징계.해고 상담

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부당해고에 대해 상담하면서 가장 안타까운 일을 꼽자면 '사직서'를 이미 내놓고 해고가 억울하다고 호소할 때입니다. 가령 상사가 근로자를 질책하며 "회사 그만둬라" "책상 정리하고 사직서 내라"라고 말합니다. 그 말을 들은 근로자는 자신이 '해고당했다'고 생각합니다. 그리고 사직서는 그저 퇴사할 때 다들 쓰는 것인 줄 알고 상사가 하라는 대로 사직서를 써줍니다. 그런 후 아무리 생각해도 억울하게 해고당한 것 같고, 알아보니 부당한 해고를 당하면 구제를 받을 수도 있다고 해서 여기저기 문의해봅니다. 그러나 듣게 되는 이야기는 "사직서를 쓰셔서 어렵습니다"라는 한결같은 답변뿐입니다. 왜 이런 일이 생기는 걸까요?

앞서 설명했듯이 우리나라 법제에서 근로자를 해고하는 일은 쉽지 않습니다. 어지간한 사유로는 '정당한 해고'로 인정받기 어렵고, 근로자가 부당한 해고라며 법적인 분쟁을 제기하면 오랜 싸움을 진행해야 합니다. 이런 분쟁 끝에 해고가 부당한 것으로 결론이 나면 근로자를 다시 복직시키고 해고 기간 동안의 임금도 지급해줘야 합니다. 이 모든 것이 사용자 입장에서는 상당한 '비용'이 됩니다.

이렇게 해고에 따른 비용이 높기 때문에 사용자는 이런 비용 부담을 피하기 위해 해고 대신 법적인 부담이 없는 '사직'을 유도합니다. 기업의 인사담당자들은 사직서만 받아두면 회사가 모든 법적인 부담에서 벗어난다는 사실을 아주 잘 알고 있습니다. 사직서가 갖는 법적인 효력을 근로자가 모른다면 사직서는 규정상 퇴사할 때 쓰도록 돼 있다고 설명하며 순순히 사직서를 쓰도록 하기도 합니다.

사직서를 쓰되 사직 사유에 '권고사직'이라고 쓰거나 ‘회사에서 그만두라고 해서 그만둔다’라는 내용을 쓰면 나중에라도 해고의 부당함을 문제 삼을 수 있을 거라고 생각하는 사람들도 있습니다. 회사에서 개인용 컴퓨터를 치우고 전산에서 이름을 지워 자신이 이미 해고됐다고 생각하고 자포자기 상태에서 사직서를 쓰기도 합니다. 이런 경우에도 사직서는 '사직서'입니다. 근로자가 스스로 그만둔게 된다는 뜻입니다.

사용자가 '나가달라' '그만둬라'라는 말을 했다면 이것은 해고가 아니라 '권고사직'입니다. '권고'가 꼭 부드럽게 이뤄져야 하는 것은 아닙니다. 말의 속뜻은 '해고하고 싶다'이겠지만 표현 그대로의 의미는 '사직해달라'는 뜻입니다. 해고는 사용자가 '일방적으로' 근로관계를 종료하는 의사 표시입니다. '나가달라'가 아니라 '나가라'라고 해야 해고입니다. 물론 근로기준법에서는 반드시 '서면'으로 해고 통보를 하도록 하고 있기 때문에 말로만 한 해고는 무조건 무효입니다.

권고사직은 일반 사직과 다르다고 생각하거나 권고사직과 해고가 같다고 생각하는 경우가 많습니다. 실질적으로는 맞는 생각입니다. 그러나 법적으로는 그렇지 않습니다. 법은 권고사직과 일반 사직을 구분하지 않습니다.^각주1) '사직'이냐 '해고'냐가 중요합니다. 권고사직도 '사직'입니다. 사직을 결정하는 과정에서 사용자의 권고가 있었을 뿐입니다. 최종 결정은 근로자 본인이 한 것입니다. 권고사직은 결국 스스로 퇴사한 '사직'이며, 당연히 '해고'가 아닙니다. 법은 해고의 경우에만 근로자를 보호합니다. 사직처럼 해고 자체가 성립하지 않는다면 사유가 정당한지 부당한지 검토할 필요조차 없습니다.

여하간 혹시라도 부당한 해고에 대해 이의를 제기할 가능성이 있다면 절대 사직서를 제출해서는 안 됩니다. 정상적인 사고 능력을 가진 일반인이 직접 작성하고 서명한 사직서는 흉기를 든 용역 깡패 앞에서 강제로 쓰는 등 정상적인 상태의 의사 표시라고 볼 수 없는 경우가 아닌 한 그대로 '사직의 효력'을 인정하는 가장 중요한 증거가 됩니다.

회사에서 사직을 권고할 때의 대처 방법 역시 사직을 권고하는 이유에 따라 달라집니다. 사용자가 근로자에게 사직을 권고하는 이유는 다양하지만 크게 세 가지로 구분할 수 있습니다. 경영 사정이 어려워져 구조조정이 필요한 경우, 해고할 만한 잘못은 없지만 근로자가 그만뒀으면 하는 경우, 해고도 가능한 잘못을 했지만 해고 대신 사직을 허용한 경우 등입니다.

먼저 경영 사정에 따른 구조조정을 위해 사용자가 근로자에게 사직을 권고하는 경우에 대한 대처 방식은 앞으로 설명할 '명예퇴직'(희망퇴직)과 유사합니다. 이런 경우의 사직서는 사용자의 해고 부담을 덜어주는 '가치'를 지니고 있기 때문에 사직서를 내면서 당연하게 일정한 대가를 받을 수 있습니다. 사용자 역시 일정 정도의 대가는 이미 고려하고 있기 때문에 사용자가 제시하는 '사직의 조건^각주2) '을 따져보고 권고사직을 수용할지 여부를 결정해야 합니다.

두 번째로 해고까지 할 수 있을 만한 사유는 없는데 사용자가 이래저래 못마땅해 퇴사를 바라는 경우도 앞의 경우가 비슷합니다. 그러나 근로자에게도 일정한 잘못이 있고, 이미 사용자 눈 밖에 난 상황임을 근로자도 알기 때문에 사직을 거부하고 앞으로 계속 근무를 하더라도 회사 생활이 평탄치 않을 가능성이 높습니다. 사용자는 이미 이런 점을 먼저 알고 있기 때문에 경영 사정으로 권고사직을 진행하는 경우보다 마음속에 생각하고 있는 '사직서의 대가'가 매우 적습니다. 근로자는 앞으로 회사 생활의 어려움을 극복하는 데 드는 노력과 직장을 포기하는 기회비용을 함께 생각해야 합니다. 다른 회사로 취업이 어려운 상황이라면 사용자에게 한번 숙이고 들어가더라도 원만히 화해할 수 있도록 애를 써보고, 잘못한 것에 대한 적당한 징계를 감수하더라도 사직은 거부하는 게 좋습니다.

마지막으로 근로자의 큰 잘못으로 해고도 충분히 가능한 상황에서 사용자로부터 사직을 권고 받는다면 근로자 입장에서는 고마운 일입니다. 일단 '해고'라는 중대한 징계 전력이 남지 않아 해고되었을 때보다 재취업에 유리할 수 있습니다. 대외적인 명예나 위신을 중요하게 생각하는 사람이라면 해고보다는 '사직'의 형식을 스스로 원하기도 합니다. 또한 취업규칙상 해고된 때와 사직한 때의 퇴직금 누진율을 다르게 정할 경우 퇴직금 감액의 불이익에서 벗어날 수도 있습니다.

가장 어려운 상황이 근로자의 잘못이 해고 사유가 될 수도 있고 아닐 수도 있는 애매한 경우입니다. 역시 최종 결정은 본인이 해야되겠지만 확신이 서지 않는다면 자신의 잘못이 해고 사유가 될 수 있는지, 법적으로 분쟁이 진행되면 얼마나 가능성이 있는지를 여러 전문가에게 문의해보고 신중하게 판단한 후 결정하는 편이 좋습니다.