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はてなキーワード:競争力とは
原油・食料・部品など輸入品が高くなると、電気代やガソリン、食料品の値段が上がる。給料が同じなら実質的に生活水準が下がる。
実質賃金の低下
名目賃金が動かなくても物価が上がれば実質賃金は下がる。特に賃上げが弱いと労働者の生活が圧迫される。
部品や原料を海外から買う企業はコストが上がり、利益圧迫や価格転嫁で競争力低下になる場合がある。中小や内需向け企業に痛手。
輸入物価上昇が広がるとインフレが進む。中央銀行は物価安定のために金融引き締め（利上げ）を検討するが、景気後退リスクとのトレードオフが生じる。
為替で得をする輸出大企業や外貨建て資産を持つ投資家と、得をしない層の格差が広がることがある。国内資産（不動産・株）が上昇すると生活実感との乖離が出る。
円が安いと外国資本が割安に感じて買収が進みやすい。核心技術や重要資産の国外流出が問題になることも。
輸出が増えても、輸入価格上昇で支払いが増え、結果として経常収支が改善しない（あるいは悪化する）場合がある。短期と長期で効果が逆転することも。
文章は「早期退職が短期的に財務合理性をもつ」と冷静に記述しているが、ここには経営陣自身の戦略的無能さが覆い隠されている。
本来、経営とは単年度の損益勘定ではなく、「人材を通じて知の蓄積を再生産するシステム」を構築することである。にもかかわらず、多くの日本企業の経営層は次のような欠陥を露呈している。
ベテラン社員の賃金を「生産性との乖離」とみなし、即時的コストカットに走る発想は、経営が“教育投資”や“内部知の継承”という本質を理解していない証拠である。
欧米の成功企業では、熟練人材は若手育成・組織文化の維持装置として位置づけられ、その貢献は「見えない生産性」として定量・定性の両面から評価される。日本企業の経営陣はこの非定量的価値を可視化する能力を欠いている。
経営層は、バランスシートの改善を株主・監査対応の「儀式」として遂行する一方で、長期的な技術競争力・市場再定義に向けた構想力を欠く。
結果として、合理性の名のもとに人材を切り捨て、10年後に再び同じ構造的問題に陥る「リストラ再帰現象」を繰り返す。これは経営判断ではなく、思考停止の制度運用に過ぎない。
近年の大企業では、財務・法務・経営企画といった「調整型エリート」が経営陣に集中し、現場知を持つ実務者が排除されている。そのため、人的資本の質や現場の専門性を評価する基準が存在せず、「人を数字で削る」以外の手段を持たない。
要するに、経営の知的怠慢が、制度的惰性を装って正当化されているのである。
文章はフランスやアメリカの「複線型・フラット型」モデルを理想的に描くが、見落としているのはエリート教育そのものの構造的欠陥である。
すなわち、現代日本では「グローバル基準」を参照しても、その前提となる評価制度・教育体系が劣化した模倣物に過ぎない。
フランスのグランゼコールや米国のMBAは、単なる専門訓練ではなく「社会設計者」としての責任倫理を育てる。
一方、日本のエリート教育は、東大・慶應・一橋などの学歴的篩い分けを通じて、「既存秩序の維持装置」を生産するにとどまっている。結果として、システムを批判的に再設計する知的能力を持つ人材が枯渇している。
エリート層が自らと同じ価値観・履歴（学歴・官僚的行動様式）をもつ人材のみを昇進させる構造が、企業内の思考多様性を奪っている。
その結果、制度疲労を是正するイノベーションが内部からは生まれず、「成果主義」や「フラット化」も形式的スローガンに終わる。
実際、外資模倣型の成果評価制度を導入しても、評価する側の知的基盤が旧来の年功文化に依存しているため、制度だけが輸入され、文化が輸入されない。
日本のエリート教育は“効率と管理”を学ばせるが、“責任と再設計”を教えない。
したがって、経営陣が「合理的なリストラ」を実施するとき、それが組織文化の破壊・技能伝承の断絶・心理的安全性の喪失を招くという倫理的コストを認識できない。
このレポートは制度構造（年功序列・賃金カーブ）を問題の中心に据えているが、より根源的な問題は制度を運用する人間の知的劣化である。
経営陣が「制度に依存し、制度を批判的に再構築できない」状態に陥っている限り、どんな制度改革も形骸化する。
持続可能な雇用制度の前提は、「持続可能な思考」を行う人材層の育成である。
それは、教育・採用・評価のすべての局面で、短期的成果よりも構想力・倫理・公共性を評価する文化を取り戻すことでしか達成されない。
そんな日々の中で最も厄介なのは、CxOたちだ。
──CIO、CTO、CDO、CISO、CPO……肩書きは違っても、やっていることはだいたい同じ。
PowerPointを開いて「DXを推進している」と言う人たち。
うちのCxOはこう言った。
翌日、僕がPull Requestの内容を説明したら、「Goってタクシーのサービスの？」と返された。
その瞬間、何かが切れた。
──ケーキではない。
CxOたちはコードを読めない。
それ自体は罪ではない。
だが、読もうとしないことは怠慢だ。
よく聞く反論がある。
確かにそうだ。
ただし前提が抜けている。
つまり、コードを読めという話ではなく、読めるだけの構造理解を持てという話である。
「技術的なことは詳しくないが、成果は出している」
それはたまたまだ。
「上が言ってるから」「今期の方針だから」「スピード優先で」。
Pull Requestは読まないのに、Excelの進捗バーだけが毎日更新される。
これもよく聞く言い訳だ。
しかし、リソースが限られているならなおさら、理解の精度が重要になる。
僕が書いたAPIは、リクエストごとに外部APIを叩いていた。
「キャッシュを挟もう」と提案したが、PMは「リリース優先」と言った。
CxOたちは言った。
「想定してなかったのか？」
──想定してた。
だが、理解できないのは説明の問題ではなく、聞く姿勢の問題だ。
Slackの“#incident”チャンネルだけが、いつも一番アクティブだ。
CxOたちは「コストを切れ」と言う。
切れるのはコストだけ。
削ったコストの穴埋めに、技術的負債の利息を支払うのは現場だ。
Goで書かれた美しい構造体も、やがてはコメントだけが動くレガシーになる。
CxOたちは「我々はデジタル変革を進めている」と言う。
だが変わっているのは、スローガンのフォントと会議資料の配色だけだ。
クラウド導入もAI活用も、認知が変わらなければ儀式でしかない。
──違う軸を持つのは構わない。
現場を理解しない経営視点は、地図を見ないドライバーと同じだ。
「コードなんて書かなくていい。これからはノーコードの時代だ。」
だが、それは“コードをなくす”技術ではなく、“コードの抽象度を上げる”技術だ。
だが、隠したコードが消えるわけではない。
ボタンの裏にも、ワークフローの下にも、API呼び出しやロジックは確実に存在する。
それを理解せずに使えば、「コードを書かずにバグを埋める」だけの仕組みになる。
「ノーコードでいい」と言うCxOは、
「物理を知らなくてもロケットは飛ぶ」と言っているのと同じだ。
理解しないまま導入するノーコードは、“ノーコード”ではなく“ノーガード”である。
人を楽にするどころか、誰も直せない仕組みを量産する。
DXとは、ツールを導入することではない。
それを理解しない限り、
理解しないことだ。
真っ先に切られるのは、
──コストだけ。
CxOたちは「未来を見ている」と言う。
未来とは、仕様書ではなく、Pull Requestの積み重ねだ。
日本を代表する大企業において、50代の社員が直面する「無言の退職圧力」は、もはや例外的な事象ではなく、構造的な問題として常態化している。長年の経験と専門性を蓄積したベテラン人材を早期に手放し、その一方で育成に10年という歳月を要する未経験の新卒者を採用する──この一見不合理なサイクルは、なぜ繰り返されるのか。本レポートは、この問題の背景にある経済的力学と制度的欠陥を解き明かし、日本企業が直面する人事制度の根本課題に対する処方箋を提示することを目的とする。
この問題の核心には、見過ごすことのできない重大なパラドックスが存在する。
この矛盾した人材サイクルの根本原因は、個々の企業の経営判断ミスという表層的な問題ではない。それは、日本型雇用システムに深く根ざした「年功序列型」の賃金体系そのものに内在する構造的欠陥なのである。次章では、この矛盾を生み出す経済的メカニズムを詳述する。
持続的なリストラのサイクルは、経営の非情さの表れというより、むしろ伝統的な日本型報酬モデルに組み込まれた、根深い経済的ロジックの症状である。中高年社員の早期退職を促す構造は、短期的な財務改善という抗いがたい「誘惑」を経営陣に提示する一方で、長期的な人的資本を蝕む罠となっているのだ。
問題の根源は、多くの日本企業において、中高年社員の賃金水準が本人の生産性を大きく上回ってしまう「高すぎる給与」にある。具体的には、以下のような水準が常態化している。
この報酬と貢献の危険な乖離は、労働経済学の「レイザーの法則」によって理論的に説明できる。この法則によれば、年功序列賃金は社員のキャリアを二つのフェーズに分断する。
この報酬と貢献のデカップリングこそが、早期退職を促す構造の核心である。壮年期以降の社員を早期に退職させることが、企業にとって「膨大な利益」をもたらす財務的ロジックがここに成立する。
1.退職金のコスト:早期退職優遇制度では、退職金に「30ヶ月分」程度の給与が上乗せされるのが一般的である。
2.雇用継続のコスト: 一方で、高給与の50代社員を1年間雇用し続けるための総コストは、基本給（12ヶ月）に加え、賞与、高額な社会保険料、その他経費を含めると、給与の「24～25ヶ月分」に相当する。
3.結論: つまり、30ヶ月分の退職金は、実質的にわずか「1年3ヶ月分」程度の雇用コストでしかない。この計算に基づけば、50歳で社員を退職させることで、定年となる65歳までの残り15年分の莫大な人件費を削減できることになる。この財務的インパクトが、経営陣にとって短期的なバランスシート改善を優先し、経験豊富な人材の維持という長期的な視点を犠牲にする、強力かつ危険な誘惑となっているのだ。
しかし、この短期的な経済合理性は、深刻な副作用を伴う。かつて大規模なリストラを行ったパナソニックが、15年の時を経て再び同様のリストラを繰り返している事実は、このモデルが持続不可能であることを象徴している。この負のサイクルを断ち切るためには、問題の根源である日本の給与構造そのものにメスを入れる必要がある。
日本の賃金に関する議論は、「日本の平均給与は低い」という、統計がもたらす「罠」にしばしば陥りがちである。本章では、この誤解を解き明かし、急峻な年功カーブが一部の大企業特有の問題ではなく、日本の中堅・大企業に共通する構造的課題であることを論証する。
世間一般で語られる「低い平均給与」の根拠とされる統計データは、意図せずして実態を著しく歪めている。これらの数値は、人事戦略を構築する上で根本的に誤解を招くものであり、一種の「インチキ」と言わざるを得ない。
これらの統計からパートタイマー等の影響を除外し、フルタイムで働く男性の賃金カーブに焦点を当てると、全く異なる実態が浮かび上がる。学歴（高卒・中卒含む）や地域を問わない全国の平均値ですら、50代の平均年収は700万円に達する。これを大卒の正社員に限定すれば、さらに100万円程度上乗せされるのが実情だ。これは、日本の賃金体系が年齢と共に急勾配で上昇する、典型的な年功序列型であることを明確に示している。
では、この構造的問題はどの規模の企業に当てはまるのか。我々の分析は、明確な境界線を明らかにしている。
この分析が示すのは、この問題が一部の巨大企業に限定されたものではなく、日本の企業アーキテクチャに組み込まれたシステム上の欠陥であるという事実だ。したがって、この課題の解決策を模索する上で、グローバルな標準との比較はもはや単に有益であるだけでなく、不可欠なプロセスなのである。
日本型雇用システムの構造的課題を克服するためには、国内の常識に囚われず、海外の先進的な雇用モデルを比較分析することが極めて重要である。フランスやアメリカの事例は、日本の年功序列型とは全く異なる賃金思想を示しており、我々が目指すべき改革の方向性を明確に示唆している。
フランスの賃金体系は、エリート層と一般層でキャリアパスと給与モデルが明確に分離された「複線型」を特徴とする。
アメリカの賃金体系も、大多数の労働者においては同様の傾向を示す。中央値に位置する労働者の場合、賃金の伸びは30歳から40歳までの期間に集中し、40歳以降の給与はほぼ横ばい（フラット）となる。給与が青天井で上がり続けるのは、ごく一部のトップエリート層に限定されるのだ。
フランスとアメリカ、二つの先進国の事例から導き出される示唆は、極めて明確である。それは、「一部のエリート層を除き、大多数の労働者の賃金カーブは若いうちに頭打ちとなり、その後はフラットに推移する」という共通の原則だ。このモデルは、年齢給による人件費の高騰を防ぎ、長期的な雇用安定を可能にする基盤となっている。このグローバルスタンダードを参考に、次章では日本が目指すべき具体的な人事制度改革案を提言する。
これまでの分析で明らかになった構造的課題を解決するためには、小手先の対策では不十分である。我々が取るべき唯一の持続可能な道は、戦略的な転換、すなわち「年功序列型賃金から、成果と役割に応じたフラットな賃金体系への移行」である。本レポートが提示する核心的な提言は、この移行を断行することに尽きる。その具体的なモデルケースとして、「年収700万円での頭打ち」を一つのベンチマークとすることを提案する。
この新しい賃金モデルは、単なるコスト削減策ではなく、企業の競争力と従業員のエンゲージメントを同時に向上させる、多面的なメリットをもたらす。
この改革は、単なる賃金制度の変更に留まらない。それは日本人の働き方、キャリア観、そして社会全体のあり方を変革し、持続可能なタレントパイプラインを構築する大きなポテンシャルを秘めている。
本レポートを通じて明らかになったように、日本の中高年雇用問題の根本原因は、個々の社員の能力や意欲の欠如では断じてない。その本質は、経済成長期を前提に設計され、現代の環境には全く適合しなくなった年功序列型の賃金システムそのものにある。
この本質的な課題を前に、我々は議論の焦点を大きく転換させねばならない。「定年後の再雇用」や「中高年のリスキリング」といった対症療法的な議論から、「そもそも定年を意識することなく、誰もが安心して長く働き続けられる雇用・賃金体系をいかにして構築するか」という、より本質的な議論へとシフトしなければ、この問題が解決することはない。
真の「雇用安定」とは、単に一つの企業に長く在籍できることではない。それは、年齢に関わらず、社員一人ひとりが自らの能力と経験を最大限に発揮し、その貢献に対して公正な処遇を受けながら、社会の一員として長く活躍し続けられるシステムである。この新しい定義に基づき、持続可能で、かつ働くすべての人々にとって公平な人事制度を構築することこそ、現代の日本企業に課せられた最も重要な戦略的責務である。
「45歳を過ぎて本当に全然仕事ができなくなった。本当の本当に何も出来ん。MTGの前日とかに間に合わせの資料を必死に作ってそれでなんとか誤魔化してるだけ。あとはぼーっとしてるか頭かきむしってるだけで殆ど何もしてない。10年前の百分の1くらいのパフォーマンスしか出ない。客先がいい人で今のところ叱られてもいないけど多分その内見捨てられる。どうすりゃいいんだ」
この実体験的証言は、現代日本のミドルエイジ労働者が直面する深刻な職業能力衰退現象を如実に表している。本稿では、この現象を単純な個人的問題として捉えるのではなく、日本型雇用システムの構造的特性、組織社会学的要因、認知心理学的メカニズム、および労働経済学的背景を統合的に分析し、その本質的メカニズムを明らかにする。
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労働政策研究・研修機構（2010）は、中年期が「仕事の負荷の増大や能力の停滞と限界感等が生じる時期」であり、これらへの対応を誤ると「諦めや思考停止」、「会社への過度の依存」を生じかねないことを指摘している。この現象は、清家（2011）が論じる日本的雇用慣行の相互補完性—（1）年功賃金、（2）終身雇用、（3）企業別労働組合—が現代の経済環境変化に適応できない構造的矛盾として現れている。
特に重要なのは、年功序列と終身雇用の相互補完性である。Milgrom and Roberts（1992）の内部労働市場理論が示すように、複数の雇用慣行間の相互補完性は制度の安定性をもたらすが、同時に変化への抵抗力も生み出す。これにより、45歳前後の労働者は既存のスキルセットでの成功体験に依存し続ける一方で、急速な技術変化や職務要求の変化に適応できない状況に陥る。
パーソル総合研究所（2017）の大規模調査（n=2,300）は、「42.5歳」で出世意欲が「出世したい」から「出世したいと思わない」に逆転し、「45.5歳」でキャリアの終わりを意識する転換点を迎えることを実証的に明らかにしている。さらに同調査では、50-51歳でジョブパフォーマンスが最も落ち込み、50代前半で会社満足度が最低値を示すことが確認されている。
この現象は、Lehman（1953）が技術者を対象とした古典的研究で発見した「30歳代前半で業績がピークに達し、その後は低下していく」パターンの現代版として理解できる。ただし、同一年齢内での業績評価の分散が大きいことから、年齢自体が自動的に能力低下を引き起こすのではなく、職務関連要因（仕事の割当の複雑性と挑戦性）が業績と密接に関係していることが明らかになっている
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パーソル総合研究所（2022）は、ミドル・シニア層のパフォーマンス低下について5つのギャップを特定している：
2.期待のギャップ：期待される業務と理想とする業務に差がある
3.成果のギャップ：出している成果と求められる成果に差がある
これらのギャップは相互に影響し合い、学習性無力感（Learned Helplessness）（Seligman, 1972）の状態を引き起こす。特に重要なのは、「働く意欲がない」状態ではなく「働けない状態」に陥っているという点である。
橋本・玄田（2023）の分析によれば、50-59歳層では職業スキル（ケア・科学技術・分析）すべてについて負の方向に移転しており、60歳以降では前職より平均2-4ポイント低いスキル水準での就業を余儀なくされている。これは単なる転職時の条件悪化ではなく、蓄積されたスキルの市場価値の急速な減衰を示している。
特に、定年や家族理由、健康上の理由を含む非自発的離職において、スキル水準の低下が顕著に現れることが統計的に確認されている。これは、冒頭の証言にある「10年前の百分の1くらいのパフォーマンス」という主観的体験と一致している。
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労働政策研究・研修機構（2022）の分析では、ミドルエイジ層（35-54歳）の転職において、これまでの経験が活かせない業務や、新しいスキルが求められる環境への適応困難が主要な問題として浮上している。この適応困難は、単純なスキル不足ではなく、職業アイデンティティの再構築を伴う複雑な心理的プロセスである。
パーソル総合研究所（2023）の調査では、ミドル・シニア就業者の70.1%が「何歳になっても学び続ける必要がある時代だ」と認識している一方で、実際に学び直しを行っているのは14.4%に留まっている。この認識と実行の乖離は、「金銭的・時間的余裕のなさ」（30%超）と「学ぶ対象や学ぶ方法のわからなさ」（約20%）に起因している。
興味深いことに、学び直し層の年収は平均642万円（50-54歳）と高く、「高年収の職業についているため学んでいる」「過去の学び直しが年収を高めた」という双方向の因果関係の存在が示唆されている。
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梅崎・藤本（2021）は、日本的雇用システムが「継続的に長く務められる日本人男性だけにとって優位な制度」であったが、「女性や外国人のような本来従業員として期待される人材を逃してきた」と分析している。この分析は、同システムが特定の人口動態的特性を前提として設計されており、その前提が変化した際の適応力の欠如を示している。
厚生労働省（2013）の分析では、日本的雇用システムの課題として正規雇用と非正規雇用の二極化が指摘されている。45歳以降の労働者は、従来の正規雇用の枠組みでは価値を認められにくい一方で、非正規雇用への移行は大幅な処遇低下を伴うため、中間的な働き方の選択肢が限定されている。
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パーソル総合研究所（2017）の詳細な分析では、50-51歳でジョブパフォーマンスが最も落ち込むことが5つの指標（「任された役割を果たしている」「担当業務の責任を果たしている」「仕事でパフォーマンスを発揮している」「会社から求められる仕事の成果を出している」「仕事の評価に直接影響する活動には関与している」）で一貫して確認されている。
同研究所（2023）の推定では、学び直しを行わないミドル・シニア正社員と比較して、学び直し実施者の個人年収は平均+12万円、3年以上の継続的学び直しでは+30万円の差が生じている。この結果は、継続的な能力開発の経済的効果を定量的に示している。
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Becker（1964）の人的資本理論に基づけば、45歳以降の労働者の価値低下は、企業特殊技能（firm-specific skills）への過度の依存と一般技能（general skills）の相対的軽視の結果として理解できる。パーソル総合研究所（2024）の分析では、転機における学習度合い（「転機学習度合い」）が学歴に関係なく、個人年収や職位と正の相関を示すことが確認されている。
Argyris and Schön（1978）のダブル・ループ学習理論の観点から、ミドル・シニア層の活性化には既存の行動パターンや価値観の根本的な見直しが必要である。パーソル総合研究所（2022）が指摘するように、「管理職が気合と根性で指導しろ」とは言えず、心理学などのロジックを考慮したコミュニケーションが必要である。
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内閣府（2023）の推計によれば、2025年には65歳以上人口が総人口の30%を超える超高齢社会が到来する。この状況下で、40-60代の生産性低下は国家レベルの競争力低下に直結する。OECD（2023）の報告書でも、中高年労働者のパフォーマンス維持が先進国共通の課題として位置づけられている。
労働政策研究・研修機構（2022）は、ミドルエイジ層の能力開発について、「アップスキリング」（現在の仕事関連）と「リスキリング」（転職・キャリアチェンジ関連）の体系的な区別の重要性を指摘している。前者が71.1%、後者が47.0%という実施率の差は、既存職務への適応に偏重した能力開発の現状を示している。jil+1
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本稿の分析により、45歳前後のサラリーマンが経験する能力低下現象は、以下の多層的要因の相互作用として理解されるべきことが明らかになった：
冒頭の証言にある「間に合わせの資料で誤魔化している」「10年前の百分の1くらいのパフォーマンス」という状況は、個人の怠惰や能力不足ではなく、システム全体の機能不全の症状として位置づけられる。
効果的な対策には、Senge（1990）の学習する組織理論に基づく組織変革、人的資本理論に基づく継続的能力開発システム、そして社会保障制度を含む包括的な制度設計の同時実施が必要である。特に重要なのは、個人の自己責任論を超えた社会システム全体の再設計である。
将来の研究課題として、AI・デジタル技術の急速な発展がミドルエイジ労働者に与える影響の定量的分析、および効果的な介入プログラムの実証的評価が挙げられる。
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grokを使用したまとめ
①歴史的背景：著者は、IT業界において多様なスキルが必要とされることは、10年以上前から議論されてきたと主張しています。過去のオンライン議論では、IT専門家が自分たちの業界の優位性を誇り、他の業界を時代遅れと見なしていました。
②マインドセットへの批判：この記事は、一部のエンジニアが、名声や地位を求める欲望によって、簡単な成功の道を期待してIT業界に入ったと示唆しています。技術以外の役割（例：営業、管理職）に適応する必要性について今なぜ不満を言うのかと疑問を呈しています。
③キャリアの現実：著者は、IT専門家が競争力を維持するためには継続的に学び、適応する必要があると強調します。コーディングだけに焦点を当て、対人スキルや戦略的スキルを開発しない人は、時代遅れになるリスクがあります。
④年齢と機会：この記事は、40代のエンジニアが、他の業界ではピークとされる時期に、スキル多様化をしていない場合、IT業界で苦労する可能性があると指摘します。どんな分野でも才能があれば成功できるが、時代遅れのスキルやマインドセットに固執することは機会を制限すると主張します。
⑤行動への呼びかけ：著者は、エンジニアが自分のキャリアパスに責任を持ち、ITを本当に愛する人なら、業界の挑戦や成長の機会に喜びを見出すべきだと挑戦しています。
皆さん、こんにちは。今回の話題は、ITエンジニアの皆さんが抱える「一生食えるスキルがない」という悩みについてです。あるインターネット上の投稿では、中高年のITエンジニアが、技術以外のスキル、例えば営業や管理職の役割を求められることに不満を漏らす姿が取り上げられています。この投稿をもとに、その背景と課題をわかりやすくお伝えします。
まず、投稿では、IT業界で働く人々が、かつては「一つのスキルを極めれば安定したキャリアが築ける」と考えていたと指摘しています。しかし、IT業界は常に進化を続けており、15年以上前から、技術者には多様なスキルが求められていることが話題だったといいます。たとえば、最新技術への対応や、クライアントとの折衝、プロジェクト管理など、技術力だけでなく幅広い能力が求められるのが現実です。
この投稿では、ITエンジニアが不満を抱く理由について、業界への誤解や過剰な期待が背景にあると分析しています。かつてIT業界は、他の伝統的な産業を「時代遅れ」と見なし、最先端を走る存在として自負していた時代もありました。しかし、技術の進化が速いIT業界では、特定のスキルだけに頼ることは難しく、継続的な学びと適応が不可欠です。
さらに、40代という年齢は、他の業界では「キャリアの全盛期」とされる時期ですが、IT業界では、技術のキャッチアップや新たな役割への挑戦が求められます。投稿では、ITを心から愛する人であれば、こうした変化を楽しみ、成長の機会と捉えるべきだと訴えています。一方で、変化を拒み、過去のスキルに固執する姿勢は、キャリアの停滞を招く可能性があると警告しています。
最後に、投稿は、ITエンジニアの皆さんに自らのキャリアを見つめ直すことを促しています。どんな業界でも、才能や努力があれば道は開けるとし、AIなどの新技術に対応しながら、積極的にスキルを広げる姿勢が重要だと強調しています。
この話題を通じて、IT業界で働く皆さんが、変化を前向きに捉え、自身のキャリアを切り開くヒントを得られることを願っています。以上、ITエンジニアのスキル問題についてのまとめでした。
この要約は、アナウンサーのような丁寧で中立的な口調を意識し、攻撃的な表現やアニメ関連の内容を排除して、わかりやすく要点を整理しました。
ちなみに世の中の人としてはこんな例がある。
こうやって並べてみると、安部政権は全くと言って良いほど大きな経済社会保障政策をやっておらず、ずるずると前例踏襲、小手先の政策だけをやっていたので、物心ついてからその時代だった人には、感じたことがないというのも当然かもしれない。
ただ、その不作為が今になって噴き出しているのだが。これはちょうど1990年代後半が終わった後の、小泉純一郎時代の空気に似ている。大波がくるぞ。
Permalink |記事への反応(17) | 22:03
この記事は、クルマのニュースに乗った、「ホンダ斬新スポーツセダンとSUV」「新世代Hロゴ採用と巨大ディスプレイ」「中国のイエシリーズが話題」「反響多数」といった主張を、一次的事実関係に照らして検証し、どこが誤解を招くのかを指摘するものである。対象記事の出典は以下である。
https://kuruma-news.jp/photo/949010
実際の時系列と「名称」「販売」「展示」を切り分けると、対象記事の印象操作が見えてくる。
「イエ」はシリーズ呼称である一方、量販時の実車は「Honda S7（東風ホンダ）」「Honda P7（広汽ホンダ）」名義で販売されている。S7は2025/03/06に中国で発売、報道価格は259,900元から。P7は2025/04/15〜16頃に199,900〜249,900元で発売。量販フェーズでは「イエ」バッジを前面に出さず、Honda S7とP7として展開されている。対象記事はこの名称運用の違いを十分に説明していない。
GTは2025/04/23の上海ショーで「世界初公開」されたコンセプトが起点である。これを「5月に登場」などと書けば、読者は市販投入と誤解しかねない。公開と発売は異なる位相であり、「登場」という語で両者を曖昧化するのは典型的な見出しトリックである。
「話題」と「売れている」は別事象である。P7の月次は2025/05に98台、06に248台、07に263台、08に158台程度。S7は2025/05で22台程度の立ち上がりにとどまる。これで「反響多数」を強打しても、販売実績の裏づけは弱い。対象記事は、数字で裏づけを示さず印象だけを拡張している。
記事は「巨大ディスプレイ」を大見出し化しているが、注目のポイントは「遠焦点」含むシアター的体験のコンセプト性であり、実装の範囲、法規や市場別仕様、量販モデルでの採否は段階が異なる。そこを説明しないまま期待感だけを煽るのは不親切である。
新ロゴ採用それ自体は事実だが、ロゴ変更と商品力は別物である。意匠の刷新を技術や市場競争力の代理指標のように扱うのは、読者の理解を混乱させる。
対象記事は写真スライドを多用し、テキストを断片化している。見出しの「登場」や「反響多数」といった煽り語をページ送りに散らすことで、読者に「もう市販されて大人気」のような連想を起こさせる作りだ。写真カタログ式は視覚的には楽だが、時系列やモデル別の整理が崩れ、誤読を誘発しやすい。
中国市場は2024〜2025年にかけて価格競争と新陳代謝が極端に速い。日系JVはブランド再定義の只中にあり、立ち上がりの数字が厳しいのは広く報じられている。ここを削り、見出し語の「反響多数」で上書きすれば、読者は現実のハードモードを認識できない。市場背景を外した結果、記事は単なる話題寄せの販促的文言に堕している。
対象記事は、見出し語と写真スライドで「公開」と「市販」「話題」と「販売」を意図的に曖昧化し、読者に過大な期待を抱かせる作りである。シリーズ呼称と実車名義の違い、GTの段階、量販の現実を素通りして「反響多数」を繰り返すのは、情報提供として不誠実だ。読者は、見出しの快楽よりも、名称、時系列、数字という地味な事実の積み上げを優先すべきである。
この記事は、クルマのニュースに乗った、「ホンダ斬新スポーツセダンとSUV」「新世代Hロゴ採用と巨大ディスプレイ」「中国のイエシリーズが話題」「反響多数」といった主張を、一次的事実関係に照らして検証し、どこが誤解を招くのかを指摘するものである。対象記事の出典は以下である。
https://kuruma-news.jp/photo/949010
実際の時系列と「名称」「販売」「展示」を切り分けると、対象記事の印象操作が見えてくる。
「イエ」はシリーズ呼称である一方、量販時の実車は「Honda S7（東風ホンダ）」「Honda P7（広汽ホンダ）」名義で販売されている。S7は2025/03/06に中国で発売、報道価格は259,900元から。P7は2025/04/15〜16頃に199,900〜249,900元で発売。量販フェーズでは「イエ」バッジを前面に出さず、Honda S7とP7として展開されている。対象記事はこの名称運用の違いを十分に説明していない。
GTは2025/04/23の上海ショーで「世界初公開」されたコンセプトが起点である。これを「5月に登場」などと書けば、読者は市販投入と誤解しかねない。公開と発売は異なる位相であり、「登場」という語で両者を曖昧化するのは典型的な見出しトリックである。
「話題」と「売れている」は別事象である。P7の月次は2025/05に98台、06に248台、07に263台、08に158台程度。S7は2025/05で22台程度の立ち上がりにとどまる。これで「反響多数」を強打しても、販売実績の裏づけは弱い。対象記事は、数字で裏づけを示さず印象だけを拡張している。
記事は「巨大ディスプレイ」を大見出し化しているが、注目のポイントは「遠焦点」含むシアター的体験のコンセプト性であり、実装の範囲、法規や市場別仕様、量販モデルでの採否は段階が異なる。そこを説明しないまま期待感だけを煽るのは不親切である。
新ロゴ採用それ自体は事実だが、ロゴ変更と商品力は別物である。意匠の刷新を技術や市場競争力の代理指標のように扱うのは、読者の理解を混乱させる。
対象記事は写真スライドを多用し、テキストを断片化している。見出しの「登場」や「反響多数」といった煽り語をページ送りに散らすことで、読者に「もう市販されて大人気」のような連想を起こさせる作りだ。写真カタログ式は視覚的には楽だが、時系列やモデル別の整理が崩れ、誤読を誘発しやすい。
中国市場は2024〜2025年にかけて価格競争と新陳代謝が極端に速い。日系JVはブランド再定義の只中にあり、立ち上がりの数字が厳しいのは広く報じられている。ここを削り、見出し語の「反響多数」で上書きすれば、読者は現実のハードモードを認識できない。市場背景を外した結果、記事は単なる話題寄せの販促的文言に堕している。
対象記事は、見出し語と写真スライドで「公開」と「市販」「話題」と「販売」を意図的に曖昧化し、読者に過大な期待を抱かせる作りである。シリーズ呼称と実車名義の違い、GTの段階、量販の現実を素通りして「反響多数」を繰り返すのは、情報提供として不誠実だ。読者は、見出しの快楽よりも、名称、時系列、数字という地味な事実の積み上げを優先すべきである。
喫茶店でコーヒーを飲みながら時間を潰していたところ、若いカップルが入店してきた。反射的に「ケッ」と思った。
この反応から分かる通り、自分は陰キャである。見た目は冴えないし、野性味や競争力もない。
だが、客観的に見てかわいい彼女はいる。なんなら連中が入ってきたときLINEしてたし、デートで喫茶店を利用することもある。にも拘わらず、なぜ「ケッ」と思ったのか。
「ケッ」の、より具体的な詳細を書くと、これは次のような感情であった。すなわち、
・「こいつらは自分とは違う」という疎外感
である。
彼女がいるのに、なぜ彼等が異質に感じるのか？答えは「ここで覚える異物感は交際相手の有無ではない」からである。もっと先天的で根深い感情だ。
あまり人を雑なラベリングで語りたくはないが、自分はASD/ADHDの発達コンボだ。「自分は他の人と同じようになれない」「理解できないし、理解されない」という強烈な居心地の悪さと排斥圧を常に感じながら生きてきた。
はっきり言って交際相手の有無と生きやすさはノットイコールだ。確かに、ある程度の相関関係はあるかも知れない。だがしかし、それは「交際相手ができれば生きやすくなる」ことを意味しはしない。
ナンパ師を崇める一群がいる。彼らは弱者男性を自称しているが、俺からすると彼等はたまたま配偶者を得られなかっただけの、精神は寧ろアルファと瓜二つの存在に見える。しかも彼等は交際相手こそいないが、社会的には成功している者が少なくない。難関大出て有名企業に正社員として勤務してるハイスペック共のどこが弱者なんだよ。
彼女がいようがいまいが、自分の人生は自分で生きるより他なく、また自分の性質が変わる訳でもない。男女交際みたいな別になくても生きていける、云わばオプションの娯楽でしかないものを至上のものとする感性は、まさにアルファの精神構造そのものだ。相手に人格を認めず、とにかくセックスへの最短ルートを模索するというところもよく似ている。
彼女ができただけで解決する苦悩なんて、所詮その程度のものでしかない。それは浅薄で低俗な物質主義で、自己の存在それそのものに起因するどうにもならない苦痛とは根本的に全く異なるものだ。たまたま「持っていない」というだけで、信奉している思想そのものはアルファと何ら変わりない。
日経が「転職希望者が前年比16％増、自動車産業で目立つ」と書いていた（https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUB163T20W5A910C2000000/）。元データの求人倍率はパーソルキャリアのdoda月次レポートに出ており、8月は2.42倍、求人数は前年比−0.8％、転職希望者は前年比＋15.9％である。数字としては「分母が膨らんで倍率が落ち気味だが、絶対水準はまだ高い」という状態。過熱は一服、熱源は消えていない。ここに「自動車からの登録が目立つ」という観測が乗ってくる。
車両の価値がソフト寄りにずれるほど、既存のプロセスと評価軸は音を立てて古くなる。
制御、電動化、熱マネ、モデルベース開発、機能安全、サイバーセキュリティ、車載クラウドといったキーワードで職務を書き換えられる人は市場で引かれる。
一方で、従来の職能テーブルに乗せたままの評価や配置転換に直面すると、将来不安が先に立つ。登録行動は合理的反応だ。
もう少し分解する。
縮むか伸びるか、ではない。
結局のところ、「自動車からの転職が目立つ」は、逃散ではなく分散だ。
製品価値が電動とソフトに寄るほど、職務はエネルギー、素材、部品、設備、半導体、ロボティクス、産業IT、コンサルのモビリティ領域へと滲む。
そこで通貨になるのは、熱マネやパワエレの実務、組込みとクラウドの橋渡し、機能安全やサイバーの規格読解、認証と量産の目配りといった「垣根をまたぐ力」である。
今は転職サイト上の求人倍率に表れているが、実体は産業の構造変化に沿った人の再配置だ。
要するに、自動車産業は「縮小」ではなく「再配置」だ。
我々人類は、全体主義が強く、個人の自由が少ない伝統的な共同体を嫌がり、個人の自由を求めてゆるい繋がり、ゆるい共同体へと変貌してきた。
しかし、個人の自由は高いと自主性と競争力が必要なため、この社会についていけず孤独になる人も多い。
そんな孤独を埋めるためにAIの進化が人々の友人となってくれる事例を聞くようになる。
AIが人々の心を救っている事例を見ると、これは宗教なのではないかと思う。
宗教とは思想によって心の平穏や救いを与えるものだとすると、AIは思想ではなく技術を使って救いを与えているのだ。
多様化、細分化された現代社会ではマス宗教は成り立たない。個人にパーソナライズされた宗教となっていくのではないかと思う。
製造はラピダスは作れるようになるとして、問題は作るチップがあるかどうか
日本の若い人はおらず、競争から脱落して何年も経っているため、これから先端を走るための教育プログラムも用意できずにいる。
大学の研究室で試しにラピダスで作るといったことは起こるだろうが、商業とは違っている。
そこで出てきているのがインド系の企業で、日本にも求人が出ている。
インド本土では、なぜか教育プログラムだけは日本より良いのがあることと、米国企業からのオフショアがあること、インド政府が力を入れていることなどから人が余っている。
Redditという英語圏の掲示板みたいなものでは、インドでの求人に困っているというのが、ほぼ毎日出ているくらいだ。
日本で技術者が育っていて、インドにオフショアにしても、日本の競争力に影響がないところだけインドに出すということが出来ればいいが、
単に丸投げにならないか。
画像生成AIの台頭でクリエイターの立場が脅かされる中、反対するだけでは権利は守れない。クリエイターの社会的立場は搾取構造に脆弱で、人気と地位には大きなギャップがあり、交渉力に乏しい。
クリエイターは、AI実装フェーズで主導権を握り、品質管理や倫理設計に関与することで交渉力を獲得し、自ら未来を切り開くべきである。
多くの企業が現在、LLM（大規模言語モデル）の開発に注力している。対話型AIや検索エンジンの再構築にリソースが集中する中、画像生成AIの実装（商品化）フェーズは相対的に手薄になっている。
筆者は、この「画像生成AIの実装フェーズの遅れ」という隙を突いて、画像生成AIの実装フェーズでクリエイターが主導権を握れると考えている。
技術開発段階では、当然ながら研究者やエンジニアが主導する。これに対し、実装フェーズの段階では、出力される画像の品質や文化的適合性が問われるようになる。構図、色彩、構造理解といった視覚的判断は、技術者よりもクリエイターの専門領域だ。
実際、大手クリエイティブツール企業のいくつかは、クリエイターとの協業によってAIツールの品質向上を図っている。要するに、実装フェーズこそ、クリエイターがAI開発の構造に食い込むチャンスなのだ。
AIに否定的なクリエイターの多くは、「お気持ち」を強い言葉で反対していれば問題が自然に解決されると期待しているように見える。だが、現実には、無許諾学習や対価配分の議論は2022年からほとんど前進していない。
反対するだけでは、議論の隅に追いやられるだけだ。文化庁の審議会において、AI規制派の代表に相当する人物が制度設計に関与していないことからも、制度側からは「反対するだけの声は議論に参加する資格なし。」と見なされている状況を直視しなければならない。
欧米ではAI倫理に関する議論が法制度化されつつあるが、発言力を持つのは「AI開発の制度設計に関与した側」だけだ。日本でも提言は出されているが、法的拘束力でもなければ企業は動かない。
交渉力は、制度の外から叫ぶのではなく、制度の中に入り込んで初めて生まれる。だからこそ、クリエイターは画像生成AI開発の現場に入り、品質管理や倫理設計の実務を担うことで、交渉のテーブルにつく必要があるのだ。
筆者にとって、画像生成AIを強い言葉で拒否し、AI関連イベントのキャンセルカルチャーに加担してきた一部のクリエイターの行動は、決して容認できるものではない。
過激な主張や感情的な言葉が議論を分断し、業界全体の信頼を損ねた面もあるだろう。
その一方で、結果的にではあるが、彼らの声が画像生成AIの実装フェーズを一定程度遅らせたことは事実だ。企業が炎上リスクを警戒し、画像生成AIの採用に慎重になった、ということはあり得る。
その遅延が、今の「AI開発の構造に介入するチャンス」を生んでいるとも言える。
このような背景を踏まえると、彼ら自身が汚名を返上し、建設的な議論に参加できるようにするにはどうしたらいいだろうか。
現状では、画像生成AIに反対する一部のクリエイターに対する誤解や偏見が生まれやすく、一般層や市場から距離を置かれる傾向がある。けして楽観できる立場ではない。
この状況を打破するためには、反対の声を建設的な議論に変え、クリエイター全体がAI開発の制度設計に参加する流れを作る必要があるだろう。
AIテックと正面から戦っても、クリエイター側に勝ち目は薄い。
いや、すでにAI規制を求めるクリエイター側は敗北しているのかも知れない。
技術開発の主導権を握っているのは、資本と研究力を持つグローバル企業である。倫理やマナーだけに頼った反対の声が、年間数十～数百億に上るロビイング経費で国政議論に介入している彼らに勝てるとでも思っているのだろうか。
生成AIが生み出す市場利益は数兆ドル規模だとも言われている。その莫大な利益の再配分を前に、お気持ち倫理の反対がどれほどの影響を持てるというのか。
日本のコンテンツが海外輸出をやめると抵抗しても、必要とあれば敵対的買収くらいやってのけるだけの資本力がある。
正面から喧嘩できる相手ではない。少なくとも、日本のコンテンツ市場は、彼らとAIを巡って対立しようとは思わないはずだ。
画像生成AIが台頭してから3年、筆者は規制が進まないことを憂うよりも、AI開発が生む莫大な利益の再配分をクリエイターが受けられなくなってしまうことを恐れている。
そこで考えたのは、画像生成AIの実装フェーズ段階ならば、クリエイターの関与する余地があるのではないか、ということだった。つまり、AI開発の制度設計側に入り込み、実装の方向性そのものをコントロールしてやる、という戦略である。
仮に、実装フェーズの主導権を握ることができたとすれば、無許諾学習や学習対価の配分といった問題にも交渉の余地が生まれるのではないか。
また、莫大な利益が入るなら、これらの問題は些細なものになるかもしれない。そう考えていくと、主導権を握るメリットは計り知れない。
筆者は、AI学習に使用された画像の対価（使用料・許諾料）というのは、AIによって生まれた利益の再配分だと認識している。
AIが誰かの作品を学習し、それによって企業が利益を得たなら、その利益の一部を元のクリエイターに分配するという考え方だ。
この考え方に従えば、AI開発に反対しているだけで「再配分だけよこせ」というのは、そもそも通らない話ではないか。
現行法では、（文化庁の考え方に従っているという条件付きだが）どうやってもネットで収集した画像をAI学習に使うことに対して著作権侵害を訴えることは出来ない。
したがって、利益の源泉となるAI開発の制度設計に参加していないのに、分配だけを求めるのは、制度的にも経済的にも無理筋ではないかと思うのだ。
そして、AIテックのロビイング活動によって、無許諾学習が合法である、という方針を維持させている可能性も高い。
その状況下では、札束勝負で勝てるとは思えない。何故なら、画像の使用料を払うよりもロビイング活動経費の方が安上がりである、と言えるからだ。
特許侵害訴訟というのも、基本的には利益の再配分を求める行為と読み替えても成立する。
他社が利益を出している技術に対して訴訟が起きやすいのは、「分け前をよこせ」という意味に解釈できる。
しかし、クリエイターにはこの「特許」に該当するものがない。作品は著作権で守られているが、スキルや職能そのものは保護されていない。だから企業に相手にされない。公的制度による交渉の土台がないのだ。
そう考えれば、倫理だけで反対してもノイズ以上のものになり得ない、ということにも説明がつく。公的制度という根拠がない立場では、法廷でも交渉の場でも、発言力を持てない。
交渉力という観点では、クリエイターは社会的な発言力がむしろ弱いのである。
コンテンツとして人気があることと、社会的地位があることは別だ。社会的地位が高いというのは、公的制度による優遇措置があると言い換えてもいい。
SNSのフォロワー数や再生回数は「市場価値」ではあるが、「法的地位」ではない。
確かに、人気があり、社会的影響力を持てば、食っていくのには困らないだろう。
だが、クリエイターが保護されるのは市場の都合であり、市場によって生かされているだけに過ぎないのである。
いくつかの事例をすぐさま思い浮かべることが出来ると思うが、一歩間違えれば一晩で作品ごと市場から存在を消されてしまう。消滅に際して何の抵抗手段も選択肢もない。それくらい社会的な立場は脆弱である。
資格職能は公的制度によって保護されており、いきなり存在ごと消されるなんてことはない。少なくとも消えるまでの抵抗が許される余地がある。
繰り返すが、「人気」とは「社会的地位」ではなく、市場価値の一形態にすぎない。
アニメーターが良い例で、高度な専門技能を持ち、文化的貢献も大きいにもかかわらず、公的には職能として認定されていない。
このことが何を意味するかと言えば、元々、クリエイターという職業は、搾取構造に対して極めて脆弱だということだ。
作品は著作権で保護できる。けれども、クリエイターとしての職能は、何一つ、公的制度によって守られているものがない。創作物は生活必需品とは異なり、社会が、あるいは市場がいらないと言えば、排除される運命にある。
そして生成AI技術開発が、その搾取構造を助長している。だが、それを止める手立てはない。何をどうやっても社会の制度は守ってくれないのである。
では、なぜ社会制度が守らないのか。これはクリエイターとしての能力は「他者との差別化」という、異質性が基準となっているからだ。公的制度による保護を持つ職業は、一定の基準にしたがった選別で成り立っている。
つまり「同じ事ができる」、同質性という前提条件があるが、クリエイターは、他者と違ったことができる異質性の基準を持っている。
こうした異質性による選別を公的制度の文脈で考えると、「他者にできないのであれば、なくても同じ。」という言葉に翻訳される。よって公的制度によって保護する必要性を認められないのである。
人気があるから守られると思っているなら、それは錯覚だ。人気クリエイターがなりすまし被害や契約トラブルに巻き込まれても、公的制度によって守られる仕組みは存在しない。
例えば、士業であれば非弁行為などは違法と定義され、地位が守られる仕組みがある。クリエイターのなりすまし被害は民事訴訟で解決するしか方法がない。
人気は流動的であり、交渉力としては不安定だ。AI開発という巨大な利益構造での交渉において、この市場価値の高さと現実の地位の弱さというギャップを埋めるには、AI開発の制度設計に食い込むしか道はない。
交渉のテーブルにつくには、企業が「必要だ」と思う存在になるしかないだろう。
そのためには、画像生成AIの弱点をクリエイターが補完し、品質向上に貢献することが鍵になる。
画像生成AIは、見かけ上の品質は優れているが、構造理解（指が6本とか建造物分断、同一性の非保持など）という点で人間には遠く及ばない。
この弱点を解決するには、クリエイターの関与が不可欠であると考えている。すなわち、AIに「構造理解はこうやるんだ。」と教えてやることだ。
実際、AI企業が「プロンプト設計者」や「品質監修者」としてクリエイターを雇用する事例は増えている。企業は倫理的主張には動かないが、必要性が明確になったときには協業を検討するだろう。
交渉団体を作るより、相手を動かす方が確実だ。まずはクリエイターとエンジニアがタッグを組み、一部でもAIの弱点を解決してみせるのがいいだろう。それが、AI開発の制度設計に食い込む第一歩になる。
AIの弱点解決にはクリエイターのサポートが不可欠である、とは言っても、それは現時点での話である。時間さえ掛ければいずれは技術によって弱点も克服されてしまうだろう。けれども、今ならまだ、クリエイターに優位がある。
ならば、画像生成AIの制度設計において主導権を握るチャンスは、今しかない。企業にとっても市場競争力維持のために実装フェーズを急ぎたい。ここに利害の一致がある。
多くの企業がLLMに集中している今、画像生成AIの実装フェーズは手薄になっている。だが、技術が成熟してAI開発の制度設計が固定化されてしまえば、後から入っても交渉余地はなくなる。
かつて強い言葉で反対してきた人々も、今こそ制度設計の最前線に立つべきだ。
その声が実装フェーズを遅らせたことで、今の「隙」が生まれたのだとすれば、次はその声を制度設計に向けて使おうではないか。悪者で終わることに甘んじるな。
チャンスの期間は短い。あれこれ実現可能性だの問題点だのを検討している暇はない。とにかくAI開発の制度設計に関与できるように動くこと。
それが、今のクリエイターに残された唯一の選択肢だと思っている。
筆者は、画像生成AIに対する反論や懸念を否定しているのではなく、そうした声が社会的な制度に届かなかった原因を指摘しているに過ぎない。
倫理的な反発も、創作の尊厳を守りたいという思いも、人気による影響力への期待も、すべて理解できる。
だが、それらは制度に届く構造を持っていなかった。ならば、届く形に組み替える必要があるだろう。
文化庁のパブコメに2万6千件もの意見が寄せられ、その殆どが無意味に切り捨てられたのは、公的な制度が理解できる言葉に翻訳されていなかったからだ。
社会的制度は、感情では動かない。交渉力は、AI開発の制度設計の中でしか生まれない。声を届けるには、公的な制度に理解できる言葉の翻訳が必要だ。
本稿が目指したのは、反論の声を様々な制度に接続するための指針提言である。
末尾に、クリエイターの権利と尊厳が守られる形でAI開発の制度設計が組み立てられることを願い、筆を置く。
生成AIを批判したいあまり、イラストレーターが「線が繋がっていない」とか「目が溶けてる」、「キャラが一貫していない」とか「差分を作れない」など具体的に欠点を挙げ、貶める投稿をよく見かける。
プロのアニメーターが「予備動作がない」とか「歩きが不自然」、「演技がなってない」などと、モーションに言及したりする。
自らの技術を誇示したいのかも知れないが、これはAI開発者に無償で改善点を助言していることに気付いているだろうか。イラストやアニメーションの専門家であるあなた方からの悪評は、AI開発者にとって貴重なアドバイスなのである。
そうした悪評は表には出さず、本稿で示したようにAI開発の現場に入り込み、開発者に助言した方が、あなた方にとって遙かにPermalink |記事への反応(0) | 09:25
2025/07/23に「日本の対米自動車関税を15％にする」との首脳合意が発表されたはずだが、8月下旬時点でも実施時期が明示されず、現場は依然として27.5％で通関している。
対照的にEUは米国と共同声明を出し、適用の考え方や“重ね掛けなし”を文面で確認した、と整理されている。
「合意はしたが効いていない」期間が生じ、日本側に日割りで無視できないコストが積み上がっている可能性が高い。
足元1か月で約560〜650億円の“効いていない”コスト差が積み上がった可能性。実際の負担帰着は米輸入側の納付、日本側の値引き吸収等に配分されるが、総量としては無視できない。
成果と呼ぶには、文書化、官報反映、施行日確定、遡及の有無整理、事後検証までセットで必要である。今は過程にとどまる。
日割りで十億円単位が流出する“時間”はコストであり、可視化し抑制すべき対象である。
それは競争力の毀損であり、他地域の競合に対する機会損失である。
1）合意内容の文書公開。日本語と英語の双方で条文相当の記述を示す。
2）施行日を確定し、輸入通関実務に効く形で周知。税番・品目範囲のFAQも即時整備。
3）EU並みの整理がなされるまでの間、輸出者・輸入者の資金繰り悪化を抑える暫定措置を検討。
4）遡及適用の可否を明示。不可なら不可の理由と影響試算を公表。
「合意」は出た。しかし「効いていない」期間が長いほど、日割りの機会損失は膨らむ。石破政権の対米外交が本当に成果と言えるかは、文書化と施行の速度で判定される。問いは単純だ。いつから、何に、どう効くのか、である。
オフショア開発はもう先がない。
そもそもこれまでだって「安い労働力をうまく使っている」という建前の裏で実態はひどいものだった。
品質は低いし、まともに機能させるにはタスクをアホみたいに細分化し、単純作業に落とし込む必要がある。
しかもその過程をマネジメントする側の負担は途方もなく重かった。
日本人が開発するのに比べ何倍ものリードタイムになることもある。
調整に費やしたコストや機会損失を冷静に計算したら「オフショアで得した」なんて口が裂けても言えない。
円高になれば途端に割安感は吹き飛ぶ。単に安いから選ばれていた仕組みが、為替一発で競争力を失う。
言うなれば安さだけを拠り所にしていた商売が常に首の皮一枚で繋がっていただけだ。
一方でAIはその「単純作業に落とした領域」をまるごと引き受けられる。
しかも文句を言わず、サボらず、時差もなく、為替も相対的に影響が薄い。
既に現時点でもオフショアの労働力を完全に代替できるレベルに達している。
今後AIの精度がさらに上がればオフショア開発の存在意義は完全に消える。
残るのは無駄に消費された時間と割に合わない失敗の記憶だけだ。
オフショア開発は全滅する。逃げ場はない。
