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はてなキーワード:高卒とは
十年付き合った男だった
お互い初カノ初カレだった
楽しい思い出もある
でも死ねよと思ってる
私が原因で新しい彼女ができても苦労してくれと思う
十年付き合った彼氏だった
飯食う場所決まってたな
大盛り系が好きだった
外食が嫌いな人だった
嫌いなものの話が多い人だった
５時間電話できるくせに、十五分で来れる一人暮らしの私の家に「離れがたくなるから」「明日が早いから」（←昼過ぎバイト。電話は午前3時までつながる。私は7時半出社）「やることがあるから」（←いまでも謎）
来ない人だった
私はあいつの嫌いなものを沢山知っているし、何が嫌で、何があってトラウマになっていて、どういう理由で嫌いなのか沢山知っているが
何が好きか知らない人だった
マクドナルド払えないくせにハルウララの限定ガチャに金突っ込める人だった
ラブホとゴム代乗っかるくせに、年越しガチャとか言ってFGOに金突っ込める人間だった
私へのクリスマスプレゼントとやらに吸うやつを出せるくせに、そのクリスマスデートのお泊り代〜飯第全部のっかってた
結婚の話をするくせに親の悪愚痴言う人だった。名字を自分のにする話をした口で、親父と私を合わせたくないなぜならうちの親はウンタラカンタラいうにんげんだった
子供を孕ませたいとかいうくせに、金の話をすると全く違う話題を出す人間だった
正社員で働かない理由に公務員試験と公務員の枠の話をする人間だった
枠があくの何年後だよっていうとキレた人間だった
好きな食べ物はダブルチーズバーガーパティ倍
居酒屋どころか昼の飯屋も嫌い
飲んだこともないスタバを毛嫌いしてる
二次元のアイドルをプロデュースするくせにPと俺は違うだのゴルシトレーナー顔つきが許せないだのうだうだいう
うるせえよ、てめえ一緒だよ
現実に存在してないデコっぱのストレートアバラ女褐色二次創作に鼻の下伸ばしてる時点で同じ穴のムジナだよ
死ねよ
白い先生はセクハラしてもいいけど美化系顔つき先生は許せないだのうるせえよ
お前も一緒だよ
ケツ穴シスター二次創作をいいねしてる時点で、お前もしっかりお客だよ
あぁー
時が経てばいい思い出になるのかな
今のところは時間差でしっかり恨みつらみになってる
たとえ社会人経験が私の三分の一なんだとしても、お前それは自分のことも振り返れよ
わかるだろ、わかっていてくれよ
ていうかてめえバイトのときにさんざん私に説教と「俺の思うお前の弱点と他者との距離感のとりかた」的な話ししてただろ
人様に言えててめえは無理とかなめてんのか
うわ無理だ、私、この人のこのレベルの愚痴と仕事への姿勢を一生聞き続けなきゃいけないんだ
親に飯食わしてもらって親の干した布団で寝てるこいつを私の家から私の車で迎えに行くようなデートをあと何回したら結婚になるんだろう
あぁ無理だ。もう無理だ
てなって
婚活に登録できない低スペック故に婚活経験すらない高卒ブルーカラーレベルの男性が「フェミはよしよしして甘えさせて養ってくれるお父さんを求めてる」つってバカ女叩き嘘松を作り続けてるのは納得
って
個人ごとの選択ではたしかにそれが正しい世の中になってしまっている
だからそれをぶち壊したい
無能な少年が人生を選ぶとき、私立文学部卒業して就職するよりも、高卒で現場仕事した方が良い人生を歩める
そういう社会を作りたい
いったいどうすればいいんですか？
日本を代表する大企業において、50代の社員が直面する「無言の退職圧力」は、もはや例外的な事象ではなく、構造的な問題として常態化している。長年の経験と専門性を蓄積したベテラン人材を早期に手放し、その一方で育成に10年という歳月を要する未経験の新卒者を採用する──この一見不合理なサイクルは、なぜ繰り返されるのか。本レポートは、この問題の背景にある経済的力学と制度的欠陥を解き明かし、日本企業が直面する人事制度の根本課題に対する処方箋を提示することを目的とする。
この問題の核心には、見過ごすことのできない重大なパラドックスが存在する。
この矛盾した人材サイクルの根本原因は、個々の企業の経営判断ミスという表層的な問題ではない。それは、日本型雇用システムに深く根ざした「年功序列型」の賃金体系そのものに内在する構造的欠陥なのである。次章では、この矛盾を生み出す経済的メカニズムを詳述する。
持続的なリストラのサイクルは、経営の非情さの表れというより、むしろ伝統的な日本型報酬モデルに組み込まれた、根深い経済的ロジックの症状である。中高年社員の早期退職を促す構造は、短期的な財務改善という抗いがたい「誘惑」を経営陣に提示する一方で、長期的な人的資本を蝕む罠となっているのだ。
問題の根源は、多くの日本企業において、中高年社員の賃金水準が本人の生産性を大きく上回ってしまう「高すぎる給与」にある。具体的には、以下のような水準が常態化している。
この報酬と貢献の危険な乖離は、労働経済学の「レイザーの法則」によって理論的に説明できる。この法則によれば、年功序列賃金は社員のキャリアを二つのフェーズに分断する。
この報酬と貢献のデカップリングこそが、早期退職を促す構造の核心である。壮年期以降の社員を早期に退職させることが、企業にとって「膨大な利益」をもたらす財務的ロジックがここに成立する。
1.退職金のコスト:早期退職優遇制度では、退職金に「30ヶ月分」程度の給与が上乗せされるのが一般的である。
2.雇用継続のコスト: 一方で、高給与の50代社員を1年間雇用し続けるための総コストは、基本給（12ヶ月）に加え、賞与、高額な社会保険料、その他経費を含めると、給与の「24～25ヶ月分」に相当する。
3.結論: つまり、30ヶ月分の退職金は、実質的にわずか「1年3ヶ月分」程度の雇用コストでしかない。この計算に基づけば、50歳で社員を退職させることで、定年となる65歳までの残り15年分の莫大な人件費を削減できることになる。この財務的インパクトが、経営陣にとって短期的なバランスシート改善を優先し、経験豊富な人材の維持という長期的な視点を犠牲にする、強力かつ危険な誘惑となっているのだ。
しかし、この短期的な経済合理性は、深刻な副作用を伴う。かつて大規模なリストラを行ったパナソニックが、15年の時を経て再び同様のリストラを繰り返している事実は、このモデルが持続不可能であることを象徴している。この負のサイクルを断ち切るためには、問題の根源である日本の給与構造そのものにメスを入れる必要がある。
日本の賃金に関する議論は、「日本の平均給与は低い」という、統計がもたらす「罠」にしばしば陥りがちである。本章では、この誤解を解き明かし、急峻な年功カーブが一部の大企業特有の問題ではなく、日本の中堅・大企業に共通する構造的課題であることを論証する。
世間一般で語られる「低い平均給与」の根拠とされる統計データは、意図せずして実態を著しく歪めている。これらの数値は、人事戦略を構築する上で根本的に誤解を招くものであり、一種の「インチキ」と言わざるを得ない。
これらの統計からパートタイマー等の影響を除外し、フルタイムで働く男性の賃金カーブに焦点を当てると、全く異なる実態が浮かび上がる。学歴（高卒・中卒含む）や地域を問わない全国の平均値ですら、50代の平均年収は700万円に達する。これを大卒の正社員に限定すれば、さらに100万円程度上乗せされるのが実情だ。これは、日本の賃金体系が年齢と共に急勾配で上昇する、典型的な年功序列型であることを明確に示している。
では、この構造的問題はどの規模の企業に当てはまるのか。我々の分析は、明確な境界線を明らかにしている。
この分析が示すのは、この問題が一部の巨大企業に限定されたものではなく、日本の企業アーキテクチャに組み込まれたシステム上の欠陥であるという事実だ。したがって、この課題の解決策を模索する上で、グローバルな標準との比較はもはや単に有益であるだけでなく、不可欠なプロセスなのである。
日本型雇用システムの構造的課題を克服するためには、国内の常識に囚われず、海外の先進的な雇用モデルを比較分析することが極めて重要である。フランスやアメリカの事例は、日本の年功序列型とは全く異なる賃金思想を示しており、我々が目指すべき改革の方向性を明確に示唆している。
フランスの賃金体系は、エリート層と一般層でキャリアパスと給与モデルが明確に分離された「複線型」を特徴とする。
アメリカの賃金体系も、大多数の労働者においては同様の傾向を示す。中央値に位置する労働者の場合、賃金の伸びは30歳から40歳までの期間に集中し、40歳以降の給与はほぼ横ばい（フラット）となる。給与が青天井で上がり続けるのは、ごく一部のトップエリート層に限定されるのだ。
フランスとアメリカ、二つの先進国の事例から導き出される示唆は、極めて明確である。それは、「一部のエリート層を除き、大多数の労働者の賃金カーブは若いうちに頭打ちとなり、その後はフラットに推移する」という共通の原則だ。このモデルは、年齢給による人件費の高騰を防ぎ、長期的な雇用安定を可能にする基盤となっている。このグローバルスタンダードを参考に、次章では日本が目指すべき具体的な人事制度改革案を提言する。
これまでの分析で明らかになった構造的課題を解決するためには、小手先の対策では不十分である。我々が取るべき唯一の持続可能な道は、戦略的な転換、すなわち「年功序列型賃金から、成果と役割に応じたフラットな賃金体系への移行」である。本レポートが提示する核心的な提言は、この移行を断行することに尽きる。その具体的なモデルケースとして、「年収700万円での頭打ち」を一つのベンチマークとすることを提案する。
この新しい賃金モデルは、単なるコスト削減策ではなく、企業の競争力と従業員のエンゲージメントを同時に向上させる、多面的なメリットをもたらす。
この改革は、単なる賃金制度の変更に留まらない。それは日本人の働き方、キャリア観、そして社会全体のあり方を変革し、持続可能なタレントパイプラインを構築する大きなポテンシャルを秘めている。
本レポートを通じて明らかになったように、日本の中高年雇用問題の根本原因は、個々の社員の能力や意欲の欠如では断じてない。その本質は、経済成長期を前提に設計され、現代の環境には全く適合しなくなった年功序列型の賃金システムそのものにある。
この本質的な課題を前に、我々は議論の焦点を大きく転換させねばならない。「定年後の再雇用」や「中高年のリスキリング」といった対症療法的な議論から、「そもそも定年を意識することなく、誰もが安心して長く働き続けられる雇用・賃金体系をいかにして構築するか」という、より本質的な議論へとシフトしなければ、この問題が解決することはない。
真の「雇用安定」とは、単に一つの企業に長く在籍できることではない。それは、年齢に関わらず、社員一人ひとりが自らの能力と経験を最大限に発揮し、その貢献に対して公正な処遇を受けながら、社会の一員として長く活躍し続けられるシステムである。この新しい定義に基づき、持続可能で、かつ働くすべての人々にとって公平な人事制度を構築することこそ、現代の日本企業に課せられた最も重要な戦略的責務である。
俺は帰国子女でも何でもない、ただの英語学習者だが、発音練習にかなり力を入れてきた。
ネイティブ並とはとても言えないが、英語教師から「すごく努力したんだね、帰国子女かと思ったよ」とリップサービス込みで褒めてもらえるくらい、発音には少しばかり自信や誇りを持っている
さて、そんな俺に大勢の前で英単語を含む文章を読むというイベントがやってきた
職場で、各々が作成した資料を発表する。一応学術的なイベントなので、英単語が含まれているのだ。
自分が働く職場に高学歴はいない。基本高卒。英語に対する意識は相当に低く、ケーキって英語でどう書くっけ？とかそんな雰囲気である。
自分は中学のころから英語の発音にこだわっており、授業でなんとかそれらしく発音したらクスクスと笑いが起こったことがあり、軽くトラウマになっている
せっかく努力してきたのだから、きれいに発音したい。でも、たぶんこの職場だったらドン引きか笑いのネタになるだけだろう。
わざわざ、集団内で浮くためにそんな事する必要あるか？英語ができると思われたいのか？という自分と、発音は別に隠すようなものじゃない、自分にとって普通に読むを実践すればいい。という自分がせめぎ合っている
統一教会を潰したくて本当は韓鶴子を殺したかったが警備が厳重すぎて諦めて選挙活動中の無防備な安倍を狙った山上にしろ、
ユナイテッドヘルスケアのブライアン・トンプソンCEOを射殺したルイジ・マンジョーネにしろ、明らかに学力偏差値が高いところが怖いんだよね。
京王線のジョーカーみたいなのは頭が悪いのでスベッてしまいファンがつかない。京アニの青葉もそうだけど知能が低い犯罪者は、大きく有名になる前に下着泥棒だの盗撮だの、げんなりするような性犯罪の前科があるのも傾向としてある。
気持ち悪いしダサいので、こういうのにはファンがつかない。男も女も関係なく、下着泥棒やら盗撮やらは美化のしようがなく、ただ萎える。刑務所でのヒエラルキーが最下層なのも性犯罪者だ。
被害に遭われた方は気の毒で言葉もないけど、頭が悪いタイプの犯罪者は熊に近いというか、遭遇したらおしまいで、政治性は帯びないというのがある。ファンも増えないし、加害者擁護の変な運動も力を持たない。
認知症の70代が名古屋で暴走運転により人を殺しているけど、こういうのも人というより熊遭遇に近い。英雄視はされない。
京大阪大家系で地元トップ高卒業の高偏差値の山上や、アイビーリーグ卒のマンジョーネみたいな人物が、統一教会や悪質保険会社を敵視して射殺みたいなことをすると、変にファンがつくし、
なにより「頭がいい人間ですら解決法として殺人を採用するしかなかったんだ」という世界観になってしまう。知能の低いやつは迷惑だなぁではなく、社会のほうが詰んだ印象になってしまう。
熊みたいなグループの人間ではなく、知能が高い人間が唯一の解決法として殺人を選び始めるとまずい。
