포괄임금제는 사실 IMF 이후 연봉제를 도입하는 회사가 급격히 늘어나면서 확대되었는데, 현재는 국내 10인 이상 사업장의 절반 이상이 포괄임금제를 적용^각주1) 중이고, 이 중 78.5퍼센트는 사무직에게도 포괄임금제를 적용하고 있을 정도로 '흔한' 임금지급 형태입니다. 오랜 동안 포괄임금제에 대한 특별한 규제도 거의 없었습니다. 오히려 포괄임금제는 일일이 근무시간을 계산해 임금을 지급하기 애매한 사무직에게 더 적합하고, 법정수당 지급에 대한 위반 문제도 방지하는 효과가 있어 '합리적인 제도'로 인식되어 왔습니다.

최근에야 포괄임금제가 새삼 사회적 이슈로 떠오른 배경에는 고용률 상승을 위한 '근로시간 단축 정책'의 큰 흐름이 있습니다. 포괄임금제가 사무직, IT업계 등에서 정당한 대가 없이 장시간 노동을 조장하는 범인으로 지목되면서, 이른바 '변태임금제'인 포괄임금제를 폐지해야 한다는 노동계의 주장이 힘을 얻었고, 문재인 정부의 국정 과제에도 '포괄임금제 규제'가 포함되었습니다.

정부차원에서도 사무직 등에 대한 포괄임금제의 원칙적 금지 논의가 진행되었고, 국회에서도 포괄임금제 전면 폐지의 내용을 담은 법 개정안이 발의되기도 했습니다. 고용노동부에서 포괄임금제 규제를 위한 '포괄임금제 사업장 지도지침'을 마련하고 있는데, 언론에서 '포괄임금제금지 지침, 사무직 포괄임금제 폐지' 등의 헤드라인으로 보도되면서 현재 포괄임금제를 운영 중인 많은 회사에서 앞으로는 포괄임금 계약을 할 수 없는 것인지 문의하는 경우도 많았습니다.

그러나 '포괄임금제'의 법적 의미와 정부 규제 대상에 대한 오해가 많습니다. 우리가 '포괄임금제'라고 부르는 임금지급형태는 크게 '전형적인 포괄임금제'와 '고정 OT수당제'로 나눌 수 있는데, 전자는 '원칙 무효'이지만 후자는 원칙적으로 적법합니다. 내근 사무직처럼 근무시간 계산이 가능한 경우에는 포괄임금제가 허용되지 않는다는 법원의 판결도, 고용노동부의 지도지침에서 규제 대상으로 삼는것도 '전형적인 포괄임금제'일 뿐, 오히려 더 일반적인 형태인 '고정OT수당제'는 이와 무관합니다.

'전형적인 포괄임금제'는 기본임금을 정하지 않은 채 연장근로 등에 대한 제수당을 포함해 월정액으로 급여를 정하고, 실제 근무시간과 관계없이 정해진 급여만 지급하는 임금제도입니다. 근로(연봉)계약서에 "연봉(월급)액에 시간외근무 수당 등 모든 법정수당이 포함되어 있다"고만 표시하고 그 법정수당의 항목이나 각 항목 별 금액, 보상하는 근무시간 등이 표기되어 있지 않다면 '전형적인 포괄임금제'에 해당합니다.

근로시간을 기초로 임금을 지급하도록 하는 근로기준법상 임금계약의 원칙에 정면으로 반하기 때문에 '원칙 무효'지만, 판례에서 엄격한 요건을 갖출 때에 한해 예외적으로 허용하고 있습니다. 즉, 경비나 외근 업무처럼 업무의 성질상 근로시간 계산이 곤란하고, 근로자가 포괄임금제에 동의해야 하며, 근로자에게 불이익이 없는 등 세반 사정에 비추어 정당하다고 인정되어야 합니다.

'고정OT수당제'는 '변형된 포괄임금제'에 해당하는데, 월 임금에 법정수당이 포함되어 있다는 이유로 '포괄임금제'로 많이 불리지만, 전형적인 포괄임금제와 임금 지급 원칙과 방법이 근본적으로 다른 임금체계입니다. '고정OT수당제'는 전형적인 포괄임금제와 달리 기본임금이 정해져 있고, 그 기본임금(통상임금)에 따라 계산한 일정한 법정수당을 고정적으로 매월 급여에 미리 포함해 지급합니다.

근로(연봉)계약서에 기본급과 OT수당 항목이 각각 명시되어 있고, 고정OT수당의 금액이나 보상하는 시간을 표기하고 있다면 '고정OT수당제'에 해당합니다. 수시로 시간외근무를 할 수 있는데 매번 계산하기 곤란할 때 계산의 편의를 위해 많이 도입하고, 미리 고정적으로 넣어주는 수당이라 시간외근무를 하지 않는 달에도 해당 수당을 받을 수 있다는 점에서 근로자에게 이익이 있기도 합니다.

'고정OT수당제'는 전형적인 포괄임금제처럼 실제 근무시간과 관계없이 고정OT의 지급으로 모든 법정수당의 지급 의무가 없어지는 것이 아니라, 근무시간에 기초한 임금 지급의 원칙을 그대로 유지하는 제도입니다.

만약 고정적으로 지급한 OT수당이 보상하는 근무시간보다 실제 더 많은 시간을 근무했다면 그만큼 추가 수당을 지급해야 합니다. '고정OT수당제'는 단순히 실제 발생하는 OT수당 중 일정액을 매월 고정적으로 확보해 지급하는 것에 불과하기 때문에 현행법이나 해석 체계에서 무효나 위법이 될 근거가 없습니다. 전형적 포괄임금제는 근무시간 산정이 가능한 사무직에 도입할 수 없지만, '고정OT수당제'는 시간외근무가 일정하지 않은 사무직에 도입하는 것이 오히려 더 적합한 측면이 있습니다.

정해진 대리에게 적용되는 포괄임금제는 '전형적인 포괄임금제'가 아니라 '고정OT수당제'에 해당하기 때문에 일단 적법한 임금체계입니다. 그러나 운영 방식을 볼 때 위법해질 소지가 있습니다. 회사에서 개인의 근무시간을 제대로 체크하지 않고 있기 때문에 고정OT수당으로 보상하는 시간보다 더 많은 시간을 근무했을 때도 추가로 OT수당을 계산해 지급하지 않을 가능성이 높습니다.

연장근로 한도가 주 12시간이기 때문에 월 평균 52시간으로 법에서 허용하는 최대 연장시간을 잡아 고정OT수당으로 지급하고는 있지만, 이렇게 최대로 고정OT수당을 지급했다고 해도 실제 근무시간이 이를 초과한다면 회사는 추가 수당을 지급할 의무가 있습니다. 실제 사례에서도 정해진 대리가 52시간 넘게 초과근무를 한 달에 대해 추가 수당을 더 지급하지 않았기 때문에 이 부분은 '위법'입니다.

'고정OT수당제'에 해당하는 포괄임금제는 그 자체가 무효이거나 불법은 아니지만, 오 · 남용할 경우 위법이 될 수 있습니다. 실제 사례에서도 '고정OT수당제'라는 형태로 운영하고 있지만 직원들의 근무시간 기록 관리를 전혀 하지 않아 추가 근무에 대한 수당을 지급하지 않는 회사가 많습니다. 회사 역시 고정OT로 지급했기 때문에 실제 근무시간과 관계없이 시간외수당을 지급하지 않아도 된다고 '오해'하는 경우도 꽤 많습니다.

이에 대해 '오해'가 아니라 포괄임금제를 무임금 장시간 노동에 악의적인 이용이라는 비판적 입장에서 '고정OT수당제'를 포함한 포괄임금제를 원천 금지해야 한다는 주장이 나온 것입니다. 실제 포괄임금제임을 내세워 추가 수당을 아예 지급하지 않는 사례들이 적지 않기 때문에 일리가 있는 주장입니다. 근로자 입장에서도 애초 연봉을 책정할 때 예상되는 법정수당을 포함한 것인지, 연봉액을 쪼개어 법정수당을 충당하도록 한 것인지 알기 어려운 상태에서 추가로 받을 수 있는 돈을 못 받는 불이익으로 인식될 수 있습니다.

그렇지만 현행법을 개정하지 않는 한 '고정OT수당제' 형태의 포괄임금제를 정부 지침으로 원천 금지하기는 어렵습니다. 정부의 규제도 법이나 판례에 근거가 있어야 하고 이러한 법적 근거 없이 회사를 규제한다면 사용자들도 과도한 규제라며 집단적으로 반발할 수 있기 때문에 쉽게 밀어붙이기도 곤란합니다. 다만, 근로시간 기록 관리를 명확하게 하도록 하거나 근로계약서에 추가 근로에 대한 수당 지급 의무를 명시하도록 사업장을 '지도'할 수 있을 뿐인데, 회사에서 포괄임금제의 편의성을 포기하고 폐지하도록 유도하기에는 역부족일 수 있습니다.

만약 기존에 이미 고정OT로 일정하게 지급받던 임금을 포괄임금제를 폐지한다며 아예 없앤다면 근로자들이 반발할 것입니다. 늘 받아오던 것이기 때문에 아무리 포괄임금제폐지 때문이고 실제 근로시간에 따라 수당을 지급하기로 하더라도 실질적으로 '임금 삭감'으로 받아들이기 때문입니다.

물론 더 근본적으로는 사무직과 같이 근무시간을 과연 자기 역량이나 업무의 질에 대한 자기 목표에 따라 유연하게 결정할 수 있는 직종에 대해 근로시간에 정확히 대응하는 임금체계를 적용하는 것이 적합한가를 따질 필요가 있습니다. 그러나 여전히 근로기준법은 근로시간에 기초한 임금 지급을 원칙으로 삼고 있기 때문에 이 문제는 법을 개정해야 조정이 가능합니다. 현행법에서는 사무직이라고 해서 임금 지급 원칙이 배제되지 않기 때문에 포괄임금제이건 아니건 근로한 시간만큼 수당을 지급받는 것이 원칙입니다.