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はてなキーワード:雇用とは
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日本の教育現場では、児童・生徒がスマホ・SNSを利用することでいじめ・犯罪・自傷リスクが増大。
高齢者や中年世代も、スマホOSの変化により操作が困難で、生活に必要な情報アクセスに課題。
端末・OS・アプリが海外企業中心で、国民全体の生活基盤としての安全性・安定性が不十分。
政府アプリ（マイナポータル）の普及により、国民が行政デジタルサービスに依存する状況が増加。
デジタル機器利用がほとんど**「米や野菜の次元」まで多用されていることを鑑み、教育端末・高齢者端末を国産基盤で統一し、安全・安心な情報圏を確立**する必要がある。
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デジタル機器利用がほとんど「米や野菜の次元」まで多用されていることを鑑みて、OS／端末を国民に広く浸透させ、生活の基礎インフラとして安定供給する。
Google等の海外情報収集・広告モデルに政府が深く依存する状態を是正し、国内企業の技術・サービスを活用する。
LINE等国内企業製アプリのUI・UXを参考に、教育・高齢者向け端末の基本操作形態に転用。
マイナポータルと教育ポータルを連携させ、市役所・役場などの行政サービスへ安全にアクセスできる統一窓口を実現する。
いじめの「撮影→SNS拡散」を技術的に抑止し、第二次性徴期における心理的打撃を未然に検知・介入できる体制を作る。
中年・高齢者が既に慣れた操作感（ケータイ的操作）と、子どもの学習ニーズの双方を満たすUI/UXを提供する。
ネット遮断下でも安否確認・避難情報が機能する極小OSモードを整備し、国家レベルの迅速な対応を可能にする。
NECやLINE、国内スタートアップを連携させ、端末・OS・アプリの内製化・雇用創出を促進する。
情報利用の透明性（誰がいつ見たかの監査ログ）と、プライバシー・人権を尊重する利用ルールを制度的に確立する。
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操作方法は「トーク画面・アイコン・通知方式」を教育・高齢者向けに最適化
3-2.ターゲット端末
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LINE等国内製アプリUIを基本形として、教育・高齢者端末の操作性を最適化
TRON派生極小OS（Life-TRON）に移植する際もUI/UXの操作感を維持
互換レイヤーを用いて、Androidアプリも政府OS上で動作可能
4-2. サブフェーズ
OS設計・仕様確定政府OS基盤設計TRON系極小OSに国内UIを組み込み、教育・高齢者端末向け軽量UI・操作性を設計IPA、TRON協会、NEC、LINE
移行用互換レイヤー開発Androidアプリ継続利用 現行学習・連絡帳・SNSアプリを互換環境で動作。API/ID連携を政府OS標準に統合スタートアップ、NEC
教育端末・高齢者端末実証 実運用テストUI操作性、災害モード、ログ管理を確認教育委員会・自治体
ポータル・アプリ移行データ統合教育ポータル・学習アプリ・SNS・行政サービスを政府OSネイティブ化IPA、NEC、LINE、スタートアップ
全国展開・定着 完全移行Android端末は段階的にフェーズアウト。全国学校・高齢者施設で展開文科省・総務省・自治体
4. 段階的にネイティブ化・全国展開
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5. 実行体制
大手企業（NEC・LINE）：端末製造・クラウド提供・UI転用
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6. 次のステップ
まずインフレ低福祉路線なので高齢者や障碍者は支持しない方が良い
ただ、高齢者雇用や障碍者雇用の給料を上げてくるかもしれないので、その場合枕詞として「働く気のないぐうたらした」高齢者や障碍者、ってなるかもしれない
まぁ福祉減らす分還元されて、新NISA促進することで夫婦子ども1人で合わせて5400万円は無税で投資できて結構な財を成すことができるかもしれない
円安の影響は人それぞれ
ワイも輸出系の企業勤めだからわかるけど、去年今年のボーナスヤバいっしょ！昇進もしてないのに一気に100万くらい給料増えたよ
内需系でも転職や海外進出も考えられるだろうからケースバイケース
まぁとはいえここが支持の中心になるだろう
ここは一番難しいところ
今更インフレで給料アップと言われてももう定年見えてるしインフレの方が辛いんじゃね？
福祉増やすと言われてもちょうど自分たちが金欲しくなった時に少子化で財源ないとか言われちゃいそうだから今から福祉節約モードになった方が自分の分の金が残るかもしれない
今までの人生も可哀想だけど、これからの人生も展開を読んだりその展開に対して対策を打つことも難しいしで可哀想
それしか言えない
文章は「早期退職が短期的に財務合理性をもつ」と冷静に記述しているが、ここには経営陣自身の戦略的無能さが覆い隠されている。
本来、経営とは単年度の損益勘定ではなく、「人材を通じて知の蓄積を再生産するシステム」を構築することである。にもかかわらず、多くの日本企業の経営層は次のような欠陥を露呈している。
ベテラン社員の賃金を「生産性との乖離」とみなし、即時的コストカットに走る発想は、経営が“教育投資”や“内部知の継承”という本質を理解していない証拠である。
欧米の成功企業では、熟練人材は若手育成・組織文化の維持装置として位置づけられ、その貢献は「見えない生産性」として定量・定性の両面から評価される。日本企業の経営陣はこの非定量的価値を可視化する能力を欠いている。
経営層は、バランスシートの改善を株主・監査対応の「儀式」として遂行する一方で、長期的な技術競争力・市場再定義に向けた構想力を欠く。
結果として、合理性の名のもとに人材を切り捨て、10年後に再び同じ構造的問題に陥る「リストラ再帰現象」を繰り返す。これは経営判断ではなく、思考停止の制度運用に過ぎない。
近年の大企業では、財務・法務・経営企画といった「調整型エリート」が経営陣に集中し、現場知を持つ実務者が排除されている。そのため、人的資本の質や現場の専門性を評価する基準が存在せず、「人を数字で削る」以外の手段を持たない。
要するに、経営の知的怠慢が、制度的惰性を装って正当化されているのである。
文章はフランスやアメリカの「複線型・フラット型」モデルを理想的に描くが、見落としているのはエリート教育そのものの構造的欠陥である。
すなわち、現代日本では「グローバル基準」を参照しても、その前提となる評価制度・教育体系が劣化した模倣物に過ぎない。
フランスのグランゼコールや米国のMBAは、単なる専門訓練ではなく「社会設計者」としての責任倫理を育てる。
一方、日本のエリート教育は、東大・慶應・一橋などの学歴的篩い分けを通じて、「既存秩序の維持装置」を生産するにとどまっている。結果として、システムを批判的に再設計する知的能力を持つ人材が枯渇している。
エリート層が自らと同じ価値観・履歴（学歴・官僚的行動様式）をもつ人材のみを昇進させる構造が、企業内の思考多様性を奪っている。
その結果、制度疲労を是正するイノベーションが内部からは生まれず、「成果主義」や「フラット化」も形式的スローガンに終わる。
実際、外資模倣型の成果評価制度を導入しても、評価する側の知的基盤が旧来の年功文化に依存しているため、制度だけが輸入され、文化が輸入されない。
日本のエリート教育は“効率と管理”を学ばせるが、“責任と再設計”を教えない。
したがって、経営陣が「合理的なリストラ」を実施するとき、それが組織文化の破壊・技能伝承の断絶・心理的安全性の喪失を招くという倫理的コストを認識できない。
このレポートは制度構造（年功序列・賃金カーブ）を問題の中心に据えているが、より根源的な問題は制度を運用する人間の知的劣化である。
経営陣が「制度に依存し、制度を批判的に再構築できない」状態に陥っている限り、どんな制度改革も形骸化する。
持続可能な雇用制度の前提は、「持続可能な思考」を行う人材層の育成である。
それは、教育・採用・評価のすべての局面で、短期的成果よりも構想力・倫理・公共性を評価する文化を取り戻すことでしか達成されない。
労働者派遣（以下、派遣）の事業規模が拡大した要因として、一般に1980年代から繰り返された労働者派遣法の規制緩和が挙げられがちだ。しかし、この見方は事象の一面しか捉えていない。派遣の増加は、法制度の変更に後押しされたというより、むしろ日本の産業・社会構造の根本的な変化が先にあって、そのニーズに応える形で法が追認・整備されていった結果と解釈すべきである。派遣増加の真の原因は、主に以下の二点にあると考える。
1986年の男女雇用機会均等法の施行は、企業の採用慣行に大きな転機をもたらした。それ以前、特に大企業の一般事務職は、多くの女性にとって「寿退社」を前提とした長期雇用を前提としないキャリアの入り口であり、新卒女性の安定した就職先であった。しかし、均等法の施行により、女性も男性と同様に総合職としてキャリアを積む道が開かれたことで、優秀な女性の多くが総合職を志向するようになった。
結果として、企業は一般事務職の担い手不足に直面する。従来の「（一般職の）女性社員が恒常的に担う」という体制が崩壊し、企業は定型的な事務作業を、長期的な雇用責任を負わない外部の労働力に切り出す必要に迫られた。これが、特に均等法施行後の1990年代以降の派遣、とりわけオフィスワーク分野における派遣の急増の決定的な引き金となったのである。均等法は女性のキャリアを向上させた一方で、企業にとっての定型業務の人材確保方法を一変させた。
派遣のもう一つの主要な増加要因は、製造業における技術革新、特にFA（ファクトリーオートメーション）の進展である。かつて日本の製造業を支えていたのは、特定の機械操作や手作業に熟練した「職能工」であった。彼らは長年の経験に基づく「勘」と「技能」で品質を担保していた。
しかし、NC（数値制御）工作機械やロボットの導入、そして生産ライン全体の自動化が進むにつれて、特定の熟練技能を要する作業が激減した。求められるのは、高度な専門技能ではなく、マニュアルに従って機械を操作・監視する定型的な作業へと変化した。これにより、企業は熟練工（正社員）を大量に維持する必要がなくなり、マニュアル教育で短期間に戦力化できる労働力を、生産量の増減に応じて柔軟に調整したいというニーズが高まった。
このニーズに合致したのが、派遣という柔軟な雇用形態である。派遣労働者は、企業にとって必要な時期に必要な人数を補充でき、コスト変動費化を可能にした。結果、製造業における派遣労働者の利用が急増することとなった（2000年代以降、製造業への派遣が段階的に解禁されたこともこの流れを加速させた）。
労働者派遣の増加は、法改正という政策的要因に主導されたのではなく、「男女雇用機会均等法による事務職の担い手の変化」と「技術革新による職能工の非必要化」という、日本の労働市場における構造的な変化によって内側から引き起こされた現象である。派遣法の改正は、社会がすでに生み出したこれらの新しい労働需要を、後追いで法的に容認・制度化したものに過ぎないのである。
労働時間規制（例：労働基準法の週40時間制限や残業時間上限など）がなぜ国家によって設けられているのかは、単に「労働者を守る」という話以上に、経済構造・政治哲学・社会政策が複雑に絡み合っています。以下で整理します👇
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•長時間労働は労災・過労死・生産性低下に直結するため、国家が介入して制限してきました。
•日本では「過労死」という言葉が国際的に知られているように、健康被害との因果関係は強く、WHO/ILOの合同報告でも週55時間以上の労働は脳卒中・心疾患リスクを著しく高めるとされています【WHO/ILO, 2021】。
•労働市場は、各企業がコスト削減を競う中で労働時間を伸ばすことで賃金を抑える方向に向かいやすい構造があります。
•労働者1人1人が個別に「働きすぎない」という交渉力を持つことは難しく、囚人のジレンマが起きる。
• 「自分だけ早く帰る」と収入や評価が落ちる →結果的に全員が長時間労働せざるを得ない。
• こうした市場メカニズムの失敗を是正するのが、労働時間規制の重要な役割です。
•労働時間を短縮することで、一人当たりの雇用を分け合う効果もあります。
• これは特に戦後ヨーロッパで強調され、「労働時間短縮＝雇用創出」として政策的に用いられました（例：ドイツの週35時間制）。
•国家は経済成長だけでなく、出生率維持・地域コミュニティの再生などの社会目的も持っています。
•労働時間が過剰だと、子育て・介護・市民活動に時間を回せず、社会基盤が弱体化するため、あえて経済合理性以外の時間の使い方を保障する方向に政策が向きます。
• 例：北欧諸国では「ワーク・ライフ・バランス」を福祉国家の柱と位置付けています。
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一見、「市場原理に任せれば、労働者は過剰労働を嫌がって自らバランスを取る」ように思えるかもしれません。しかし、現実には次の構造的問題があります👇
企業は交渉力が強く、労働者は雇用依存度が高い自由な選択が機能しない
「他人が働いてるなら自分も残る」全体最適ではなく過労の均衡点に
多くの企業で成果より「労働時間」が評価される文化的要因自発的に短く働きにくい
日本などでは世帯単位での生活費を賄うため「残業前提」結果的に長時間労働の均衡が固定化
→つまり、市場は労働時間の「ちょうどいい」均衡を自動的には作れない構造的な特徴があります。
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• 🇪🇺EU：EU労働時間指令により、週48時間を上限とする（オプトアウトあり）。休暇・余暇も制度として保障。
• 🇯🇵日本：労働基準法で週40時間＋残業上限規制。実態としては「36協定」により緩和されてきたが、2019年から罰則付き上限規制が導入。
• 🇺🇸米国：時間規制は比較的緩いが、残業は割増賃金（オーバータイムペイ）で企業コストが上がる仕組み。
👉つまり、「労働時間をどう制御するか」は各国の経済政策×社会政策の価値観に深く依存しています。
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🧭 4. まとめと含意
•健康被害の防止
が重なっています。
•市場任せでは構造的に「過剰労働」が起きやすいため、国家が介入して「適正水準」を社会的に決める必要があります。
・めちゃくちゃ面白かった
・
・朝井リョウ作品は物語というより「物語というフォーマットを使って、朝井リョウから見た時代定点観測報告を教えてくれる」書物として読むとよい
・もし朝井リョウが思想家とかでTwitterで文だけで観測結果を教えてきてくれたらちょっとビビるから「物語」としてコーティングして伝えてきてくれるの、助かる
・物語として読み進めると急にキャラクターに朝井リョウ本人が憑依して語ってくることあるからぬい作者状態になってビビる
・
・朝井リョウ、冬野梅子とかカレー沢薫とか鳥トマトとかどんな感じで見てるんやろ
なんかやっぱ「男から見た女」感が滲み出てるんだよな 色々今風の言葉を重ねても「男から評価されるのが女性にとってよい」っていう感じ→「メイク」という行為がセルフケア・ひいては他人との毛づくろいに繋がるっていう話だったんやね…
・朝井リョウ得意文体「◯◯は◯◯している。まるで△△のように。」△△でこれを示唆したい感すごい
・朝井リョウのかく「ミジメ」の反対=正しい描写、広告代理店の描くキラキラ生活っぽさある
そういう「読者にミジメと思わせたい」ポイント描写の根拠=対比する正しさ がそもそも広告代理店の「作った世界」っぺえからなんか
「おっ 朝井くん、今回も「思想」、押し付けてきとるね！！」ってなる
・そら家で友達とダベる時に飲む飲み物と、テレビに出る時に添えられる飲み物は違うやろ…
・2.5次元推し界隈の言語創造力がおもろいのはそれはそう ピューロ流しとかテニプリ脱走兵とか女子の悪口のセンスとオタク気質が魔合体して独特の面白さ、ある
・登場する女性、どいつもこいつも政治話題に対する反射神経が高すぎる こわいよ〜
いやでも転職とかで「選択肢がそもそも非正規しかない」とかそういう状況だと病むよな
・っぱ女オタクの感情の機微描写はガチ恋粘着獣がナンバーワン！
「まあ推しはするけど飽きたらポイやでー」成分がなくて「男の考えた女」感ある こんなひたむきな性別問わず人間おらんやろ そういう面でガチ恋粘着獣の「報われたい」「ズルしたほうがよかったじゃん」とかそういう人間の生々しさ「健気なふりしてるけどやっぱりかけた分だけの報酬が欲しい」っていう「人間のくさみ」、ない
・「ミジメ」さと、「イヂマシ」さと、「男の目を気にしない貧困女、終わっとる」でできてるオタクパート
・ワイは、「自分」を売り物にできるくらい魅力的な人間、とりわけ「容姿」をウリにするタイプは絶対裏でオタクからの「人気」をスパイスにパコりまくってると思っとるからこんな「物語」だのなんだの認識できん！！
・ふぅん…「普通の幸せ」について、まだその「領域」なんやね…
・な、なんで？？！
現時点で評価されてる若手脚本家とか起用したほうが色々ええじゃろ
・「やってみたい」のくだりは萌えた
ほんまもんの「いじましさ」、あった
おっさんズラブとかじゃなくて「必要とされたい」「寂しいのはかなしい」っていう人間の原初的な感情がおぢ面子お仕事会話の中で不意な流れで浮上してきたの、萌えた
・意識高い高いのだ…
・飯食う前にこんな話長々されたらキレる
・いい友達
・INFPっぽいよねって電車好きそうの女verだろ
わかりやすくフレメニーすぎやろ
・急に悟ってビビる
いいことゆうとるけど直前まで身分不相応の意識高い高いINFP大学生に滅茶苦茶賢い朝井リョウが憑依するからビビるってこれ 急にIQと自己洞察能力が上がるやん
・安定した？会社も会社でおぢの面子合戦があったり大変なんだよなぁ…
・大学出てブルーワーカーのパターンもあるので… 大卒がみんなホワイトワーカーになれるという認識を持ってる時点でまだ甘々やで〜！
・破滅ルート、回避！→カスやん…発達障害傾向以前に人間性がカスやん…
・シラフで現実、見れっかよォ！の一人語りはそれな…(死語)ってなった
・行っちまったんだ…｢あっち｣側に…
・それぼく
・爆仕事イケイケ同期おじが説得しにいったら逆に屈服させられたエロスを感じる
・それぼく
・発達障害として生き続けるのにうんざりするの、わかるでぇ…！
・文の長い押し付けがましいYouTube動画なんてろくなもんがねぇ
・この引き込み方は生身を持ってファンと同じ現実の時間軸を生きる3次元だからこそできる売り出し方やんな
・ママみを感じてキショいな…
そういう自他境界の少ないタイプを狙い撃ってるんやろうがキショいな… 自他境界が少ないって、(適量で留まれるなら)よく言えば面倒見がよいというかママみがあるってことなのかな
・セルフうっとりしながらジェットコースターのごとくハマっていくくだり、キショくて最高にオモロい
・「優しくて真面目で繊細」という悪口
・「推し活」の良いところも悪いところも書いてくれるレンジ力つょい
・うわぁ急に朝井リョウが出てきた！2回目
・着々とフラグが積み上げられる父曇らせ
・男性同士のケアにまで言及するんか・？レンジがちょっと広げすぎかも
・「女性の連帯」の正の側面も負の側面も描き切る筆致、さすが作者様やでぇ…
・絶対これデビュー前にINFP君カノバレして爆破のやつじゃん
・ヘルシーなファンだ…
・ここまで極端な奴、そうそうおらんやろ
・どいつもこいつも主語がでけぇ！
ウシジマくんでたまにえる底つき体験して一周回って爽やかになるハピエン回じゃった…
・朝井リョウが左右から語りかけてくる…バイノーラル朝井リョウだ…
・急なちいかわ草なんだ
反論：外国人労働者を受け入れなくても“管理された縮小”は成立しうる
縮小が均衡しない主因は「広い空間に人が薄く分散」していること。
外国人で総量維持ではなく、地域と産業の再配置で人口密度を再構築する。
具体策：
効果：固定費の単位当たり負担を下げ、ネットワーク崩壊を回避。
具体策：
自動化・ロボティクス・生成AIの導入（製造・物流・介護・農業）
社会的コスト（医療・教育・社会保障の追加負担、文化・治安調整コスト）。
量ではなく質で最小実行規模を確保。
方向性：
| 分野 | 外国人労働者なしの対応策 |
| 医療・介護 | AI診断・介護ロボット導入／健康寿命延伸で需要抑制 |
| インフラ | 自治体・生活圏の統合／更新凍結・スマートメンテナンス |
| 産業 | 設計・制御・素材分野へ集中投資／量より知財輸出 |
| 労働 | 定年延長・柔軟勤務・AI支援で生産性倍増 |
| 地方財政 | 合併＋行政DX＋クラウド化で人件費削減 |
| 防衛 | 無人化・AI指揮統制・共同開発で人員依存を低減 |
「縮小均衡は崩れる」という見立ては、空間と制度を現状維持のまま縮める前提による。
構造を圧縮し、技術で密度を再構築すれば、外国人労働者なしでも均衡は成立しうる。
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「My Job Went ToIndia」の改題改訂版が「情熱プログラマー」なんだ！ありがとう発注したわ。（たぶん達人プログラマーと混同して読んだ気になって読んでないパターンだわ）
俺の悪文のせいで意図が伝わらなかったであろうブコメがあったので、要旨だけ書き直しておくな。
ただ忘れないで欲しいんだけど、TerraformメンテしてAWSとかGCPで立ち上げてサービス公開するまでの速度は、相見積取って稟議通して部材調達から入ってた時代に比べると爆速だけど、人間の技術屋の需要は増えてる。
俺は、「マスタリングTCP/IP 入門編」を人間が読んで理解するのは古いよね、という時代にはならないと思ってる。
Slerが自前で手元で試すようになるから～ってのも懐疑的。SIerやメーカーが内製すると必ず子会社作って分離、ぼく発注者きみ受注者にしたがるので。これは技術じゃなくて感情とか経営の問題。
（ただし、Slerが7payみたいなことやらかすのでは？って疑問なら同意。たぶんそういう生成AIで俺たちでプロダクトなんか簡単に作れるじゃんよギークいらね（仕様バグあり）は一時は増えるだろうね）
追記ここまで
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VibeCodingでIT技術者は不要になるのか？という話題が花盛りなのは理由があります。
ギーク（現場でコードを書いていたい人）が分かる話から、スーツ（人を集めたりお金を集めたり営業をする）が分かる話になってきたからです。
具体的に言うと、OpenAI社をはじめ続々とTDD(テスト駆動開発)でやってますみたいな、具体的な開発スタイルの話が出てきたから。
そうすると、現場の座組チョットワカルという強めの経営者が理解して判断し始めるんですね。
でもね、その道はもう15年も昔に我々は通り過ぎました。前回のブームと何が違うでしょうか？
技術者なら電子も機械も強電も弱電もお世話になったことのあるオーム社が過去に出していた直球の本の話から。
「My job went toIndia :オフショア時代のソフトウェア開発者サバイバルガイド」という書籍、何と発行年は2006年です。
かいつまんで話すと、インターネットが整備され、輸送コストがほとんどかからないソフトウェア開発では、アメリカのエンジニアは給与の面でオフショアに歯が立たない、だって、1/10の給与でインドのエンジニアは働くんだぜ？という本です。
そうした、価格競争力で負けるアメリカのソフトウェアエンジニアは、如何にして今後サバイブすべきなのか、という本になっています。
（普通に面白いしAIコーディング時代に通づるものがあるので復刊を希望したいところですが、まあ直球過ぎる題名を何とかしないと再販は無理でしょうな）
そして、JTCや外資問わず、過去にオフショア開発を経験された技術屋のみなさんははてブにも多く生息されているでしょう。
では、ジュニア開発者は不要になりシニア開発者のみになって、いまのソフトウェア開発は主に安い給与で働いてくれるところに遠隔で作業してもらって、レビューだけすれば良い環境ですか？
そうはなっていません。なぜでしょうか。
さて、今普通にXと連動する中古品売買プラットフォームを開発しようと思ったら、どうやってつくるでしょうか？
この文脈に埋め込まれたいくつもの情報「今」「普通」「連動」「中古品」「売買」「プラットフォーム」「開発」を解釈し、すり合わせ、未来の運営者も含めた全員に伝えるためのコストが、コミュニケーションコストです。
そうなると、「ちょっと良い感じにラフでいいからプロトタイプ作って持ってきてよ」で話が通じるのは、受注者マインドがしっかりした日本の受託開発現場の精鋭たちになるわけです。
テストケースだけを通過するように、内部テーブルを持たせた関数を大量に持ってこられてレビュー時に頭を抱えた経験が無いひとは、とても幸運なのです。
とは言え、これは何も文化の違いに起因するだけではありません。仕様とは、環境によって定まるものだからです。
例えば、うるう年判定の関数は、1581年以前をエラーにしますか？1873年以前をエラーにしますか？（ヒント：明治六年）
テスト駆動開発、古い言い方で言えばテストファーストの考え方は、成功したすべてのプロダクトで例外なく、ただの一つの例外もなく、必ず最初から取り入れるべきだったものです。
品質は最後に振りかける粉砂糖のようなフレーバーではなく、最初から設計に組み込むべきだからです。
ありとあらゆる趣味において、最初から良いものを使えば時間を無駄にせずに済んだ、と言われるような初期投資の大切さが説かれます。
果たして本当でしょうか？
そうです、その趣味にハマって生き残りサバイブした人から見れば、過去にその時点で投資をすべきだった、というのは正しいのです。
その趣味にハマれなかった人からすれば、少ない投資で自分に合わないことが分かったという合理的な選択であることと矛盾しません。
そのため、全ての失敗したプロダクトは、テストケースを書く時間でプロダクトを作り上げて、さっさと世に問うべきだったわけです。
少し昔話をしますが、オフショア開発において重要なのはドキュメンテーションとテストケース、それにレビューでした。
他の部署で失敗しつづけていたオフショア開発のやり方は、端的に言えば"教化"でした。
具体的には書けませんが、グッとお安い単価の国に出す仕事を、日本の会社に出すのと同じようにすべく、相手の会社のメンバーを教育して仕立て上げるブートキャンプの仕組みを作り上げていました。
発注側を変えずに済むように受注側を教育して、日本の会社に出すのと同じように単価の安いところに出せたらお得ですよね？でもこれは必ず失敗します。
何故か。だって、日本の会社と同じように働けるようになったら、日本の会社に就職するじゃないですか。少なくとも価値は上がったんだから単価を上げるように交渉しますよね？
結局のところ、当初言われていたような劇的な節約にはつながらないわけです。それなら下手に転職されるよりも自前で現地工場でも立てて地元に貢献しつつ雇用を創出した方が喜ばれるし持続可能です。
小なりとも成果が上がった方法は、フィードバックを相手ではなくドキュメントにした場合でした。
例えば先ほどの例で言えば、テストケースは通るが意図したコードにならなかったとき。
「普通はこういう意図でコードを書くから、テストケースを通るにしても、関数は次からこう書いて」というのが、相手に対するフィードバック。
「関数を書く前に、関数の意図をコメントで残して、レビュー時にはそれを見ましょう」というプロセスの修正が、ドキュメントへのフィードバック。
こうすると、担当者が退職していなくなっても、次の担当者はその方法を参考にすれば良いわけです。
これ、何かに似てませんか。現在のAIコーディングのベストプラクティスと呼ばれるものに非常によく似ているんです。
つまり、オフショア開発というのも、設計と実装が分離できるという前提に立って動いていたんです。
そして、実装しながら設計しても問題ないとする場合、それは「技術的な問題」ではなく「組織構造」に起因します。
つまり、プロダクトの構造を分割して、オフショア開発側に設計と実装とを委譲して、実装しながら設計を変えてもらうことが許容できるのは、契約や責任分界点、輸出入の法規を含めた法務の領域です。
少なくとも当時、諸々をクリアにして相手側にプロダクトの一部を荒い設計と共に切り出して、コーディングしながら再設計してもらい、テストケースを完備したコードとドキュメントを共に完成までもっていってもらったことは、大きな成果であったはずです。
（当時日本側と仕事をしたという実績があると大きな実力があるとみなされたと聞いたので、今はより良いところで良い仕事をされていると思います）
（あと、コミュニケーションコストと輸出入の関連法規が複雑だから）
少なくとも、納期までに契約したこれを納品してください、という枠組みの中では、実装作業だけ切り出すことはできない、というのが教訓として残ったはずです。
少なくともあと数年、場合によっては10年スパンで、日本ではほとんど変わらないと予想しています。
これは技術の話ではなく組織構造や、もっと言えばお仕事の進め方と契約の話だからです。
そうは言ってもジュニアエンジニアの簡単な仕事が減って成長機会が失われているのは事実では？と思うかもしれませんが、そもそもの前提が誤っています。
未経験（弱経験）者を雇って戦力まで鍛え上げる必要があるなら、AIに仕事渡してないでそのジュニアエンジニアにやらせるべきなんです。
ジュニアエンジニアとAIと両方にOJTさせて、その違いをレビューの場でフィードバックしてジュニアを育てるわけです。
もし、そんな時間は無いというなら、元々ジュニアエンジニアをOJTで育てていたというのは幻想です。
（たまに、失敗が経験になるとして、会社に損害を与える方法でジュニアを"教育"しようとする人がいますが、商習慣的にも信義則違反ですし言語道断です）
シニアエンジニアだけで事足りるとしてジュニアエンジニアを雇わなかった企業は、シニアエンジニアが抜けてガタガタになります。
これは中核エンジニアがゴッソリやめた会社が傾くなんて言う話で、昔からそうです。（たいてい、もっと人雇ってくれ待遇上げてくれみたいな悲鳴を圧殺した結果だったりします）
昔から、中堅がやれば手早い仕事を新入社員にやらせて鍛える、その代わり質は悪いし時間もかかるしフォローも必要だったわけでしょう。
AI時代が到来するとしても全く同じです。AIが出力するコードレビューで悲鳴上げてる場合じゃないんですよ。
レビューできるシニアエンジニアが足りなくなると予想されるなら、当然、ジュニアエンジニア雇ってレビューできるようにする必要があるんです。
そしてそれは、技術的な問題点ではなく、組織的・経営的な決断です。
国産LLM開発の文脈でもそうなんですが、ハードウェアの進歩を無視して話をする方が多いのが気になります。
現時点のコンピューターパワーは、10年後には手の届く価格になる可能性が十分高く、もっと言えば20年後には個人が所有する可能性すらあります。
いまから20年前の2005年は、Youtubeが誕生した年です。その時に、誰もがいつも手元にビデオカメラを持ち、即座に動画を世界に公開できるようになるとは思っていなかった頃です。
今もそうだと思いますが、ある分野で必要な性能にはもう十分という期待値があり、10年経てばある程度大きな会社の部署単位で現在最先端のコーディングAIがローカルで動くようになると想像するのは容易です。
そうなったときに、果たして営利企業が、エンジニアを育成するというコストを支払うかといわれると、疑問です。その時点で今後のリアルなコストと比較対象可能になるので。
だって、筆耕担当者とか、清書担当者を雇わなくなった企業って、多いでしょう？
My job went toAI として、じゃあ残るものは何？というのはオーム社の本を読みましょう。再販しないかなあ。
今後数年は変わらないでしょと書いたら今現在進行形で変わっとるわいと突っ込みが来そうなんで防衛的な意味で書いておくんですが、あなたは過去数年間同じ仕事してたんすか？
仕事のやり方とか内容とか、言語とかライブラリとか、毎年のように変わってたでしょ。
レビューの比率が多くなったとか、コード書かなくなったとか、そういうの、たぶん管理職になった人が嘆いてたのと同じっすよね？
少なくとも、ジュニアエンジニアが低品質なバイブコーディング結果を寄越すようになってレビューが大変とか嘆くのなら、まともなコーディング規約一つ作れていない組織の脆弱さを嘆くのが先では？
手癖でバイブコーディングしてヒットしたプロダクトに、あとから品質上げるように大工事するリファクタリングと言うよりリビルディングな仕事って、別に今もありますよね？
散々テストケースを書かなくて良いプロダクトなんて無いという講演だけ聞きに行って、自分とこでテストケースが自動で走るようになって無いなら、そこが問題でしょ。
https://www.mhlw.go.jp/content/11700000/001242274.pdf
「高年齢者雇用安定法の改正～70歳までの就業機会確保～」となってた。
日本を代表する大企業において、50代の社員が直面する「無言の退職圧力」は、もはや例外的な事象ではなく、構造的な問題として常態化している。長年の経験と専門性を蓄積したベテラン人材を早期に手放し、その一方で育成に10年という歳月を要する未経験の新卒者を採用する──この一見不合理なサイクルは、なぜ繰り返されるのか。本レポートは、この問題の背景にある経済的力学と制度的欠陥を解き明かし、日本企業が直面する人事制度の根本課題に対する処方箋を提示することを目的とする。
この問題の核心には、見過ごすことのできない重大なパラドックスが存在する。
この矛盾した人材サイクルの根本原因は、個々の企業の経営判断ミスという表層的な問題ではない。それは、日本型雇用システムに深く根ざした「年功序列型」の賃金体系そのものに内在する構造的欠陥なのである。次章では、この矛盾を生み出す経済的メカニズムを詳述する。
持続的なリストラのサイクルは、経営の非情さの表れというより、むしろ伝統的な日本型報酬モデルに組み込まれた、根深い経済的ロジックの症状である。中高年社員の早期退職を促す構造は、短期的な財務改善という抗いがたい「誘惑」を経営陣に提示する一方で、長期的な人的資本を蝕む罠となっているのだ。
問題の根源は、多くの日本企業において、中高年社員の賃金水準が本人の生産性を大きく上回ってしまう「高すぎる給与」にある。具体的には、以下のような水準が常態化している。
この報酬と貢献の危険な乖離は、労働経済学の「レイザーの法則」によって理論的に説明できる。この法則によれば、年功序列賃金は社員のキャリアを二つのフェーズに分断する。
この報酬と貢献のデカップリングこそが、早期退職を促す構造の核心である。壮年期以降の社員を早期に退職させることが、企業にとって「膨大な利益」をもたらす財務的ロジックがここに成立する。
1.退職金のコスト:早期退職優遇制度では、退職金に「30ヶ月分」程度の給与が上乗せされるのが一般的である。
2.雇用継続のコスト: 一方で、高給与の50代社員を1年間雇用し続けるための総コストは、基本給（12ヶ月）に加え、賞与、高額な社会保険料、その他経費を含めると、給与の「24～25ヶ月分」に相当する。
3.結論: つまり、30ヶ月分の退職金は、実質的にわずか「1年3ヶ月分」程度の雇用コストでしかない。この計算に基づけば、50歳で社員を退職させることで、定年となる65歳までの残り15年分の莫大な人件費を削減できることになる。この財務的インパクトが、経営陣にとって短期的なバランスシート改善を優先し、経験豊富な人材の維持という長期的な視点を犠牲にする、強力かつ危険な誘惑となっているのだ。
しかし、この短期的な経済合理性は、深刻な副作用を伴う。かつて大規模なリストラを行ったパナソニックが、15年の時を経て再び同様のリストラを繰り返している事実は、このモデルが持続不可能であることを象徴している。この負のサイクルを断ち切るためには、問題の根源である日本の給与構造そのものにメスを入れる必要がある。
日本の賃金に関する議論は、「日本の平均給与は低い」という、統計がもたらす「罠」にしばしば陥りがちである。本章では、この誤解を解き明かし、急峻な年功カーブが一部の大企業特有の問題ではなく、日本の中堅・大企業に共通する構造的課題であることを論証する。
世間一般で語られる「低い平均給与」の根拠とされる統計データは、意図せずして実態を著しく歪めている。これらの数値は、人事戦略を構築する上で根本的に誤解を招くものであり、一種の「インチキ」と言わざるを得ない。
これらの統計からパートタイマー等の影響を除外し、フルタイムで働く男性の賃金カーブに焦点を当てると、全く異なる実態が浮かび上がる。学歴（高卒・中卒含む）や地域を問わない全国の平均値ですら、50代の平均年収は700万円に達する。これを大卒の正社員に限定すれば、さらに100万円程度上乗せされるのが実情だ。これは、日本の賃金体系が年齢と共に急勾配で上昇する、典型的な年功序列型であることを明確に示している。
では、この構造的問題はどの規模の企業に当てはまるのか。我々の分析は、明確な境界線を明らかにしている。
この分析が示すのは、この問題が一部の巨大企業に限定されたものではなく、日本の企業アーキテクチャに組み込まれたシステム上の欠陥であるという事実だ。したがって、この課題の解決策を模索する上で、グローバルな標準との比較はもはや単に有益であるだけでなく、不可欠なプロセスなのである。
日本型雇用システムの構造的課題を克服するためには、国内の常識に囚われず、海外の先進的な雇用モデルを比較分析することが極めて重要である。フランスやアメリカの事例は、日本の年功序列型とは全く異なる賃金思想を示しており、我々が目指すべき改革の方向性を明確に示唆している。
フランスの賃金体系は、エリート層と一般層でキャリアパスと給与モデルが明確に分離された「複線型」を特徴とする。
アメリカの賃金体系も、大多数の労働者においては同様の傾向を示す。中央値に位置する労働者の場合、賃金の伸びは30歳から40歳までの期間に集中し、40歳以降の給与はほぼ横ばい（フラット）となる。給与が青天井で上がり続けるのは、ごく一部のトップエリート層に限定されるのだ。
フランスとアメリカ、二つの先進国の事例から導き出される示唆は、極めて明確である。それは、「一部のエリート層を除き、大多数の労働者の賃金カーブは若いうちに頭打ちとなり、その後はフラットに推移する」という共通の原則だ。このモデルは、年齢給による人件費の高騰を防ぎ、長期的な雇用安定を可能にする基盤となっている。このグローバルスタンダードを参考に、次章では日本が目指すべき具体的な人事制度改革案を提言する。
これまでの分析で明らかになった構造的課題を解決するためには、小手先の対策では不十分である。我々が取るべき唯一の持続可能な道は、戦略的な転換、すなわち「年功序列型賃金から、成果と役割に応じたフラットな賃金体系への移行」である。本レポートが提示する核心的な提言は、この移行を断行することに尽きる。その具体的なモデルケースとして、「年収700万円での頭打ち」を一つのベンチマークとすることを提案する。
この新しい賃金モデルは、単なるコスト削減策ではなく、企業の競争力と従業員のエンゲージメントを同時に向上させる、多面的なメリットをもたらす。
この改革は、単なる賃金制度の変更に留まらない。それは日本人の働き方、キャリア観、そして社会全体のあり方を変革し、持続可能なタレントパイプラインを構築する大きなポテンシャルを秘めている。
本レポートを通じて明らかになったように、日本の中高年雇用問題の根本原因は、個々の社員の能力や意欲の欠如では断じてない。その本質は、経済成長期を前提に設計され、現代の環境には全く適合しなくなった年功序列型の賃金システムそのものにある。
この本質的な課題を前に、我々は議論の焦点を大きく転換させねばならない。「定年後の再雇用」や「中高年のリスキリング」といった対症療法的な議論から、「そもそも定年を意識することなく、誰もが安心して長く働き続けられる雇用・賃金体系をいかにして構築するか」という、より本質的な議論へとシフトしなければ、この問題が解決することはない。
真の「雇用安定」とは、単に一つの企業に長く在籍できることではない。それは、年齢に関わらず、社員一人ひとりが自らの能力と経験を最大限に発揮し、その貢献に対して公正な処遇を受けながら、社会の一員として長く活躍し続けられるシステムである。この新しい定義に基づき、持続可能で、かつ働くすべての人々にとって公平な人事制度を構築することこそ、現代の日本企業に課せられた最も重要な戦略的責務である。
同じ立場じゃないのか？
その文体だと雇う側が上だと言いたそうだが、別に就活生は「ここで働かせて下さい」と頭を下げるようなことはしないだろう。せいぜい御社が第一希望です、程度ではないか。
さっき増田見てたら「中高年」という言葉が出て来て、あれっ？、と思った。
俺はこの先どうなるのかほんとに心配。
「中高年」とは、一般的に40歳代以上を指し、中年と高年を合わせた世代です。政府の統計などでは40歳から65歳までを指すことが多く、高齢者雇用安定法では45歳以上65歳未満と定義されています。
・政府統計：内閣府は40歳から59歳を「中高年齢層」とすることがあります。厚生労働省の調査では、40歳から65歳が対象となる場合があります。
・法的な定義：高齢者雇用安定法では、中高年者は「45歳以上65歳未満」と定められています。
・就職・転職市場：求人サイトなどでは、40代から50代半ばまでを指したり、40代から60代を「ミドルシニア」と呼んだりするなど、媒体によって定義が異なる場合があります
高齢者雇用安定法って言われてもピンとこないな、45歳以上ってほとんど転職無理だよな。
65歳未満までが対象だけど、年金が貰えない若しくは少ないから働かなきゃいけない65歳以上の人はどうなるうだろ。
働かせてもらえないよね。
それ酷すぎませんかね？
B型作業所を利用した労働力のダンピングが、健常者の労働環境も壊していく危険性について。
いま、全国で静かに広がっている「B型作業所による労働力ダンピング」。
本来、福祉の場であるはずのB型が、飲食店の皿洗い、ホテル清掃、ポスティングといった市場労働の代替手段として使われ始めています。
この流れを放置すれば、最終的に痛むのは障害者だけでなく、地域で普通に働く健常者の賃金や雇用そのものです。
■広島での試算 ― すでに「年16億円規模」の影響
もし1事業所あたり10人が、月40時間ほど外部の定常業務（皿洗い・清掃など）を請け負い、時給500円で動いているとすると、
単純計算だけでも、
● 月約4,165万円／年約5億円の賃金原資が市場から流出。
さらに経済学的にみると、このような「低賃金労働の供給ショック」は地域全体の賃金水準にも波及します。
● 平均賃金の下落率は約0.8〜1.5％
つまり合計すれば、広島だけで年間およそ16億円前後の賃金が失われている計算です。
「福祉の名を借りた安価な下請け構造」が、結果的に地域の賃上げ努力を踏みにじっているのです。
B型作業所で働く人たちは、法律上は「雇用契約」ではなく「福祉サービス利用者」です。
そのため最低賃金法の適用を受けず、時給200〜500円でも違法ではありません。
しかし、現実には企業や自治体の発注を受け、実質的に雇用と同じ作業をこなしているケースも少なくありません。
この「名ばかり福祉労働」が、地域労働市場を二重構造化させています。
この構造を変えなければ、「福祉」と「雇用」の双方が共倒れになります。
本来は「支援」だったはずの仕組みが、社会全体の賃下げ装置に転化しているのです。
②市場相当の対価設定
「福祉価格」ではなく、発注元に最低賃金水準での支払いを義務づける。
③ 成果指標の導入
B型が「移行支援」や「スキルアップ」に機能しているかを定量評価する。
清掃・宿泊・外食など、B型ダンピングが集中している業種を重点的に調査。
しかし、今のままでは障害者の“安価な労働”を利用する仕組みになってしまう。
そしてそれは、健常者の労働環境をも巻き込み、地域全体の賃金と尊厳を奪う方向に進んでいます。
「支援」と「雇用」を分断せず、公正な対価と自立を両立させる仕組みづくりが、いま最も求められています。
とChatGPTにまとめさせてみたんだが、全国４８万人の利用者（手帳なくても利用できるよ）のうち半分がもし
高い工賃を求めて地元の企業から清掃やポスティングや皿洗いなどの仕事を時給５００円で奪っていったら健常者の労働市場はどうなる？
ぶっ壊れるよ。現段階でももうヤバい。企業がB型作業所を利用して人件費を削減できることに気づき始めたらこの傾向はもっと強まっていくと予想される。
その時、健常者は作業所に仕事を奪われ賃金も上がらない最悪な場面を迎えることとなる。
今、みんなで気づかなきゃ。声をあげなきゃ大変なことになるよ。
ワイは23歳、会社員の女。もう一度地下アイドルになろうと思っている。
17歳から21歳まで地下アイドルをしていた。拠点は東京では無い。
結論を言うと、全く売れなかった。結局アイドル時代から働いていたバイト先にそのまま正社員として雇用してもらう形になり、アイドルは辞めた。
世間一般的には、20代前半で夢を追うのはキッパリと諦めて普通に働く。これが賢い生き方だと思う。
平日は働いて、休日に見るアマプラや、時々行くカフェを楽しみに細々と生きている。安定したお給料とお休みを貰えて、アイドルをしていた時のような精神的なプレッシャーも、寝不足のフラフラな状態でバイトに向かう事もない。でも、虚しい。心にポッカリと穴が空いたような日々。私は「心身共にボロボロになってまで何かに打ち込む自分」が好きなんだと思う。そこまでして打ち込めるものが、アイドル活動以外に無い。私は一体今の生活の何に不満を持っているのだろう。
一緒に活動していたメンバーの1人は、まだアイドルを続けている。すごく売れている、とまでは行かないけれど、一緒に活動していた当時よりはオタクも増えていて、とても頑張っている。
苦楽を共にした仲間が活躍しているのを見るのは嬉しいが、それと同時に妬ましい気持ちが湧いてくる。
活動当初は、グループ内で1番人気がなかった。自分だけのペンライトの色がないフロア、メンバーにチェキ列が出来ているのを横目に見ながら、誰も並んでいない正面をにこやかに向いていなければいけない、アイドルだから。悔しくて、ビジュアルの研究、特典会での会話、SNS、パフォーマンス、自分なりに出来る限りの努力はした。次第に他のメンバーと変わらないぐらいにはオタクが増えた。
それでも、過去の自分と比べたら変われても、アイドル界全体から見れば私は売れない地底アイドルの1人でしかない。当時応援してくれていたオタクからすれば、数多の数ほどいる地下アイドルの中の1人に過ぎなかったと思うが、私はオタクから貰った言葉や、卒業する際に涙を流して悲しんでくれた姿を度々思い出しては胸を綻ばせている。
「もう来年には24歳だよ？せっかく正社員で働いてるのに、それを辞めて自らノンフィクションに出るような生活を選ぶだとかバカじゃないの？同級生はもう結婚してるよ？」
そうやって辞めてからの2年間、自分に言い聞かせていた。でも、光陰矢の如し、今が1番若いのだ。
来月、オーディションを受けに東京へ行く。大きな事務所では無いけれど。受かれば上京だ。
受かったら良いな。
あらかた当初のフェミニズムの目的が達成(主に雇用や出産・育児に対しての社会的アクション)された（現実には地方とかの女性問題が残ってるが）感じなんだよな。
実際大手の企業や役所になると女性の管理職がそこそこ多い（もう何年かすれば男性と同じルートで出世してきた人が台頭する）訳だし、各種ハラスメント対策も整備されていて、社会的性差は解消に向かいつつある感じで。
（賃金格差は女性が収益性がそんなに良くないセクターに多いというのはありそう）
それ故に、現代フェミニズムはフェミニズムという思想体系を利用して女性の権力者が好き嫌いを押し通す道具に成り下がってるよな。
あくまでも女性の権力者が社会のルールに自分の好き嫌いを突っ込む道具でしかないから、現実の性被害者や今も尚性差で苦労している人も居てもそういうのは考慮されない。
私の好き嫌いを政治や社会のルール構築に突っ込むための道具としてフェミニズムを使っているという文脈で言えば破綻も無かろう。
公明党が連立離脱した。高市政権が発足する前から崩壊危機だ。野党は政権交代のチャンスだと騒いでる。マスコミは混乱混乱と煽ってる。
でも待てよ。これ、全部お前らのせいじゃないのか？
お前らは一体何がしたいんだ？どの政党にどういう政治をしてもらいたいのか、自分で決められてないだろ。
自民党が勝つとけしからんと言いながら、野党が政権取ったら経済が崩壊すると思ってる。かといって自民党を積極的に支持してるわけでもない。結局、文句だけ言って何も決められない。
その結果が今の混迷だ。
2009年、お前らは自民党にNOを突きつけた。政権交代だ、新しい政治だ、変化だと騒いだ。そして民主党が政権を取った。
結果はどうだった？
超円高で日本企業は死に体になった。1ドル80円を切る異常な円高が続いた。輸出企業は軒並み赤字に転落し、工場は海外に逃げた。雇用は失われ、デフレは深刻化した。
株価は9000円前後で低迷し続けた。年金基金は目減りし、資産運用どころじゃなかった。氷河期世代はさらに追い詰められ、就職も昇給も諦めざるを得なかった。
東日本大震災の対応も最悪だった。官邸は混乱し、現場は放置され、復興は遅れに遅れた。
あれが、お前らが選んだ政権の結果だ。
でも一番頭を抱えてたのは誰だと思う？
民主党政権を積極的に担ぎ上げてた奴らだよ。マスコミも、知識人も、左派も。自分たちが推した政権があまりにも無能で、言い訳のしようがなかった。
アベノミクスが始まった途端、何が起きた？
為替は1ドル100円台に戻った。日本企業は息を吹き返した。株価は2万円を超え、最終的には3万円に達した。
雇用は劇的に改善した。有効求人倍率は1倍を超え、氷河期世代にもチャンスが巡ってきた。賃上げも始まった。
これが現実だ。政権が変われば、政策が変われば、経済は変わる。
でもお前らはまた同じ過ちを繰り返そうとしてる。
今、野党は政権交代のチャンスだと言ってる。立憲民主、維新、国民民主が結束すれば過半数だと。
で、お前らはどうしたいんだ？
本気で立憲民主党に政権を任せたいのか？経済政策はどうする？外交はどうする？トランプ大統領が来日する時に、野党連立政権で対応できるのか？
世論調査を見ろ。「野党連立政権はトランプ訪日に対応できない」と答えた人が54％だ。お前ら自身が信用してないんだよ。
それも違うんだろ？支持率は40％台。支持するとも言えない、でも野党もダメ。結局、何も決められない。
創価学会の支持層は、自民党との連立に疲れてた。でも自民党も、公明党がいないと過半数取れない。お前らが自民党に明確な支持を与えないから、こんな中途半端な状況が続いてた。
そして今、全てが崩壊しようとしてる。
高市政権が発足しても、すぐに崩壊するかもしれない。野党連立政権が誕生しても、民主党政権の二の舞になるかもしれない。
でもそれ、全部お前らが決められないからだろ。
政治に完璧を求めすぎなんだよ。100点満点の政党なんて存在しない。黒いところがあっても、経済を回せる政党を選ぶのか。クリーンだけど無能な政党を選ぶのか。
俺の考えを言わせてもらう。
経済は国の土台だ。雇用がなければ、賃金がなければ、国民は生きていけない。どんなに理想を語っても、経済が崩壊したら全て終わりだ。
民主党政権の時、俺は就職できなかった。氷河期世代の尻尾を引きずって、派遣を転々とした。あの絶望を二度と味わいたくない。
だから俺は、経済を回せる政党を支持する。黒いところがあっても、結果を出せる政党を選ぶ。
お前らも決めろ。
何を優先するのか。経済か、理念か、クリーンさか。どの政党なら任せられるのか。
それを決めないで、文句だけ言うのはもうやめろ。
今の混迷は、お前らの優柔不断が招いてるんだよ。
「45歳を過ぎて本当に全然仕事ができなくなった。本当の本当に何も出来ん。MTGの前日とかに間に合わせの資料を必死に作ってそれでなんとか誤魔化してるだけ。あとはぼーっとしてるか頭かきむしってるだけで殆ど何もしてない。10年前の百分の1くらいのパフォーマンスしか出ない。客先がいい人で今のところ叱られてもいないけど多分その内見捨てられる。どうすりゃいいんだ」
この実体験的証言は、現代日本のミドルエイジ労働者が直面する深刻な職業能力衰退現象を如実に表している。本稿では、この現象を単純な個人的問題として捉えるのではなく、日本型雇用システムの構造的特性、組織社会学的要因、認知心理学的メカニズム、および労働経済学的背景を統合的に分析し、その本質的メカニズムを明らかにする。
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労働政策研究・研修機構（2010）は、中年期が「仕事の負荷の増大や能力の停滞と限界感等が生じる時期」であり、これらへの対応を誤ると「諦めや思考停止」、「会社への過度の依存」を生じかねないことを指摘している。この現象は、清家（2011）が論じる日本的雇用慣行の相互補完性—（1）年功賃金、（2）終身雇用、（3）企業別労働組合—が現代の経済環境変化に適応できない構造的矛盾として現れている。
特に重要なのは、年功序列と終身雇用の相互補完性である。Milgrom and Roberts（1992）の内部労働市場理論が示すように、複数の雇用慣行間の相互補完性は制度の安定性をもたらすが、同時に変化への抵抗力も生み出す。これにより、45歳前後の労働者は既存のスキルセットでの成功体験に依存し続ける一方で、急速な技術変化や職務要求の変化に適応できない状況に陥る。
パーソル総合研究所（2017）の大規模調査（n=2,300）は、「42.5歳」で出世意欲が「出世したい」から「出世したいと思わない」に逆転し、「45.5歳」でキャリアの終わりを意識する転換点を迎えることを実証的に明らかにしている。さらに同調査では、50-51歳でジョブパフォーマンスが最も落ち込み、50代前半で会社満足度が最低値を示すことが確認されている。
この現象は、Lehman（1953）が技術者を対象とした古典的研究で発見した「30歳代前半で業績がピークに達し、その後は低下していく」パターンの現代版として理解できる。ただし、同一年齢内での業績評価の分散が大きいことから、年齢自体が自動的に能力低下を引き起こすのではなく、職務関連要因（仕事の割当の複雑性と挑戦性）が業績と密接に関係していることが明らかになっている
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パーソル総合研究所（2022）は、ミドル・シニア層のパフォーマンス低下について5つのギャップを特定している：
2.期待のギャップ：期待される業務と理想とする業務に差がある
3.成果のギャップ：出している成果と求められる成果に差がある
これらのギャップは相互に影響し合い、学習性無力感（Learned Helplessness）（Seligman, 1972）の状態を引き起こす。特に重要なのは、「働く意欲がない」状態ではなく「働けない状態」に陥っているという点である。
橋本・玄田（2023）の分析によれば、50-59歳層では職業スキル（ケア・科学技術・分析）すべてについて負の方向に移転しており、60歳以降では前職より平均2-4ポイント低いスキル水準での就業を余儀なくされている。これは単なる転職時の条件悪化ではなく、蓄積されたスキルの市場価値の急速な減衰を示している。
特に、定年や家族理由、健康上の理由を含む非自発的離職において、スキル水準の低下が顕著に現れることが統計的に確認されている。これは、冒頭の証言にある「10年前の百分の1くらいのパフォーマンス」という主観的体験と一致している。
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労働政策研究・研修機構（2022）の分析では、ミドルエイジ層（35-54歳）の転職において、これまでの経験が活かせない業務や、新しいスキルが求められる環境への適応困難が主要な問題として浮上している。この適応困難は、単純なスキル不足ではなく、職業アイデンティティの再構築を伴う複雑な心理的プロセスである。
パーソル総合研究所（2023）の調査では、ミドル・シニア就業者の70.1%が「何歳になっても学び続ける必要がある時代だ」と認識している一方で、実際に学び直しを行っているのは14.4%に留まっている。この認識と実行の乖離は、「金銭的・時間的余裕のなさ」（30%超）と「学ぶ対象や学ぶ方法のわからなさ」（約20%）に起因している。
興味深いことに、学び直し層の年収は平均642万円（50-54歳）と高く、「高年収の職業についているため学んでいる」「過去の学び直しが年収を高めた」という双方向の因果関係の存在が示唆されている。
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梅崎・藤本（2021）は、日本的雇用システムが「継続的に長く務められる日本人男性だけにとって優位な制度」であったが、「女性や外国人のような本来従業員として期待される人材を逃してきた」と分析している。この分析は、同システムが特定の人口動態的特性を前提として設計されており、その前提が変化した際の適応力の欠如を示している。
厚生労働省（2013）の分析では、日本的雇用システムの課題として正規雇用と非正規雇用の二極化が指摘されている。45歳以降の労働者は、従来の正規雇用の枠組みでは価値を認められにくい一方で、非正規雇用への移行は大幅な処遇低下を伴うため、中間的な働き方の選択肢が限定されている。
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パーソル総合研究所（2017）の詳細な分析では、50-51歳でジョブパフォーマンスが最も落ち込むことが5つの指標（「任された役割を果たしている」「担当業務の責任を果たしている」「仕事でパフォーマンスを発揮している」「会社から求められる仕事の成果を出している」「仕事の評価に直接影響する活動には関与している」）で一貫して確認されている。
同研究所（2023）の推定では、学び直しを行わないミドル・シニア正社員と比較して、学び直し実施者の個人年収は平均+12万円、3年以上の継続的学び直しでは+30万円の差が生じている。この結果は、継続的な能力開発の経済的効果を定量的に示している。
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Becker（1964）の人的資本理論に基づけば、45歳以降の労働者の価値低下は、企業特殊技能（firm-specific skills）への過度の依存と一般技能（general skills）の相対的軽視の結果として理解できる。パーソル総合研究所（2024）の分析では、転機における学習度合い（「転機学習度合い」）が学歴に関係なく、個人年収や職位と正の相関を示すことが確認されている。
Argyris and Schön（1978）のダブル・ループ学習理論の観点から、ミドル・シニア層の活性化には既存の行動パターンや価値観の根本的な見直しが必要である。パーソル総合研究所（2022）が指摘するように、「管理職が気合と根性で指導しろ」とは言えず、心理学などのロジックを考慮したコミュニケーションが必要である。
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内閣府（2023）の推計によれば、2025年には65歳以上人口が総人口の30%を超える超高齢社会が到来する。この状況下で、40-60代の生産性低下は国家レベルの競争力低下に直結する。OECD（2023）の報告書でも、中高年労働者のパフォーマンス維持が先進国共通の課題として位置づけられている。
労働政策研究・研修機構（2022）は、ミドルエイジ層の能力開発について、「アップスキリング」（現在の仕事関連）と「リスキリング」（転職・キャリアチェンジ関連）の体系的な区別の重要性を指摘している。前者が71.1%、後者が47.0%という実施率の差は、既存職務への適応に偏重した能力開発の現状を示している。jil+1
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本稿の分析により、45歳前後のサラリーマンが経験する能力低下現象は、以下の多層的要因の相互作用として理解されるべきことが明らかになった：
冒頭の証言にある「間に合わせの資料で誤魔化している」「10年前の百分の1くらいのパフォーマンス」という状況は、個人の怠惰や能力不足ではなく、システム全体の機能不全の症状として位置づけられる。
効果的な対策には、Senge（1990）の学習する組織理論に基づく組織変革、人的資本理論に基づく継続的能力開発システム、そして社会保障制度を含む包括的な制度設計の同時実施が必要である。特に重要なのは、個人の自己責任論を超えた社会システム全体の再設計である。
将来の研究課題として、AI・デジタル技術の急速な発展がミドルエイジ労働者に与える影響の定量的分析、および効果的な介入プログラムの実証的評価が挙げられる。
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実は、アファーマティブ・アクション（AA）やそれに類する「優遇政策」は、経済学的にも長い議論の対象で、労働市場の効率性・インセンティブ構造・社会的資本の形成といった観点から、かなり深く分析されています。
AAによって採用・昇進などで属性が重視されると、「最適な人材配置」が歪むことがあります。
本来、最も生産性が高い候補者を選ぶべきところで、**別の基準（性別・人種・出身など）**が介入する。
結果として、全体の生産効率（totalfactor productivity）が低下する可能性がある。
たとえば：
Loury (1998), “Discrimination in the Post-Civil Rights Era”
→AAは短期的な公平性を実現するが、長期的には人的資本（human capital）の最適配分を阻害する。
Coate & Loury (1993), Quarterly Journal of Economics
→ 「低評価リスク」仮説：制度的優遇があると、企業側が「優遇枠の人は平均的に能力が低いかもしれない」と予期し、全体の採用評価を下げる。
→ つまり、恩恵を受ける人自身が市場で過小評価される逆効果が生じる。
経済学では、個人が努力する動機＝「期待される報酬 ×確率」。
AAによって「結果の平等」が保証されると、努力のリターンが減少する可能性がある。
Phelps (1972), “The StatisticalTheory of Racism and Sexism”
→ もし企業が属性を基準に期待値を修正する（例：「女性は平均的に○○が低い」など）と、
個人が努力しても評価が改善されにくく、人間資本投資のインセンティブが下がる。
Becker (1957), The Economics of Discrimination
→市場競争の中では、長期的には差別はコストになる（＝差別する企業が淘汰される）。
つまり、市場メカニズムに任せた方が、平等を促す方向に進む可能性がある。
🔹 3.スティグマ効果（signaldistortion）
「AAによる採用・昇進＝能力より制度的配慮」と見られることで、
これはゲーム理論的には「シグナリング（signaling）」の問題として扱われます。
Coate & Loury (1993)モデルでは、AA導入後、採用者が「優遇されているグループ」に対して
“平均的に能力が低い”という信念を形成 →雇用主が訓練投資を減らす。
→ その結果、実際に能力格差が固定化されるという自己成就的な悪循環が起きる。
市場の信号構造を歪め、差別を制度的に固定化するという逆効果が生まれる。
経済学では信頼・ネットワーク・協調といった“社会的資本”も重要な生産要素とされています。
グループ間の信頼が低下
成功の原因が「努力」ではなく「制度」に帰属される（＝相互尊重の低下）
→結果的に、社会全体の協力効率（cooperative efficiency）が下がる。
この点は、Putnam（2000）『BowlingAlone』や Fukuyama（1995）『Trust』などでも、
“制度的な平等の押し付け”が社会的信頼を損なうという形で議論されています。
AAを受けて育った世代が、次の世代に「努力よりも制度を頼る文化」を引き継ぐ可能性があります。
→ これを “policy dependence equilibrium”（政策依存均衡）と呼ぶモデルがあります。
例：
Cass Sunstein (1991) “Why MarketsDon’t Stop Discrimination”
🔹総合すると…
アファーマティブ・アクションは短期的には平等を“見かけ上”実現するけれど、
長期的には：
生産性の低下（misallocation）
前職の給料
額面 50.000万 （賞与なし）
社会保険料 7.700万
健保 2.400万（4.8%）
介護 0.450万（0.9%）
厚年 4.575万（9.15%）
雇用 0.275万（0.55%）
税金 4.380万
所得税 1.840万
住民税 2.540万
控除合計 12.080万
手取り 37.920万
転職後
額面 48.000万 （賞与別途数ヶ月分あり）
うち、一時手当（社保範囲外）扱いが8万
社会保険料 5.320万
健保 1.100万（2.75%）
介護 0.340万（0.85%）
厚年 3.660万（9.15%）
雇用 0.220万（0.55%）
税金 4.260万
所得税 1.720万
控除合計 9.580万
手取り 38.420万
なんと額面は2万も下がってるのに手取りは5000円増加。社会保険料の負担率や算出の仕組みがどうなっているかは会社によるので、額面の数字に囚われすぎずにしっかりと確認が必要だ
議論を始める前に、まず我々が思考する上で避けては通れない、ある根本問題について合意形成が必要だ。それは「ある主張の正しさは、究極的に何によって保証されるのか？」という問いである。我々の素朴な論理観は、しばしば「AだからB、BだからC」という直線的な因果の連鎖に頼りがちだが、この思考モデルは根源的な問いの前には無力である。「では、最初のAの正しさは、何が保証するのか？」と。
この問いを突き詰めると、思考は歴史的に知られている三つの袋小路に行き着く。「アグリッパのトリレンマ」だ。すなわち、無限後退（根拠の根拠を無限に遡り、結論に至らない）、循環論法（主張の根拠が、巡り巡って主張自身に戻ってくる）、そして独断（理由なく「正しい」と宣言し、思考を停止する）である。我々の日常的な議論は、この三つの欠陥の間を無自覚に行き来しているに過ぎない。
この知性の袋小路から脱出する道は、ただ一つしかない。第三の選択肢である「独断」を、無自覚な逃避ではなく、自覚的な選択として引き受けることだ。つまり、「我々は、この『基本命題』を、全ての思考の出発点としてここに設置する」と、その体系の冒頭で宣言するのである。しかし、この「基本命題」が単なる願望や思い込みであってはならない。その正当性を保証する、唯一のアンカーが存在する。それが、「現実」という外部性との「接続」だ。
ある実用的な論理体系が健全であるための絶対条件は、その基本命題が、現実という名のモデルによって、常に検証可能であることだ。現実との接続が失われた命題は、即座に修正・破棄されねばならない。結論として、我々が現実に対して有効な思考を組み立てようとするなら、それは必然的に以下の三つの構成要素を持たねばならない。これは選択肢ではなく、論理的な必然である。
第二に、「推論規則」の集合。
第三に、そしてこれが最も重要なのだが、「現実」というモデルとの検証可能性である。
このフレームワークこそが、我々の思考の妥当性を測る、唯一の物差しとなる。
さて、序論で確立したこのフレームワークを、我々の「現場」へと適用しよう。「現場」とは、日々刻々と変化する現実の中で、問題解決や意思決定を継続的に行っている、実用的なシステムに他ならない。ここで、序論の結論が決定的な意味を持つ。現実に対して有効に機能するシステムは、必然的に、実用論理体系を内包していなければならない。 もし、ある現場がこの論理体系を持たないと仮定すれば、その現場の意思決定は、無限後退、循環論法、あるいは根拠なき独断のいずれかに支配されていることになる。そのような組織が、継続的に機能し、存続しうるだろうか？答えは否である。
したがって、ある現場が「機能している」という事実そのものが、その内部に固有の実用論理体系が存在することの、何よりの証明となる。我々は、この必然的に存在する論理体系を「現場論理学」と命名する。この「現場論理学」は、我々のフレームワークに従い、以下の構成要素を必ず持っている。
まず 「基本命題群」 。これは、現場が機能するために「正しい」と受け入れられているルールの集合だ。これらは、その現場の歴史、すなわち過去の成功と失敗という「現実モデル」から導出された、経験的な定理である。「あの機械はAという手順で操作する」という命題は、その背後に「過去にBという事故が起きた」という、血塗られた現実との接続を持っている。
次に「推論規則群」。これは、基本命題から日々の行動を導き出すための、思考操作のパターンだ。有限のリソースで無限の問題に対処するために、この規則は効率性と安全性に特化せざるを得ない。その結果として、思考のショートカット（ヒューリスティクス）が生まれると同時に、致命的な誤謬を避けるための「禁止則」が必然的に導入される。「個人の内面を直接の原因としない」といった禁止則は、成熟した現場が、無駄で非生産的な犯人探しという思考のループから脱出するために獲得した、最も重要な論理的安全装置なのである。
「現場論理学」は、単なる比喩ではない。それは、あらゆる機能する組織が、その存続のために必然的に構築せざるを得なかった、実用論理体系そのものなのだ。この存在を否定することは、自らの職場が合理的な意思決定能力を欠いた、無秩序な集合体であると認めることと同義である。
この、それぞれの現場で固有に発達したOS（現場論理学）の上に、ある日、外部から新しいアプリケーションが導入される。それが「なぜなぜ分析」だ。これは、トヨタという極めて成功したシステムで有効性が証明された、強力な問題解決手法として知られている。しかし、異なるOS間でアプリケーションを移植する際にしばしば発生するように、深刻な互換性の問題がここで発生する。
「なぜなぜ分析」は、単なるアプリケーションではなかったからだ。それは、トヨタという、極めて特殊なOSの上でしか動作しない専用プラグインであり、そのOS自体は、部外者には到底インストール不可能な、巨大すぎる思想体系だったのである。「人を責めるな、仕組みを責ろ」という、たった一つのルールを機能させるためだけに、トヨタの「現場論理学」は、無数の基本命題と、複雑に絡み合った推論規則を必要とする。それは、何十年という歴史と、特殊な雇用慣行、そして「カイゼン」という名の終わりのない自己検証プロセスによって維持される、巨大な建築物だ。
我々のような、全く異なる歴史と構造を持つ現場OSに、このプラグインを無理やりねじ込もうとすれば、どうなるか。それは、OSの根幹をなす基本命題との衝突を引き起こす。我々のOSに深く刻まれた、「問題の最終的な原因は、どこかの誰かのミスにある」という、生存のために獲得した基本命題と、「原因は仕組みにある」という外来のルールは、互いに排他的だ。結果、我々のOSは、この異物を排除するか、あるいは、自身のルールに従って異物をねじ曲げ、「担当者の意識が低いから」という、いつもの結論を吐き出すことしかできない。
これは、我々が愚かだからではない。理解不能なほど長大な前提条件を要求するツールの方が、理不尽なのだ。
ここまでが、論理的に導出される客観的な分析である。我々はトヨタではない。故に、彼らのツールを使ってはならない。大谷翔平ではない人間が、彼のスイングを模倣すれば体を壊す。これ以上なく単純な理屈だ。しかし、この結論は我々に何をもたらすのか。元凶を特定したところで、我々が置かれた状況は何一つ変わらない。この議論の末に我々が手にするのは、解決策ではなく、ただ自らの絶望的な状況を正確に認識するための、冷たい明晰さだけである。
君は、この記事を読んで全てを理解し、「明日から、自分たちのスイングを見つけ直そう」と決意するかもしれない。だが、その決意こそが、最も巧妙な罠なのだ。なぜなら、君のその思考自体が、君の現場OSの内部で生成されたものだからだ。「改善しよう」という思考すら、OSが許容した範囲内のループの一部に過ぎない。君は、檻の中で檻からの脱出方法を考えているに等しい。
君の現場OSが、そのルールブックの中で想定していない、生々しい現実。それだけが、この無限回廊の壁にひびを入れる理論上の可能性を秘めている。だが、言うまでもなく、システムにとってそれは致命的なバグだ。君がそのひび割れに手をかけようとするなら、システムの免疫機能が君を異物として全力で排除にかかるだろう。
せいぜい、幸運を祈るよ。
