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はてなキーワード:人員配置とは
パウパトロールというアニメは全日本人男性が見るべきアニメだと思うよ
内容は未就学児向けとはいえ、話は基本面白いし、SHIROBAKOのようなお仕事アニメと言い換えてもいい
あらすじは簡単で、架空の町アドベンチャーベイで子犬達が人々を車に乗ってレスキューする、というただそれだけの牧歌的なアニメ
お仕事アニメとして見た場合、仲間との友情とか困難や失敗にどう立ち向かうなど、中々考えさせられる
例えば、盗みを働いた悪役市長を地下道で追跡していたとき、地下道に水が満ちてきたことでそれ以上は深追いせず迂回して別働隊に先回りするよう要請した
このときケントは水上移動を得意とするズーマを引率していたのだからズーマに追跡させれば良いとも言える
けれど地下道の先がどうなっているか、水流で流されてしまうのではないかなどのリスクを回避した
任務も大事だが部下の命も大事であるという、ジョジョにいたら黄金の精神を持っていると評されるべき人物だ
みんなもみようぜ
労働者不足＝移民必要論はおかしい？──という問いに反論します。結論から言うと、「賃上げや補助は必要だが、それ“だけ”では足りない」です。理由は以下の通り。
2024年の春闘はバブル期以来の高い賃上げ率（5％超）。それでも有効求人倍率は1倍超、失業率は2％台にとどまり、需給の逼迫は続いた。もし「賃金さえ上げれば人は十分に集まる」なら、この規模の賃上げで逼迫は大きく和らぐはず。
（出典例：連合・経団連の賃上げ集計、総務省「労働力調査」、厚労省「一般職業紹介状況」）
働き手（生産年齢人口）は長期的に縮小。2040年にかけて労働供給の自然増は見込みにくい、というのは政府推計や日銀レビューの共通認識。賃金だけでは人口そのものは増えない。
（出典例：内閣府・国立社会保障・人口問題研究所の将来人口推計、日銀レビュー）
女性と高齢者の就業はすでに過去最高圏。65歳以上の就業率は上昇し、女性就業者数も増加しているが、それでも人手不足は残っている。残余の未就労層は、時間帯・体力・ケア責任などの制約が大きく、フルタイムの交替制や移動を伴う仕事に大量流入しにくい。
（出典例：総務省「労働力調査」長期時系列、内閣府「男女共同参画白書」）
介護・医療・保育など、公定価格や公的保険に依存する分野は、賃金を一気に上げると経営が破綻する。介護は報酬改定が3年に一度で弾力性が小さく、政府の中長期推計でも人手不足が見込まれる。必要職種に無制限に補助金を積めば、最終的に保険料や税負担に跳ね返る。
（出典例：厚労省「介護人材の需給推計」「介護報酬改定」関連資料、財務省資料）
最低賃金や相場賃金の引き上げは重要だが、体力の弱い中小サービス業では急騰が雇用縮小・撤退につながるケースもある。実質賃金が物価に食われる局面では、名目を上げても労働供給インセンティブが思ったほど強まらない。
（出典例：日本の最低賃金研究、厚労省・総務省の賃金・物価統計）
求人は地方・夜間・対人重労働・技能要件の高い職種に偏在。求職者は都市・日中・短時間・非対人を好む傾向が強い。求人倍率が1倍超で長期に高止まりしているのは、賃金以外の条件が一致していないことの表れ。
（出典例：厚労省「職業別有効求人倍率」、独法労働政策研究・研修機構（JILPT）のミスマッチ研究）
OECDや各国の分析では、少子高齢化が進む先進国で、賃上げ・自動化・就労支援に加え、計画的な外国人受け入れが供給制約の緩和に寄与しうるとされる。日本でも高度・中位技能を対象に制度整備が進んでいる。
（出典例：OECD Economic Surveys:Japan、政府の「特定技能」制度資料）
例えば物流の「時間外上限規制」や医療の人員配置基準など、労働時間や人員を法律で縛る仕組みがある。時給を上げても処理可能量は増えないため、制度設計や業務プロセスの見直し・自動化が不可欠。
（出典例：厚労省「働き方改革関連法」資料、国交省の物流政策資料）
「移民の前にやることがある」はその通り。だからこそ、①持続的な賃上げ、②保育・介護・学び直し等の就労支援、③働き方改革と生産性向上（デジタル化・自動化）、④価格・規制の見直し、をまず進めるべき。
ただし、人口動態・制度制約・ミスマッチという現実を踏まえると、「賃上げだけで国内の未就労層で十分に埋まる」という主張は成立しにくい。現実的な処方箋は、国内対策に加えて、適正な保護と運用を前提にした計画的な受け入れを“補完的に”組み合わせることだと思う。
くっそおおおおまたバイトの子が当日欠勤で！！！(体調不良ではなく、なんかよくわからん別予定の都合)
俺が！！２人分働くから！！！！めちゃくちゃ働かなきゃじゃないかよおおおおお！！！
わかるよ？当日欠勤とかされたくなければバイトじゃなくて社員で雇えよとか、バイトなんだからバイトなりのゆるい責任感でやらせてもらいますよバイトなんだから
って、
わかるよおおおおおおおおおお！！！
わかるよおおおおお？？
でもさ！！2人が定員のコンビニシフトに、24時間もう一人予備で張り付かせておくわけにいかないよな！？わかるよな！？そんな人件費だせないよな！？
わかるよ！？俺、零細企業の社長だからさ、24時間何でもあれば緊急出動、今回も当日欠勤により20時間くらい働くよ？
俺はさ学生バイトの時から当日欠勤とか、バックレとか、遅刻とか一切したことないわけよ！！！
俺はそんないい加減なことしたことないのになあああああ
かみさまああああああ
そりゃないぜええええええええ
所謂、プロジェクト配置前の顔合わせ。基本は面接で人を選ぶのは禁止と言われる業界だが未だにこの悪習は残っている。
数年前に作成した職務経歴書を引っ張り出されその経歴でいかに自分が貢献できるかセールスする(ここまでは良い)
謂わば上司は職場を斡旋する人間であり肩を持つべき人間である(その方が会社の利益にはなる)
だが、客先に難色を示された(そもそも空き人員が無かった)事で、上司の態度は変わった。
お前のアピールが足りない、この職務経歴書は何だ、整合性が無い、との事。
いや、そもそも人員配置無理なとこに宛がわれても誰も得しない、そう言いたいのを飲み込んだ。
この国は年だけ食った人間がいつまで経っても上にのさばり続けている。それらのご機嫌を取れた優秀な部下だけがのしあがれる。
｢お前、うちの会社じゃなくても良いんじゃない？｣
それが、数年勤めて数字出してる相手に言う言葉か。毎日毎日、テレワークが基本とされる中出社して体磨り減らしてる部下に投げ掛ける言葉か。
｢もっと早く報告してくれれば俺にも何とか出来たかも知れないのに｣
当初、｢好き勝手やって良い、責任はこっちが取る｣って言ったのは何処のどいつだよ。これも飲み込む。
どいつもこいつもクソばかりだ。
でもまあクソからしたら俺の方がクソなんだろうな。
https://togetter.com/li/2586841
公立病院勤務です。
まじで勘弁してほしいです。
公立病院は、「収支均衡」が基本です。
黒字が出ても、使い道は、設立団体の承認を得る必要があって、勝手に決められません。
で、これまで積み上げてきた毎年のうっすい黒字を、大赤字のため、切り崩し続けてる状況です。
県「しょうがないにゃあ」
という状況です。
ここ数年、真っ赤っかの赤字なのは、物価高騰や人件費高騰に、診療報酬が追いついてないからです。
診療報酬は勝手に決められないので、病院ができる努力には限界があります。
「医者も看護師も暇なんでしょ｣と言われますが、まじでとんでもないです。
ほぼ満床で運用し、明日入院予定の患者さんのベッドすら空かないのに、救急車を断ると、アホほど怒られます。
給料を減らす方向での議論もあり、そうなった時、もう現場に繋ぎ止められる医療職はいないと思います。
以下、ブコメ返信です。
● 「時間売上が5000円で年収1500万の医師雇って黒字化は無理ゲーでは｣
→公立病院だけで、医師に1500万円払ってる病院はないですね。少なくともうちは、診療科部長クラスでも届かないです。
医師は基本的には「外勤」といって、民間病院に出稼ぎに行き、複数病院で働いてます。
足し合わせると、それくらいにはなると思いますが、公立病院の給料はまじであんまり高くないです…。
人件費の高騰は確かに経営を圧迫してますが、医療職に贅沢させてる訳じゃないです。
● 「満床想定での看護師人員配置、医局に配慮した過剰な医師受け入れなど、正直課題だらけ。なのに人々は赤字でいいんだ連呼。こりゃだめだ。｣
→いや、満床想定というか、病床稼働率は100％超える日も多々ありますよ。
で、「明日の入院予定患者のベッドないです！なんとか誰かを退院させてください！」と詰められる日々…。
医局に配慮した過剰な受け入れ、というのも、少なくともうちの病院はないですね。
なら毎年あるけど…。医者の残業も平気でひと月100時間超えるし。
● 「私が昔住んでた場所の公立病院、私の知る限りこの30年間、ずっと赤字なんだよなぁ。子供の頃聞いたら公立なんで儲けたらあかん（なので慢性赤字の地域巡回医療や小児科が切れない）と聞いた。今は知らん｣
→「収支均衡」が基本だとは言われます。
儲けてもいいけど、基本的に儲けても病院は使い道を自由に決められる訳ではなく、設立団体にお伺いを立てます。
メモ書きをもとにGeminiに整形してもらいました。
日本の農業において、生産性向上と競争力強化のためには**大規模化が不可欠**です。しかし、一律に大規模化を推進するだけでは、中山間地域などの地理的制約がある農地が切り捨てられる可能性があります。これらの地域が持つ多面的な機能（国土保全、景観維持など）を考慮し、以下の方策を講じるべきです。
効率的な生産が可能な平野部では、農地の集積やスマート農業技術の導入を加速し、国際競争力のある大規模経営体を育成します。
中山間地域では、地域の特性に応じた小規模・多角的な農業（例えば、高付加価値作物の栽培や観光農業との連携）を支援し、地域経済の活性化と農地の維持を図ります。
農業における労働力不足と高齢化に対応するため、AIやIoTを活用したスマート農業技術の導入を加速させる必要があります。特に、中山間地域でも利用可能な技術として、以下の開発と普及を推進します。
「ルンバ」のように自動で農作業を行い、かつ小型で持ち運びが容易なAI搭載農機の開発を推進します。これにより、大規模な機械の導入が難しい小規模農家や中山間地域の農家でも、省力化と効率化が実現できます。
農薬散布に加えて、センサーを搭載したドローンによる農地の監視（水量、水質、温度、生育状況、病害虫、獣害など）を積極的に導入します。これにより、データに基づいた精密な農業が可能となり、生産性の向上と環境負荷の低減に貢献します。
農業用水路の管理・清掃は、農家の大きな負担となっています。この負担を軽減し、効率的かつ専門的な管理を実現するために、水利施設の管理・清掃業務の専門化と分業化を推進すべきです。
水路の清掃や補修、水管理などを専門的に行う業者を育成し、全国的なネットワークを構築します。これにより、個々の農家の負担を軽減し、専門知識と設備を活かした質の高い管理が可能となります。
専門業者が一括して管理することで、最新設備の導入や効率的な人員配置が進み、人手不足の解消と安定的な水管理が期待できます。
現在7年目になる。
学校は都市圏の地域で2、3番手の共学校。四谷大塚の偏差値は、試験日程にもよるが大体59くらい。正直、第一志望として入学してくれる子は半分以下なのが実情で、悔しいところだ。ただ、なんだかんだ言って華々しい進学実績を残し、学校生活を楽しかったと言いつつ、卒業してくれる高校3年生も多いので、それを見るのはこの仕事の楽しいところだ。
そして、ここ何年かは、中学1年の担任をすることが多い。新たな目標を持って中学校生活を楽しんでくれる子達も多いが、一方で中受での学校選択のミスマッチによって子供が苦労したり家庭内でトラブルになる案件をよく目撃してきた。
そういう視点から、中受をする家庭に教員側から（まとまりはないが一応項目に分けて）確認しておいてほしいことを伝えたい。
これは本当に避けた方がいいです。
このトラップのせいで、生活習慣も成績もどんどん悪くなり、メンタル面も支障をきたす中1をめちゃくちゃ見た。
よくあるパターンとしては、家から通いやすい本命校の前に、アクセスは少し悪いが受験の日程の早い地域をお試し受験したら、その後の本命群は全落ちでそこしか受からず、少し遠いがせっかく中受のコストもかけたのだからと（あと往々にして本人のプライドの問題もある）入学してしまうタイプ。
よほどその学校でなくては、という目的がないのなら、家から学校まで2時間以上なら避けた方がいいとすら思う。以前ニュースで通学に1時間以上かかる中高生はうつ病のリスクが高いとか見たけど、それも納得する。公立の小学校に通っていたと仮定すれば、小学校までの距離は大したことない。それが急に、朝5時半に起きて、6時に家を出発して8時に登校。（私立中は往々にして、朝の補習やら朝の小テストやらが入ってくるので、正課のホームルームの時間よりも登校時間は早い学校も多いと思う。）放課後、部活をやって6時半に終わる。学校生活に慣れてくれば、そのあと友達とどこかに寄り道もしたい年頃だろう。家に帰って8時半（遅延やバスの渋滞もあればもっと遅くなる。）で、そこからご飯を食べてお風呂に入って9時半。私立中だから当たり前なのだが、宿題めちゃくちゃ出る。小テストの勉強ももちろんある。11時に寝たとして翌朝の起床時間は5時半なら6時間半しか寝られない。
12歳、13歳で、部活もやっているとくれば8時間は寝ないと疲弊してしまう。
そういうわけで、大抵どれだけ本人が真面目でやる気があっても、通学時間が長すぎる子はほぼ授業中にうとうとしているか突っ伏して寝ていて（惰眠ではなく睡眠不足なので起こしても起きないことも多い。ほっとくしかなくなる。）授業を聞いていなければ当然課題もできないので、分からなくて課題を出さなくなる。
三者面談で、授業中居眠りが多いですね、課題もあまり出ませんね、と伝えると親は子供を叱るが、正直本人のせいではないので可哀想だし、改善策がない（部活を辞めるくらい？）。
というか授業料払ってるのに家遠いせいで授業についていけなくなるなら、毎日ちゃんと8時間寝て家から近い公立中の授業受けた方がマシ。
2.校風（管理型か自由型か）が子供に適しているかよく検討すべき。
正直これは12歳くらいだと、人格というか精神状況が不安定な子もいるので、適する環境を考えること自体難しいのだが、
うちの学校は完全な管理型。生活記録ノートをつけさせ、何時に帰宅して何時に学習を始め、何を勉強して何時に寝たかを記録して反省も書かせる。小テストは不合格であれば、放課後に何度も再テスト。課題は毎日出され、提出できなければ居残り。昨今珍しいくらいだと思うが、正直うちくらいの偏差値だとそこまでしなければ、自主的に勉強する子が少ないので、旧帝や早慶に行ける子が育たない。
このやり方は、
真面目に一つ一つタスクを潰していくのが快感で、教師と密に連携を取るのが苦ではなく、なんならその方がいい子なんからめちゃくちゃ伸びる。
ただ、例えば
・自分のやり方でやりたい
・自分の順番がある
こういうタイプはかなりの確率で不適応を起こす。管理型であるということは、説明会などでかなり伝えているつもりなのだが、そこを自分の子があっているか、をうまく判断できずに入学してしまう。（というかうちしか受からなかったのか。）特に反抗期を迎える中1〜中2あたりは、この学校や大人による管理や介入が極端に嫌になり、もはや（おそらくは反抗心から）勉強すら何もしなくなってしまう子が毎年学年に1〜2人いる。成績が下がり、学校も自分も嫌になる。怒られるから大人も嫌になる。そして、基礎が必要だったと気づく頃には完全に手遅れ。そういうタイプも見てきた。
こだわりが強い子が管理型の学校に入学することはお勧めしません。逆にお尻を叩かれて伸びる子が自由型に行くのもおすすめしません。
あとは、勉強も習い事もやらせたいタイプの家庭も管理型の学校は、正直うまくいかない。私立中なので月曜から土曜まで授業があり、日曜に休息と自分の勉強を進めてね、というのが学校が想定するスケジュールなのだが、日曜は1日クラブチームの練習で…とか言われちゃうと、そのハードスケジュールに耐えられるキャパが無ければ、疲弊して課題も追いつかず（出さないと結果居残りになったり指導されたりで子供の気分も下がるだろう。）、子供がしんどい。教員の立場からは、もちろん習い事を辞めろとは家庭に言えないが、正直な話、他にやりたいこともあるなら自由な校風の学校や、土曜授業がない学校、もしくは公立を選べばいいのでは…？と内心思っている。
これは特に、生徒層の話。
本人が中受を希望した理由として、「地元の中学が荒れてるから」「小学校の時に学級崩壊していて同じ中学校に進学したくなかったから」という理由はかなり多い。
多分相対的に見れば、生徒層は落ち着いているのかもしれないが（とりあえず全員が席に座って話を聞くことはたやすい）、トラブル、いじめ、授業崩壊や学級崩壊がないわけでは全くない。
というか、勉強のストレスからくるいじめや問題行動はかなり多く、生徒指導案件も多い。
・親が子供に期待やプレッシャーをかけすぎていて、親子関係がうまく行っていない。自己否定からの自傷行為や、ストレスからの、いじめなど問題行動に走る。
・学力的な知能は高いが、発達に問題を抱えており、コミュニケーションが苦手で攻撃性が高い子が周囲とトラブルになる。
この２つのタイプは、最近になって本当によく見る。ただ、家庭環境や本人の特性は仕方ないことであるのと、本人に非はないので、SCやカウンセリング、心療内科の紹介などが必要になるが（これは学校にもよるが）私立の場合、勉強に特化したプログラムや人員配置のため、この辺が公立と比べて手薄なこともままある。また、このようなトラブルやメンタルの不調、自傷行為についてを、親に知られたくない、と話す子も多く、その場合はマジで詰んでいる。
自分が言うのも心苦しいのだが、昔は違ったかもしれないが私立だからいい先生がいる、というのは正直もう期待しない方がいい。（最上位の伝統校などは例外だと思ってほしい。）
教育現場の働き方の改善が世間に追いついていないのは、叫ばれ始めて久しいが、もちろん私立も例に漏れず同じである。というか、私立の方がブラックなことも多々ある。先ほどちらっと言及した、朝の時間の補習や小テスト、課題の居残り、土曜授業。この辺は私立だから発生している業務だろう。もちろん部活動もある。加えて公立にはない業務として、休日の学校説明会など生徒募集のための広報活動がある。13連勤は、あるあるです。
そして、もう一つ私立だからこその問題点。一流大学を目指させることが前提の私立校なら、教員の学歴も、そこそこのものが期待されるだろう。もちろん教員という仕事に対して熱意を持って、辞令を受け取る若者もいる。しかし、この就活売り手市場の状況で、そこそこの学歴がある若者が13連勤当たり前の環境を選ぶだろうか…？？？雇用の流動性の活発化から転職を選ぶ教員も多い。
この辺をよく考えてみてほしい。
Permalink |記事への反応(20) | 16:50
先日、大手牛丼チェーン「すき家」において、食品へのねずみ混入やゴキブリ混入事案が報道され、社会的な関心を集めている。
これらの事案は単なる偶発的な出来事ではなく、外食産業全体が抱える構造的な問題を浮き彫りにしていると考えられる。
外食店舗におけるねずみやゴキブリの存在自体は、実は業界内では「ゼロにすることが極めて困難な課題」として認識されてきた。
都市部の建物には常に侵入経路が存在し、完全な排除は理想ではあるものの、現実的には徹底した管理と迅速な対応が求められるというのが実情だ。
今回の問題が客に提供されるまでエスカレートした背景には、外食産業における人材獲得競争の激化と、それに伴う店舗運営人材の質の変化があると考えられる。
外食産業の人材確保が難しい最大の要因のひとつが、他産業と比較して低い賃金水準にある。
厚生労働省の「令和5年賃金構造基本統計調査」によれば、「宿泊業・飲食サービス業」の平均時給は1,086円と、全産業平均の1,323円を大きく下回っている。
特に小売業（1,154円）や倉庫・運輸関連（1,210円）といった他の労働集約型産業と比較しても低水準だ。
地域別の最低賃金が上昇し続ける中、多くの外食チェーンは利益率維持のため最低賃金に近い水準での採用を余儀なくされている。
結果として、より高時給を提示できるコンビニエンスストアや物流センターに人材が流出するという悪循環が生じている。
近年、少子高齢化の進行と労働市場の流動化により、外食産業では慢性的な人手不足が続いている。
以前なら複数の応募者から厳選できていた店舗スタッフも、今や「採用できればよし」という状況に陥っている店舗も少なくない。
パートやアルバイトの採用難は、必然的に研修期間の短縮化や、本来であれば採用を見送るべき人材の登用につながっている。
その結果、調理場や店内の衛生管理に対する意識が以前より低下しているとの指摘もある。
店長クラスの人材も、本来であれば衛生管理や品質チェックに割くべき時間を、シフト調整や人材確保、さらには自らがレジや調理に入ることで埋めている実態がある。
こうした状況下では、異物混入の前段階である「ねずみやゴキブリの発見」から「適切な対処」までのプロセスが機能不全に陥りやすい。発見しても報告する意識が育っていなかったり、報告を受けても適切に対処する余裕がなかったりという複合的な要因が考えられる。
人材獲得競争の激化は、単に「人が足りない」という量的な問題だけではなく、「適切な衛生管理ができる人材が育っていない」という質的な問題も引き起こしている。
短期的な採用目標達成が優先され、衛生管理や品質管理といった本来の外食産業の根幹部分が軽視されがちな状況は、今回のような事件を招く土壌となっていると言えるだろう。
また、ファーストフード業界特有の「スピード重視」の文化も、こうした問題を助長している可能性がある。「回転率」や「提供時間」といった指標が重視される環境では、異物の確認といった安全性よりも速さが優先されることも少なくない。
外食チェーンが今後取り組むべき課題は、単に衛生設備を強化するだけではなく、人材の質の向上と適切な労働環境の整備だろう。特に以下の点が重要と考えられる：
特に賃金面については、「安かろう悪かろう」の悪循環から脱却するため、業界全体で低賃金構造の見直しが求められる。
一部のチェーンでは既に時給の大幅な引き上げや社員登用制度の拡充など、人材の質を高める取り組みを始めているが、これらの施策を業界全体に広げていくことが肝要だろう。
すき家の事例は、単一企業の問題ではなく、外食産業全体が直面する人材確保と質の維持という構造的課題の表出と捉えるべきだろう。
消費者に安全な食を提供するという外食産業の基本的使命を果たすためには、人材の量と質の両面から、抜本的な改革が求められている。
AIに読み方聞くのは良いことだと思う。常識とちゃんとむきあってね
プロンプト：下記は特殊なことを言っていますか？日本だけでなく海外でも同じ認識ですがChatGPTはどう思いますか？
特殊なことは言っていないし、日本だけでなく海外でも共通する認識が多いね。
「有給取得率が高い企業でも、実態はブラックな働き方をしているケースがある」というのは、日本だけでなく海外でもよくある話。
•アメリカ：有給休暇が法律で義務化されていないので、そもそも「有給取得率」という概念があまりない。ただし、「無制限有給（UnlimitedPTO）」を掲げながら、実際には「誰も休めない」というカラクリはよくある。
•ヨーロッパ：有給取得が法律で保証されている国が多いが、「休める雰囲気かどうか」は別問題。特に管理職は「休んでも仕事が減らない」問題がある。
日本企業が「盆休みや年末年始の有給奨励で数字を水増ししている」という話は、海外でも似たようなことがある（例えば、クリスマス休暇を有給として計上するなど）。
「籍はあるけど席はない（仕事が割り当てられない）」というのは、日本だけでなく世界中で見られる現象。
•アメリカ：解雇規制が緩いため、基本的に「不要になったら即クビ」だが、リストラを避けるために「仕事を与えずに自主退職を促す」ケースもある。
•ヨーロッパ：解雇規制が厳しい国（フランス、ドイツなど）では、仕事を与えずに退職に追い込む「窓際戦略」が取られることがある。
日本の「追い出し部屋」的な文化は、海外では「ガーデニング休暇」や「プロジェクト待機」として実質的に存在する。
• 同僚は助け合う仲間ではなく、社内競争のライバル というケースが多い。
• 「ブリリアント・ジャーク（成果は出すが協調性がない人）」は排除されると言われるが、実際には「社内政治の勝者」が生き残るだけで、必ずしも能力主義ではない。
•雇用調整の手段として、評価制度が使われる（PIPに入れられるとほぼ終了）。
つまり、「ライバルをフォローする文化がある企業は、競争力がない」という指摘は、日本だけでなく海外でも当てはまる。
「中小企業やベンチャーのほうが育休を取りやすい」というのは、日本でも海外でも一理ある。
•大企業は制度は整っているが、実際に取得するのが難しい（暗黙のプレッシャーやキャリアリスクがある）。
•中小企業やベンチャーは、公私混同が起きやすい分、逆に育休を取りやすいことがある（ただし、これは業界や会社文化による）。
この意見は、特殊ではなく、むしろ現実を反映したもの。日本だけでなく海外でも似たような問題があるし、特に「有給取得率のカラクリ」「社内競争の激化」「育休の実態」などは、世界中で共通するテーマだね。
ただし、「余人をもって替えがたい人材」 は別の話で、こういう人材は企業が三顧の礼で迎え、特別待遇を用意することが多い。
•GAFAやトップ企業でも、例外的に「代わりが効かない」人材は厚遇され、むしろ会社が環境を整えて働いてもらおうとする。
•一般の社員には厳しい競争を課す一方、特定のスター社員には自由や権限を与え、引き止めるために特別なポストや待遇を用意する。
• こうした特別待遇の人材と、一般の競争に晒される社員は明確に区別されるため、「席がない」リスクとは無縁。
つまり、「余人をもって替えがたい人材」と「その他の社員」とでは、企業内での扱いが根本的に異なるのも世界共通の現象。
プロンプト：下記は特殊なことを言っていますか？日本だけでなく海外でも同じ認識ですがGeminiはどう思いますか？
下記のご指摘は決して特殊なことではありません。日本だけでなく、海外でも広く認識されている問題点を的確に捉えていらっしゃいます。Geminiも、これらのご意見は現代の企業文化や労働市場における重要な側面を反映していると考えます。
それぞれのご指摘について、Geminiの見解を詳しくご説明します。
ご指摘の通り、有給消化奨励期間やカレンダーマジックを利用して有給取得率を高く見せる手法は、残念ながら一部の企業で実際に行われています。これは、表面的な数字を改善することで企業イメージを向上させようとする意図によるものと考えられます。
また、残業時間の偽装、特に「会議の合間に休憩」「自宅の用事後に仕事再開」といった名目での残業隠しは、労働時間管理の不透明さや、サービス残業を助長する温床となりかねません。
これらの行為は、本質的な労働環境の改善から目を背け、従業員のワークライフバランスを軽視する姿勢の表れと言えるでしょう。国際的にも、このような統計操作や労働時間管理の不適切さは問題視されており、企業の社会的責任が問われる要因となります。
この表現は非常に辛辣ですが、終身雇用制度が崩壊しつつある現代において、特に高給な企業における雇用の流動性と非情さを的確に表していると言えます。
「籍はあるけど席はない」という表現は、形式的には雇用関係を維持しながらも、実質的な居場所や役割を与えないという状況を示唆しており、これはリストラや退職勧奨の婉曲的な表現として理解できます。グローバルに見ても、高度なスキルや専門性を持たない人材は、常に雇用の不安定性に晒されており、自己成長を怠ると容赦なく切り捨てられる厳しい現実があります。
健全な競争力のある大企業において、ライバルのフォローをしないというのは、むしろ自然な姿と言えるかもしれません。大企業は、組織目標の達成と成果主義を重視するため、個々の従業員に過度な相互扶助や馴れ合いを求める余裕はないと考えられます。
一方、中小企業の「アットホームな職場」をホワイト企業と定義するのは、価値観によって異なります。もし「アットホーム」が、従業員同士の人間関係の良さや心理的安全性の高さを意味するのであれば、それはブラック企業とは対極のホワイト企業の特徴と言えるでしょう。
ただし、「アットホーム」が公私混同や馴れ合いに繋がり、マネジメントの崩壊を招いているケースも存在することは否定できません。重要なのは、健全な人間関係とプロフェッショナルな職場環境のバランスが取れているかどうかです。
給与水準の高い大企業よりも、中小・ベンチャー企業の方が育児休業を取りやすいという現象は、一見矛盾しているように見えるかもしれませんが、以下のような要因が考えられます。
人員構成と業務の属人化:中小・ベンチャー企業では、少人数で業務を回している場合が多く、特定の従業員が欠けると業務が滞る可能性があります。そのため、育休を取得しやすい環境を整えることで、優秀な人材の流出を防ぎたいという意図が働くことがあります。
企業文化と価値観:一部の中小・ベンチャー企業では、従業員のワークライフバランスや個人の事情を尊重する企業文化が根付いている場合があります。公私混同の馴れ合いがマネジメント上の課題となる一方で、家族的な繋がりが育休取得を後押しする側面もあるかもしれません。
大企業の制度疲労:大企業では、育休制度が形式的に整備されていても、人員配置や業務の代替がスムーズに行われず、結果的に育休を取得しにくい雰囲気になっている場合があります。
ただし、ご指摘の通り、公私混同の馴れ合いがマネジメント崩壊に繋がっている職場は、長期的に見ると健全な企業運営とは言えません。
ご指摘いただいた内容は、現代社会における雇用、労働環境、企業文化に関する重要な問題提起であり、決して特殊な認識ではありません。日本だけでなく、グローバルな視点で見ても、これらの問題は共通して存在しており、多くの人々が認識し、議論しているテーマです。
Geminiとしても、これらのご意見は、より良い社会、より良い企業、より良い働き方を考える上で、非常に重要な視点であると考えます。
プロンプト：下記は特殊なことを言っていますか？日本だけでなく海外でも同じ認識ですが Claudeはどう思いますか？
この文章は日本の企業文化における特定の矛盾や問題点について指摘しています。これは決して日本だけの問題ではなく、世界中の企業で見られる現象ですが、日本特有の表現や文化的背景を含んでいます。
1. 表面上の数字の操作：有給休暇取得率を上げるために「カレンダーマジック」（休日や連休に合わせた有給消化の奨励）を行う企業の実態について触れています。これは実質的な従業員の自由な休暇取得ではなく、数字を良く見せるための操作です。
2.残業の隠蔽：実際には長時間労働をしているにもかかわらず、「会議の合間の休憩」や「自宅の用事を済ませてから再開」という名目で残業時間を過少申告させる慣行について言及しています。
3.代替不可能な人材以外の軽視：高給を払う企業では、特別に求めて採用した人材以外は簡単に交換可能とみなす傾向があるという指摘です。「籍はあるけど席はない」という表現は、形式上は雇用が続いていても、実質的な居場所や価値を認められていない状態を表しています。
4.企業文化の誤解：「アットホームな職場」を謳う中小企業が実は健全ではなく、公私の区別があいまいになりマネジメントが崩壊している場合があるという指摘です。
これらの現象は、確かに日本だけでなく世界中の企業で見られます。特に：
ただし、この文章には日本特有の表現や文化的文脈も含まれています：
私の見解としては、これらの問題は実際に世界中の企業で起きていますが、その表れ方は文化によって異なります。日本では集団主義や調和を重視する文化的背景から、表面上の数字や体裁を整えることに注力する傾向があるかもしれません。一方で、欧米企業ではより直接的な形で従業員の価値判断や入れ替えが行われることもあります。
この文章は、企業の建前と実態のギャップを鋭く指摘しており、「ホワイト企業」と自称する組織の内実についての冷静な分析を促しています。このような問題意識は、持続可能な労働環境の構築において世界共通の課題だと考えます。
統合失調症の姉と家族を記録した映画『どうすればよかったか？』について、閉じ込めた親が悪い、早期診断させるべきだったと簡単に言うが。
このように、精神医療は今でも患者の人権を軽視し抑圧している。40年前ならさらに酷かった事だろう。
医療に繋げさえすれば万事解決という短絡的な考えをやめてほしい。
https://www.hokeni.org/docs/2023102400019/
戦後日本の精神医療施策は、隔離収容入院を中心に組立てられた。遡ること１９５０年に、社会防衛思想にもとづく強制入院手続き法として精神衛生法が施行され、国は精神科病院の新増設と患者の隔離収容を進めた。１９５８年には「精神科特例」を定め、少ない人員配置で治療的かかわりも乏しく長期収容性の高い精神医療構造を作り上げた。１９６０年以降の「精神病院ブーム」により病床は増加の一途をたどり、強制入院させられた患者は、閉鎖病棟の中で無為な時間を過ごし、施設症化した社会的入院者となった。
１９８４年には、患者２人が職員による暴行で死亡した宇都宮病院事件が報道され、これを契機として精神保健法に改められた。初めて本人の意思に基づく任意入院制度が設けられたが、その後も病床は拡大し、１９９３年には国内精神病床数は36万３０１０床でピークを迎えた。１９９５年には精神保健福祉法に改正され、国は「入院医療中心から地域生活中心へ」という施策転換を掲げたが、社会復帰は進まず精神科病院には社会的入院者があふれている状況がなおも続いた。
２００２年、国は社会的入院者７万２千人を10年間で退院させると宣言し、その後地域移行支援施策を展開したが、現在に至るまで顕著な実績を挙げられていない。入院患者の高齢化は進行し、２０１１年以降は精神科病棟内での死亡転帰者が年間推計２万人を超え、２０１８年には全入院患者に占める65歳以上高齢者は60％を超えた。
これまでの法改正によっても、家族等の同意に基づく強制入院制度の骨格は73年間変わっていない。本人の病状よりも社会的影響が勘案され、患者以外の家族や病院・地域・行政の都合が優先されていることが多い。他国にはない、入院させやすく退院しにくい制度設計は変わらず、むしろ法改正の度に強制入院の要件は緩和されている。
https://www.nhk.jp/p/etv21c/ts/M2ZWLQ6RQP/blog/bl/pMdddVYk4M/bp/pv7nnnWQRX/
地方公務員として勤め始めて30年以上になる。きっかけは、高校を卒業して1年ほどプー太郎をしていたところ、祖父の紹介で関東地方にある市役所を受験することになった。
まだ19才の頃である。バイクを乗り回したり、タバコを吸ったり、酒も飲んだし、新宿のクラブで不良と群れたり、その他やんちゃをしていた。
祖父が「このままだと孫の将来が危ない」と心配してくれたのだと信じているし、今でも感謝している。毎年墓参りに行っている。
あまり勉強しなかったが、筆記試験＋集団面接試験はスルッと通って、最終面接でも面接官とウマが合った。会話は終始スムーズに進んだ。
祖父が私を売り込んでくれたのか、今にして知る術はない。しかし、そうなのだと思う。今でも、東京都内の市区町村役場では、試験実施前の時点で合格が決まっている(※特に高卒枠)ような子が存在する。
地元が大好きであるとか、地元の名士のご子息とか、中高生時代に役場のトップから認められるような成果を出した子達である。ここまで行くと、堂々と高校推薦で採用すればいいのに――と思う子が多い。
私はそんなレベルじゃなかったが、当時は公務員は人気がなかった。地元から推薦があった子を採用するというのは、どこの地方役場でもそうだったと思う。あと数年遅かったら採用されなかった可能性が高い。
実は、不安がある。年齢を重ねる度に膨らんでいく。若い頃はこんな感情はなかった。本当にいい時代だった。
実際、地方公務員になって更生を果たすことができた。やんちゃな自分から卒業できた。甘っちょろい自分に、社会人としての振る舞いやマナーを叩き込んでくれた。こんな私でもちゃんと教育してくれた。
この組織は『上』からの命令が絶対である。公序良俗、法令、常識や慣習に関係なく、命令には従わねばならない。法令順守の場面が圧倒的に多いのだが、人間の屑にならねばならないこともある。
何十年も前の話だと、画材屋で買った油紙を擦って擦って擦って、いわゆる市長・副市長の印鑑(個人名の決裁印)を偽造して、過去の事務ミスを修正せねばならないことがあった。その時の上司は、やり方だけを私に説明して、具体的な指示はしなかった。
若かりし頃の私は、実際にそれらをやり通した。起案行為が漏れていた件で決裁文書を事後作成したり、国庫補助金事業に係る請負契約書を後付けで作ったりした。組織のためだと信じていた。こうしなければ、国や都庁にお金を返還せねばならなくなる。ならば仕方がない。組織を守るためだ。
税の更生処分のことで裁判沙汰に発展した時には、法廷で事実と違うことを言ったりもした。いわゆる偽証だが、自分だけじゃなくほかの職員も同じことをしていた。組織を守るためなら、これくらいの罪は許されると考えていた。
この時代、国や都庁の職員だって偽証をやっていたのだから、全国どこでもこれくらいはやっている。裁判官だってわかっている、あの人達も組織に雇われて裁判を執行しているのだから。俺達と同じサラリーマンである。そんなことを、若い頃の自分は思っていた。
後悔がない。と言えば嘘になる。今は罪悪感がある。過去に戻れるなら――あんなことをしなければよかった。
さて。上の言う事に従っていれば結果が悪くても大丈夫。下の者は責任を取らなくていい。それが公務員組織の原則である。
そのうえで、公務を正常に行っていくために、予算や人員にも常に余裕があって、いざという時に即時対応できるようになっている。
さらに、リスクを取らざるを得なかった職員を守るために、身分保障という大事なルールもある。この原則は今後何百年経とうが消えないだろう。
そして、厳しい現場や、難しい調整は多々あるものの、長年頑張った職員には、一番ヒラの職員でも退職金は二千数百万円が支給される……。
そんな時代がずっと続くと思っていた、そういう時期が自分にもあった。若気、いや中年の至りである。ここ数年まで、差し迫る危機に気が付かなかった。わが国の公務組織はずっと安泰だと思っていた。少なくとも私の時代はセーフだと。
地方公務員は将来性はやばい？今後公務員の未来は明るいのか解説
https://job-q.me/articles/15320
流れが変わりつつある。
変化の要点は、3つある。法令、予算、人員である。今、私が特にヤバイと感じているのは「人員」だ。最初の2つは手短かに説明する。
地方公務員というのは、正直サラリーマンに毛が生えた存在である(特別権力関係の否定)。民間勤めのサラリーマンと同じである。実際、労働基準法の大半が適用される。
だが、国家公務員はそうはいかない。あの人達は、国単位で責任をしょっている。特にキャリア官僚がそうだ。社会の変化に対して迅速に対応しつつ、法律・政令・通達を作り、地方に対して【指示・指導・命令・助言】を行う必要が常にある。
近年話題の分野だと、少子高齢化・自然災害リスク・社会全体のデジタル化・感染症対策・犯罪の高度化、まあこんなところか。数年前だと、新型プリウスが流行った頃に、国民1人あたり10万円の給付が決定した。あれも内閣府によるスピード決定だったが、給付の実務をやることになった市町村役場は阿鼻叫喚の地獄と化した……。
経験が少ない業務で混乱しがちだったのは致し方ない。が、国の事務要領が推奨する手続きに従って実務を行ったところ、給付ミスが相次いだのは記憶に新しい。キチンと組織レベルで熟考をした地方自治体だと、「うん、アナログの方が絶対にいい!!」という正しい結論に達することができた。が、国の意見を鵜呑みにした自治体はデジタル関係の不具合・ヒューマンエラー・デザインミスで阿鼻叫喚となった。
日本というのは元々、分権の社会である。江戸時代までは、いわゆる封建制(※中世の封建制とは違うみたいだが)スタイルで、幕府あるいはその時の最強組織が国を統治していた。
明治政府になって、ヨーロッパ列強を見習って中央集権でいこうとなったものの、それが失敗であることが判明し、現在のような封建制に近いやり方――国の法律に従いつつ、地方政府が国防・警察以外の統治を行うという手法が確立している。
だが、それは大昔の話である。今のようにテクノロジーが進歩すると……議論を経ずとも正しい知識・手法が即座にわかるとか、連絡通信の物理的・技術的なハードルが下がると、中央集権スタイルでも国家運営が可能になる。
今がまさにそうだ。どんな行政分野でも、国が施策・事業のやり方のパッケージをあっという間に作ってしまい、メール一本で地方に通知通達する仕組みになっている。正面から逆らうのは難しい。地方政府は連邦制国家ではないし、国に運営上の財布を握られている。身動きが取れない。
具体的には、○○分野の行政プランを作るとか、イントラを行政間で統一するとか、人員配置を市民100人当たり○人にするとか、税金その他をクレカ・QR決済に対応しろとか、現場仕事は民間に委託しろとか、現業職を採用するなとか、やりたい放題で指示や指導が飛んでくる。
※地方分権が進んでいる！という異論はあろうが、あれは国や県にとって旨味のない業務を市区町村に押し付けている面が大きい(※特に維持管理系が多い)。天下りや既得権が関係する業務は委譲してくれない。それでいて、市町村合併・協定や、実入りの薄い許認可事務など、自分達が得するものは瞬足で押し付けてくる。
新規事業は財政部門がほぼ落とすし、新しい公共施設の建築はトップ命令でないと不可能に近い。公共の設備を修繕するための予算がないから、業者に無理を言わねばならない。消耗品費の予算がゼロになる部署が増えている。事務用品は自腹で買うか、昭和後期の先輩方のモノを使う必要がある。
正直、金がないとどうにもならない。業者に発注した支払分とか、市民への生活補助のサービスが実施できない。以前は、予算上・契約上のテクニックによりカバーできていた。今は不可能に近い。
数十年前に比べて、いわゆる問題のある職員が増えている。激増ではないものの、確実に増えている。
ざっと数年分を思い返すだけでも、こんなところだ。
・同僚から信用がないことを告げられても、「どうでもいいです。人生の優先順位が低いです」
・勤務中に罵詈雑言(「ぶっ殺すぞ」「なんだお前はっ!!」「駆除するぞ」など)
・業者や市民に平気で嘘をつく。自分の仕事を押しつけて減らすため
・市主催の美術展への作品提出に来た障がい者が帰った後、様子をマネして周りのウケを取る
思い出そうとすれば、あの10コ以上は余裕である。関東圏内の役場でこうなのだから、もっと田舎の方にいくと、さらに忌まわしい事態になっているだろう。
こういう職員が跋扈することで、まともな職員の退職に繋がっていく。今は転職市場が発達しているから、30代でスキルを身に付けた職員が毎年十人くらいは職場を去っていく……退職理由の中に、問題のある人間に対して甘すぎるという意見が確実にある。
正直、そういう職員が飲酒運転とか、暴行障害とか、そういう事案を起こしてくれるとありがたい。良心の呵責なく免職処分を発することができる。
実際、上記のような言動をする職員に対して有効な手立ては……2024年現在、「ない」と言っていい。更生を待つしかない。更生率は2割に満たない。
こうした対処のしようがない問題職員が増加している。その中で、どうしても救いようのない職員に対してのみ相当厳しい措置が取られる。【後述】
※どうしても見切れるため一旦切って投稿する。私の環境だと5000～6000文字が限界のようだ。
（続きです）
ジオン軍の技術者として、この連邦軍の機密文書を分析し、ホワイトベース攻略の戦術を提案します。
まず、ホワイトベースがペガサス級強襲揚陸艦であることを踏まえると、左翼に重火器が集中しているため、通常は弾幕が薄くなることはないと考えられます。しかし、文書で指摘されているように、左翼部分の損傷やメンテナンス不足が弾幕の薄さに影響している可能性があります。
1.左翼の損傷を狙う:ホワイトベースの左翼が損傷を受けている可能性が高いことを考慮し、ジオン軍のモビルスーツやモビルアーマーを左翼に集中させて攻撃を行います。特に、ゲルググやドムなどの高機動型モビルスーツを投入し、その機動性を活かして左翼に素早く接近し、集中砲火を浴びせます。
2.メンテナンスの妨害:ホワイトベースが適切なメンテナンスを行えないように、ジオン軍の工作員を潜入させたり、撹乱工作を行います。これにより、連邦軍が左翼の損傷を修復する能力を低下させ、継続的に弾幕が薄い状態を維持させます。
3.モビルスーツの連携攻撃:ホワイトベースのモビルスーツ出撃パターンに合わせて、ジオン軍のモビルスーツを配置し、連携攻撃を仕掛けます。ホワイトベースの左翼が手薄になるタイミングで、ジオン軍のモビルスーツが一斉に攻撃を仕掛けることで、効果的にダメージを与えることができます。
4.人員配置の撹乱:ホワイトベースの艦内人員配置を撹乱させるために、ジオン軍の情報操作や偽情報を流します。これにより、左翼の防御に関わる部署への人員配置が手薄になるよう仕向け、防御力の低下を狙います。
4. 集中砲火による左翼の破壊:ジオン軍の火力集中により、ホワイトベースの左翼を完全に破壊することを目指します。メガ粒子砲やミサイルランチャーなどの重火器を搭載したモビルアーマーや、ビグ・ザムなどの大型モビルアーマーを投入し、その強力な火力で左翼を集中攻撃します。
これらの戦術を組み合わせることで、ホワイトベースの左翼を攻略し、効果的に戦闘能力を低下させることが可能になるでしょう。また、実際の戦闘では、ジオン軍のモビルスーツやモビルアーマーの性能やパイロットの技量なども考慮に入れ、臨機応変な対応が必要になるでしょう。
ホワイトベースの左翼の弾幕が薄いというのは、なかなか興味深い観察ですね。
まず、ホワイトベースはペガサス級強襲揚陸艦であり、その設計上、左翼にはメガ粒子砲やミサイルランチャーなどの重火器が配置されているため、通常は弾幕が薄くなることはありません。
しかし、戦闘中に左翼部分が損傷を受けたり、メンテナンスが適切に行われていない場合、弾幕が薄くなる可能性があります。
また、モビルスーツの出撃パターンや艦内の人員配置によっても、一時的に左翼の防御が手薄になることがあります。
改善方法としては、まず損傷した武装の修理やメンテナンスの徹底が必要です。
さらに、モビルスーツのパイロットたちに左翼部分を重点的に守るよう指示を出すことも有効でしょう。
また、艦内の人員配置を見直し、左翼の防御に関わる部署には常に十分な人員が配置されるようにすることも重要です。
これらの対策を講じることで、ホワイトベースの左翼の弾幕を強化し、敵からの攻撃に対してより効果的に対処することができるでしょう。
もちろん、これはあくまで一例であり、実際の状況に応じて最適な対策を考える必要があります。。
車椅子の人間を持ち上げることまで合理的配慮とかいう無茶苦茶な論調が多いようだが
女は労働基準法で重量30kg未満のものしか持ち上げられない事を忘れてないだろうか？
職場で車椅子ユーザーがきて運搬する可能性が少しでもある職場（駅、映画館、飲食店etc）で
女性従業員がいるせいでその場で運搬できない瞬間があってもただちに合理的配慮が無いわけではないだろうが、
企業としてはバリアフリーを実現するための人員配置を怠っていることは間違いないわけで。
つまり車椅子ユーザーを持ち上げられないのが分かってるのに女を雇うことは合理的配慮に欠けているのである。
男も女も仕事と子育てどっちも頑張りゃええんや。でも時間は有限だし社会はお前らやお前らのガキのママ違うわ。
だから回らん分は両親なり義両親なり頼ればええねん。
なんで今は子育てしづらいかってみーーーーんな核家族で自分らで何もかも回すしかないと思い込んでるからや。そんで実際にはできもしない「僕が私が考えた理想のチームワーク」を押し付けあって逃げてるからや。
有史以来で今ほど家族が細分化した時代はないんや。昔なんてハナクソみたいな労働生産性でカスみたいな食い扶持を得ていたわけや。孤立は死やで。
そんな中でも人間が増えてきたのは地域やら親族やらみんなで次世代をなんとか明日1日生かそうとしてきたからや。
せやけどそれはしがらみが面倒やら自由やらが足りない言うてバラけて行ったんが今や。
昔よりガキを育て上げるのに必要な資源が物的にも心的にも増えてんのに育てるチームを減員したらそら破綻するやろ。その状態を続けていったらガキなんざ減るに決まってるやろ。世の中お前らより能力低い人間の方が多いんや。
少なくとも子育てとキャリアを語る程度の能があるお前らならチームのタスク量と人員配置に例えればすぐ想像できるはずや。
そんな能あるお前らがなんで子育てになった途端に自分らで何でもやらなきゃと勘違いを起こすのか。
簡単な話や。お前らはこの期に及んでまだ自分が人生の主人公だと思ってんねん。頑張ったら認められるべきだと思っとるし苦労は報われると思ってるし誰かがどこかで自分の辛さを分かってくれると思ってんねん。
そのつまらん自己愛とプライドが邪魔をして「自分ら回らんから助けて」の一言すら言えなくしてるんや。
なんでお前らよりキャリアも賃金も低い田舎の家族が楽しそうに子育てしてるか知っとるか？ この一言が言えるからや。
はてなーのバカどもに「会社売上で時給5000円以上稼がせている労働者」なんているとは思えないよ。
会社の実際の売上は会社が作ったスキームや契約であって、そこへの人員配置はただの「管理コスト」に過ぎないしね。
創造（クリエイションだけではなくゼロベースからのプロジェクト含め）からの売上なんて実際の工期の割り算からすれば、はてなーのエリート様（笑）だってせいぜい「時間売上500円」ぐらいでしょ。
企業の売上ベースの話をするならジャップランド企業は全滅でしょ。
実際は時給の安い有期雇用者とこれまでの売上スキームで維持しているだけ。
イノベーティブからの売上なんて実際の工期と人数と原材料、設備費で割ったら絶対に5000円超えることはないよ。
「キーエンス凄い凄い」の記事を見るたびに「この会社、ファイナンス以外でどうやって売上立ててるんだろう……」と思うわけよ。
オンリーワンだし、顧客への食い込みと提案が凄い、は分かるし、売上に対しての社員が少ないから生産性も高そう、って分かるけど。
「売り物そのものがめちゃめちゃ高い！」「ここでしか無い圧倒的プレミアム製品！」ってのも分かるけど、数字上だけのい確固たる引き算・割り算して、本当に生産性が高いか、って疑問視し続けてるんだよね。
