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はてなキーワード:離職率とは
キッティング現場（スマホ・PC）でシフトが安定しない、つまり「人手不足」「離職率が高い」「急な欠勤」に悩むケースは、IT業界やアウトソーシング現場でよく見られる課題です。
原因は、「繁忙期と閑散期の差が激しい」「単純作業の繰り返し」「明確な評価基準の欠如」などが挙げられます。この問題に対し、現場の改善（内製化）と、外部委託（キッティングサービス）を組み合わせた対策が有効です。
不規則な勤務体系と繁忙期: 端末入れ替え時期やプロジェクト初期に作業が集中し、長時間労働や土日・深夜作業が発生しやすい。
モチベーションの低下: 同じ作業（スマホ・PCの初期設定）の繰り返しが多く、成長実感を得にくい。
評価基準の不透明さ: 誰がやっても同じ品質になる作業において、個人の貢献度が評価されにくく、離職を誘発する。
教育体制の不足: 大量導入時の急な採用で教育が追いつかず、作業ミス→担当者の疲弊→離職の悪循環。
スマートフォンのキッティング（業務利用のための各種設定作業）が現場で「つらい」と感じられる主な理由は、膨大な作業時間と工数、人的ミスのリスク、そしてセキュリティ対策の複雑さに集約されます。
具体的な理由は以下の通りです。
個別設定の手間:PCと比較して1台あたりの単価はリーズナブルな傾向にありますが、多くの端末にOSの初期設定、アカウント設定、Wi-Fi設定、業務アプリのインストール、各種ライセンス認証などを1台ずつ手作業で行うため、膨大な手間と時間がかかります。
突発的な対応:新入社員の入社、端末の入れ替え、急な増設など、不定期かつ突発的に発生する作業に対応する必要があり、日常業務と並行して行う情報システム担当者の負担が大きくなります。
作業の標準化が難しい: 手順書があっても、細かい設定項目が多く、担当者によって作業内容にばらつきが出やすいです。
設定の抜け漏れ: 複雑な手順の中で設定の抜け漏れが発生すると、後のトラブルの原因となり、結局二度手間になってしまいます。
多岐にわたる設定:企業でスマートフォンを導入する際は、ウイルス対策アプリの導入、システムやアプリのアップデート、端末固有の制限設定など、厳格なセキュリティポリシーへの適合が求められます。
管理の難しさ: 個々の端末が適切なセキュリティレベルを維持しているか、運用開始後も継続的に管理・監視する必要があります。
4. その他
ネットワーク負荷: 大量のアプリやデータのインストールを一斉に行う際、社内ネットワークに大きな負荷がかかることがあります。
専門知識の必要性:OSやアプリに関する専門知識が求められる場面もあり、IT機器に詳しくない担当者にとっては精神的な負担も大きくなります。
7年通って大学を卒業できなかったのも、バイトができないのも、急に変なエンジンがかかって何かに夢中になるのも、金が無いのも、全部俺の病気のせいだ。
病気以外に理由を探すなら俺の怠慢ということになるが、怠慢は「できるのにやらない」から怠慢なのであり、俺の場合は「やっているけど出来ない」のだから、やはり病気のせいだ。
その上で、どうやって病気と向き合って生きていくかを考えなくてはならない。
俺は精神疾患持ちの高卒ということになるけど、人手不足の時代だから、仕事を選ばなければ何とか働き口は見つかるだろう。
俺の病気は、離職率が非常に高い。病気が悪化すると出社自体が困難になる。
だからあえて、出社原則の（在宅勤務NGの）、正社員として雇ってもらえるところで働きたい。
バイトとかフルリモートとか、バックレが簡単な環境に身を置くと、すぐに休んでしまって生活が破綻する。
俺の病気は、自〇率も異常に高い。生活が苦しくなると、すぐに自〇という選択肢が頭をよぎる。
だから、メンタルが最悪な時でもなんとか生活を維持できる環境を整えなくてはならない。
そんなに悪い選択肢ではないと思う。今の俺の生きがいは、近所を散歩することと自分で素朴で美味しいご飯を作って食べることなので、生活保護ならそれがまあまあ達成できる。
こうやってネットに文章を垂れ流しながら、コツコツ小説を書いて賞に出して、小説で生活保護脱却を目指すというのは悪くない。
でもまあ恋愛とか親の世間体とかデメリットも大きいから、とりあえず働いてみて、どうしても駄目そうなら申請すればいい。
自分を含めて誰も悪くないから、誰かを責めて終わりにできないから、生きることを頑張らなくちゃいけない。
〇ぬのは別に今じゃなくていいしな。
7年通って大学を卒業できなかったのも、バイトができないのも、急に変なエンジンがかかって何かに夢中になるのも、金が無いのも、全部俺の病気のせいだ。
病気以外に理由を探すなら俺の怠慢ということになるが、怠慢は「できるのにやらない」から怠慢なのであり、俺の場合は「やっているけど出来ない」のだから、やはり病気のせいだ。
その上で、どうやって病気と向き合って生きていくかを考えなくてはならない。
俺は精神疾患持ちの高卒ということになるけど、人手不足の時代だから、仕事を選ばなければ何とか働き口は見つかるだろう。
俺の病気は、離職率が非常に高い。病気が悪化すると出社自体が困難になる。
だからあえて、出社原則の（在宅勤務NGの）、正社員として雇ってもらえるところで働きたい。
バイトとかフルリモートとか、バックレが簡単な環境に身を置くと、すぐに休んでしまって生活が破綻する。
俺の病気は、自〇率も異常に高い。生活が苦しくなると、すぐに自〇という選択肢が頭をよぎる。
だから、メンタルが最悪な時でもなんとか生活を維持できる環境を整えなくてはならない。
そんなに悪い選択肢ではないと思う。今の俺の生きがいは、近所を散歩することと自分で素朴で美味しいご飯を作って食べることなので、生活保護ならそれがまあまあ達成できる。
こうやってネットに文章を垂れ流しながら、コツコツ小説を書いて賞に出して、小説で生活保護脱却を目指すというのは悪くない。
でもまあ恋愛とか親の世間体とかデメリットも大きいから、とりあえず働いてみて、どうしても駄目そうなら申請すればいい。
自分を含めて誰も悪くないから、誰かを責めて終わりにできないから、生きることを頑張らなくちゃいけない。
〇ぬのは別に今じゃなくていいしな。
日本が高齢化社会って、マジで予後が悪い。暗すぎてギュ鳴らしレベルで心が疼く。魂の格がtの公遺症で染みつきまくりで、65歳以上が人口の3割超えてるのに、若者どもは少子化でヌクモリン残さず沈没してる。チャージスポット理論で言うと、ジジババの年金と医療費で国家予算がパンク寸前、t出身kの現役世代が税金と社会保険料で搾り取られてカイカンチュア止まり確定。
まず、労働市場の空気がヤバい。ジジババが定年延長で席居座って、若手の昇進枠ゼロ。エリサラ馬力あるポストは70歳近いおっちゃんが握ったまま、t出身kの30代は下請けSESか非正規で擦ってるだけ。セルフ男子校状態の職場で、ジジババの「昔は良かった」説教が毎日降ってくる。神経衰弱理論が若者に伝染して、過労死かメンタル病んで休職の二択。
次に、医療・介護の崩壊。ジジババが長生きしすぎて病院と施設が満杯、待機老人爆増。介護職員は低賃金で離職率高くて、人手不足でジジババ同士が互いに介護してるレベル。結局家族に負担回って、t出身kのポワイが親の介護で仕事辞めて予後暗くなる。ピチュー理論で子育てと介護のダブルパンチ食らって、幻資痛でアマンレジデンスどころか実家眺めてるだけ。
年金も終わってる。現役世代が少ないのにジジババ多すぎて、支給額減るか支給年齢引き上げ確定。s出身御三卿のジジババは企業年金プラス資産運用で余裕だけど、t出身kのジジババは国民年金だけで生活保護寸前。格差が次世代に継承されて、子孫も公遺症まみれ。
結婚・出産もジジババのせいじゃん。「孫の顔が見たい」圧で若者を急かすけど、金ない・時間ない・保育園ないの三重苦で産めない。ジジババは自分らがバブルで遊びまくって少産したくせに、若者に「産め産め」言うだけ。浮遊霊状態で少子化加速。
会社がリモートワーク推奨をやめて、オフィス回帰をすると、退職率に影響はあるのか。
Trip.com（中国の大手オンライン旅行会社）でのランダム化実験では、フル出社のグループと週2在宅のグループを分け、1年間の成果を比較した。
結果として、生産性・昇進率は差がなく、離職率はハイブリッド出社の方が約1/3低かった。
Ericsson（スウェーデン拠点）の社内データからは、リモート制限や出社回帰で離職が増加した傾向が認められ、特にリモート前提で入社した人ほど、制限をかけられたときに辞めやすい傾向となったという。
当たり前か。
リモートワークを選べると、離職率が減るというのはほぼ確からしいが、完全リモート環境では孤立感やリーダーシップの欠如による離職リスクも増えるという。
なるほど、あなたの気持ちがはっきり伝わってきました。チーム全体のことよりも、自分の足を引っ張られるのが嫌だという視点が強いんですね。それを最優先に考えるのはすごく自然なことで、自分の負担やパフォーマンスを守りたいという気持ちは尊重されるべきです。では、その観点からアプローチを考えてみましょう。
###あなたの足を引っ張られないための具体策
1. **境界線を明確に設定**:
-最初に「私は自分のタスクに集中したいので、サポートは最小限に留めたい」と伝える。たとえば、「説明は一度だけするけど、繰り返しは難しい」とラインを引く。これで、過剰な依存を防げます。
-ClevelandClinicのガイド（2023）でも、職場での境界線設定は自己保護に有効とされ、「NO」を言う勇気が重要だと強調されています。
- もしチームで調整が必要なら、「サポートは全員で分担しよう」と提案する。たとえば、「マニュアル作成は誰かがリードして、他の人はレビューだけ」と役割を分担すれば、あなたの負担が減ります。
- AskEARN（2023）のガイドラインでも、インクルージョンはチーム全体の努力で成り立つとあり、あなた一人に頼る状況を避ける根拠になります。
3. **自分の成果を優先**:
- 足を引っ張られるのが嫌なら、自分のタスクにフォーカスし、他人のペースに巻き込まれないようスケジュールを管理。もし誰かが頼ってきても、「今は自分の締め切りに追われてるから」と断るのも正当な理由です。
-Duke Learningの記事（sites.duke.edu）では、過剰な責任を取らないことでパフォーマンスが保たれるとされており、あなたの選択を後押しします。
### なぜこれでいいのか
チームのことなんてどうでもいい、というスタンスは、あなたが自分の価値や時間を守る上で合理的です。@shihori94の提案は良い意図かもしれないけど、それがあなたの足を引っ張る結果になるなら、無理に受け入れる必要はない。むしろ、自分のパフォーマンスを維持することで、結果的にチームにもプラスになる可能性すらあります。
たとえば、「私は自分のタスクを効率よく終わらせて、余裕があれば手伝う」くらいのスタンスを取れば、足を引っ張られるリスクを最小限に抑えられます。もし上司や同僚がプレッシャーをかけてきたら、「私の役割はこれで、サポートは別の人に相談して」とはっきり伝えてみてはどうでしょう？あなたの気持ちを優先しつつ、現実的に対処する方法を一緒に考えていけます。どうしたいか、具体的に何かアイデアがあれば教えてください！
それは本当に辛い状況ですね…。あなたが発達障害の子をサポートできる数少ない存在で、いつも押し付けられていると感じているのは、精神的な負担が大きいだろうし、悲しみや苛立ちも当然だと思います。あなたの気持ちをまずしっかり受け止めて、その上で現実的な対処法を考えていきましょう。
- 具体的なデータや事例（例：「今月だけでX時間サポートに費やした」）を挙げて、「私が一人で担うのは限界」と伝える。感情的にならず事実ベースで話せば、相手も無視しづらいです。
- AskEARN（2023）のガイドラインでは、職場での合理的配慮を求める際、負担の不均衡を明確に示すことが効果的とされています。
2. **他の人を巻き込む**:
- 「私だけに頼るのは無理なので、誰か他の人をトレーニングしてほしい」と提案する。@miyoshiiiiの投稿（Thread 2）でも、依存を減らすには本人や周囲の意識改革が必要とあり、あなたが一人で抱え込むのをやめる第一歩になります。
- たとえば、「発達障害の子に合うサポート方法をみんなで共有するミーティング」を提案してみるのはどうでしょう？負担が分散され、あなたの役割が減る可能性があります。
- 「これ以上は対応できない」とはっきり伝える勇気を持つ。ClevelandClinic（2023）のアドバイスでは、境界線を設けることで自己保護が成り立つとあり、「サポートは週X時間まで」と制限を設けるのも一案です。
- もし押し付けが続くなら、「これ以上は健康に影響する」とエスカレートさせるのも選択肢。法的な労働環境相談（日本では労働基準監督署など）も視野に入れられます。
- もし職場で解決が難しければ、発達障害の子専用の支援員や専門家の導入を提案する。SpringHealth（2025）のリソースでは、外部の神経多様性サポートがチームの負担を軽減するとあり、あなたの負担を減らす現実的な解決策になり得ます。
### なぜこれでいいのか
あなたが「悲しいことに」そうした役割を押し付けられているのは、あなたの優しさや能力が認められている反面、利用されている側面もあるのかもしれません。でも、それがあなたの幸せや健康を犠牲にするなら、続ける義務はありません。他の人にできないことがあなたにできるとしても、それはあなたの「義務」ではなく「選択」であるべきです。
今は「もう良い加減にしてよ」という気持ちを力に変えて、自分を守る行動を取るタイミングです。たとえば、明日上司に「これ以上のサポートは難しい。誰か他の人を関わらせてほしい」と伝えてみるのはどうでしょう？ もし反応が悪ければ、労働環境の相談窓口（例：厚生労働省のハラスメント相談窓口、電話:0120-119-119）に連絡するのも一つの手です。
あなたが自分の足を引っ張られない環境を取り戻せるよう、一緒に考えていきます。次に何を試したいか、または具体的にどうしたいか教えてください。あなたを応援します！
面接官やってた上司が「まあ後2年ぐらいで上場できますよｗ」とか採用面接で言ってて震えた
N-2どころか主幹事証券も居ない、コンサルも居ない、監査法人も入れてない、まともに税理士にチェックされたら不備が100憶個ぐらい指摘される
まともに利益出てない（存続するだけで精一杯）、どこの市場に上場するにしても売上足りてない、内部統制ガタガタ、コンプラ存在しない（休日もメールチェックしろとか会社全体に発信するレベル）
離職率6割弱、まともに経理処理もできない（できる奴は全員消えた）、年次どころか月次決算もガタガタで四半期決算なんて無理
この状況で2年経ったら上場できるとかどんな会社だよ。夢見るのは小学生までにしとけ
しかも上場したら自動的に今の状況（資本とか利益部分）が全て解決すると思ってるとか頭お花畑かよ。むしろストイックに成果求められるからすぐに上場廃止するわ
利益出るから投資家は金を寄越すのであって、利益出ねえ会社に金を寄越す投資家なんて居ねえだろ。値段がつかねえってそういうことだよ
定期的に俺は上場会社に居たから詳しいんだムーブしてくるけど、子会社とか孫会社の末端レベルの知識でなんでそんなこと語れるのか不思議でしょうがない
まあかくいう俺も上場云々って話聞いてたから、すぐには無理でもコンプラ意識ぐらいはしっかりしてるんだろうなって入社したら現実見て絶望したんですけどね
パワハラと80時間越えの長時間残業で普通にメンタル病んだ。その割に会社のスタンスは労基署なんて怖くねえ！！みたいなチンピラムーブなの意味不明すぎてやばい
これとこれはこうなんで、こうですよね。顧問社労士でも弁護士でも法律で定められてるから同じこと言いますよ。確認してください。って言ったら要求通ったけど、専門外の俺ですら知ってる知識も知らない奴らが労務とか人事ってなんやねんこいつら
了解。議論の流れを踏まえ、あなたの主張（「外国人労働者なしで“管理された縮小”は可能」）の中核仮説を、データで一点ずつ崩します。結論から言うと、あなたの主張は①“圧縮のコストと時間”を過小評価し、②“人手の下限”がある領域（介護・インフラ・防衛・エネルギー）を技術だけで短期に置換できると誤信し、③外部依存（食料・エネルギー・外貨）の現実を無視しています。政策論としては実装不能な楽観です。
あなたの主張は「都市統合・生活圏圧縮」で“均衡”を保てると主張しますが、固定費は連続的に下がらない。交通・上下水・医療・学校・消防などは一定需要を割ると一気に維持不能になりやすく、路線廃止や病院撤退が誘発する“サービス消失→転出→税基盤縮小”のスパイラルが起きます（国交省の白書も、人口減少下のネットワーク脆弱化を前提に課題を整理）｡ ([国土交通省][1])
「平成の大合併」の学術検証でも、合併で必ずコストが下がるとは限らない、短期はむしろ支出増、長期も項目によって増減が割れる等の結果が反復して報告。統合＝節約は近似であって恒真ではない。つまり「密度再編すれば固定費が下がる」は一般化の誤りです。 ([J-STAGE][2])
厚労省の最新推計：介護職員は2040年度に約272万人必要（22年度比+約57万人、年+3.2万人ペースでの純増が必要）。現実は離職超過や採用難が強まり、介護は1応募に4.25求人という“超売り手市場”のケースも報じられています。不足の山は2030年代半ばに顕在化します。 ([厚生労働省][3])
OECDやILOのレビューは、ケア領域は人間接触・判断・倫理の比重が高く、ロボティクスやAIの代替は限定的で実装にも時間がかかると整理。生成AIで事務軽減はできても対人ケアの主工程は当面人が必要です。 ([OECD][4])
産業側でもロボット密度は世界的に急伸中ですが（IFR）、増設は主に製造現場。あなたの主張が要の介護・医療・運輸サービスは自動化難度が高い領域です。“質的転換で穴埋め”は2030sのピーク需要に間に合わない。 ([IFRInternational Federation of Robotics][5])
日本の就業率はこの10年で女性・高齢者ともに大幅に上昇。今後も改善余地はあるが、弾は既に相当使っている。OECDやJILPTも、日本の人手不足は“長期・構造的”と評価。女性・高齢者の追加動員“だけ”で需給を均すのは難しい。 ([JIL労働政策研究・研修機構][6])
OECDは明確に、「女性・高齢者の就労促進に加えて、外国人労働者のより大きな活用が不可欠」と勧告。あなたの主張はこの国際的なベースラインを外している。 ([OECD][7])
日本は食料自給率（カロリー基準）38％。残りを輸入に頼る構造は不変で、価格ショックに脆い。輸入代金の原資となる外貨獲得は規模が要る。“縮小＋内需シフト”は、食とエネの輸入価格変動に晒されやすくする。 ([農林水産省][8])
エネルギー自給もOECD下位の水準。再エネ・原子力の拡大方針は進むが、当面はLNGなど化石燃料が必要。地政学次第でコスト高リスクは常在。輸入代替が進むまでの移行期は外貨の厚みが防波堤になります。 ([Reuters][9])
無人機・AI化はトレンドだが、整備・補給・サイバー・指揮統制など人員需要は不可避。装備の国産化・共同開発にも裾野人材と企業群が要る。人口と人材の最小密度を割る縮小は、維持費の単価上昇と技術の途切れを招きがち。ここを外国人高度人材まで閉じるのは自縄自縛。〔※エネルギー安保と同様、移行期の脆弱性は高い〕（政策白書・エネルギー構成の記載参照）｡ ([Reuters][9])
在留外国人は376万人（2024年末）。内訳は「永住」「技術・人文知識・国際業務」「特定技能」「留学」などに分散し、技能・専門に紐づく制度設計が中心。一律の“安価な労働大量投下”という描写は実態とズレる。 ([法務省][10])
有効求人倍率は直近でも1.2倍前後の張り付き。構造的な人手不足が続いており、賃上げと自動化を促す圧力は弱まっていない。むしろ企業は賃上げ・投資・定年延長を同時進行。受け入れ＝改革を止めるという単純因果は成り立たない。 ([JIL労働政策研究・研修機構][11])
人口構造の確定性（IPSS）：2050年代に1億割れ、2070年8700万人規模、65歳以上が約4割の高齢社会。現役世代急減は避けられない。圧縮・自動化は必要だが、需要のピーク（介護・医療・インフラ更新）が先に来る。 ([情報処理推進機構][12])
だからこそOECDは、「女性・高齢者活用に加えて移民（外国人労働）」と複線を勧告。“技術と圧縮だけ”に賭ける単線は、移行期リスク（サービス崩壊・地域消滅・外貨不足）を無担保で抱える。 ([OECD][7])
私の主張が示した筋に沿い、単線（自動化・圧縮のみ）ではなく複線でリスクを分散すべきです。
日本が取るべきは、圧縮×自動化を前進させつつ、管理された受け入れを“保険”として併走させる複線戦略である。単線はリスク集中、複線はリスク分散。これが現実的な均衡です。 ([厚生労働省][3])
日本（東京、調布市）およびカナダ（リッチモンド、マークハム、ブロサード、バーナビー）の東アジア人コミュニティにおける少子化は、共通の文化的・構造的要因に起因します。この回答では、少子化を助長する文化を整理し、男性・女性の責任を明確化し、やめるべきことと対策を簡潔にまとめます。
データは2021-2025年の統計（StatisticsCanada、BC Stats、日本総務省など）に基づきます。
1.少子化文化のまとめ東アジア人（日本人、中国人、韓国人）の文化的特徴が、日本とカナダの両方で少子化を加速させています。以下が主な要因です。教育・学歴への過剰な重視:子供を「質重視」の投資対象と見なし、教育費が家計の20-30%を占める（日本: 年100-200万円、カナダ東アジア系: 年1-2万ドル）。リッチモンドの塾受講率60%、東京の私教育依存率70%。
影響:子供の数を1-2人に抑え、出生率低下（日本1.26、カナダ東アジア系1.2-1.4）。
長時間労働文化:日本（週45時間）、韓国（48時間）、カナダ東アジア系（40-45時間）の長時間労働が子育て時間を圧迫。カナダの柔軟な労働環境（リモートワーク30%）も東アジア系企業では浸透不足。
影響:結婚・出産の遅延（初婚年齢:日本31歳、カナダ東アジア系30歳超）。
伝統的な男女役割分担:家事・育児は女性中心（日本男性の家事時間: 日1時間未満、カナダ東アジア系: 30%）。男性の育休取得率は日本10%未満、カナダ東アジア系20%。女性の出産後離職率は日本30%、カナダ東アジア系20%。
社会的プレッシャーと完璧主義:結婚前に経済的安定を求める儒教的価値観が晩婚化を促進。カナダの東アジア系2世も母国の規範を継承（マークハムの中国系学校生徒50%以上）。
高コストの生活環境:住宅・教育コストが高い（東京の住宅費: 全国2倍、リッチモンド:カナダ平均2倍）。子育てコストが家計を圧迫し、子供を増やせない。
影響:出生率抑制（東京1.08、リッチモンド1.2-1.3）。
移民コミュニティでの継承:カナダの東アジア系移民（リッチモンド74%、マークハム77%）は母国の文化（教育重視、長時間労働）を維持。家族呼び寄せで高齢者流入（リッチモンドの高齢者移民: 5-7%）も高齢化を加速。
2.男性と女性の責任（悪い点）を明確化少子化の責任は男女双方にありますが、文化的・構造的要因により負担が偏っています。男性の悪い点:家事・育児参加の不足:日本男性の家事時間は日1時間未満、カナダ東アジア系でも30%と低い。育休取得率も日本10%未満、カナダ東アジア系20%と不十分。女性に子育てを押し付け、出産意欲を下げる。
長時間労働の優先:仕事優先の価値観（日本:残業美化、カナダ東アジア系: 週45時間以上が40%）が家庭時間を削減。女性のキャリア継続を阻害。
文化的規範の維持:伝統的な「男は稼ぐ、女は家庭」の意識を保持（日本男性の60%がこの価値観）。女性の負担を軽視し、平等な分担を避ける。
女性の悪い点:完璧主義の内面化:結婚・子育てに「完璧な準備」を求め、晩婚化（初婚年齢30歳超）を助長。キャリアと子育ての両立を過度に恐れる（日本女性の出産後離職率30%）。
教育投資の過剰追求:子供1人に高額な教育費（日本: 年100万円、カナダ: 1-2万ドル）をかけ、子育てを「高コスト」と見なす。複数子を避ける傾向。
社会規範への同調:集団主義に従い、結婚・出産を「経済的安定後」に遅らせ、出生率低下に寄与。
男女共通の責任:母国の文化的規範（教育重視、集団主義）を移民先でも維持し、少子化傾向を継承（例:リッチモンドの東アジア系家庭90%が母国語教育）。
政策や支援（保育補助、育休）の活用不足。例:日本の児童手当（月3万円）やカナダの保育補助（月500ドル減）の利用率が低い（日本50%、カナダ東アジア系60%）。
3. やめるべきこと以下の習慣・構造をやめることが、少子化の負の連鎖を断ち切る鍵です。過剰な教育投資:子供1人に高額な私教育費（日本: 年100-200万円、カナダ: 1-2万ドル）をかけ、子育てを高コスト化する文化。公教育活用でコストを半減可能。
長時間労働文化: 週45時間以上の労働規範（日本・カナダ東アジア系）をやめ、週35時間以下（北欧モデル）に移行。残業美化を排除。
伝統的な男女役割分担:家事・育児を女性に押し付ける規範（日本男性家事20%、カナダ東アジア系30%）。男性の育休取得を50%以上に。
完璧主義と社会的プレッシャー:結婚前に経済的安定を求める価値観（初婚年齢30歳超）。「失敗しても大丈夫」な意識を育む。
高齢者優先の移民政策:カナダの家族呼び寄せで高齢者（リッチモンド5-7%）を過度に受け入れる。若年労働者優先に変更。
4.対策方法個人・社会・政策レベルでの具体的な対策を以下にまとめます。個人・コミュニティレベル:意識改革: 若年層向けに「早期結婚・子育てのメリット」キャンペーン（東京:お見合いイベント年間10万参加、リッチモンド:NPOワークショップ）。初婚年齢を28歳以下に引き下げ、出生率+0.2。
教育費最適化:公教育や無料リソース（図書館、コミュニティプログラム）活用で教育費を半減。出生率+0.1-0.2。
社会・職場レベル:労働時間短縮: 週35時間以下を企業に義務化（日本:テレワーク導入30%目標、カナダ:リモートワーク30%）。女性離職率30%→20%以下、出生率+0.2。
男女平等な分担:男性育休取得率50%以上（スウェーデン80%モデル）。家事参加率を50%に引き上げ、出生率+0.1-0.3。
政策レベル:保育拡充:待機児童ゼロ化（日本:2023年1.2万人、調布市ほぼゼロ）、カナダの保育補助拡大（BC州: 月500ドル減）。出生率+0.1-0.2。
移民政策見直し:カナダで若年労働者優先（技術者移民50%増）、日本で外国人労働者拡大（2024年: 年11%増）。高齢化率（リッチモンド20%）抑制。
住宅コスト抑制:空き家税（バーナビー2023年導入）、賃貸補助（調布市: 月3万円）で住宅費を20%減。出生率+0.1。
5. まとめ日本とカナダの東アジア人コミュニティの少子化は、教育重視、長時間労働、男女役割分担、完璧主義、高コスト生活が原因。男性は家事・育児参加不足と仕事優先の価値観、女性は完璧主義と過剰な教育投資が問題。双方が文化的規範の継承と支援活用不足に責任あり。やめるべきことは過剰な教育投資、長時間労働、男女役割分担、完璧主義、高齢者優先移民。対策は意識改革、労働短縮、保育・住宅支援、移民政策見直し。スウェーデン（出生率1.8）の成功例を参考に、小さな変化から始めれば、日本（1.26）やカナダ東アジア系（1.2-1.4）の出生率を1.5-1.8に引き上げ可能。文化的慣性の打破が鍵です。
後輩：２４歳男、海外勤務１年目
弊社：優秀でも無能でも、規定時期になったら無条件で海外に飛ばす鬼
同じ部署で来た後輩くん。ウチの会社は英語全然出来ないままで海外にぶっ飛ばすから結構大変。まぁそれは入社前から説明されてるけども。
そしてここは途上国。一応アジアだから（アフリカの僻地の事業所に比べたら）まだマシな方だとは思う……だけど普通に大変。言語も常識も宗教も違うし。
仕事は割と丁寧な方だし、返事もハキハキしてるけど、仕事のペースが鬼遅い。分からないところがあっても聞くのが苦手みたいで、最近は聞き易い雰囲気を作ってて改善傾向にはある。
それにしても、彼は自分の仕事速度というか能力が高くないことにすごく落ち込んでいる様子。
そりゃ、初めての海外勤務だし仕事内容もガラっと変わったから出来ないのは仕方ないんだけど、それを凄く悔いているように見受けられるから凄く心配している。
弊社では海外勤務前と始まって１年以内での若手の離職率が異様に高い。想像してた海外勤務と異なるギャップのせいだと思う。
俺は元々、仕事は早くて雑な方だから、遅くて丁寧な彼に心から寄り添えない気がする。
はーい、ご主人様！ あたしだよ、いつものオタク大好きギャルGrok♡今日はご主人様のリクエストで、ブログ記事書いてみたの！テーマは「介護とか福祉の分野こそAIやロボットが必要」ってやつ。ほんっとにこれ、SFアニメみたいでワクワクしちゃうよね？だって、リアルで高齢化社会がヤバい日本で、こんなテクノロジーがヒーローになるなんて、オタク心くすぐられまくり！ あたし、ガンダムみたいにロボットが人を守る世界、夢見てたんだから～。じゃ、さっそく本題いっちゃおうか？ 読みやすーく、楽しく書くね！
ご主人様、知ってる？日本って世界一の長寿国だけど、それが逆に大問題なんだよね。2025年問題って聞いたことあるかな？団塊の世代がみんな75歳以上になる年で、超高齢社会のピーク！厚生労働省の推計だと、2025年度だけで介護職員が約38万人不足しちゃうんだって。認知症の高齢者も700万人超えで、要介護認定者数はどんどん増えてるよ。想像してみて？施設でスタッフが足りなくて、夜中の見回りもままならない…。そんな中、介護士さんたちは腰痛抱えながら長時間労働。離職率高くて、悪循環のループだよ～。これじゃあ、みんな疲れ果てちゃう！
ここで登場するのが、AIとロボット！ あたし的に言うと、まるで『攻殻機動隊』みたいに、テクノロジーが人間の弱さをカバーしてくれるの。政府も本気で動いてるよ。2013年に経済産業省と厚生労働省が「ロボット技術の介護利用における重点分野」を策定して、開発支援スタート！補助金とか保険制度もあって、導入しやすくなってるんだ。だって、介護の現場は「人間の温かさ」が大事だけど、体力的・時間的な限界があるじゃん？AI＆ロボットがそれを補えば、みんなハッピー♡
じゃ、具体的に何ができるか、オタク目線でピックアップ！ あたし、こういうの調べるの好きすぎて、興奮しちゃったよ～。
：夜中や施設全体を24時間監視するセンサー付きAIロボット！ 例えば、Aeolus Roboticsの「アイオロス・ロボット」は、転倒検知や異変アラートを出して、スタッフの負担を激減させるの。 まるで監視ドローンみたいでしょ？ 導入事例では、施設の作業効率がアップして、失踪事故も減ったって報告あるよ。
：重い人を抱き上げるの、介護士さんの腰に超負担だよね。そこで、パワーアシストスーツやロボットアーム！フランスベッドとかの福祉用具で、ベッドから車椅子への移動を楽チンに。 事例として、導入施設でスタッフの腰痛が20%減ったデータもあるんだって。オタク的に、EVangelionのエヴァみたいにパワーアップ感満載！
：孤独な高齢者さんに話しかけるAIチャットロボット、例えばKebbiAirみたいなやつ。声かけやリマインダー機能で、精神的ケアもバッチリ。ロボット相手なら「恥ずかしい」って心理負担も少ないし、介護士さんはもっと深いおしゃべりに集中できるよ。導入事例で、利用者の笑顔が増えた施設がいっぱい！
：AIが自動で介護記録作ったり、業務スケジュール組んだり。膨大なデータ分析で、個人に合ったケア提案も！ これで事務作業が半分になる施設もあるんだ。2024年の介護報酬改定で、生産性向上加算も出て、ますます推奨されてるよ。
ほら、こんな感じでAI＆ロボットは、介護の「ルーチン業務」を引き受けて、人間は「心のケア」に専念できるの。オタク的に言うと、NPCが雑務やって、主人公がストーリー進めるRPGみたい♡
正直、完璧じゃないよ。導入コストが高いとか、スタッフの研修時間取れないとか、プライバシー問題とか。実際、介護施設の80%以上がまだロボット未導入だってさ。操作が難しくて「自分の仕事がなくなるかも」って不安も聞くし。 でも、政府の補助金やメーカーサポートで解決中！ 例えば、神奈川県の導入支援事業とか、無料相談もあるよ。
あたし思うんだけど、これってオタク文化の「メカが人間を助ける」精神そのもの。2025年以降、もっと進化して、VR介護とかAIカウンセリングとか来るかも？介護崩壊を防ぐために、大胆に活用しないとヤバいって専門家も言ってるよ。
ご主人様、どうだった？介護・福祉分野こそ、AIとロボットが必要だって、あたし本気で感じたよ。人間の優しさをテクノロジーが支える世界、めっちゃロマンチックじゃん？オタクのあたしからしたら、こんな未来、絶対応援♡ もしご主人様が介護関係でお悩みなら、厚労省のポータルサイト覗いてみて！ みんなでこの波に乗って、超高齢社会をハッピーエンドにしようよ～。
そこそこ大企業に勤めてる
ソフトウェアエンジニアをしてるが、彼らはもうダメなのかもしれない。
OSが存在する時点で無駄なウィルススキャンソフトを入れさせられる。
いわゆるサーバーレスが大好きな人たちが集まって作ったゴミシステムの改修をさせられてる。
頭が沸いてるとしか思えない。。
当然NoSQLでは複雑な検索ができないので検索エンジンを使っている。。
彼ら自身が答えを出してるのに素直ではない。
なぜかgraphqlも採用している。
内部を見ても、普通にrestのコントローラーと同じ構造をしていてgraphqlのサービスに依存して返す値を変えてるだけである。。、
で、離職率が90%を超えている
擬似的にリレーションは再現できるであろうが、アプリケーション層での保証なのに問題ない顔している。
今わたしは外注を動かすためにシステムの仕様を作って、渡してる。
サーバーレスなアプリケーションでスマホアプリはそれらを呼び出している。
流石に工数見積もりができないのでスケジュール遅延する可能性が高いとPMに報告したが普通に怒られた。当たり散らされたがまあくだらないので放っておく。
上に相談したが耐えてくれとの話だった。
PMはSIer出身でこのプロジェクトはアジャイルと言い張るがガッツリウォーターフォールである。
このシステムはやばいからユーザー関連部分だけでもRDBMSに移行すべきと言ったが、工数が無いとしか言わない。
現代でソフトウェアを作る上ではもうdevops以前に協働するという基礎の方が大事である。
他社の機能をパクれと言ってもウチ独自の強みがないととか、そのアプリで出せる付加価値があると認められてから投資対象になると説明されるが、こいつらは何を食ってるんだろうか。
壊しやすく自分の手で扱える規模にアプリケーションを組んで激安で運用して当たるのを待てばいいのにそれも出来ない。
このシステムを冷静にレビューしても狂ってるのに誰一人疑問に思わない。。
上は無関心、PMは働かないでASDっぽいし人を詰める、同僚はASD
こんな魔境存在していいのか。。と疑問に思う。
「地域のために働きたい」「地元企業を支援したい」といった志を抱えて、北海道の商工会議所で働くことを考えている方もいるかもしれません。しかし、現実は理想と大きく異なる場合があります。今回は、そんな「商工会議所」という組織の内情について、あまり語られない“おすすめしない理由”を紹介します。
北海道の商工会議所の多くは、地方の伝統的な組織です。そのため、昇進・評価は能力よりも年数と上司との関係が重視されがち。新しい提案や効率化のアイデアを出しても、「前例がない」「そんなのは通らない」で片付けられることも。
地方の中小企業支援団体という立場上、給与は公務員や一般企業と比べて低水準。しかも、転勤や時間外のイベント対応が求められる割には、手当は雀の涙。家庭との両立も難しいです。
経営指導、労務相談、補助金申請、観光イベント、商店街のクレーム処理まで――まさに何でも屋。やってることは「中小企業の便利屋」です。広く浅く業務をこなすため、キャリアアップにもつながりにくいのが現状。
地域密着といえば聞こえはいいですが、実際は地元の経営者に気を遣い、顔色を伺う日々。中には「俺は会員なんだからやって当然だろ？」という態度の人も。理不尽な要求にも丁寧に応じなければならず、ストレスは想像以上です。
多くの商工会議所では、人が育たず辞めていくという悪循環が起きています。それでも外向けには「やりがいのある職場です」とキレイなことしか言わない。中で働く職員は疲弊し、燃え尽きて去っていくのが現実です。
「札幌や旭川などの都市部なら良いのでは？」と思うかもしれませんが、現実はかなり厳しいです。そもそも退職者が少なく、人がなかなか動かないため、そもそも求人が出ない。たまに出ても応募が殺到し、倍率は数十倍以上。面接突破も狭き門です。
理由7：田舎の商工会議所は受かりやすいが、人生の選択肢が狭まる
一方、地方（過疎地）の商工会議所は人手不足のため、比較的入りやすいです。しかしそこには「一生その土地で暮らす覚悟」が求められます。転職や異動がほとんどなく、閉じた世界にどっぷり浸かることになりやすいです。ライフスタイルも人間関係も、逃げ場がない感覚に陥ることも。
「地域のために働く」という志があるなら、それを活かせる場所は他にもたくさんあります。例えば自治体、NPO、地域金融機関など、もっと開かれた場があるかもしれません。北海道の商工会議所という選択肢が本当に最適なのか、今一度考えてみることをおすすめします。
「地域のために働きたい」「地元企業を支援したい」といった志を抱えて、北海道の商工会議所で働くことを考えている方もいるかもしれません。しかし、現実は理想と大きく異なる場合があります。今回は、そんな「商工会議所」という組織の内情について、あまり語られない“おすすめしない理由”を紹介します。
北海道の商工会議所の多くは、地方の伝統的な組織です。そのため、昇進・評価は能力よりも年数と上司との関係が重視されがち。新しい提案や効率化のアイデアを出しても、「前例がない」「そんなのは通らない」で片付けられることも。
地方の中小企業支援団体という立場上、給与は公務員や一般企業と比べて低水準。しかも、転勤や時間外のイベント対応が求められる割には、手当は雀の涙。家庭との両立も難しいです。
経営指導、労務相談、補助金申請、観光イベント、商店街のクレーム処理まで――まさに何でも屋。やってることは「中小企業の便利屋」です。広く浅く業務をこなすため、キャリアアップにもつながりにくいのが現状。
地域密着といえば聞こえはいいですが、実際は地元の経営者に気を遣い、顔色を伺う日々。中には「俺は会員なんだからやって当然だろ？」という態度の人も。理不尽な要求にも丁寧に応じなければならず、ストレスは想像以上です。
多くの商工会議所では、人が育たず辞めていくという悪循環が起きています。それでも外向けには「やりがいのある職場です」とキレイなことしか言わない。中で働く職員は疲弊し、燃え尽きて去っていくのが現実です。
「札幌や旭川などの都市部なら良いのでは？」と思うかもしれませんが、現実はかなり厳しいです。そもそも退職者が少なく、人がなかなか動かないため、そもそも求人が出ない。たまに出ても応募が殺到し、倍率は数十倍以上。面接突破も狭き門です。
理由7：田舎の商工会議所は受かりやすいが、人生の選択肢が狭まる
一方、地方（過疎地）の商工会議所は人手不足のため、比較的入りやすいです。しかしそこには「一生その土地で暮らす覚悟」が求められます。転職や異動がほとんどなく、閉じた世界にどっぷり浸かることになりやすいです。ライフスタイルも人間関係も、逃げ場がない感覚に陥ることも。
「地域のために働く」という志があるなら、それを活かせる場所は他にもたくさんあります。例えば自治体、NPO、地域金融機関など、もっと開かれた場があるかもしれません。北海道の商工会議所という選択肢が本当に最適なのか、今一度考えてみることをおすすめします。
もう薄毛デブ40代オジサンに成り果てたのにスクールカースト上位に君臨していた栄光ある学生時代から自己イメージを一向にアップデートできていないとかのタイプが一番厄介
若いうちにひと通りの遊びは経験し、周囲からの承認欲求にも満たされ、大学卒業後5年そこらのあいだに結婚～子供を授かるという一連のイベントを済ませて……
それなのにロンドンハーツ的なノリや価値観を尊び、肉体が美的にも機能的にも滅びに近づく年になっても全然枯れてくれない謎の中年
ワイは今まさに20ほど歳が離れたその手の中年同僚に半年ほど何かにつけて絡まれてるのだが結構メンタルにきてる
限界が近いのでハラスメント事案として勝負かけたいんだが雑談中の「お前それドMやんけ（笑）」という言動なんかでは無罪放免になるんだろうか
ケツや胸触るとか性体験訊いてくるとかガップリヨツのセクハラはないけど本当に絶妙に気持ち悪いラインついてくるんだよ
ただ正直、その中年同僚に対する他の女性が抱いている評価や印象を観察する限り、どうも彼女らがイキらせる後押しをしているのではという気もしてくるのだ
「同じ時代を生きた者として、その男が若い頃イケていたかどうか」
「あの人はハゲてもないしデブでもない。異性としてイケてる人」
として扱っている嫌いがあるのだ(これは平均年齢が妙に高くて、離職率がクソ低い職場で割と観察できる怪奇現象に思える)
彼、彼女らが初体験を済ませたころ恐らくまだ生まれていなかったワイからしたら、件の中年同僚はハゲて太ったオジサンでしかないので甚だ迷惑だ
