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はてなキーワード:ミスとは
https://x.com/missakiba_info/status/1980124372015989126
0ポイントの人は省く
85,280 音瀬ミユ
6,080 Yua
200 春名風花
80,100 桜木唯衣
72,300 竹森みこ
21,450 涼宮ゆめ
6,860 心愛
800 中村ゆい
500 誉梓
参戦者の中では最もネット知名度抜群のはるかぜちゃんこと春名風花が苦戦している
各ブロック上位2位だけが次へ進めるが、このままでは厳しいだろう
過疎配信サイト「Aライブ」にて行われるこのポイント合戦では、死にアカウントも含む他SNSでのフォロワー数は意味を持たない
①今でも追って動向を見ている人だけが気づけて②謎の配信サイトにわざわざ会員登録して③毎日コツコツログインして無料ポイント集めるor課金する
17万弱のフォロワーがいるはるかぜちゃんなのに、この3つを乗り越えられる人がごくわずかにしかいないのだ
今ぶっちぎりのポイント数の音瀬ミユはXのフォロワーは1.5万人だが、生きてる熱心なファンがいるようだ
過疎サイト故にポイントを稼ぐ攻略法が流布されていないのも、ルールを読み込めない人を足切りする
ログインポイントや課金で得られるアイテムは、ブースター×他アイテムによって一気に数万ポイントを叩き出せる
しかしポイントの端数を見ると、その仕組がよくわからずにちまちまポイントが溜まったらすぐ小さなアイテムを貢いでるような人が散見
11/4まで続くこのポイント投票だが、いまだに0ポイントの参加者が多い
どれだけガチ恋がいようとも配信中しか貢げない仕組みであり、そもそも配信できていない人が多いのだ
PC持ってない、手持ちのPCのスペックが足りない、ちゃんとしたPC貸与されてもネット環境がない、OBSの設定ができない、と配信者側のハードルが高いのだ
今の時代にアイドル活動してる人ならそんなもの必須装備だと勝手に思っていたのでこれは意外だった
結果的に、参加者に対しだいぶ不公平な内容になってしまっている
なんとか配信できている人たちも、配信慣れしてなさそうで定番のリングライトなどもなく妙に画面が薄暗かったり、動きがカクカクだったり音声トラブルが発生していたりする
これまで全然知らなかった人だが、ぼくは涼宮ゆめちゃん推しになりました
配信慣れはしてないそうだが、現役大学生なので学校用にPCを持っておりOBSはマネージャーに設定してもらったという
ミスを認められなくてムキになって
文字通りに課金で貢ぐ他、ログインや配信視聴によってもらえるポイントを貢ぐことができる
https://x.com/missakiba_info/status/1980124372015989126
これに参戦してる中で最もネット知名度が高いのは、はるかぜちゃんこと春名風花だろう
リアル店舗に赴かないと投票できない1回戦ではネット戦士のはるかぜちゃんは不利で6票しか得られなかった
2回戦は有利かと思いきや、「PCを持っていないので配信できない」というトラブル勃発
1位の人が現在5万ポイントを得る中ではるかぜちゃんはまだ0ポイント
Z世代のネットネイティブの先進的な子という扱いをかつてはされていたが、配信で稼ぎまくってる小中学生も珍しくない中でスマホしか持ってないというのはずいぶん遅れている
はるかぜちゃんのアイドルグループ「宝石娘」からの出場者は4人だが、4人ともPC持ってなくて配信できない
最近はスマホだけで完結する子と、最初から親にハイスペPCと万全な配信環境与えられた子の格差が大きいという
宝石娘って配信番組持ってたはずなのに配信もスマホオンリーだったのか
いくり💎宝石娘P
@info_amagoi
個人情報扱う芸能事務所の所長がそういうこと言わない方がいいんじゃ…
結局ミスアキバの運営がPCを貸し出すことになり11/24から配信できるそうだ
はるかぜちゃんは太客が数人いるから2日遅れてのスタートでも巻き返せるかな
1回戦の実店舗投票は飲食店とかだから、あんま食べれない年齢の人は金あっても投票できなかった
課金貢ぎなら勝てるかも
文章での対応は不得手で、きつい表現になるかもしれず、申し訳ありません。
けれど、どうか聞いてほしいと思いました。
「一人で作業中にぽろぽろ泣き続けていることもある」というのは、危険な兆候です。
しかも、コンディションが悪化し続ける負のループから抜け出せていないということは、（当然ですが）これから更に悪化するということです。
責任感の強い方は、心身が健康であれば頼もしいことも多いのは事実です。
しかしあなたは既に、責任を果たし切れないほど体と神経をいためているのではないでしょうか。
人間は、限界を超えていても、手遅れになっていても、しばらくは走り続けられます。
そして限界を超えているので当然、どこかで倒れるか、大きなミスを起こしてしまいます。
そして一命を取り留めたとしても、それまでに限界を超えていればいるほど、治療に必要な期間が長引き、回復も不完全になりやすいのです。
（もし上司があなたの状態を正確に把握した上で過重労働をさせているなら、使用者の安全配慮義務に触れる可能性大なので、結果的に職場に大きな損害を与えかねませんが……）
あなたにとって最も適切な行動は、限界を超えたまま働き続けて、突然倒れたり、障碍を負ったり、永久的にパフォーマンスを落すことではなく、あなたの状態を専門家に判断してもらうことです。
「一人で作業中にぽろぽろ泣き続けている」という明らかに異常な状態であっても、あなた自身のためには病院に行けないのなら、他の人、例えば同僚の事を考えてみてください。あなたが過労でどうにかなったら、その優しい同僚はどう思うでしょうか。
色々と書きましたが、こういうことも、あなたは自覚しているのだと思います。
けれど今の状態を飛び出して医療機関を頼る勇気が出ないのも、わかります。
コンディションが悪化していると、ブレーキや方向転換系の能力が落ちることがありますし。
そこであなたは、病院の手前にステップを置いて、ここに相談した。とても良い方法です。
私も、それを勧めます。
けれどそれでもどうしても最後の勇気が出なくて、もう少しだけステップが必要なら、メンタルヘルス相談を利用してもいいでしょう。
ただ、予約制ではないところだと、すぐに応答してくれないかもしれませんから、幾つか探してあちこちを頼ってみてください。
どの経路でも構いません。ぜひ健康を取り戻してください。
隣にいる。
舌打ち、独り言(面倒くさ、使えねえな等)、ため息が多い。
音量もまあまあデカイ。
先日私ではない他の人のミスに隣でブチ切れてて流石にイラッときた。私全然関係ないのに八つ当たりするんじゃねえよ。他でやれよ。
これ注意したら変わるんかな？
商習慣が独特な業界で、中規模のオーナー企業で10年ほど働いたのちに
→同業界で中堅クラスの人材は欲しいところが多く、取引先だった企業に
年収もアップ、休日も増加でいいことづくめ…かに見えたがそうはいかなかった。
いままでは規模の小さいオーナー企業あるあるで、なんでもかんでも中途半端に
営業・総務・仕入・人事・EC管理とやらされてきたが、転職先ではそのうち一つだけに
注力することとなった。
で、業界知識だけはあるけど職種をこなす能力はあんまり無いってのが露呈してピンチに。
まぁそりゃそうですよね、なんでもそこそこやってるってことは全部中途半端ってことでもあるので。
そもそも決選投票で決選に参加しない玉木の名前を書けという民民の指示がおかしいんだけど、それでも国会における投票という、国会議員の究極の仕事で「頭が真っ白になってミス」っていうのは土下座モノである
https://b.hatena.ne.jp/entry/4777812207950736897/comment/tekitou-manga
これってマジ？
玉木雄一郎は決選投票に残ってないから、名前を書いても無効票になってしまう。
不気味な同僚がいる。
私は彼より少しだけ年上。
彼の振る舞いから察するに、どうやら私に対して好意と嫌悪が入り混じったような、アンビバレントな感情を抱いているらしい。
私の業務には、彼が処理した書類をレビューしたり、彼の手元で滞留しているメールの進捗を確認したりすることが含まれている。
そうすると、彼は露骨に不機嫌になる。
ミスを指摘したり、些細な依頼をすると、まず「は？」と返される。
その後、数十分から長い時で1時間以上、腹の底から響くような「グッグッ」としか表現できない奇妙な咳払いをし続ける。
ため息。舌打ち。強烈な貧乏ゆすり。机を指でイライラと叩き続ける。壁にかかったカレンダーを揺さぶる。小声でブツブツ文句をつぶやき続ける。
豚の鳴き声のようだ、と聞くたびに思う。
不可解なのは、こんな態度を取る一方で、私のことをある種「お気に入り」だと思っている節があることだ。
私が休憩室にいると、他にも空いた席がたくさんあるにも関わらずわざわざ近くの席に腰掛けてきたり、飲みの席では気付けば隣に彼がいる。
これが何よりも気持ち悪い。
自分で言うのも烏滸がましいが、私は少々まとまった容姿をしている。
彼は自らの楽しみとして、私を視界に入れて観察しようとしている、ように感じる。
例えば、常に私を避ける、徹底的に嫌うなど態度が一貫していればまだ理解の余地があった。
威嚇や不機嫌ハラスメントを行う一方で、休憩時間にすり寄ってくる。
その矛盾した態度に、気が狂いそうなぐらいの嫌悪感を覚えるようになってしまった。
かれこれもう1年近く、こんな状態が続いている。
彼と視線が合うだけで、脳みそに芋虫が這っているようなゾワゾワした気持ちになる。
業務に支障が発生するレベルだと上長にも相談しているが、男性の上司にはこの苦痛が深刻な問題として受け止められないようで、何の対応もしてくれない。
そんなに気にすることか、と周りは言うだろう。
そう言う人たちは、あんなにブヒブヒと雑音を奏で続けられたことがないから楽観的なことが言えるんだと思う。
彼が参加すると思うと、会社のどんな会合にも出席をためらうようになってしまった。
ああ気持ちわるい。心を無にして働けるようになりたい。
【追記】
とあるシステムのヘルプデスク対応をしている。エラーが出たりした時にユーザーが慌てて問い合わせをしてくる電話窓口である。
問い合わせをする時にユーザーが、システムの利用状況を話すんだが、そこに嘘が多くていつも笑ってしまう。
何もしてないのに突然挙動がおかしくなったとか、所定の操作をしたのだがうまくいかないとかそういう問い合わせである。たいてい、こちらで調べると、何もしてないと言いつつ、直前に誤った設定変更してたとか、正しく操作したとか言いつつ間違った操作をしている。こっちは、どんな操作をしたかのログも全て見れる立場なので、その手の嘘は結局分かってしまうのである。
とは言いつつも、そういくだらない問い合わせの一部には、システム側が想定してないミスやバグの類を掘り当てていることもあるので、毎回の一応確認はしている。ユーザーって嘘ばっかりだよなあ，と呆れつつも、そんなに嫌な仕事ではない。
広告サービスには拡張機能のzipのパッケージ化のような、設定の一群をzipでインポートするような機能はないぞ。
zipの中身を手入力するなら結局ミスが起こる恐れがあるのは同じだしそもそも圧縮する意味もないし何言ってるんだって感じ。
dorawiiより
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大幅に広告の内容を変更したとき、それで売り上げ伸びたなら何も問題ないが、下がったなら戻す必要がある。
手作業で戻すのは面倒だしミスを起こす可能性もある。だから戻せる機能は便利だと思う。
dorawiiより
-----BEGINPGP SIGNEDMESSAGE-----Hash: SHA512https://anond.hatelabo.jp/20251021161715# -----BEGINPGP SIGNATURE-----iHUEARYKAB0WIQTEe8eLwpVRSViDKR5wMdsubs4+SAUCaPczfQAKCRBwMdsubs4+SIkzAQDO1a1OpQYCuxTUXD8mNegm5QIYujvZskMb07Rhl3YRrwD+Paz1Trmr8+jl43mGi9XIGSNU5QvhUDhg6IkM3Wjo2gs==/24N-----ENDPGP SIGNATURE-----
以前の上司が仕事のヘヴィーでヤバなミスをずっと隠しててある日ついにバレた時のバックレ方を思い出したｗ
発覚した時点でどう考えても犯人お前しかおらんやろって感じだったけど絶対に認めないしはぐらかすしスっとぼけるしみたいな。
ウソついてる間にどんどん調査が進んで物証も状況証拠も積みあがっていく流れも、それをはぐらかすのがどんどん滑稽になっていったのもなんか似てるわ。
そいつの中では虚構が真実を完全に塗り替えててうつろな目でアルカイックスマイルみたいなアレになるよなｗ
まあ滑稽ってのは今から思えばって感じで当時はマジでムカついたけどあの態度は怒りを通り越して気味悪さのほうが強かったかもしれん。
まあでも「刑事事件になってるから」で逃げれるのはさすがに違うな。
日本を代表する大企業において、50代の社員が直面する「無言の退職圧力」は、もはや例外的な事象ではなく、構造的な問題として常態化している。長年の経験と専門性を蓄積したベテラン人材を早期に手放し、その一方で育成に10年という歳月を要する未経験の新卒者を採用する──この一見不合理なサイクルは、なぜ繰り返されるのか。本レポートは、この問題の背景にある経済的力学と制度的欠陥を解き明かし、日本企業が直面する人事制度の根本課題に対する処方箋を提示することを目的とする。
この問題の核心には、見過ごすことのできない重大なパラドックスが存在する。
この矛盾した人材サイクルの根本原因は、個々の企業の経営判断ミスという表層的な問題ではない。それは、日本型雇用システムに深く根ざした「年功序列型」の賃金体系そのものに内在する構造的欠陥なのである。次章では、この矛盾を生み出す経済的メカニズムを詳述する。
持続的なリストラのサイクルは、経営の非情さの表れというより、むしろ伝統的な日本型報酬モデルに組み込まれた、根深い経済的ロジックの症状である。中高年社員の早期退職を促す構造は、短期的な財務改善という抗いがたい「誘惑」を経営陣に提示する一方で、長期的な人的資本を蝕む罠となっているのだ。
問題の根源は、多くの日本企業において、中高年社員の賃金水準が本人の生産性を大きく上回ってしまう「高すぎる給与」にある。具体的には、以下のような水準が常態化している。
この報酬と貢献の危険な乖離は、労働経済学の「レイザーの法則」によって理論的に説明できる。この法則によれば、年功序列賃金は社員のキャリアを二つのフェーズに分断する。
この報酬と貢献のデカップリングこそが、早期退職を促す構造の核心である。壮年期以降の社員を早期に退職させることが、企業にとって「膨大な利益」をもたらす財務的ロジックがここに成立する。
1.退職金のコスト:早期退職優遇制度では、退職金に「30ヶ月分」程度の給与が上乗せされるのが一般的である。
2.雇用継続のコスト: 一方で、高給与の50代社員を1年間雇用し続けるための総コストは、基本給（12ヶ月）に加え、賞与、高額な社会保険料、その他経費を含めると、給与の「24～25ヶ月分」に相当する。
3.結論: つまり、30ヶ月分の退職金は、実質的にわずか「1年3ヶ月分」程度の雇用コストでしかない。この計算に基づけば、50歳で社員を退職させることで、定年となる65歳までの残り15年分の莫大な人件費を削減できることになる。この財務的インパクトが、経営陣にとって短期的なバランスシート改善を優先し、経験豊富な人材の維持という長期的な視点を犠牲にする、強力かつ危険な誘惑となっているのだ。
しかし、この短期的な経済合理性は、深刻な副作用を伴う。かつて大規模なリストラを行ったパナソニックが、15年の時を経て再び同様のリストラを繰り返している事実は、このモデルが持続不可能であることを象徴している。この負のサイクルを断ち切るためには、問題の根源である日本の給与構造そのものにメスを入れる必要がある。
日本の賃金に関する議論は、「日本の平均給与は低い」という、統計がもたらす「罠」にしばしば陥りがちである。本章では、この誤解を解き明かし、急峻な年功カーブが一部の大企業特有の問題ではなく、日本の中堅・大企業に共通する構造的課題であることを論証する。
世間一般で語られる「低い平均給与」の根拠とされる統計データは、意図せずして実態を著しく歪めている。これらの数値は、人事戦略を構築する上で根本的に誤解を招くものであり、一種の「インチキ」と言わざるを得ない。
これらの統計からパートタイマー等の影響を除外し、フルタイムで働く男性の賃金カーブに焦点を当てると、全く異なる実態が浮かび上がる。学歴（高卒・中卒含む）や地域を問わない全国の平均値ですら、50代の平均年収は700万円に達する。これを大卒の正社員に限定すれば、さらに100万円程度上乗せされるのが実情だ。これは、日本の賃金体系が年齢と共に急勾配で上昇する、典型的な年功序列型であることを明確に示している。
では、この構造的問題はどの規模の企業に当てはまるのか。我々の分析は、明確な境界線を明らかにしている。
この分析が示すのは、この問題が一部の巨大企業に限定されたものではなく、日本の企業アーキテクチャに組み込まれたシステム上の欠陥であるという事実だ。したがって、この課題の解決策を模索する上で、グローバルな標準との比較はもはや単に有益であるだけでなく、不可欠なプロセスなのである。
日本型雇用システムの構造的課題を克服するためには、国内の常識に囚われず、海外の先進的な雇用モデルを比較分析することが極めて重要である。フランスやアメリカの事例は、日本の年功序列型とは全く異なる賃金思想を示しており、我々が目指すべき改革の方向性を明確に示唆している。
フランスの賃金体系は、エリート層と一般層でキャリアパスと給与モデルが明確に分離された「複線型」を特徴とする。
アメリカの賃金体系も、大多数の労働者においては同様の傾向を示す。中央値に位置する労働者の場合、賃金の伸びは30歳から40歳までの期間に集中し、40歳以降の給与はほぼ横ばい（フラット）となる。給与が青天井で上がり続けるのは、ごく一部のトップエリート層に限定されるのだ。
フランスとアメリカ、二つの先進国の事例から導き出される示唆は、極めて明確である。それは、「一部のエリート層を除き、大多数の労働者の賃金カーブは若いうちに頭打ちとなり、その後はフラットに推移する」という共通の原則だ。このモデルは、年齢給による人件費の高騰を防ぎ、長期的な雇用安定を可能にする基盤となっている。このグローバルスタンダードを参考に、次章では日本が目指すべき具体的な人事制度改革案を提言する。
これまでの分析で明らかになった構造的課題を解決するためには、小手先の対策では不十分である。我々が取るべき唯一の持続可能な道は、戦略的な転換、すなわち「年功序列型賃金から、成果と役割に応じたフラットな賃金体系への移行」である。本レポートが提示する核心的な提言は、この移行を断行することに尽きる。その具体的なモデルケースとして、「年収700万円での頭打ち」を一つのベンチマークとすることを提案する。
この新しい賃金モデルは、単なるコスト削減策ではなく、企業の競争力と従業員のエンゲージメントを同時に向上させる、多面的なメリットをもたらす。
この改革は、単なる賃金制度の変更に留まらない。それは日本人の働き方、キャリア観、そして社会全体のあり方を変革し、持続可能なタレントパイプラインを構築する大きなポテンシャルを秘めている。
本レポートを通じて明らかになったように、日本の中高年雇用問題の根本原因は、個々の社員の能力や意欲の欠如では断じてない。その本質は、経済成長期を前提に設計され、現代の環境には全く適合しなくなった年功序列型の賃金システムそのものにある。
この本質的な課題を前に、我々は議論の焦点を大きく転換させねばならない。「定年後の再雇用」や「中高年のリスキリング」といった対症療法的な議論から、「そもそも定年を意識することなく、誰もが安心して長く働き続けられる雇用・賃金体系をいかにして構築するか」という、より本質的な議論へとシフトしなければ、この問題が解決することはない。
真の「雇用安定」とは、単に一つの企業に長く在籍できることではない。それは、年齢に関わらず、社員一人ひとりが自らの能力と経験を最大限に発揮し、その貢献に対して公正な処遇を受けながら、社会の一員として長く活躍し続けられるシステムである。この新しい定義に基づき、持続可能で、かつ働くすべての人々にとって公平な人事制度を構築することこそ、現代の日本企業に課せられた最も重要な戦略的責務である。
https://anond.hatelabo.jp/20251020225506
「結婚やマッチングによって階級上昇出来る」と言う認知を持って常にそれにより駆動してるのは女であって、男は配偶者で階級が上がるというイメージは持ってない。これはどんなクズみたいな男でも持ってないのでまさに性差なんだと思う。
そのことの良い悪いとかはど～～～でもいいんだけど、女は頼むからもうちょっと他者の行動をフラットに観察できるようになってくれ。
女の感情や欲望をそのまま反転して男を説明できるわけがないじゃん。何故かって体が違う、生殖形態も違う、動物的役割も違うからだよ。そこを踏まえずに単純反転で想像するのは全て無意味。
男がより若い女を求めるのはまた別の都合や欲望によるのであって、階級上昇願望ではない。配偶者を持ち物のように同性への自慢や威嚇に使うのは圧倒的に女性に多い習性。どっちの欲望が正しいとか高尚だとか言うんじゃなくただ別物。
なんか「私男のことわかってます！」みたいな女に限って単純反転の誤謬を見せてることが多い。婚活で沼ってるタイプにもそれは多い。
男女の違いを考慮にいれて狡猾にやってる女もたくさんいるけど、そういう女は男に関して上手くやれるから男女論の哲学者にならない。
んなこたーない
英作文でも文法ミスってたりネイティブが使わない言い方したらお前的に言えば「存在しない言葉」なんだろうが実際は部分点ぐらいはもらえる
それは答案が何を言いたいものか正常な脳みそある人間にはある程度察することができるからでお前の言い分は自分アスペですって告白にしかなってない
-----BEGINPGP SIGNEDMESSAGE-----Hash: SHA512https://anond.hatelabo.jp/20251021001214# -----BEGINPGP SIGNATURE-----iHUEARYKAB0WIQTEe8eLwpVRSViDKR5wMdsubs4+SAUCaPcEQgAKCRBwMdsubs4+SN3VAP98y/d7KpnyIxYIfrr72OAdkZQU8gJkXfNjxWCqJa1F9QEA/zyqGiJrjtkcQiSCTb+JomgyWD0VkXyGL7oRaT0PKQY==KBqR-----ENDPGP SIGNATURE-----
増田やはてなが雑なのはいつものことなんだが、そろそろフェミニズムにも分類があるってことを皆さん認識してはどうか。
→法の下の平等、参政権、教育・労働の平等機会を重視。例：メアリ・ウルストンクラフト、ジョン・スチュアート・ミル。
→ 家父長制の構造そのものを批判し、性の政治を重視。例：ケイト・ミレット、シュラミス・ファイアストーン。
→女性と自然の抑圧を並行的に捉え、環境問題とジェンダー問題を結びつける。
→女性の特質・価値（共感、ケアなど）を肯定し文化的再評価を目指す。
→ 「白人女性中心主義」への批判。例：ベル・フックス、アンジェラ・デイヴィス。
→フロイトやラカンの理論をジェンダー批判的に再解釈（ジュリア・クリステヴァ、ルース・イリガライなど）。
差異のフェミニズム（difference feminism）
→ 性や主体の流動性を重視（ジュディス・バトラー、ダナ・ハラウェイなど）。
→性的指向・ジェンダー・身体の多様性を含める。フェミニズムとLGBTQ+理論の交差。
→人種・階級・性的指向・障害など複合的差別の分析（キンバリー・クレンショウ）。
→西洋中心的フェミニズムを批判し、植民地主義的文脈を分析（チャンドラ・モハンティなど）。
→科学技術と身体・性の境界を問い直す（ダナ・ハラウェイ『サイボーグ宣言』）。
→SNS・オンライン空間における性差別問題と運動（#MeToo、#TimesUpなど）。
→フェミニズムの成果を前提にした「個人の選択」重視の潮流（批判も多い）。
→日本型の「母性保護論」「差異の政治」「ケアの倫理」なども特色。
Permalink |記事への反応(19) | 21:01
元から本人がなりたくてアイドルになったのではなく、専業主婦だった母親が離婚に伴い芸能事務所を立ち上げて一旗あげようとしたので手伝いのため渋々、という流れだ
その直前まではるかぜちゃんは離婚によるゴタゴタや母親主導の裁判沙汰が原因で両親のLINEをブロックし絶縁しており、突然起業家となった母親との和解のためにはアイドルになるしかなかったのだろう
「推しの子の有馬かなのモデルがリアルアイドルに！」をキャッチコピーにして、衣装費用のためのクラファンは100万円を突破した
アイドルデビューから1年半ではるかぜちゃんが引退宣言をしたのは、「ミスアキバ2026」の結果を受けてだろう
一回戦は、秋葉原の対象店舗で700円ごとに1枚もらえる投票券による人気投票だった
かつて発言するたびに数万いいねを叩き出し、すぐさまネットニュースになるSNSの女王だったはるかぜちゃんだが、ネットを離れた現地投票では6票しか入らなかった
1位は1200票を超えており、続く上位勢は数百票
ミスアキバは次はライブ会場で現地投票をするそうで、6票のはるかぜちゃんも進出できる
だが、別のイベントを指して、それをアイドルとしての最後の活動だと言っているので、ミスアキバ決勝は棄権するようだ
