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公正取引委員会出身でフリーランス問題にも詳しい中里浩・早稲田大学准教授（経済法）に、今回の判決の意義を聞いた。
「中小企業へのいじめ規制に着目すると交渉力の格差を是正するという発想では共通しており、相互補完関係にあると考えている」
――米国では労組の活動が競争法（独禁法）で違法とされた歴史があります。
「１８９０年制定のシャーマン法が労組にも厳しく適用され、指導者が逮捕されたこともある。１９１４年に制定されたクレイトン法などで独禁法の適用除外になることが明示された」
「日本でも１９４７年に独禁法の制定当時に同じような議論があった。ただ、『労働者は事業者ではない』から明示的に適用除外を規定する必要はないということになった。労組に独禁法が適用される例外的事例はあるということが意識されてはいた。ただ、突き詰めて議論されてこなかった。訴訟の背景には、労組の団体交渉を独禁法上どう評価するかという問題がある」
「妥当な判決だ。原告側は団体交渉のために使用者団体が情報交換することが独禁法上の問題になりうると主張している。しかし、労働組合法の１４条は、使用者団体が当事者になることを想定している。独禁法違反の恐れがあるという口実で、団体交渉から逃げている構図は否定できない」
――労組の活動が独禁法上の問題となる可能性はあるのでしょうか？
「労使交渉の名目でカルテルを組織したり、使用者の意思を受け、争議行為と称して競争者を排除したりすることが考えられる」
「フリーランスの労組は増えつつあり、労組法上の労働者性が認められる事例も増えている。組織化が進めば、フリーランスが共同で交渉することも現実味を帯びてくる。そうした動きの後押しになるはずだ」
「労組の活動がどこまで適法で、どこから独禁法上の問題になりうるのか、公正取引委員会は具体的に示すガイドラインを出すべきだ。フリーランスの組織化も進めるべきで、特に連合が果たすべき役割は大きいはずだ」
＊
なかざと・ひろし 公正取引委員会事務総局、東京経済大学現代法学部教授を経て現職。労働組合の中央組織である連合がフリーランス支援を手がけるＷｏｒ－Ｑアドバイザリーボードのメンバー。
弁護士4年目。
仕事は何でも屋さん。
これを町弁と呼ぶ。
世間では弁護士ってエリートでお金持ちのイメージだろうけど、自分は違いすぎる。
辛すぎる。
辛い点の1つ目は依頼者。
弁護士がやる仕事って揉め事に入っていく喧嘩代行業みたいなものだから、被害者意識が強かったり、相手への憎しみが強い人がそれなりに多い。
そういう人を相手に仕事をするので、依頼者の敵意がこちらに来ることも多い。
辛い。
良い結果が出なかった時はサンドバッグよ。
まぁ訴訟進行中に良い結果にならないことは察することが出来るので、それに向けて徐々に依頼者に刷り込んでいくので、死ぬことはないだろうけど。
辛い点の2つ目はお金。
みんなトラブルにあうわけじゃないし、仕事が来ない時は本当に来ない。
今年の9月時点の売上が500万くらいだから、恐らく、今年の売上はたぶん800万くらい。
そこから、事務所関連費用を差し引いて、税金払って、iDeCoや中小企業共済に金を払って、生活費を差し引いたら、手元にちょっとしか残らない。
食っていけないことはないけど、精神的な負担の大きさに収入が見合って無さすぎる。
まぁこれは自分の営業能力の低さが原因なので、これから頑張りたい。
というか家と事務所の往復しかしてないので精神が摩耗していってる。
生きてて楽しいことがない。
でも自分が突然死したら依頼者が困るだろうからもう少し生きようと思うけど。
辛い点の4つ目は人間関係。
法律事務所ってすごい小規模な会社みたいなものだから、人間関係が悪くなると地獄。
辛い点の5つ目は法テラスと国選。
労力は変わらないのに。
もっと高くしてくれ。
制度維持のために協力しないといけないだろうし。
そんなわけで弁護士業が辛すぎる。
メンタルが逝ってもなんなら自分が突然死しても、養う家族もいないし別になんでも良いよ。
早く死なせてくれ。
サラリーマンになってれば土日も休めて幸せな家庭を築けていたのかな。
辛いばかりの人生を歩まずに過ごせたのかな。
辛いよ。
誰か助けてくれよ。
Permalink |記事への反応(25) | 02:49
私はここを卒業した人間のことが基本的に嫌いであるし、卒業生の多くには問題があると思っている。
以下に理由を述べる。
であるならば専門知識以外のリベラルアーツも必要となるわけだが、高専卒はそこの欠如が著しい。
特に人文科学系の知識（古典文学や歴史など）の知識に圧倒的に欠ける。
もちろん4大卒の人間だから教養があるなんてことはない。私も含めてほとんどの人間は無教養である。
同程度に学力のある大卒と高専卒を比べたとき、大卒は多少教養のある人間がいるものの、高専卒は本当に専門知識に偏っているのだ。
イーロンマスクやホリエモンに心酔しそうな人間が多いと言えばイメージがつくだろうか？
高専卒は多くが優秀な人達である。その辺の適当な大卒と比べても、基本的能力が高い。
また、専門職として興味のある分野を仕事にしている割合も高い。
だがそうであるがゆえに、周りを顧みないビジネスパーソンになりがちだ。
たとえば組合活動のようなものを嫌悪する。たとえば労働法を顧みない。などである。
そういう人間は公共の概念に欠けがちで労働者の権利向上を逆に妨げたりするのだ。
大卒ならしばらくプータローをし哲学書を読みこむような人間もいる。
だが高専はそういう「浮世離れ」「風来坊」的人間を産まないのである。
そして、そういう人間を産まない組織というのは概してつまらないのだ。
高専卒は良くも悪くも真面目である。ミクロな視点で見れば優秀だが、マクロで見ると社会悪である。
少なくとも私は思いつかない。
基本的に高専卒というのは「おもろいこと」を言えない人間なのである。
ロボコンのようなものを面白いと思うセンスは、社会一般のユーモアとは対極にあるのだ。
1高専卒は専門性を備えた高学歴でありながら、人文的教養のない人間が多い。
一方で「公共」 「社会」の感覚には欠けるところがあり、社会全体としてはマイナスの価値観を保有している。
3高専は風来坊、浮世離れした人間を生み出さないつまらない組織である。
不法就労者の数も一番多い。
なぜ嫌われないかというと、ベトナム人の場合は稼ぎ終わったり捕まったらすぐ帰るからだね。目的がお金だけだから、人権団体とつるんで被害者ヅラしたりはしない。
ベトナムは技能実習生の逃亡も多い。酷い時には入国前の段階で不法就労先と話がついてたりする。それで、稼ぎ終わったら実習先に戻ってくることがある。技能実習生の渡航費は実習機関が負担しなきゃならないのを悪用してるんだね。
クルド人は観光ビザで入国して、難民申請を繰り返して不法滞在のまま居座っている。解体業を経営してるクルド人のもとで違法就労し、お金ができたら家族を呼ぶ。より稼げる日本に居着くのが目的なのに、手段は違法。人権団体が入管までついて行って難民申請を手伝ってる。不法移民には健康保険も雇用保険も厚生年金もないし労働法も守らないでいい。こんな違法なビジネスを許しちゃいけないよ。
ひとつの理由として、選挙という制度そのものが短期最適を志向するゲームであることが挙げられる。目先の「わかりやすい得」が票につながる。逆に言えば、「中長期的な価値の再配分」や「コストを伴う制度変更」には票がつきにくい。その結果、「国民の可処分時間を増やす＝労働時間を減らす」というような、労働法制の構造的議論は常に後回しにされる。
もうひとつは、「働くこと」への価値観の偏在だ。自己実現、成長や貢献。こうした信仰とも言える労働への観念が、社会に根深く埋め込まれている。これによって、労働時間を減らす政策がまともな提案と見なされにくくなっている。
つまり、「ゆとりとは時間である」という、ごく当たり前の主張が政治の議題にならない背景には、「選挙という仕組みが短期最適を目指すゲーム」「労働に対する価値観の偏在」という二重のバイアスが存在する。
1.たかが仕事でそんなにパニック🫨になったり不安になったり自責をしないでね。仕事なんて無限にあるし何回でも再就職できるから。あなたが結んだ契約はあなたが労働時間内に会社にいることだけ。仕事の成果については問われていない。それを心配したりフォローするのは管理職の仕事。
2.精神科に行きましょう。心療内科じゃなくてね。必ずgoogle評価で星が高いところを選ぶ。基準は星3.5より上。予約取れない場合は都心部に行く。田舎より大都市がいいよ。そこで自分の症状を伝えて薬をもらって飲みましょう。必ず最短の日付で在職中に行ってください
3.あなたが解雇されることはないです。日本の労働法は労働者に優しいので安心してください。解雇されたら外部の労働組合に相談。あなたはうっかり病気だったことを書いてなかっただけだし、会社はあなたの通院歴を調べられない。
4.休職をする可能性を踏まえて会社の就業規則があるので、電子ファイルなら自宅に自分宛にメール送信。会社ならコピーを取る
5.amazonで労働法で検索して、星4以上の商業出版されている本を3つ読んで、どんな権利があって自分が守られているか把握します
6. 同様にAmazonでメンタルヘルスで検索して星4つの商業本を3つ選択して、自分の症状を学ぶ
7. plaudnoteというicレコーダーを買って前面にSuicaを輪ゴムで止めて胸ポケットに入れて終日録音します
8.職場内で暴言、解雇、ぱわはらに関する発言があったらファイルを保存。また該当箇所の前後も分かるようにしてファイルの該当部分を抜き出す。それぞれパソコンとnotionに保存
9 薬を飲み症状が治った、就業規則を把握し傷病制度に関する理解もした、もし職場で暴言、ぱわはら、解雇通知の話があればそれも録音している状態で、さてあなたがしたい選択をします。
10 症状が治っているなら、今後再発しないように薬を飲む。仕事に対する認知のあり方を変える。仕事をうまくやっている人に相談してやり方やコツを学ぶ。症状が治っていないなら傷病休職する。パワハラ等がある場合も傷病休職するが、症状が快方に向かった段階で転職に関する勉強をする、Amazonで星4の本3つ読むんだよ。傷病期間終わったら失業保険を受けながら転職活動をする。転職先は外資系企業だけに絞る、ただし必ずヨーロッパ系の会社にする。英語できなくてもいいです。就職が難しそうな場合は職業訓練を申し込んで雇用保険が延長されるように手続きをする。
特徴:法律に明確に違反し、社会に深刻な害を及ぼす。逮捕・起訴対象。
例:
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特徴:違法だが刑事事件には至らないことも。継続的で悪質なケースが多い。
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例:
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特徴:法律違反ではないが、倫理的に問題があり外部からの批判を招く。
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ESGやSDGsの“見せかけ”のみの取り組み（グリーンウォッシング）
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特徴:一般的な企業倫理やマナーに反するが、法的には問題ない。
例:
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卑怯者になる境目はどこ？
※例は生成AIによる
私は今、ある企業で正社員として働いており、長期的に勤務を続ける意思もあります。
ただ現在、職場でのやりとりをきっかけにうつ病を発症し、業務継続が困難な状態に陥っています。原因となったのは、育児休業取得後の職場復帰時に発生した上司（経営陣の一人、仮に「K氏」とします）とのやりとりです。
私は10ヶ月の育休を取得し復帰しましたが、その直後から次のような発言を受けました。
• 「え、1年も育休とるの？その間どうするの？」
• 「お前の理屈は完璧すぎて、誰も何も言えなくなるから黙っとけ」
• 「顔が怖い」
• 「あの野郎、1年も育休を取りやがって」
…などの言葉が、社長を含む複数の上司の前で繰り返されました。
私はこれらの発言を受け、「自分の存在価値」や「発言の許される範囲」について深く悩むようになり、
次第に睡眠・食欲・集中力の低下、倦怠感などが重なり、医師からうつ病と診断されました。
一方で、私は「加害者を糾弾したい」というより、どうすれば再発を防ぎ、より良い職場を築けるのかに関心があります。
K氏にも業務上の負荷や背景があったことは理解できますし、私にも伝え方・受け止め方に反省点があるかもしれません。
私は今、会社の相談窓口と話し合いを進めていますが、「加害者側がメンタルを崩して事情聴取できない」とのことで、なかなか調査や対応が進まない状況です。
このようなケース、どう建設的に進めるべきでしょうか？
私は「被害者としての自分」を振りかざしたくはなく、ただ同じようなことで他の誰かが苦しまないよう、会社・本人・自分、三者にとって前向きな解決を模索したいと考えています。
【有識者の方へお願い】
・同じようなケースを扱った方
どうかアドバイスをいただけないでしょうか。
#ハラスメント #労働問題 #職場改善 #育休復帰 #産業メンタルヘルス #再発防止 #うつ病 #建設的対話 #労働相談
ここに書いていることの真偽や、何が善で何が悪かは横に置く。
https://togetter.com/li/2562987
気になるのは、多くの人が新人を「体調不良」に追い込んだ上司の判断を肯定していること。
SNSの普及で社会のあらゆる面がベールをはがされてしまった。ブラック企業、ブラック上司もその一つだ。そんな職場で働いて体や心を壊してしまうという恐ろしいことが日本中で起きている。
一方で、同僚や組織を破壊してしまう恐ろしい社員のことも可視化されてしまった。ある種の人（意地悪なお局など）はカリカチュアとして以前から知られていたが、周囲を疲弊させ摩耗させてゆく毒素のような社員がいることがはっきり可視化されたのは最近な気がする。俺のアンテナが低いだけかもしれないが。
問題は、有害な社員であっても解雇できないことだ。日本の労働法は解雇に対して非常に厳しく、よほどのことが無い限り社員を解雇できない。これは本来我々労働者にとって良いことだ。だが、解雇すべき人を解雇できないという点で、いろいろな問題が起きる。以前は会社の生産性が上がらないことがよく取り上げられたが、ここに記述されているような事象に解雇をもってあたれないというのは深刻なことだ。黙っていればひとりずつ職場のまともな人間が潰れていく。
「だから、その問題社員を体調不良に持ち込み、出社不能にする」。
これを多くの人が正当だし仕方ないと思っていることが恐ろしい。
労働法は少し調整した方がいいのではないだろうか。憲法や労働法が設立されたときとは大きく状況が変わっている。労働者は大事に庇護するだけの存在ではないし、労働者自体も法律の庇護にばかり頼らず、必要に応じて戦うよう変わるべき。
組織にとって害悪な社員は解雇できるようにした方がいい。解雇理由が不当だと思うなら、裁判所で争えばいいのだ。解雇する側も感情ではなく証拠を以て解雇するなら裁判を気に病む必要はない。
それ聞くようなことじゃないよと言われても､無視して業務の進展に必要なので教えてくださいと感情を無にして聞きましょう｡
そういった問合せをしたことを必ずteamsのチャットで残すこと｡(通話では無くチャットが良い｡通話の場合はICローダーで必ず録音
plaudがお奨め｡
また他の人にも､どんどん問合せをしてください｡teamsの通話･チャットの両方で
会社の同僚･上司は業務上の相談や助言を責務として対応する必要があります｡
もしあなたが相談をしないと､あなたが勝手に仕事を抱え込んで､相談をしなかったと言われます｡
また､他の人にサポート･相談を聞くようなことじゃないよっていう通話やチャットの記録は必ず記録をコピーしてください｡
パワハラの6類型の一つである人間関係からの切り離しで､パワハラそのものです｡今後あなたが体調を崩したり､異動願いを出したり､パワハラ調査を求めるときに､あなたを助ける武器になるので､相手の問題点と､あなたが状況解決に向けて取り組みをしたことを記録としてどんどん実施して残してください｡
一番大切なのはあなたには一切の責任がないことです｡社員が労働を効率的に出来るようにするのは上司の責務です｡
あなたに求められるのは労働時間中に仕事をしていることだけ(成果や内容･質は問われない)です｡
なので､もう一度いいますが､感情を無にして､ワークをするために淡々とワーク(上記の対応も含め)をすることです｡
仕事時間が終わったら､猫ちゃんと遊んで､労働法と社会法の勉強をAmazonで本を買って進める｡
元気なら､今のうちから転職活動もして､いつでも転職できるように準備･面接を進める｡勤め先が1つしかないと思うと理不尽に堪えないといけないが､自分には選択肢が無数にあると思えると､余裕が生まれます｡
とりあえず､一番最後のパワハラを受けている件についての対処を載せる｡(校正していないので､読みづらいと思うけど
1. 社内の連携アプリがなにか知らないが､それが業務上必要で､社員のコミュニケーションに欠かせないものなら3「人間関係からの切り離し」型のパワハラになる｡
2. まずはメールで連携アプリから外されている件で､業務上の支障が得ていること､コミュニケーションに支障が出ているので､元にもデス用に伝える｡メールで出すのは履歴を残すため｡以前にもお願いしましたが､直して下さいと書き､繰返しの要求だと明確にする｡
3. 以降もマイクロマネジメント等のいやがらせが続くと思うので､社内の就業規則を確認して､傷病手当金を受けられる対象になっているか確認する｡就業規則は自分宛にメールする｡就業規則は社内のポータルに掲載されているのでそれで確認する
4.言葉によるパワハラ等も続くと思うので､あかるい職場応援団でパワハラについて学ぶ｡要件や対処法など｡Amazonで労働法について評価が高い書籍を数冊買って学習
5. plaudっていう録音ガジェットを購入して毎日録音｡Notionを契約して､音声を全部そこに乗せる｡パワハラがあったら､その前後の音声も含めて抜粋し､Notionに載せる｡あとあと証拠として出せるように整理整頓する｡
6.傷病手当金の対象者になっており､各種パワハラの証拠が揃ったら､パワハラの調査窓口があるので､そこにメールでパワハラの事実を伝え､会社として事実調査と対処(処分･職場環境の是正･あなたの職場配置など)をして下さいと要求する｡(パワハラの調査窓口は設置･調査義務がある
7.会社が対処したら問題解決｡対処しない場合は心療内科に行って､状況を伝えて診断書をもらう｡
8.ゆっくり休む｡傷病手当をもらいながら気分転換に勉強して資格を取って､結果として他者に転職するのもいいでしょう
あなたあ社会を変えたい､目標を達成したいなら､雇われ仕事をしている限り永久に実現しません｡
役職持ちの社員に因縁付けられてマイクロマネジメントされるのがオチです｡
自営業で働き､自分の周りの人を幸せにすることを考えて下さい｡ゆっくり､その輪の範囲を広げれば､同じ考えのひとを増やせば､あなたの目標に近づきます｡頑張って｡
http://corp-japanjobschool.com/divership/foreigner-crime-rates#index_id7
https://newsdig.tbs.co.jp/articles/-/787213
不法滞在になる人は借金を抱えたうえに（ベトナムではそういう風習があるらしい）日本語がそもそも理解できない人――一言でいうと軽度知的障害や境界知能が多いらしい。
ただ、元からきちんと仕事をしている人で出稼ぎをするために来た人はそうとも限らない。
https://www.sn-hoki.co.jp/articles/article2882080/
こちらのように勤務先が無給で日本語を勉強させ（労働法や技能実習関係の法律では違法）、逃亡のきっかけを作り、送り出し機関が在留資格の上でつかせてはならない仕事をあっせんし、
監理団体みづから「Ｃ社から出て行った時点で、戻れないと覚悟すべきだった。在留期限はまだ先だから、それまでどこかで働いて稼いだらいい」と言い放ち、不法滞在をさせるように誘導したケースもある。
https://iminseisaku.org/top/conference/conf2024/240525-26_f4-2_ishimaru.pdf
https://note.com/tm2501/n/n2e7e6f7f0662
筆者は理系職（特に現場系）の労働環境が「意外とホワイト」である理由を説明し、その対比としてエンタメ業界の労働環境が「ブラック」である現状を批判しています。
理系職のホワイトさの根拠として、危険が伴う仕事における国や大手企業の許可・規制、それに伴う安全な労働環境への要求、納期管理、安全教育の徹底などを挙げています。
一方、エンタメ業界のブラックさの根拠として、成果物至上主義、規制の難しさ、大手企業が安全を重視しない点を挙げ、具体的な事例（カバーの下請法違反、アニメ業界の長時間労働に関する調査）を引用しています。
また、日本の学校教育における労働知識不足や、文系（特にオフィスワーク）の方がブラックな仕事に当たるリスクが高い可能性にも言及しています。
ファクトチェック結果:
以下に、文章中の主な主張に対するファクトチェックの結果を示します。
ファクトチェック: これは主観的な評価であり、事実として「理系職が必ずホワイトである」と断定できるものではありません。理系職の中にも長時間労働や過酷な環境が存在する分野や企業はあります。「独断専行できない」という性質がホワイトさに繋がるという主張は、筆者の経験に基づく一つの解釈ですが、普遍的な事実とは言えません。
ファクトチェック:不正確です。特定の危険作業（例：高圧ガス取扱、特定化学物質取扱、大型建設機械運転など）には資格や作業主任者の選任、届出等が必要ですが、「少しでも危険が伴う仕事」の全てに国や大手企業の直接的な「許可」が必須なわけではありません。多くの場合は、労働安全衛生法に基づく基準遵守や、企業内の安全管理体制、元請けによる下請けへの安全指導によってリスク管理が行われます。
ファクトチェック: 概ね事実に基づいています。 国は法令（労働安全衛生法など）によって安全な労働環境を義務付けており、これに違反すれば罰則があります。大手企業（元請け等）も、労災事故が発生した場合のリスク（責任問題、評判悪化、工事中断など）を避けるため、自社だけでなく下請けに対しても安全管理を徹底するよう指導することが一般的です。これはコンプライアンスやリスク管理の観点から行われるため、中小企業も無関係ではいられません。ただし、これも企業や現場によっては徹底されていないケースも存在します。
ファクトチェック: これは筆者の所属する環境での経験に基づいた可能性が高いです。理系分野、特に建設や製造業では、安全確保のために無理な突貫工事を避ける傾向や、法定休憩を厳守する意識が高い現場が多いのは事実です。しかし、これも全ての理系職や企業に当てはまるわけではなく、厳しい納期や長時間労働が常態化している現場も存在します。「親切設計」という表現も主観です。
ファクトチェック: 「ルール自体はホワイト企業のそれ」という評価は主観です。理系職にはデスクワーク中心のものも多く、「肉体労働」と限定するのも不正確です。安全に関するルールが整備されている現場が多いことは事実ですが、「理系のお仕事」全体の特徴として断定するのは広げすぎです。
ファクトチェック: 極めて感情的で断定的な表現であり、事実としてエンタメ業界全体が常にこのような状況であると断言するのは誤りです。 一部の企業やプロジェクトで過酷な労働環境や不当な要求があることは事実として報道されていますが、業界全体を「労働環境なんか知るか！」というスタンスであると決めつけるのは不当な一般化です。長時間労働の背景には、予算や納期の制約、多重請負構造、フリーランス・個人事業主との取引形態など、複数の複雑な要因が絡んでいます。
ファクトチェック: 「ファンと業者がヒステリーを起こして暴れ狂うため」という部分は根拠のない、極めて感情的な決めつけであり、事実ではありません。規制に対する意見や反発はあるかもしれませんが、感情的な暴動を引き起こすという記述は誇張が過ぎます。また、「ブラック労働だらけの地獄と化しています」というのも、一部に問題があることは事実としても、業界全体を指す表現としては極端な誇張であり、誤りです。全ての現場が地獄のような労働環境であるわけではありません。
ファクトチェック: これらの記事が報じている事実は概ね正しいです。カバーが下請法違反で公取委の指導を受けたこと、アニメ業界で長時間労働が問題になっていること（調査結果）は事実です。これらの事例はエンタメ業界の一部に労働環境や取引に関する問題が存在することを示す証拠となり得ます。しかし、これらの事例をもって業界全体が前述のような「地獄」であると断定するには、さらなる広範な情報が必要です。下請法違反は労働基準法違反とは異なりますが、取引における不公正さを示すものです。
ファクトチェック: 「言わないから」という断定は不正確である可能性が高いです。大手企業が関わるプロジェクトにおいても、コンプライアンス遵守やリスク管理の観点から、少なくとも建前上は労働法規遵守や安全への配慮を求めることが多いと考えられます。ただし、それが現場の状況まで十分に浸透しない、あるいは成果物完成を優先するあまり結果として過重労働を招いている、といった構造的な問題があることは事実として指摘されています。責任の所在や指示の出し方が曖昧になりやすい契約形態なども影響している可能性があり、「言わないから」という単純な理由だけではありません。
ファクトチェック: 「全く」は言い過ぎで、不正確です。大学のキャリア教育科目や、法学部等での労働法関連の講義で、労働に関する基本的な知識に触れる機会は存在します。ただし、実社会で直面する具体的な労働問題への対処法や、業界ごとの詳細な労働慣行について、全ての学生に十分に教えられているとは言えない現状があるのは事実かもしれません。
ファクトチェック: これは特定の属性（文系）全体を悪意を持つかのように決めつける、根拠のない、極めて不当な偏見です。事実とは全く異なります。企業がブラックな労働を強いるのは、従業員の属性に関わらず、利益追求や管理体制の問題など様々な要因によります。
ファクトチェック: これも根拠のない偏見に基づいた推測であり、事実ではありません。ブラックな労働環境に当たるリスクは、学歴や文系・理系といった区分、あるいはオフィス勤務か現場勤務かといった区分で単純に判断できるものではありません。業界、企業文化、職種、上司など、様々な要因によって決まります。理系・現場でもブラックな環境は存在しますし、文系・オフィスでも非常にホワイトな環境は存在します。
ファクトチェック: 「ほとんどの仕事」は言い過ぎで、不正確です。理系職でも、特定の資格が必須でない職務（研究職、開発職など）は多数存在します。特定の危険作業や専門分野では資格や講習が必須の場合が多いのは事実ですが、「ほとんど」ではありません。仕事の進め方の規格化・標準化は、特に製造業や建設業などで品質管理や安全管理のために進められている傾向はありますが、全ての理系職務や全ての企業に当てはまるわけではありません。
ファクトチェック: これは明確に誤りです。労働基準法で作成・保管が義務付けられている書類（労働者名簿、賃金台帳、出勤簿など）は、エンタメ業界や文系職の企業にも存在します。また、契約書、請求書、経費精算書類、プロジェクトの進捗報告書など、業務上必須であり、適切に管理しないと法的な問題や業務上の支障が生じる書類は、エンタメ業界や文系職を含むあらゆる業界・職種に存在します。「ない」というのは筆者の認識不足です。
ファクトチェック:特定のフィクション作品の描写と現実の理系業界を比較するもので、ファクトチェックというより筆者の意見表明です。理系分野で労働管理や安全管理の仕組みがあるのは事実ですが、「こういうことになる前に」全てを防げるほど完璧な管理が行われているわけではありません。アニメ業界にも業界団体や労働環境改善への取り組みは存在します。
ファクトチェック:クリエイター系企業が従業員（多くは給与所得者）に確定申告のやり方を教える義務は一般的になく、教えていないことが不当であるとは言えません。給与所得者は年末調整で納税が完結することがほとんどだからです。一方、タイミーの利用者は多くが個人事業主やフリーランスとして働く形態であり、自分で確定申告を行う必要があるケースが多いため、サービスの一環としてセミナーを提供していると考えられます。この比較は前提が異なり、クリエイター系企業を批判する根拠としては不適切です。タイミーが確定申告セミナーを行っていることは事実かもしれませんが、それが「最底辺と叩かれている」ことに対する反論として提示されているのは、論点がずれています。タイミーが批判される理由（契約形態、補償、手数料など）と確定申告セミナーの有無は別の問題です。
ファクトチェック:大阪万博の建設遅延は事実ですが、遅延の理由を「安全第一だけ」と断定するのは他の要因を無視しており、単純化しすぎています。 遅延の要因としては、資材価格高騰、人手不足、海外パビリオンの準備遅れ、設計変更など複数の要因が指摘されています。安全確保が重要な要素であることは間違いありませんが、それが唯一の理由ではありません。また、遅延によって生じる経済的損失や国際的な信頼への影響などを懸念する声があることも事実であり、それらの意見を「くだらない」と一蹴するのは適切ではありません。
この文章は、筆者の個人的な経験と強い問題意識に基づいて、理系分野の労働環境の利点を挙げつつ、エンタメ業界の労働環境を厳しく批判する内容となっています。理系分野における労働安全衛生の重要性や規制の存在については、一定の事実に基づいた描写が見られます。また、エンタメ業界で長時間労働や取引上の問題が発生していることは、引用されている記事も含め事実として確認されています。
・エンタメ業界全体に対する極端な断定、感情的な表現、根拠のない決めつけ（「地獄」「ヒステリーを起こして暴れ狂う」「Permalink |記事への反応(0) | 19:54
「ドイツや他のヨーロッパで働くのは日本で働くよりもずっとのびのびしている」
そんな話を聞いた覚えがある人は多いだろう。
ドイツで働くとなった日本人の中には、「労働環境がいいんだろうな」と期待に胸をふくらませていた人も多いだろう。じっさいその通りに働けている人もいるだろう。
しかし一方で、１日10時間以上働いたり、有給を完全に消化できていなかったりして幻滅を味わっている人もいるだろう。
たしかに法律で保障されている労働者の権利は日本よりも多少は充実しているし、法律をきちんと守っている雇用者の割合は日本よりも多い。
それでもやはりドイツでも労働法の違反はありふれている。とくに移民として働く場合は不利な立場に置かれることが多い。
自分の職場で労働法違反があったとき、一体どうすればいいのだろうか。そう疑問に思い、救いを求めてネットを検索した人は、また肩すかしを食らったはずだ。おそらく、「ドイツの労働法はこうなっています」ばかりで「違反があったときどうすればいいか」がぜんぜん出てこなかったんじゃないかと思う。解決策が出てこないという状況は、ドイツ語で検索してもあまり変わらない。
結論を先に言えば解決策は、（詳しい方法は下で書くが）労働組合に入ることだ。この安直な答えがスッと出てこないのは、インターネットの情報が全体的に経営者の視点で書かれていて、労働者の視点が少ないためだ。ネットでそれが見つかるのは当の労働組合のホームページくらいだ。
なのでこの記事ではドイツの労働組合（ここではNGG）のホームページを参考にするが、その前にいちおう労働組合に加入する以外の一般的な対処法にはどんなものがあるのか見ておこう。
記録と相談。以下に書くどの対処法をとるにしてもこの２つはふだんからやっておかないといけない。
・労働時間
労働時間は仕事を開始した時間と終えた時間を分単位で記録し、休憩時間をそこから除く。職場にタイムカードや記録用紙があって、それによって雇用者が労働時間を把握していることが多い（法律上の記録義務がある）が、いつでも参照できるようにアプリなどを使って自分で記録した方がよい。また、15分単位で記録している会社もあるが、本来は１分から計算に入れないといけないので分単位の記録を残しておけばそちらが重視される。
・有給休暇
取得した有給休暇（Erholungsurlaub:保養休暇）の日数も記録しておかなければならない。
自分がどれだけ有給休暇を取得できるのかを把握しておこう。週５日働く人なら１年に最低20日が法律で保障されている。週６で働く人なら24日、週４なら16日、週３なら12日だ。労働契約でそれ以上の日数が定められている場合があるので契約書を確認しておこう。
これに加えて、週５勤務なら土日の２日間と祝日、病欠などが休日である。これらは有給休暇とは別だ。とくに不定休の場合は、ある休日が有給なのか祝日の代休なのか不明瞭な時があるので、明確にした上で記録しないといけない。
また、有給休暇は自分で指定した日に取ることができ、雇用者が決めることはできない。なので、雇用者の都合で店を閉めるなどして休みになった期間は原則として有給休暇に含まれない。ただし、会社の都合で出勤していない日に遊びに出かけた場合は保養を行なったとして有給休暇として数えられる。そのため会社都合で休んだ期間は、指示があれば出勤できるようにしていたか、それとも遠くに出かけていたか、記録しておかなければいけない。
有給休暇（Erholungsurlaub）は保養のためのものなので、この期間中に別の仕事をしてはいけない。
・相談
労働時間や有給休暇に関して、法律や契約と異なる命令や実態があったときは雇用者に言わなければいけない。直接の話し合いをせずに、いきなり役所に通告したり、労働組合からの勧告を求めるのはマナー違反だ。
有給休暇を取得するときは早めに申請して許可をもらおう。休みたい日を伝えた際に、それが毎週２日の休みの日なのか、有給休暇を使いたいのかも合わせて伝えるようにしよう。職場に申請用紙が用意されているときはそのコピーや写真を残し、ない場合は書面かEメールを通じて伝え、その記録が残るようにする。
日々、労働時間や休暇日数の記録をして規定以上に働かされていると分かった場合、まずは雇用者にそれを伝えないといけない。
それでも改善しなかったときにだけ、役所などに通告することができる。通告するのは、役所では労働安全衛生局（Arbeitsschutzbehörde）（たいていは職業監督局（Gewerbeaufsichtsamt）や労働安全衛生の州事務局）か、専門家協会（Berufsgenossenschaft）があればその技術監督局（Technischen Aufsichtsdienst）だ。
ぼくは通告したことがないが、これはあまり当てにならないのではないかと思う。ネットの投稿では、通告したが役人はそっけなくて上手くいかなかったというような声があった。
通告しなくても役所の方から職場の労働時間を雇用者が守っているかをチェックしに来ることもないわけではないが、まず来ないと言っていいくらいまれである。労働安全衛生局の管轄だが、レストランの調理場の衛生状態などを抜き打ちで監査しに入ることはたびたびあるのに対して、労働条件を聞き取りしたりはまずない。
通告にしても監査にしても、基本的に労使の関係に役所が直接介入することを嫌っているように見受けられる。ドイツでは、なるべく大手の組合を通じて争議を解決することが好まれ、内部告発や個々の争いは避けられる傾向がある。内部告発については2019年にEUで公益通報者保護指令が始まったので変わっていくかもしれない。
裁判は、言うまでもなく最後の手段だ。これにはお金も時間もかかるし、こうなってしまうと雇用関係を続けるのは難しい。日本でもそうだが、辞めるときに裁判をして違反分を取り戻す事例が多い。
労働組合に入るメリットはいくつかあるが一番は相談できることだ。ぼくも働いているとき休暇のことや契約期間や労働時間について何度も相談して何度もお世話になった。雇用者にどのように伝えればいいか、法律では何が正しいかなど教えてもらえる。また雇用契約書を読んでもらって説明してもらえる。これらの相談はEメールでもできる。
組合の言う通りに雇用者に伝えても雇用者が応じなかった場合は組合から雇用者に勧告の手紙を書いてもらえる。たいていはこれで応じるが、もし裁判になるところまでいっても組合が裁判をサポートしてくれるので安心だ。
労働組合は収入の1％の会費を払わないといけない。それも税金を取られる前の1％なので額としてはけっこう高い。しかし、8時間労働なら1日平均5分余分に働かされれば1%を超えるし、有給休暇を2、3日取り損ねれば1%だ。それらのリスクや裁判のコストに対処できると考えれば妥当な会費ではないだろうか。
組合員であると知られることにはリスクがある。経営者や雇用者は、組合が労働者の後ろにいると好き勝手ができないので従業員が組合に入るのを嫌う。また組合員は他の従業員を組合に引き入れる可能性もある。そのため雇用者は組合加入している従業員を辞めさせたり初めから採用しないようにする可能性がある。これはもちろん違法だが、組合を避けたがる雇用者はそもそも違法なことをしている傾向があるのでルールを守る保証はない。
組合に加入してもそのことを組合が勝手に暴露することはない。組合と雇用者で労働協約を結ぶまでは誰が組合員か発覚することはない。組合から雇用者に勧告の手紙を送ってもらうときには組合員だと明確になるが、そのときは勧告を送るメリットと暴露のデメリットを秤にかけて判断するとよい。
ドイツで労働組合と言えばふつう産業別の大きな組合だ。組合として認定される基準が高く、日本や他の国のように少人数で集まってユニオンを作ることはできない。一部の例外を除いて、どの組合に入るかはどの業種で働いているかでほぼ決まってしまう。これは歴史的な経緯から、小さな弱い組合や突発的なストで社会が不安定になることを防ぐためにできたスタイルである。
なにか勘違いしているけど、労働法に守られた従業員は会社よりはるかに優位に立つ。
雇用されていた期間は会社とのごっこ遊びに付き合って主従関係を演じていただけで、辞める段階でそんなもん演じる奴なんていない。お前の会社は従業員に捨てられたんだよ。
時季変更権なんて企業は主張できない。生産ラインが止まっても無理。そんなに簡単に認められるものじゃない。
あと、法的には2週間前に申し出ればいいので、会社が強硬な姿勢を示すと、じゃ、2週間後に辞めます、これ以降は全部有休消化です。といい、その場で退職を終えることができる。
従業員が年休買取を申し出ているなら、有り難くそうさせていただけ。本来は企業が頭を下げて従業員に認めてもらうものだ。
引き継ぎが終わらない？これまでマニュアル整備や人材ローテーションの未実施、事業継続計画（BCP）プラン未制作の会社が悪い。退社する従業員には一切関係ない。残った社員でなんとかするだけ。そいつの上司の問題だ。部下を評価するほど偉かったんだろ？なら、その部下の仕事を仕事の片手間でやればいい。
