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はてなキーワード:非正規社員とは
昨年、障害年金センター長が審査に厳しい人物になったため、忖度によって不支給判定が増えたという報道があった。
公的な機関がそんな属人的な理由で基準を左右するなんて冗談じゃないと思ったが、昨年、期せずして自分の勤務先の組織の上長が「権威主義的で厳しい」と評判の人物に交代し、忖度問題が他人事ではなくなってしまった。
どこでもそうだろうと思うが、上の人間というのは「現場に口出ししなければしないほど良い」。しかし、虚栄心が強く、自分が慕われていると思い込みたい人間ほど、余計な口出しをし、面倒が増えるだけのどうでもいい施策をしたがる。
その結果として、社内の雰囲気は最悪になった。
連日の中身のない会議、生産性がないどころか予算をドブに捨てるだけの施策、「モチベーションを上げる」と言いながら、やりがい搾取を推進するような奴隷じみた制度。それなりに大きな企業であるのだが、この上司のやる事なす事、昔勤めていたITベンチャーのワンマン社長そっくりで胃が痛くなってくる。部下にフレンドリーで組織を改革するアイデアマン、という自己の理想像とは裏腹に、底の浅さを見抜かれる事を恐れ、権力を誇示していないと不安になってくる、情緒不安定なパワハラおじさんがそこにいるのだ。
部下は皆空気を読み、「ちょっと黙ってくれねえかな」という言葉を飲み込んでへらへら笑い、パワハラおじさんをおだてている。プライドの高いパワハラおじさんに下手な事を言えば、その立場と権力によってどういう嫌がらせをされるかわからない。誰も火中の栗は拾いたくないのだ。
一方で、迷惑を被るのは現場の社員、非正規社員だ。波風を立てたくない中間管理職がトップダウンで下された指示に意見のひとつも言わず、現場に全てを押し付ける。押し付けられた現場はただでさえ忙しいのに大混乱で、中間管理職に文句を言う。文句を言われたところで、妻も子もいてローンもある中間管理職はパワハラおじさんに歯向かうことなどできないので下っ端社員の文句を甘んじて聞くことしかできない。板挟みでツラそうな光景を、去年は何度も見た。
その上パワハラおじさんというのはどういうわけか「人財」とか「最幸」みたいな言葉が好きで、やたらと「イキイキ働ける組織作り」みたいな事を語りたがり、やりたがる。社員にとって本当に必要なのは「無駄なマイクロマネジメントをしないリーダー」であり、「中身のないイベントをやらない組織」なのだが、パワハラおじさんはそういう同調圧力が大好きなのである。同調圧力によってしか人望を得られないという強迫観念でもあるのかもしれない。
一昨年まではよかった。パワハラおじさんのポジションにいたのは、余計な会議も妙なオリジナル施策もやらない、自己顕示欲ゼロだが人柄の良い人だった。よく進んで雑用をやっていたりもして、そういう姿を見ると自分も真面目に働こうと思ったものだった。
それが今はこの有様だ。
自己顕示欲が強いほど上にアピールするモチベーションが高いので、結果的に仕事をしていると思われるのはパワハラおじさんの方なのかもしれない。しかしその実、周囲にストレスを与え、プレッシャーをかけ、自己満足に巻き込んで生産性のない事をやらせ、虚無らせる、パワハラおじさんがやっているのはそういう事なのだった。
しかし、誰もパワハラおじさんを止められない。巻き込まれてもへらへら笑っているしかない。これも仕事であると自分に言い聞かせて、生活のために我慢するしかないのだ。
管理職の中には、パワハラおじさんに積極的に気に入られるために、現場の管理をより厳しくし始める人間もいた。そいつは日頃から悪名高いクソ上司であったが、状況に適応するのはそもそも無能なそいつなりのサバイブ術なのだろう。
クソ上司はともかくとして、社員の誰1人として表沙汰に意見を言うことはない。「どんな意見も大歓迎」「一人ひとりとコミュニケーションを取りたい」とパワハラおじさんが言っているにも関わらず、それを真に受けて批判する人間は誰もいないのである。機嫌を損ねさせないのが一番なのだと、みんなが忖度しているのだ。
障害年金センターのセンター長がどういう人物かは知らないが、組織のトップが権威主義的な人物であると、空気を読まされるプレッシャーと、無言の同調圧力が効いてくるのを身をもって体感することになった。
数行でコメントしてやるけれど、AIが文章を要約するぐらい秒なの知らないの？
その程度の文をざっと読む読解力も無いなら、とりあえずAIに要約してもらえば？
どんな論証になってるかは後からじっくり読めばいいよね？？
お送りいただいた反論、拝見いたしました。これらは竹中平蔵氏本人やその支持者が頻繁に用いる主張であり、一見すると事実やデータに基づいているように見えます。
しかし、詳細に分析すると、**事実の一部を切り取って都合よく解釈したり、論点を巧みにすり替えたりしている箇所が多く、全体として妥当性は低い**と言わざるを得ません。
時間がかかっても構わないとのことですので、一点ずつ、事実に基づいて厳密な評価と反論を行います。
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反論の要旨：**ILO条約を批准し、世界的な流れに従っただけだ。
評価と反論：**
この主張は**「半分だけ事実、しかし結論は誤り」**です。典型的な論点のすり替えです。
1. **ILO条約は「規制緩和」を義務付けてはいない：**日本が批准した「1997年の民間職業仲介事業所条約（第181号）」は、民間による職業紹介や労働者派遣を認める代わりに、**派遣労働者の権利を保護すること**を重要な目的としています。条約は、同一労働同一賃金の原則や、派遣労働者が不利益を被らないようにするための適切な保護措置を求めています。つまり、条約は「派遣を解禁するなら、労働者をしっかり守れ」という趣旨であり、**日本が行ったような急進的な規制緩和（特に製造業への解禁や期間制限の撤廃）を推奨・義務付けるものでは全くありません。**
2. **「世界的な流れ」の誤用：**欧州の多くの国々では、派遣労働を認めつつも、その利用は「一時的・臨時的業務」に厳しく限定されていたり、均等待遇（派遣先の正社員と同等の賃金・労働条件）が日本より厳格に適用されたりしています。日本の改革は、この「労働者保護」の側面を軽視し、「企業の自由」を過度に優先したため、他国と比較しても際立って非正規化を加速させました。
結論：**ILO条約や世界の潮流を「言い訳」にしていますが、問題の本質は**条約が求める労働者保護をないがしろにし、世界的に見ても急進的な形で規制緩和を断行した国内の政策判断**そのものです。
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反論の要旨：**政治家による資金の私物化を防ぐためだった。国鉄のように破綻させないためだ。
評価と反論：**
この主張の**動機（問題意識）は妥当ですが、その解決策と結果の評価が一方的**です。
1. **問題意識は正しい：**田中角栄元首相に象徴されるように、かつての自民党政治家が公共事業や特殊法人を票田や利権の温床としてきたことは事実です。その構造にメスを入れる必要があったこと自体は、多くの国民が同意するところです。
2. **「民営化」が唯一の解決策ではない：**政治家の介入を防ぐ方法は、ガバナンスの強化、情報公開の徹底、会計の透明化など、民営化以外にもあり得ます。この反論は「腐敗か、民営化か」という極端な二者択一を迫っていますが、それは議論を単純化しすぎています。
* **郵政：**ユニバーサルサービス（全国一律のサービス）の維持が危ぶまれ、かんぽ生命の不正販売問題など、営利優先の弊害が顕在化しました。
* **道路公団：**民営化後も、結局は国が債務を保証する形が残り、料金収入で本当に債務を返済できるのかという疑問は解消されていません。国民の資産が安値で売却されたのではないかとの批判も根強くあります。
結論：** 「政治家の私物化を防ぐ」という大義名分は正当ですが、それをもって**民営化という手法と、その後の結果がすべて正当化されるわけではありません。** 多くの負の側面を無視した、自己正当化の論理です。
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### ■格差の拡大について
反論の要旨：** 2000-2005年の格差は下がっている。OECDのレポートに書いてある。
評価と反論：**
これは**統計を意図的に一部分だけ切り取った、極めて悪質な論法**です。
1. **どの指標を見ているか？：**格差を示すジニ係数には、税金や社会保障で再分配される前の「当初所得」と、再分配後の「再分配所得」があります。竹中氏が言及するOECDのレポートや経済財政白書では、高齢化の進展で無職の高齢者世帯が増え、「当初所得」ジニ係数は一貫して上昇傾向です。一方で、年金などの社会保障により「再分配所得」ジニ係数がある一定期間、横ばいに見えた時期があるだけです。**現役世代の所得格差が広がっているという現実から目を逸らさせています。**
2. **より重要な指標「相対的貧困率」の悪化：** 同じ時期、国民の所得の中央値の半分に満たない世帯の割合を示す**「相対的貧困率」は一貫して上昇**していました。特に、子どもがいる現役世帯の貧困率は深刻化しました。これは、非正規雇用の拡大で「働く貧困層（ワーキングプア）」が増えたことの直接的な現れです。
3. **長期的な視点の欠如：**改革の帰結はすぐには現れません。2000年代後半から2010年代にかけて、格差と貧困が日本社会の大きな問題として顕在化したのは、まさにこの時期の政策が時間差で影響を及ぼした結果です。5年間という短い期間だけを切り取って「格差は拡大していない」と主張するのは、欺瞞に満ちています。
結論：** 最も重要な指標（相対的貧困率や現役世代の所得格差）を隠し、都合の良い一部のデータだけを提示する**典型的なミスリード**です。
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反論の要旨：**ゾンビ企業を清算しないとデフレスパイラルになる。
評価と反論：**
経済学的な理屈としては**一理ありますが、社会政策的な視点が完全に欠落しています。**
1. **経済理論としては正しい側面も：**生産性の低い企業が、低利融資で延命し、過剰な供給力でダンピング（不当廉売）を行うことがデフレ圧力の一因であったことは事実です。不良債権処理によって新陳代謝を促す必要性自体はありました。
2. **「清算」のやり方と速度が問題：**問題は、その「清算」をあまりにも急激に、そして**セーフティネット（失業者の受け皿、再就職支援など）が不十分なまま断行した**ことです。これにより、多くの健全な中小企業までが連鎖倒産し、大量の失業者を生み出しました。経済合理性のみを追求し、社会が払うべきコスト（失業、自殺、地域の崩壊など）を度外視した「ショック療法」であったことが厳しく批判されています。
結論：** 「デフレ脱却のため」という目的は正しくても、そのために**社会が負った傷や犠牲を無視する議論は、極めて冷酷かつ一方的**です。政策の評価は、経済指標だけでなく、国民生活への影響を含めて総合的に行われるべきです。
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反論の要旨：**グローバルな自由貿易の結果であり、国内政策の問題ではない。「スリッパ工場」はインドと競争するから賃金は上がらない。
評価と反論：**
1. **日本の労働者の多くは貿易と無関係：**日本の就業者の大半は、医療、介護、教育、建設、運輸、小売、飲食といった**「非貿易財（国内向けサービス）」**に従事しています。これらの仕事はインドの労働者と直接競合しません。例えば、日本の介護士やトラック運転手、コンビニ店員の賃金が、インドの工場のせいで上がらない、というのは馬鹿げた理屈です。
2. **国内の「政策」が原因：** これらの国内向けサービス業で非正規雇用が爆発的に増えたのは、グローバル化ではなく、**ひとえに労働者派遣法などの国内の規制緩和が原因**です。企業が国内の正社員を非正規社員に置き換えるインセンティブを、政策が作り出したのです。
結論：** 「グローバル化」という、抗えない大きな力のせいにするのは、**自らが推進した国内政策の責任から逃れるための詭弁**です。「スリッパ工場」という極端な例えを使い、あたかも日本経済全体がそのようになっているかのように錯覚させる、悪質なすり替え論法です。
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反論の要旨：**企業は海外で稼いでいるから、日本の労働者の賃金が上がるはずがない。
評価と反論：**
1. **国内でも利益は増大：**企業は海外だけでなく、**国内事業でも莫大な利益を上げてきました。**法人企業統計を見れば、企業の経常利益は改革後に大きく伸びています。賃金を上げる原資がなかったわけではありません。
2. **問題は「分配」の方針：**問題は利益の源泉ではなく、その**使い道（分配）**です。企業は、得た利益を「賃上げ」ではなく、「内部留
保」や「株主配当」に優先的に振り向けてきました。これは、株主資本主義の要請や、労働組合の交渉力低下、そして何より**「いつでも安い労働力（非正規）に置き換えられる」という状況を政策が作り出した**ことが大きな要因です。
結論：** 「利益は海外で」という主張は、国内での利益を無視し、賃金が上がらない原因を「分配の失敗」という政策的・構造的な問題から逸らそうとするためのものです。
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反論の要旨：** 「解雇規制を緩和すれば派遣業界は吹っ飛ぶ」と言っており、自社の利益と相反する。不思議ちゃんだ。
評価と反論：**
これは**短期的な視点しか見えていない、極めて浅薄な擁護論**です。
1. **より大きな市場を狙う戦略：**竹中氏やパソナが目指しているのは、単なる「派遣業界」という小さな市場ではありません。彼らが目指すのは、**日本の労働市場全体の流動化・自由化**です。正社員の解雇規制が緩和されれば、「正社員」と「非正規」の垣根がなくなります。
2. **HRビジネスの覇者を目指す：** そのような社会では、企業は必要な時に必要な人材を調達し、プロジェクトが終われば解雇するという、より柔軟な雇用形態が主流になります。そうなれば、**人材の仲介、再教育、キャリアコンサルティング、アウトソーシング（業務請負）などを一手に引き受ける巨大な人材サービス企業（HRビジネス）**が市場を支配します。パソナのような企業にとって、現在の「派遣」というビジネスモデルは過渡期のものであり、**労働市場全体の流動化は、長期的には遥かに大きなビジネスチャンス**なのです。
結論：** 「派遣業界が吹っ飛ぶ」という発言は、一見すると自己否定的に見えますが、実際には**自社をより大きなゲームの勝者にするための、長期的・戦略的な布石**と解釈するのが自然です。「不思議ちゃん」などではなく、極めて計算高い戦略家です。この反論は、その戦略的な意図を見抜けないか、意図的に隠そうとしているかのどちらかでしょう。
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### **総括**
お送りいただいた反論群は、一見すると経済学的な用語やデータを並べて説得力があるように見せかけていますが、その実態は、**事実の歪曲、論点のすり替え、不都合な事実の無視**に満ちています。
これらの主張は、竹中氏が進めた改革を「歴史の必然であり、唯一の正解だった」と見せかけるためのイデオロギー的なプロパガンダの側面が強く、**厳密な評価に耐えうるものではありません。**妥当性は極めて低いと判断します。
以下質問内容。
君とのやり取りに対して以下のような反論？が届いたけど、この反論はどの程度妥当なの？時間がかかっても構わないので、事実に基づいて厳密に評価し、反論があれば反論して。
最初にILOが「派遣もアリ」という条約を作り、日本はそれを批准してから法改正した。各国の世界的な流れに従った。
田中角栄のような政治家が、特殊法人の金庫に手を突っ込んで、自分の票田にバラマキ。そういうことをさせないための民営化。金庫が空っぽになってしまった国鉄は最終的に破綻処理。
■格差の拡大
2000-2005年の間、格差は下がっている。彼自身が「そのことは経済財政白書にもOECDの報告書にも書いてある」とソースをはっきり言っているのに、なぜOECDの2005年レポートを読まないの？
いわゆるゾンビ企業の清算。利益が出ていないのに撤退せず最低賃金で踏ん張り、ダンピング価格で出荷されたらデフレが更に進む。地獄のデフレスパイラルや。
自由貿易によって、グローバルな同一労働同一賃金が達成された。スリッパを作る工場は、インドでも国内でも時給は同じになった。そもそもスリッパのような低単価商品、国内においては稼げる仕事じゃないだろう。
このように、企業は海外にスリッパ工場などを建ててそれで稼ぐようになった。日本の労働者はそこで働いていないんだから、賃金が上がるはずがない。
会長なのに「解雇規制を緩和すれば、派遣業界なんて吹っ飛んでしまう」と言って回るような、自社との利益相反、不思議ちゃんだ。普通なら「日本型雇用は素晴らしい、派遣業界は永遠なれ」というボジションなのだが。。
1つ目の「障害者雇用枠」というのは一般就労とも呼ばれ、正社員や非正規社員に混じって障害者雇用枠で働くことを指す。当然ながら週五で働くので頭や体に問題のある人は雇ってもらえない。"障害者"雇用枠なのに……。
頭や体に問題があって、週五で働けない、という人は残りのA型かB型の作業所で働くことになる。のだが、賃金がめちゃくちゃ安い。A型でお小遣いが貰えるかどうか、B型だと徒歩圏内で通えなければ交通費で赤字になる。
AやBで働くような人はたいていの場合、障害者手帳をもっている。だけど障害者年金の審査には落ちている場合もある。障害者年金の受給資格の審査が年々厳しくなっているからだ。
AやBで得られる収入というのは微々たるもので、生活の糧なんかではなく、日中を過ごす居場所でしかない。そんなAやBの作業所の労働が年々高度化していっており、頭や体が悪い人の居場所がなくなろうとしている。まだ若い人も来てるのに……。週五で働けなくても、障害年金の審査に落ちても、生活保護があればとりあえず生きていくことはできるが、それでいいのか？社会から労働者として復帰することを全く期待されていなくて辛い。
自分自身はアクセンチュアではない外資ITにいて買収する側の企業の社員として、買収される側の社員の動向をある程度知っている。
アクセンチュア独特の企業文化もあるかもしれないが、一般的に買収された会社に所属している社員に起こることを列挙してみる。
あくまで私が想像する一般的なケースであって、アクセンチュアは例外的に超絶優れた組織でこの例に当てはまらない可能性もあるのでそこはご了承ください。
・よく言われる「管理職はリストラする部下を選別する側だから出世しないと将来詰む」は外資系企業に限っては嘘
・外資系企業による買収の場合、最初に管理職以上の役職は徹底して削減されます
・外資でも大企業であれば労働組合を結成してる会社は多い。だが管理職は組合員では無いのでこういう買収時に会社は気軽に解雇できる弱い立場。
・数カ月出世が遅れてたら助かったかもしれないのに非組合員になったことで雇用が一気に保護されなくなる
・あまり聞いたことはないが組合から外すために敢えて昇進させて非組合員にする手法も有ってもおかしくない
・買収元企業の部長会とかに買収先企業の部長が対等な部長ヅラして参加することを買収元の企業の部長陣はとても嫌がる。
・買収されちゃった企業の部長とか役員でプライド高そうでめんどくさそうな奴は基本切られます。プライド維持したままだと役職があっても買収元企業の役職持ち社員と同じ立場には基本なれません。
・ただ、まれにバケモノじみたコミュ力の管理職(営業にまれによくいるタイプ)が買収元会社の役職者と仲良くなって普通に管理職の立場のまま買収元企業内で出世を続けるケースは数件目撃している。
・残れる管理職は基本的に利益率がとても高いプロジェクトを直接管理している社員で、いなくなるとその利益率が高いプロジェクトが回らなくなる！とアピールできる人
・管理職未満の従業員については、年齢が低めで給与も低いことがポジティブに働き、意外と買収してしばらくは首を切られることは無い
・ただし、買収元企業の人事DBには永遠に買収された会社の出身であるデータは保存され、大規模レイオフ時に容易にヘッドカウント削減要員として選別されやすいので注意
・ちなみに自分が買収された企業出身であることは買収元の社員の人は大体知っている
・最初は部署＝会社みたいな感じで残るが、これは単に買収された会社の管理職以上の社員のだれを残すか、今後どういう風に組織を変えていくか検討が終わるまでの暫定部署だと思ったほうが良い
・最終的には様々な混乱の後に買収元企業の部署に適当に振り分けられていく
・いきなり買収された会社の社員が買収元企業の既存部署に振り分けられて再配置されるケースは実は珍しい。
・大体は組織統合の在り方を検討するため、最初は会社組織が部署として残るケースが多いが、ゆめみの場合はSong本部？とか言う部署にいきなり所属することになるということで私の経験上はこのようなケースはあまり記憶にない。もしかしたらSong本部の下に「ゆめみ部」とか「Design ＆ Development部」みたいな感じで会社の体系は残るのかもしれない
・ただ、もし買収に伴って短期的にレイオフするなら買収前にレイオフするのが一般的なので、一旦所属がSong本部になるなら数か月以内に改めてレイオフする可能性は高くないとは思う。
・ただし上にも書いたように長期的なレイオフ対象にはなりやすい。一件見た目でゆめみ出身であることが他のアクセンチュアの同僚にバレてないように見えて、人事DBには出身企業がしっかり保存されている。
・なのでグローバルのレイオフが走って日本も社員を1000人ヘッドカウント減らせ！となったときに残念ながら優先して切られる可能性はかなり高い
・外資系企業の場合、買収は日常茶飯事なので、買収前の企業で同僚だった人同士でグループが分かれることが多い
・なので買収されて同じ会社になったのに、出身会社が違うと同じ会社の同僚でも仲良くなることがなかなか難しい
・特に買収元企業の新卒社員からは非正規社員みたいな目で扱われ、飲み会や遊びも誘われない可能性が高い
・外資系企業の新卒は「プロパー」という言葉を新卒社員にのみ適用しがち。中途入社社員は本来なら正規雇用の正社員なのでプロパーのはずだが、新卒で入社した社員からするとあまりプロパーと呼びたがらない傾向が存在しがち。
・ありません
・よく買収先の技術力を我が社で取り入れて生かしていきたい、というカッコイイ言葉で飾られがちだが、外資系とはいえ日本人だらけの大企業の上級管理職に細かい技術的な詳細など分かりません。
・なので辻褄が合うよう下級管理職になんとかシナジー出せた体を演出しろ！と暗黙の号令がかかります。
・シナジーが上手くいったように見えるストーリーのパワポを作成する仕事が生まれますが、実際にシナジーをどう出そうか検討されることははっきり言って90%ありません。
・買収によって確実に得られるのは取引先、販売チャネル、特許、契約、会社の有形資産くらいです
・従業員が持っている技術ノウハウなど全く買収先企業で生かすことはできません
・考えてみれば当然なんだけど、社員が持ってるノウハウなんて社員に辞められたら失われるんだから買収先企業がそんな曖昧な「技術力」なんかあてにするわけないんだよね
・しかも「ゆめみのデザインとエンジニアリングを高いレベルで統合した技術力」が本当に目的なんだとしたらSong本部とかいう既存部署に統合するんじゃなくて部署丸ごと会社として残しておくはずだから、そもそもがおかしい。
・とはいえ買収金額がたったの40億円でしかないのではなから買収案件としては小規模だし、アクセンチュア側が血眼になって組織統合するほどの案件でもない
・「あ、買収しては見たけど特に活用しようが無いからもう要らないや」の一声で全員レイオフされる可能性もまだまだ高い
・レイオフじゃなくて部門ごと別会社にしてポイって形の方がよく見るけどね
・そんでしばらくは元の会社の委業務委託で食ってくパターン（結構悲惨）
・ていうかアクセンチュアに入社するような社員って、ゆめみ社員みたいに学歴や経歴は綺麗じゃないけど技術力だけはあります！みたいなタイプの人と相性悪いと思うんだよな
・シナジーどころか反発しあう磁石みたいなイメージしかないんだが…
・事業に成功して売上や利益が今後加速度的に伸びてくるスタートアップを買収するなら正直戦略的買収として意味があると思うんだけど（例えばFacebookのインスタ買収、GoogleのYoutube買収とか）、ゆめみって正直これから凄い成長するような業績でもないし、なぜアクセンチュアが買収しようとしたのかよく分からない
・だってゆめみってセレスのIRによれば売上50億、営業利益数億円程度の会社でしょ？
・しかも最近営業赤字を出す期があって事業もこれから加速度的に成長するとはあまり思えない。
・事業規模が小規模だから、買収することによる売上・営業利益かさ増しでアクセンチュアのPLの見た目を綺麗にする効果すらない
・ここから察するに、アクセンチュアの役員の中に買収やM＆Aで実績を作りたいタイプの人がいて、その人が会社のキャッシュでさくっと買える規模の会社を特に深い考えも無く実績づくりのために買収件数増やしたいだけなんじゃないだろうか
・もしこの仮定が正しいとしたらアクセンチュアの買収・M＆A案件は今年頻繁に繰り返されるだろうね
・んで部下に「いかに買収によってアクセンチュアの事業が成長したか」のパワポ作らせて、経営者としての実績を掲げて他の外資系企業の社長に転職しようとしてるんじゃないかと
・それかM＆Aコンサルに食い物にされてて、顧客をこれ以上増やして売上・営業利益を伸ばすのはもう困難だから手っ取り早く企業買収しまくって業績上げてきましょうや、と吹き込まれてカモにされてるケース
・どっちかというとこっちの方が現実味あるんだよな
・だけどこうやって企業規模膨らませていくと買収した会社の業績が一斉に下降したときに○万人レベルのレイオフが走って阿鼻叫喚の地獄の騒ぎになるんだよな（経験談）
・俺が在籍してた某外資ITは完全にこのパターンで、企業買収でEPS上げながら同時にエグイリストラやりまくって利益率低い事業をどんどん閉鎖、レイオフして業績を維持してた
・でも元々の事業はほとんど成長しないものだからこのやり方では数年以内に必ず限界が来る
・その後は買収の真逆。事業部を他社に売却しまくる。事業部を分割しては売却、分割しては売却、これを俺が退職後も10年くらい繰り返してる。そしていまだに分割＆売却をしてる。
・M＆Aの反対って何て言うんだろうな？Divide＆DivestitureでD＆Dか？
Permalink |記事への反応(19) | 10:27
上司のパワハラに耐え、会社の悪行を黙認して正社員として働き続けること。
会社を辞め、非正規社員として個人で労使交渉して働き続けること。
年功序列が崩れたことによって正社員でいることの価値は薄れ、労使交渉の成果によって非正規社員の待遇は改善されてきたが、
放送業界、広告代理店、総合商社などは好業績かつ給与水準が高かったこともあり、ブラック体質は改善されなかった。
フジテレビが泥船化したことによって声を上げた社員が、本当に勇気ある人たちだと思うか？
彼らは、高給と引き換えに「会社の悪行を黙認して正社員として働き続ける」ことを選択した人たちだ。
本当に正しいことをしたかったのなら、会社を辞め、高給を諦めてフリーランスで働くこともできたはずだ。
だが、彼らはそうしなかった。だからこそ今まで声も上げなかったし、会社もブラックのまま変わらなかった。
彼らは前時代の経営幹部らを意気揚々と糾弾するが、先人たちが築き上げた権益に乗っかることは恥とも思わないようだ。
パワハラ幹部を失脚させてホワイトな楽園を作ろうという心意気は悪くない。大いにやるべきだ。
ネットで中国の経済が落ち込んでいるとはよく目にはしてみたが、実際は勢いがまだ衰えていないんじゃないかと思っていた。でも本当に景気が悪くなっているみたい。以下今回現地の中国人が実際に言っていたこと。
ブクマカさんから教えてもらった記事だが、確かに地方公務員への給料不払いは問題になっているらしい。
https://www.asahi.com/articles/ASRCZ72D8RCZULFA008.html
それともう1点気になったこととして、高校受験を終えたばかりの息子を持つ親戚に合ったのだが、今不景気だし先行きが不安。息子の成績からいって高校に入れたのが奇跡で大学となるといい大学は望めない。かといって職業高校に行かせるのもなーと言っていて、軍隊に行かせることを考えているらしい。軍隊に入れば安定した給料も出るし老後の福利も好待遇なのだとか。中学の教員すら給料が出ないのに軍隊に入って給料もらえるかどうかって分からなくない？それに高額年金？本当なの？と質問したところ、自信満々で「本当だ」と言う。
Permalink |記事への反応(14) | 09:39
弊社ってかグループ全体だけど。
グループ全体で会社またいだ会議体の参加者を順次25%女性を入れろっていう。
業界的には女性が少なく、グループとしてもほとんどが同じ業種の会社の集まりだし、違う業種の会社でも管理職層でも、せいぜい経理か人事くらいにしか女性がいない感じ。
会長は本を読んだり話聞いたりすると思いつきと鶴の一声でルールを破壊する人なんだけど、今回も同様。
なんなら今回はお手紙つき。
グループ全体で見ても女性役員は執行役員が片手程度いるくらいだしね…。
でもお手紙に、この事態を招いたのは会長自身といまの役員・管理職層であって、女性が管理職層以上を目指せるよう環境改善をしたり人を育てたりする権限があるのに何もせず、男だけ育てて自分らにとって楽で都合が良くて生ぬるい環境の維持にばかり注力してきたバカばかりなのでクォーター制度せざるを得ない｡みたいなこと書いてあった。
何度も「いまの役員層の男がバカなせいでクォーター制度せざるを得ない」と書いてある。
すげーと思ったのは「若手社員で女性社員にずるいとかなんとか言ってるバカがいたら役員や管理職が自ら『自分たちが男社員を育てることしかやろうとしなかったせいでこうせざるを得なくなりまし』、と言って謝罪し、女性社員にも謝罪しろ」とまで書いてある。
「男性社員がいかに非正規社員と女性社員にヨイショされすぎてきたのか、そんなこともわからねえのかとこんこんと説明しろ」みたいなこと別の会議でも話してた。（録画見させられた）
まあ時代的にもそうだし、弊社見てもこんな環境じゃ男でもしんどいし、そうでもしないと無理だよなーって感じなんだけど、反発というかヤレヤレ？みたいな、ここまで会長に言われても「女の子は手塩にかけて大事大事に育てないといけないらしいからさ〜手がかかるww」とか言ってる役員もいて、権限持ってる人間がこれだからダメなんだろうな〜って気持ち。
会長からしたら手がかかってるのあなたのような役員では〜〜だから馬鹿な男の社員のせいでクォーター制度せざるをえない、みたいなこと言われるのでは〜って気持ち。
