サクサク読めて、
アプリ限定の機能も多数！
アプリで開く
日本の大企業および公的組織における (1) 新卒採用 (2) 年功序列 (3) 終身雇用 の 3点を特徴とするいわゆる日本型雇用について考えてみます。 この制度、いろいろ批判があるにも関わらず今のところ大きく揺らいではいません。 その理由を、判例法である解雇規制のせいにする意見があるんですが、ちきりんは、民間大企業の日本的雇用が崩れない理由がそれだとは思っていません。 だって大企業は法律があろうとなかろうと、やりたいことはやるし、やりたくないことはやらないもん。 実際、残業代を払わない（サービス残業）、実質的に有給休暇を取得させない、偽装請負に近いような非正規社員の使い方をするなど、たとえ法律違反でも大企業は平気でやってのけてる。 現実において、彼らが労働法規をそんな厳密に気にしているとは思えません。 大企業は、解雇規制があるからイヤイヤ“日本的雇用”を維持しているのではなく、自分達にとっ
「もの凄い履歴書」 http://anond.hatelabo.jp/20091023113517 この増田とは別人だけど、従業員数名の零細企業の経営者です。 上記エントリに対するブクマやトラバの反応について書かずにいられなくなったので。 この創価出身の彼を採用するかどうかはケースバイケースでいろいろな可能性が考えられるが、いずれも被雇用者としての最低限のスキル・意欲・人柄がすべてこちらの要求基準をクリアしていることを前提にふたつのパターンに絞って考えてみた。 ・同等のスペックの応募者が二人いて、片方は創価出身、もう片方が同程度の偏差値で公立か非宗教系の私立出身の場合 後者を選ぶ。 ・他の応募者がどうであれ、創価出身の彼がものすごく高いスキルを持ち、意欲も高く、人柄もよくて他の社員とも上手にやってくれそうな場合 創価出身の彼を採用する。 このように、明らかに創価出身の彼はかなりのハンデを背
1リリース、障害情報などのサービスのお知らせ
最新の人気エントリーの配信
処理を実行中です
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く
