1997년 여야 합의로 복수 노동조합을 허용하도록 노동조합법을 개정한 바 있습니다. "근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 가입할 수 있다"는 노동조합법 제5조(노동조합의 조직 · 가입)가 그 내용입니다. 어찌 보면 당연한 말 같은데 현실은 그렇지가 않습니다. 한 사업장에 여러 개의 노동조합이 있으면 사용자도 교섭에 임하기가 복잡하고 무엇보다 노동조합의 조직력이 분산되고 노동조합끼리 갈등이 생길 위험도 있습니다. 차라리 복수 노동조합을 만들지 못하도록 하면 한 사업장 내에서 노동조합의 영향력과 협상력을 더 키울 수 있고 이를 통해 더 좋은 근로조건으로 나아갈 수 있다는 공감대가 있었습니다.

노동조합이 여럿 있을 때 원활하게 교섭할 수 있도록 교섭창구를 단일화해야 한다는 논의가 나왔지만 사실 복수 노동조합이 금지되는 상태를 노사 모두 선호했기 때문에 교섭창구 단일화 방법에 대한 논의도 제대로 이뤄지지 못했습니다. 이 때문에 사업장 단위에서 복수 노동조합을 허용하는 노동조합법 제5조의 규정은 수차례의 부칙 개정을 통해 무려 14년이나 시행을 미뤄오다 2011년 7월 1일부터 비로소 시행되었습니다.

복수 노동조합 허용이 문제 되는 점은 우리나라의 노사관계가 선진국처럼 복수 노동조합을 자연스럽게 인식하고 원활한 교섭을 진행할 수 있을 정도로 성숙한 인식과 충분한 경험을 갖추지 못했기 때문입니다. 이에 따라 혼란을 최소화하기 위해 복수 노동조합 허용과 함께 교섭창구를 단일화 하는 방법을 법에 상세히 정하고 사업장 내 현격한 근로조건의 차이가 발생하는 것을 막기 위해 노동위원회 결정에 따라 교섭단위를 분리할 수 있도록 하는 등 보완 규정을 두고 있습니다.

복수 노동조합이 허용된 지 수년이 지난 후 노사관계에 끼친 영향에 관한 여러 실증 연구들은 애초 우려가 현실화하였음을 보여주고 있습니다. 실제 복수 노조 허용 이후 노조 조직률 제고 효과는 미미하지만 노노갈등으로 노사관계가 불안정해지고 이를 악용한 사용자의 노조 무력화 시도 사례는 많아졌습니다. 그러나 복수 노동조합을 허용했던 취지대로 노동조합의 조직률 확대와 노동조합 간 건전한 경쟁을 통한 바람직한 노동운동 방향의 정립에 긍정적으로 기여할지는 시간을 두고 더 지켜봐야 할 일입니다. 사람도 조직도 시행착오를 통해 학습하고 서로 대립하거나 경쟁하는 환경 속에서 전략을 발전하기 마련입니다.

복수노조

ⓒ 연합뉴스 | 저작권자의 허가 없이 사용할 수 없습니다.

법과 같은 주제의 항목을 볼 수 있습니다.