服することができなくなった日から起算して3日を 経過した日から、直近12 カ月の平均の標準報酬日額の3分の2について、傷病手当金 により補償されます。
してくれるぞ
労働基準法26条
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない
新型コロナウイルスに関するQ＆A(企業の方向け) (令和2年2月 21 日時点版)
＜休業させる場合の留意点＞
問1)新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、どのようなことに気をつければよいのでしょうか。
答1)新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、欠勤中の賃金の取り扱いに
ついては、労使で十分に話し合っていただき、労使が協力して、労働者が安心して休暇を 取得できる体制を整えていただくようお願いします。
なお、賃金の支払いの必要性の有無などについては、個別事案ごとに諸事情を総合的に 勘案するべきですが、労働基準法第 26 条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当(平均賃金の 100 分の 60 以上)を支払わな ければならないとされています。
※不可抗力による休業の場合は、使用者の責に帰すべき事由に当たらず、使用者に休業 手当の支払義務はありません。ここでいう不可抗力とは、1その原因が事業の外部より 発生した事故であること、2事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお 避けることのできない事故であることの2つの要件を満たすものでなければならないと 解されています。例えば、自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分検討するなど休業の回避について通常使用者として行 うべき最善の努力を尽くしていないと認められた場合には、「使用者の責に帰すべき事由 による休業」に該当する場合があり、休業手当の支払が必要となることがあります。
問2)労働者が新型コロナウイルスに感染したため休業させる場合、休業手当はどのようにすべきですか。
答2)新型コロナウイルスに感染しており、都道府県知事が行う就業制限により労働者が休
業する場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考 えられますので、休業手当を支払う必要はありません。
なお、被用者保険に加入されている方であれば、要件を満たせば、各保険者から傷病手当金が支給されます。
具体的には、療養のために労務に服することができなくなった日から起算して3日を 経過した日から、直近12 カ月の平均の標準報酬日額の3分の2について、傷病手当金 により補償されます。
弊社、メンタル不調による休職者数がが同業他社の平均値に較べ、2倍以上高い（社員数に対する休職者数の割合）という報告。報告を見て、「ほお、そんなに。病んでるんだなぁ」と思ったんだが、続けて報告された「原因」については「不明」と報告しやがったｗ。
本気で分からないのかね、と思った。
10年ほど過去から現在に至るまで、メンタル不調による休職者やメンタル不調を原因に退職した社員を見ていると、ある明確な傾向がみられる。もちろん自分は平社員だから、自分で知り得た範囲の情報しか無いわけだが、それでも自社内や他社からのタレコミ（！）で色々情報が入る。
36協定は「原則として」存在するが、あくまで「原則として」なので、もちろん形骸化している。
社員の平均としては、平均という言葉は好きでは無いのだが、35～40時間が平均値である。
よく世間一般での過重な長時間労働と言われる80時間超の残業時間を半分くらいなのに、または、就業制限をされていて残業を出来ないはずなのに、休職をする社員が割と多い。
目的は１次予防で病気かどうかのスクリーニングじゃないっていうことですが、
厚労省の推奨しているストレスチェックの職業性ストレス簡易調査票の結果が
うつ病のスクリーニングで使用するCES-Dの結果と関係があることを
http://www.research12.jp/booklet/pdf/10-1.pdf
「ストレスチェック」と真に受けて回答すると、こいつはうつ病になりそうだな
っていうことで、就業制限措置と称して自宅待機になり、退職を迫られるでしょう
まぁ、
労災請求してっけど会社でやったストレスチェックじゃ問題なかったから認定しないよー、とか
うつ病で自殺っていうけど会社でやったチェックじゃなんもなかったから会社かんけーし、とか
そういうことになるから、どのみち逃げ道無くなるんだけどね
