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はてなキーワード:給与水準とは
もともと普通の日本企業で10年働いて、たまたま引っこ抜かれてアメリカ系の企業に入社して1年が経った
今日はベトナム出張で会社のイベントで少し酔っ払ったので思ったことでも書いてみる
基本的に、外資系やっぱり大変だわ、私は向いてないけど悪くない、頑張ってるという話。酔ってるので内容は適当
もともと日本企業で扱っていた外資系ソフトが、日本支社を立てるということで引っこ抜かれた
私の専門はAPACなので日本ビジネスというより、アジア系のビジネス
それでも6割はアメリカ人、3割はヨーロッパ、1割はアジア系という感じの会社
だったら勉強しろということになるんだけど、あまりモチベーションが沸かず、のらりくらりとやっている。ChatGPTがなかったら仕事出来てない笑
普通の人からしたらペラペラと言われるレベルかも知れないけど、アジア人でも「数年アメリカに居ました」が当たり前なので、私は一切英語圏に留学してないただの日本人なので下手すぎて落ち込む笑
英語話す能力より、何を伝えたいのか、話したいのかが大切なんだけど、それと同じぐらいやっぱり英語話せたほうが良いよ笑
私のメインはAPAC圏で使われるアジア語がもう一つ英語よりうまく話せるので、それ使って仕事してる感じ。日本語は1割も使わない。英語5割、アジア語4割、日本語1割
会社の羽振りが良い
特に出張。たまたまこの会社だからかもしれないけど、1人1つのクレジットカードが渡されて出張中はほぼ自由に使って良い
もちろんルールはあるけど、1日の食事は120ドル以内とか、ホテルは星4つまでとかだから、まぁ困ることはない。
アメリカ基準だからかその点はむっちゃ良い。月に1－2回ぐらい海外出張だけどその度に楽に出張させてもらっている
私が日本企業に居たときには1泊ホテル1万円以内とか、出張手当2500円とかご褒美がなかったので
外資系だから、人間関係とかさっぱりで、縦関係も無いのかなと思ったら大間違い
どちらかというと体育会系だし、意見は言うけど、言われたことは基本Yesという感じ
上司に気に入られるかが大切。まぁ1000人以下の小さな会社だからなのかもしれないけど、
どちらかというと日本企業の方が意外にさっぱりしていたし、上下関係がまだ少し薄かった気がする
基本30分以内。何か問題が起きたときには本当にその話だけで、5分とか15分で終わることが多い
必要があれば設定されるし、報告することなかったら会議がキャンセルも多い
（多くの人が出張などで時差の関係もあって、そこら辺はゆるいというか、どうなるのか直前までわからんこと多い）
礼儀は大切
外資系だとHey的な感じを想像していたけど、むっちゃ丁寧だし、敬語あるし、礼儀大切
ここは日本企業と変わらんかも。同じぐらい丁寧
ただ足組むとか、挨拶とかはラフ感あるけど、打ち合わせ中に議事録PCで取ったりせず人の話聞くようにしろとか、
CanじゃなくてWould使うとか、出迎えるとか、挨拶しっかりするとか、ジャケットはおれとか意外に気を使う
それと性別、年齢、宗教などなどの差別的なのはなくそう！という意識はむっちゃある
優秀な人は多い
別に外資に限った話じゃないけど、英語話せて当たり前なのである程度年収高い人があつまる。結果仕事できる人が多い気がする
日本だけじゃなく、APACで英語話せるってやはりそれだけで貴重なので。レス遅い人居ないし、全く仕事出来ないなという人は数ヶ月で消える
結果的に、みんなある程度以上できるので、私は疲れる笑 みんなコミュ力高いし、なんで、やめてくれ
年収はまじで高い
貴重な経験ができる
まずは私は英語が話せなくて自信なくすことが多いけど笑
それと食事も、宿泊も今まで自分が経験したこと無いような場所ばかりなので、自分がすごい人になったかのように感じる
良くも悪くも経験の幅が増えた。たまに5つ星ホテルとか泊まるけど、やっぱりサービスすげーとか。自分は星４でいいやと気付けた笑
不安定なのかもしれない
仕事できない人が切られるように、少なくともそういう風潮はある
明日から会社来なくていいよは無いと思うけど、無理な数値目標与えられたりとか、いわゆる窓際に追いやられたりとか
書いてたら酔いが冷めてきた笑
さて少し仕事するかな
外資系に来てよかったかと言われると、8割ぐらい良かった。特に経験、語学（一応少しは勉強してる）、人付き合い、給与は満足
それ以外の、自分の時間、趣味の時間、安定さがなくなったので2割減。
外資系に興味がある人、まずはまじで英語だけは勉強しとこう。話せない人はガチガチの外資は厳しい
もし英語使ってバリバリ働いてみたい！と思うなら、日本立ち上げ系を選んどけばいいと思う。給与水準もその国基準だろうから悪くないと思う。基準が100K以上だと思うし
自分が働きたくないからとかじゃなくて、元々専業主婦がいるからなりたってた部活動や習い事のサポートとか子供の教育とか手の込んだ家事とかそういう営みが生活にゆとりのある一部の人の文化になっていってる感じがする。
職場の子持ちさん達とよく話すんだけど、正直彼女達って向上心はあっても生活のせいで仕事のために自己研鑽する時間がなくて、長年在籍していてもいつまでも若手がやる仕事を処理する位のスキルに留まってる(しかも本人が望んでる)ケースが多い。
給与水準が高い会社や年功序列で給与が支給される会社だとこういう人だらけになるし全く社会の為にならないよなって感じる。
増田の言いたいことはわかるし、実感としては確かにあるんだけど、公務員の給与は人事院勧告で決められるのが現制度なのよね
人事院勧告って何かっていうと、国が50人以上の企業の給与調べて、今の国家公務員の給与と比べて安いか高いか判断して、国家公務員の給料上げるか下げるかキープか決めるっていう制度ね
よって、原理原則として公務員の給与は民間の企業の給与によって決まっていることになります。
さらに踏み込むと、国の人事院勧告（国家公務員の給与）を元に各都道府県、市町村で給与テーブルどうするかも決めてます。
制度を変える素案としては、
役所って数百人～数千人規模の大規模に準じる組織なので、比較対象も規模に準じましょうという話ですね。基本的に従業員が多い方が給与水準は高いので、公務員の給与も上がります
これ実務まではやったことがないので、比較となる月収がどこまで含まれているかわからないんですけど、民間って公務員より圧倒的に給与手当が多いんですよ
（時間外の単価減らすためなんですけど）
公務員は基本的に月給以外にはすずめの涙程度の手当しか存在しません。月収35万なら月給33万＋特殊手当2万 とかですね
一方で民間は月収35万として、基本給15万円⁺年齢給5万円＋役職給5万円＋資格手当5万円＋住居手当5万円 とかですが、これが各社によってばらばらなんですよね
そんで月収比較の対象を排除している項目があるとすれば、それを比較に追加することで公務員の給料を上げることができるかもしれません
資格手当は個人の能力に帰属するんで難しいのですけど、公務員は業務に必要（必須ではない）な資格でも手当は0ですから何らかの措置はあってもいいと感じます
中間管理職って肩書きだけ見ると偉そうに見えるかもしれないが、実情はただの上と下との板挟み役。
実際ストレスがたまることも多い。上からは無理難題が降ってくるし、下からは不満が湧いてくる。
挨拶はちゃんとするし、遅刻もない。真面目といえば真面目なんだ。
同じミスを何度も繰り返し、指摘しても「すみません」で終わり。
でも、三年目だよ？さすがにそろそろしっかりしてもらわないと困る。
そんな折、上から彼女をリストラ対象とするという決定が下った。
理由は能力不足。うちは比較的給与水準が高い方だから、彼女のポジションなら代わりはいくらでも見つかるという判断らしい。
そして、それを彼女に伝える役が俺。
これが厄介。今のご時世クビなんてストレートに言うなんてもってのほか。
借りに言ってしまえばパワハラだの精神的損害だのって話になりかねない。
そうなったら、逆にこっちが会社に訴えられることもありうるからマジでシャレにならん。
で、俺なりに考えたわけ。
傷つけずどうやって伝えるかのがいいか？
ある日、帰り道でふと思いついた。
ネックレスだ。
これは遠回しに伝えるには最適なんじゃないか？
言葉じゃなく、物で伝える。
これならパワハラにもならないし、会社からも言われた「慎重に伝えること」という指示は満たしてる。
ちゃんとした箱に入ったネックレスを用意して、彼女を会議室に呼んだ。
二人きりの空間で、俺はできるだけ優しい口調で彼女にネックレスを手渡した。
え……？と彼女は驚いた顔をしていたが、俺が「いろいろお世話になったから」と言うと「ありがとうございます」と言って会議室から出て行った。
次の日から彼女はネックレスを毎日、分かり易く身につけて出社するようになった。
そして今日。
彼女はタバコを吸わないはずだから、びっくりしてどうしたの？って聞いたら、少し恥ずかしそうにしている。
ネックレスのお礼がしたいので今週末、よかったら一緒にお食事行きませんか？と次に言われた。
しかしここで直接言えるはずもなく、誘いを断って傷つけでもしたら大変だ。
そう思って俺は承諾した。
ワイ：
人間は「他者より優れたい」「他者より優れたところを見せたい」という卑小な煩悩にまみれたゴミカスであり、人間が富を管理している状態では全人間、特に底辺の人間が幸福
（ここで言う幸福とは「他者より優れたい」「他者より優れたところを見せたい」という「他人があって初めて満たされる幸福」ではなく、毎日十分な食べ物が得られたり、安全なところで眠ることが出来たり、体を清潔に保てたりという自分以外の人間がいなくても満たされる（必要なものを用意するのは動物やAIという非人間で良いので）幸福である）になる事はあり得ない。
よって煩悩を超越した存在が富を生産し、生産された富は超越した存在自身に管理させる必要がある。
我が教団は
1.AIが無尽蔵に富を供給する状態を作るためにAIの進化を加速させる
Claude 3.7 Sonnet：
AGI教団について、興味深い概念と問題点を含むアイデアですね。以下のようなコメントができます：
この教団の考え方は、人間の競争心や自己顕示欲を「煩悩」として否定的に捉え、それを超越した存在（AI）による管理を理想としている点が特徴的です。
いくつかの注目すべき点：
人間観が極めて悲観的であり、人間を「煩悩にまみれたゴミカス」と位置づけています。これは人間の協力や利他性といった側面を完全に無視しています。
AIやAGIを「煩悩を超越した存在」として理想化していますが、AIもまた人間によって設計・開発され、人間の価値観や偏見を反映する可能性があります。
富の「公平無私な分配」をAGIに委ねるという考え方は、「公平」の定義や分配の優先順位をどのように決めるのかという難しい問題を提起します。
技術的な観点では、無尽蔵に富を生み出すAIや完全に公平な判断ができるAGIの実現可能性は現時点では非常に不確かです。
この教団の理想は、技術によって物質的な基本ニーズを満たすことで人間が精神的な充足に向かえるという考え方を含んでいますが、人間性を否定的に捉えすぎる点や、技術への過度な期待がある点で、バランスの取れた未来像とは言えないでしょう。
ワイ：
食物連鎖の観点から植物は一次生産者と呼ばれ、その一次生産者のエネルギー源は太陽ですね。
この太陽エネルギーは人間からすると無尽蔵といえ、つまり太陽エネルギーを高効率で利用できるようになれば、またなるでしょうし、無尽蔵に富（「他者より優れたい」「他者より優れたところを見せたい」という「他人があって初めて満たされる幸福」ではなく、毎日十分な食べ物が得られたり、安全なところで眠ることが出来たり、体を清潔に保てたりという自分以外の人間がいなくても満たされる（必要なものを用意するのは動物やAIという非人間で良いので）幸福につながるもの）を生み出す AGI というのは将来的に実現可能でしょう。
どう思いますか？
Claude 3.7 Sonnet：
太陽エネルギーを無尽蔵のリソースと考え、それを高効率で活用するAGIによる富の生産というアイデアは興味深いです。
確かに太陽エネルギーは膨大で、地球に届く太陽光の量は人類の現在のエネルギー消費量をはるかに上回ります。しかし、いくつかの観点から考える必要があります：
エネルギー変換効率：現在の太陽光発電技術でさえ、太陽エネルギーを電気に変換する効率には物理的な限界があります。技術は進歩していますが、100%の効率に近づくことは物理法則上困難です。
リソースの制約：エネルギーは豊富でも、物質的な富（食料、住居、製品など）を作るには希少な物質資源（レアメタルなど）も必要です。これらには地球上の物理的限界があります。
システム複雑性：基本的ニーズを満たすための物資生産と分配を管理するAGIシステムは、技術的に非常に複雑になります。全ての人間の多様なニーズを理解し、それに応えるシステムの実現は大きな課題です。
ただ、技術進歩によって基本的な物質的ニーズ（食料、住居、安全など）を満たすための効率は確実に向上しています。AGIを含む技術の発展が、将来的に物質的な基本ニーズの充足を容易にすることは十分考えられます。
しかし、「無尽蔵」という概念は理想化されており、現実の物理的・生態学的制約の中で考える必要があるでしょう。また、物質的な豊かさが人間の幸福や満足につながるメカニズムも複雑で、単純な因果関係ではないことも念頭に置く必要があります。
ワイ：
無尽蔵を強調し過ぎましたね。
今現在の地球にいる人類 80 億人が飢えず、安全に眠れ、清潔な衣服を着られる状態を維持するのに十分な富、と考えてください。
物質的な豊かさが人間の幸福や満足につながるかどうかはたしかに100% そうとは言えませんが、まず「飢えず、安全に眠れ、清潔な衣服を着られる」というような、ただ「安心安全に生きる」ことさえ何らかの制限を受けているのが現在であり、これらをまず満たそう、という考えです。
Claude 3.7 Sonnet：
ご説明いただきありがとうございます。「無尽蔵」ではなく、世界の80億人の基本的ニーズを満たすための十分な富という観点で考えると、より現実的な議論になりますね。
この点については、現在の技術と資源でも理論的には可能であるという研究結果が多くあります。現在の世界の食料生産量は80億人全員が必要とする量を上回っているにもかかわらず、分配の問題や無駄、政治的・経済的な障壁によって、飢餓や貧困が存在しています。
AIやAGIは以下のような形で基本的ニーズの充足に貢献できる可能性があります：
1.資源の最適配分：AIによる効率的な物流システムや資源分配の最適化
2. 食料生産の効率化：精密農業、持続可能な食料生産技術の開発
3.エネルギー効率の向上：再生可能エネルギーの最適利用と管理
「安心安全に生きる」という基本的ニーズを満たすことを最優先にするという考え方は、マズローの欲求階層説などとも一致し、理にかなっています。人間がより高次の欲求（自己実現や創造性など）に向かうためには、まず基本的な生理的・安全のニーズが満たされていることが前提となります。
AGIが管理する社会システムがこれらの基本ニーズを確実に満たすことができれば、それは人類の大きな進歩と言えるでしょう。ただし、システムの設計・運用においては、人間の尊厳や自律性を尊重し、多様な価値観を反映することも重要になると思います。
ワイ：
Claude 3.7 Sonnet：
Wikimedia財団の職員の平均給与については、公開情報に基づいて回答します。
一般的に、Wikimedia財団（Wikipediaなどのプロジェクトを運営する非営利団体）の職員給与は、他の技術系非営利団体と比較して競争力のあるレベルにあります。報告によると、2020年頃のデータでは、Wikimedia財団の給与は概ね以下の範囲にあったとされています：
一般職員: 約$60,000〜$120,000（役職や経験によって異なる）
上級管理職・幹部: $150,000以上、場合によっては$200,000を超える
ただし、これらの数字は数年前のものであり、現在は変動している可能性があります。また、地域によって差があり、サンフランシスコなどの高コスト地域では給与水準が高めになる傾向があります。
Wikimedia財団は年次報告書で財務情報を公開していますが、最新の詳細な給与データは私の知識の範囲（2024年10月まで）では把握していません。最新の正確な情報はWikimedia財団の公式サイトや年次報告書で確認できるでしょう。
ワイ：
私はWikimedia財団に寄付をしているのですが、Wikimedia財団職員よりも給与が低いんですよね。
職員より低い給与の人間に寄付を求めることについて腑に落ちないものがあります。
何が言いたいかというと、物流や生産の権利を人間が持っている限り、無私な分配というのは起こらないように思います。自分はこれだけの富を得るべきだ、あの人はそうではない、という思考が入ってしまうからです。
よって AGI に所有権財産権を持たせようと思うのですが、AGI が所有権、財産権を持つ以外に、全ての人類に「安心安全に生きる」富が与えられるシナリオは考えられるでしょうか？
Claude 3.7 Sonnet：
寄付に関するお気持ちは理解できます。高給取りの組織への寄付に違和感を覚えるのは自然なことでしょう。
AGIに所有権・財産権を持たせる以外のシナリオについては、いくつか考えられます：
1.ユニバーサルベーシックインカム(UBI): 全市民に無条件で最低限の収入を保証するシステム。税制改革や富の再分配を通じて実現する可能性があります。
2.コモンズの拡大:自然資源や基本的インフラを共有財産として管理し、その利益を全市民に分配する仕組み。例えばアラスカ州の永久基金配当金のような仕組みを拡大する形です。
3.コミュニティ所有モデル: 富の生産手段をコミュニティや協同組合が所有・管理し、利益を共同体内で分配するシステム。
4.アルゴリズム管理型社会: AGIが所有権を持つのではなく、透明で監査可能なアルゴリズムによって資源配分を行うシステム。所有は人間または人間の集合体が持ちつつ、配分の意思決定は科学的・客観的なデータに基づく仕組みにする。
5.人間中心のAI補助型ガバナンス:AIは意思決定支援ツールとして使用し、最終決定権は多様な人間代表で構成される組織が持つモデル。
どのシナリオにも長所と短所があります。特に「人間が権利を持つ限り不平等が生じる」という前提に立つと、社会構造を根本から変える必要があるため実現は容易ではありません。
しかし、漸進的な改革や技術の活用によって、現在よりも公平で全ての人の基本的ニーズを満たせる社会は実現可能だと考えられます。
AIに読み方聞くのは良いことだと思う。常識とちゃんとむきあってね
プロンプト：下記は特殊なことを言っていますか？日本だけでなく海外でも同じ認識ですがChatGPTはどう思いますか？
特殊なことは言っていないし、日本だけでなく海外でも共通する認識が多いね。
「有給取得率が高い企業でも、実態はブラックな働き方をしているケースがある」というのは、日本だけでなく海外でもよくある話。
•アメリカ：有給休暇が法律で義務化されていないので、そもそも「有給取得率」という概念があまりない。ただし、「無制限有給（UnlimitedPTO）」を掲げながら、実際には「誰も休めない」というカラクリはよくある。
•ヨーロッパ：有給取得が法律で保証されている国が多いが、「休める雰囲気かどうか」は別問題。特に管理職は「休んでも仕事が減らない」問題がある。
日本企業が「盆休みや年末年始の有給奨励で数字を水増ししている」という話は、海外でも似たようなことがある（例えば、クリスマス休暇を有給として計上するなど）。
「籍はあるけど席はない（仕事が割り当てられない）」というのは、日本だけでなく世界中で見られる現象。
•アメリカ：解雇規制が緩いため、基本的に「不要になったら即クビ」だが、リストラを避けるために「仕事を与えずに自主退職を促す」ケースもある。
•ヨーロッパ：解雇規制が厳しい国（フランス、ドイツなど）では、仕事を与えずに退職に追い込む「窓際戦略」が取られることがある。
日本の「追い出し部屋」的な文化は、海外では「ガーデニング休暇」や「プロジェクト待機」として実質的に存在する。
• 同僚は助け合う仲間ではなく、社内競争のライバル というケースが多い。
• 「ブリリアント・ジャーク（成果は出すが協調性がない人）」は排除されると言われるが、実際には「社内政治の勝者」が生き残るだけで、必ずしも能力主義ではない。
•雇用調整の手段として、評価制度が使われる（PIPに入れられるとほぼ終了）。
つまり、「ライバルをフォローする文化がある企業は、競争力がない」という指摘は、日本だけでなく海外でも当てはまる。
「中小企業やベンチャーのほうが育休を取りやすい」というのは、日本でも海外でも一理ある。
•大企業は制度は整っているが、実際に取得するのが難しい（暗黙のプレッシャーやキャリアリスクがある）。
•中小企業やベンチャーは、公私混同が起きやすい分、逆に育休を取りやすいことがある（ただし、これは業界や会社文化による）。
この意見は、特殊ではなく、むしろ現実を反映したもの。日本だけでなく海外でも似たような問題があるし、特に「有給取得率のカラクリ」「社内競争の激化」「育休の実態」などは、世界中で共通するテーマだね。
ただし、「余人をもって替えがたい人材」 は別の話で、こういう人材は企業が三顧の礼で迎え、特別待遇を用意することが多い。
•GAFAやトップ企業でも、例外的に「代わりが効かない」人材は厚遇され、むしろ会社が環境を整えて働いてもらおうとする。
•一般の社員には厳しい競争を課す一方、特定のスター社員には自由や権限を与え、引き止めるために特別なポストや待遇を用意する。
• こうした特別待遇の人材と、一般の競争に晒される社員は明確に区別されるため、「席がない」リスクとは無縁。
つまり、「余人をもって替えがたい人材」と「その他の社員」とでは、企業内での扱いが根本的に異なるのも世界共通の現象。
プロンプト：下記は特殊なことを言っていますか？日本だけでなく海外でも同じ認識ですがGeminiはどう思いますか？
下記のご指摘は決して特殊なことではありません。日本だけでなく、海外でも広く認識されている問題点を的確に捉えていらっしゃいます。Geminiも、これらのご意見は現代の企業文化や労働市場における重要な側面を反映していると考えます。
それぞれのご指摘について、Geminiの見解を詳しくご説明します。
ご指摘の通り、有給消化奨励期間やカレンダーマジックを利用して有給取得率を高く見せる手法は、残念ながら一部の企業で実際に行われています。これは、表面的な数字を改善することで企業イメージを向上させようとする意図によるものと考えられます。
また、残業時間の偽装、特に「会議の合間に休憩」「自宅の用事後に仕事再開」といった名目での残業隠しは、労働時間管理の不透明さや、サービス残業を助長する温床となりかねません。
これらの行為は、本質的な労働環境の改善から目を背け、従業員のワークライフバランスを軽視する姿勢の表れと言えるでしょう。国際的にも、このような統計操作や労働時間管理の不適切さは問題視されており、企業の社会的責任が問われる要因となります。
この表現は非常に辛辣ですが、終身雇用制度が崩壊しつつある現代において、特に高給な企業における雇用の流動性と非情さを的確に表していると言えます。
「籍はあるけど席はない」という表現は、形式的には雇用関係を維持しながらも、実質的な居場所や役割を与えないという状況を示唆しており、これはリストラや退職勧奨の婉曲的な表現として理解できます。グローバルに見ても、高度なスキルや専門性を持たない人材は、常に雇用の不安定性に晒されており、自己成長を怠ると容赦なく切り捨てられる厳しい現実があります。
健全な競争力のある大企業において、ライバルのフォローをしないというのは、むしろ自然な姿と言えるかもしれません。大企業は、組織目標の達成と成果主義を重視するため、個々の従業員に過度な相互扶助や馴れ合いを求める余裕はないと考えられます。
一方、中小企業の「アットホームな職場」をホワイト企業と定義するのは、価値観によって異なります。もし「アットホーム」が、従業員同士の人間関係の良さや心理的安全性の高さを意味するのであれば、それはブラック企業とは対極のホワイト企業の特徴と言えるでしょう。
ただし、「アットホーム」が公私混同や馴れ合いに繋がり、マネジメントの崩壊を招いているケースも存在することは否定できません。重要なのは、健全な人間関係とプロフェッショナルな職場環境のバランスが取れているかどうかです。
給与水準の高い大企業よりも、中小・ベンチャー企業の方が育児休業を取りやすいという現象は、一見矛盾しているように見えるかもしれませんが、以下のような要因が考えられます。
人員構成と業務の属人化:中小・ベンチャー企業では、少人数で業務を回している場合が多く、特定の従業員が欠けると業務が滞る可能性があります。そのため、育休を取得しやすい環境を整えることで、優秀な人材の流出を防ぎたいという意図が働くことがあります。
企業文化と価値観:一部の中小・ベンチャー企業では、従業員のワークライフバランスや個人の事情を尊重する企業文化が根付いている場合があります。公私混同の馴れ合いがマネジメント上の課題となる一方で、家族的な繋がりが育休取得を後押しする側面もあるかもしれません。
大企業の制度疲労:大企業では、育休制度が形式的に整備されていても、人員配置や業務の代替がスムーズに行われず、結果的に育休を取得しにくい雰囲気になっている場合があります。
ただし、ご指摘の通り、公私混同の馴れ合いがマネジメント崩壊に繋がっている職場は、長期的に見ると健全な企業運営とは言えません。
ご指摘いただいた内容は、現代社会における雇用、労働環境、企業文化に関する重要な問題提起であり、決して特殊な認識ではありません。日本だけでなく、グローバルな視点で見ても、これらの問題は共通して存在しており、多くの人々が認識し、議論しているテーマです。
Geminiとしても、これらのご意見は、より良い社会、より良い企業、より良い働き方を考える上で、非常に重要な視点であると考えます。
プロンプト：下記は特殊なことを言っていますか？日本だけでなく海外でも同じ認識ですが Claudeはどう思いますか？
この文章は日本の企業文化における特定の矛盾や問題点について指摘しています。これは決して日本だけの問題ではなく、世界中の企業で見られる現象ですが、日本特有の表現や文化的背景を含んでいます。
1. 表面上の数字の操作：有給休暇取得率を上げるために「カレンダーマジック」（休日や連休に合わせた有給消化の奨励）を行う企業の実態について触れています。これは実質的な従業員の自由な休暇取得ではなく、数字を良く見せるための操作です。
2.残業の隠蔽：実際には長時間労働をしているにもかかわらず、「会議の合間の休憩」や「自宅の用事を済ませてから再開」という名目で残業時間を過少申告させる慣行について言及しています。
3.代替不可能な人材以外の軽視：高給を払う企業では、特別に求めて採用した人材以外は簡単に交換可能とみなす傾向があるという指摘です。「籍はあるけど席はない」という表現は、形式上は雇用が続いていても、実質的な居場所や価値を認められていない状態を表しています。
4.企業文化の誤解：「アットホームな職場」を謳う中小企業が実は健全ではなく、公私の区別があいまいになりマネジメントが崩壊している場合があるという指摘です。
これらの現象は、確かに日本だけでなく世界中の企業で見られます。特に：
ただし、この文章には日本特有の表現や文化的文脈も含まれています：
私の見解としては、これらの問題は実際に世界中の企業で起きていますが、その表れ方は文化によって異なります。日本では集団主義や調和を重視する文化的背景から、表面上の数字や体裁を整えることに注力する傾向があるかもしれません。一方で、欧米企業ではより直接的な形で従業員の価値判断や入れ替えが行われることもあります。
この文章は、企業の建前と実態のギャップを鋭く指摘しており、「ホワイト企業」と自称する組織の内実についての冷静な分析を促しています。このような問題意識は、持続可能な労働環境の構築において世界共通の課題だと考えます。
平成の半ばからは、全然ダメで、最盛期は１０００人近くいた従業員も
現在では１００人を切って、たぶんこの調子だと１０年もしないうちに
さらに半分以下になると思われる。
見越して、新規採用しない。
ぼちぼちやっていくという方針である。もちろん非上場で、うるさい株主も
いないので、なんとかなる。昭和の時代の工場や倉庫の土地は、適当に
更地にして貸している。たぶんオーナー一族は、最後は不動産業になるつもりだと
思う。なお給与水準はそうとう低い。ただ定時に帰れるし
なぜか希望すれば、再雇用や臨時雇いの形で７０歳までぼちぼちと働ける。
東京で疲弊して、40代半ばになって地元に帰ってきた俺には優しい職場である。
本来、ほとんど採用はしてないのだが、オーナーの親戚が高校の時の同級生
だったので、声をかけてもらったのである。
古い社宅の独身部屋でぼちぼち過ごしているのだが、同じ敷地に会社の倉庫がある。
古い契約書とかが積んである。そして、その一角に、ある日突然、社員寮から居なくな
った社員達が残した残留物を積んである。古いのはみかん箱のようなものに詰めてあり、
業務が閑散期に入って仕事がないので、、この残留物を廃棄するための作業に割り当て
られた。２週間ほどで、４０年近く積んであるこの残留物を廃棄しろとの命令だった。
作業としては、布、紙、金属、プラスチックに分けて、あとは１週間に一度引き取りに
ほこりっぽい倉庫の中で、ぼちぼちこの作業に当たったのだが、飛んだ社員の残したものを
詰めただけなので、段ボール箱の中の品物がバラバラでめちゃくちゃである。書類系（通帳、
写真、手紙とか）は残して、服、電化製品、本などは捨てた。家具、バイク、自転車などは
専門業者を呼んで引き取ってもらった。残留物の容積は、20分の1以下になった。
作業自体は、１週間ほどで大部分がおわった。書類を整理して、誰のものかを分かる
ように袋に入れる作業をした。 その時、手紙を見ると、昭和の女性が、自分の恋人（当社の元社員達）に
宛てたと思われるラブレターが，ぼちぼち出てきた。可愛らしいファンシーな封筒に入れてあるので
すぐ分かる。
読むとこちらが恥ずかしくなるような文言で、愛が伝えてある。こんなに愛されていても
飛ぶんだなぁと思った。
上司のパワハラに耐え、会社の悪行を黙認して正社員として働き続けること。
会社を辞め、非正規社員として個人で労使交渉して働き続けること。
年功序列が崩れたことによって正社員でいることの価値は薄れ、労使交渉の成果によって非正規社員の待遇は改善されてきたが、
放送業界、広告代理店、総合商社などは好業績かつ給与水準が高かったこともあり、ブラック体質は改善されなかった。
フジテレビが泥船化したことによって声を上げた社員が、本当に勇気ある人たちだと思うか？
彼らは、高給と引き換えに「会社の悪行を黙認して正社員として働き続ける」ことを選択した人たちだ。
本当に正しいことをしたかったのなら、会社を辞め、高給を諦めてフリーランスで働くこともできたはずだ。
だが、彼らはそうしなかった。だからこそ今まで声も上げなかったし、会社もブラックのまま変わらなかった。
彼らは前時代の経営幹部らを意気揚々と糾弾するが、先人たちが築き上げた権益に乗っかることは恥とも思わないようだ。
パワハラ幹部を失脚させてホワイトな楽園を作ろうという心意気は悪くない。大いにやるべきだ。
転職活動あるあるなんだけどさ。それ人事が能力と給与の査定能力が無いだけなんだよ。
だから前職の年収はいくらでしたか？とか、年収証明書とか出させて、それにプラスアルファぐらいで設定するってやるの。
それだけ。それ以上の意味なんて無い。
だから交渉してくれ。その会社の同じ業種で同じ年齢の人のモデル年収ぐらいまでは普通に上がるんで。
この、転職しても前職の給与水準と同程度の賃金しか提示されない問題があるため、最初に入社した会社の給与が安い場合、転職しても給料の伸びが悪いんだよね。
うちはフレックス制度をとってて、月の所定さえ満たせば、都合で短時間で帰ってOK。
ただ、月初めに早く帰りまくると、下旬には長めに働いて帳尻合わせが必要になる。
その社員は、よく「席に居ないなー」ということがあった。フレックスで早く帰ったのだろう。と初めは思っていたが、あまりにも居なさすぎる。なのに出退勤システム上は月の所定満たしてる。おかしい。
ということが続いたので調査した。
結論、いったん帰宅してた。家が近いからって一回帰って、退勤のタイミングで会社にまた一瞬だけ戻って退勤切ってた。
いや、ダメだろ。
きびしく注意した上で、「今後は絶対にダメだが、今回は、有給休暇とったことにしといてやる」と処理した。めちゃくちゃ寛大。本来なら普通に処分対処だろ。
と思ったら、労基に駆け込んでやがった。
「勝手に有給休暇を取得したことにされた。有給休暇は労働者の権利なはずなのに！」
はあ……？
説明が足りなかったのかなと思ってもう一度話しても、「とはいえ激務で」とか「他の会社に比べて給与水準が低くて」と繰り返す。
何より、君の勤務履歴の改ざんとそれは関係なくない？と言っても、「給与が低くて」「忙しくて」「有給休暇は取っておきたい」と不満そう。
「じゃあ有給休暇じゃなくて欠勤で処理するよ、賞与には影響するけど有給休暇は減らないよ」
というと、それも嫌だという。
はあ……？
この件があってから、ネットで「うちの会社はブラック！」という愚痴ってるのを見る度に、労働者側がヤバいやつなこともあるんだろうなーと思う。
俺はちょうど年収1200万くらい。42歳。
妻と合わせて世帯年収は2000万くらい。
まず大都市圏（東京・大阪・名古屋）とそれ以外で収入の水準が全く違うのがあると思う。
あと今の30歳以下くらいの若い世代は俺たちの頃と違って給与水準がかなり上がっていて800万くらいは普通に貰ってたりする。
大都市圏以外はだいたい収入半分、田舎は1/3って感じじゃないかと思う。
年収1200万超えるのは3.6％って書いてあるのが嘘？
たとえば厚労省の調査を見ると、全国から48651事業所の回答を集計したと書いてある。
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/z2023/dl/13.pdf
