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はてなキーワード:従業員とは
前記事(anond:20251027134053)では、篠田氏が明言しているとおり「青の純度」はラッセンに着想を得たがラッセンのモデル小説ではなく、篠田氏がラッセンのモデル小説であることを否定した点をもって同氏が嘘つきであるかのように非難するのは的外れである旨を説明した。
さて、そうだとしても、「青の純度」は原田氏の研究を参考にしたにもかかわらずそれに言及しておらず不誠実でないか、という主張がある。なお、著作権侵害ではないこと（したがって表現の剽窃が無いこと）は原田氏自身も認めるとおりであるから前提としてよかろう。
ここから先は出題編だけでなくオチまで含めた全面的なネタバレがあるので、ネタバレを読みたくない未読者にはブラウザバックを推奨する。
原田氏が「青の純度」が自分の業績の盗用であると主張する主な根拠は次の4点である。
①悪徳商法と切り離して美術的評価を検討するという視点は自分が言い出したことである。
②「インテリアアート」という用語は自分たちが世に出したものである。
③日系人の墓が西を向いているという話は自分が現地で伝え聞き紹介したものと同じである。
④偽ラッセンが8年前の嵐で自宅を被災したという設定は、ラッセンが2023年のハワイ島大火災で一時行方不明になったという自分が発見した事実に酷似している。
このうち②は原田氏のラッセン展(2012)よりも前から「インテリアアート」という用語が広く使われていたこと、③は原田氏自身も現地で伝聞した旨を述べているとおり原田氏の独創ではないこと、④は「8年前の嵐」と2023年の火災は似ても似つかず、8年前の嵐は物語の重要な小道具であり、2023年の火災はエピローグで軽く触れられていることなどから、いずれも牽強付会と言ってよかろう。
そして、この点でも、以下の理由から、原田氏らの研究を参照したとは考え難いように思う。
まず原田氏らの研究について、ラッセンを再評価してみるというアイデアだけなら、永野の「ゴッホより普通にラッセンが好き」というネタを掘り下げれば容易に行き着くアイデアであって（それにしても「普通に」を入れた永野は慧眼である。）、研究成果とは言えない。研究的価値があるのはその先の、再評価するとどうなるかという部分だ。
それでは原田氏らの研究はラッセンをどう再評価するのか。これについては原田氏らの論考集に対するAmazon読者コメントがよくまとめてあるので引用する。
１．美術界がラッセンを無視した理由：純粋美術はラッセンの属するインテリア・アートを一段と下に見ていた。アートの美意識を理解しない層に支持されていて、大きなマーケットを獲得していることへの反発があった。また、芸術には必ずあるはずの作家の自己の投影がない「空っぽ」の作品としてラッセンを排除していた。ラッセン以前にも美術界は古くは藤田嗣治、岡本太郎、草間彌生、バブル期にはヒロ・ヤマガタ等に対して無視の態度をとってきた。
２．ラッセンの作品への評価：マーク・マッカイやロバート・ネルソンなどのマリンアートの模倣であって彼のオリジナルではない。同じ素材（イルカ、クジラ、星、波など）の組み合わせを替えて使い回す自己反復が顕著である。特徴は圧倒的な情報量と人工的な空虚さである。「調和」「エコ」「静寂」「浄化」などのイメージを散りばめることでリラクゼーション効果を発揮している。ラッセンはいわばアロマキャンドルである。
３．日本人がラッセンを愛した理由：バブル期に豊かになった市民は百貨店で自宅の装飾用に絵画やインテリア・アートを買うようになった。それはアールビバン(株)がヒロ・ヤマガタやラッセン展示会を地方都市で巡回して売りまくる素地となった。ラッセンの作品は、過剰であり、大衆的である。リアルで過剰な演出がバブル期の人々の心性と符合した。見た目がカラフルでわかりやすい、専門知識がなくても理解できる。1作品を1000枚単位で刷る大量生産によって全国で強引に売りまくった。
４．ラッセンのプライベート：ハワイの工房に100人の従業員を雇って作品を制作している。公式サイトでの肩書きは画家、詩人、作家、音楽家。ラッセンが愛好するものとして海、サーフィン、高級車、有名ブランド品、美食、マウイの豪邸などの徹底した成金趣味。彼が出しているCDアルバムの収録10曲のうち自作は2曲のみで他の8曲はカバーである。しかし、自作を装っているところにラッセンという人物の本質が窺える。
これに対し作中の偽ラッセンの作品の評価や背景は次のようなものである。
絵の特徴点とされるものが軒並み先行研究に表れていない篠田氏の独創である。特にその技巧的特徴や日本人に受けた理由を画家の日本人の血で説明している点は、本作のテーマに関わる重要な特徴だろう。そうなればこそ本作はハワイ在住日系人に関する参考文献を多数掲載した、現代の日系人と在ハワイ日本人の物語なのだ。
そして、作品の特徴を日本人の血に求める以上、本作の画家とラッセンの評価は全く無関係だ。本作はラッセンの再評価などまったく目的としておらず、ラッセンの再評価についての文献を参照する必要に乏しい。というか、もしラッセン研究での再評価を借用したならば、「青の純度」の物語は全く成り立たない。
原田氏自身が、「青の純度」と自身の研究の類似性を研究成果ではなく再評価というアイデアしか挙げることができていないように、これで篠田氏が原田氏の研究を剽窃した、不道徳だと言うのは、無理があるのではないか。
篠田氏がラッセンに着想を得て執筆した小説「青の純度」であるが、篠田氏がラッセンのモデル小説ではないと述べていることについて、篠田氏がラッセンをモデルにしたことを否認しているという誤解が広まっているようだ。
「青の純度」はラッセンに着想を得た画家の話ではあるが明らかにラッセンのモデル小説では無い。
なのだが、この事を説明するには、人によっては「ネタバレ」と言うようなところを説明する必要があるので、多くの謙虚な読書家の感想文からは未読の者がそうと理解しにくい形になってしまっている。
私としては、物語の半分よりも手前(5分の2ほど)で明かされるそれは「出題」部分(探偵ものであれば死体の発見)であってネタバレではないと思うのだが、まぁそう思わない人もいるだろうから、駄文を挟みいささか猶予を置いてからその部分の説明に入るので、出題部を含めてネタバレを嫌う人はこの先を読まずにブラウザをバックすると良い。
ラッセンに着想を得たがラッセンのモデル小説ではない、とはどういう意味か。
そもそもモデル小説という語の意味が若干の広がりがある上に、モデル小説という概念を持たない人は誰かをモデルにしたキャラが出ているだけのものまでモデル小説と呼び、しかも「青の純度」の偽ラッセンはそれですらないのだ。
モデル小説というのはある理想(モデル)を小説の形にした小説というのがおそらく最もインターナショナルな定義だが、日本語の場合はある実在人物をテーマにした小説を指すことが多いように思う。篠田氏がいう「モデル小説」も後者の意味である。
モデル小説のテーマとなった人物は、少なくともその行動の主要な部分がモデルにされた人物に沿ったものとなる。テーマとはそういうものだからだ。
篠田氏がラッセンのモデル小説では無いと言ったのは、作中の偽ラッセン（私が架空人物の名前を覚えるのが苦手なので「偽ラッセン」と書くが、「青の純度」の読者なら納得してくれるのでないか）はラッセンの人物像を作中に顕現させようとしていないからだろう。証明は後述。
なお、作中の登場人物が実在人をモデルにしているというだけではモデル小説とは言わない。モデル小説とは小説自体の分類なので、個々のキャラのモデルの話とは別次元の話だからだ。言うならば、グラップラー刃牙にアントニオ猪木をモデルにしたプロレスラーが登場したからといって、グラップラー刃牙はアントニオ猪木のモデル漫画ではない。
これを前提に「青の純度」の中身に触れよう。
バブル後に一世を風靡し、印刷物を限定品と称して高値で売るエウリアンの悪徳商法が問題となって消えた偽ラッセン。
出版社に勤める主人公は、たまたま飾ってあった偽ラッセンの風景画を見つけ、かつて馬鹿にしていたそれが琴線に触れた。
そこで調べると、今(2023年)になって再び偽ラッセンの印刷物の新作展示販売会が活発になっている。その主催者は、かつてエウリアン商法をしていた会社の元従業員である。
出版社勤めの主人公はラッセンの大衆人気に関する本を出すことを思いつき、本に絵を載せる許諾を得るために、ハワイ島に暮らしているという偽ラッセンを訪問すべくハワイ島に飛んだ。
しかしそこで、偽ラッセンが10年くらい前に既に死んでいたことが判明した。
と、ここまでがいわば出題編である。
10年くらい前に死んだ人物の新作が2023年に出てきているのだから、読者は当然、ゴーストペインターを疑うわけだが、この先は君自身の目で確かめてみてくれ。
現実のラッセンは存命だし、近年の再評価は2012年のラッセン展に始まる原田氏のラッセン研究による正統評価の流れである。
10年くらい前に死に、令和最新版エウリアン商法としてリバイバルされている作中の偽ラッセンとは似ても似つかない。
したがって「青の純度」はラッセンの「モデル小説」ではないことは明白なのだ。
ちなみに作中で、主人公は当初、「犯罪的な商法と、作品・作家を切り分け、その販売手法に言及した後、ジャンピエール・ヴァレーズの作品そのものを取り上げ、そこにある芸術と大衆性のせめぎ合いについて語る」ことを企図して偽ラッセン本を企画しハワイに渡った。
しかしその結果、偽ラッセンは、マリンアートの巨匠Robert Lyn Nelson(→Wikipedia(en))の流れを汲む1人に過ぎないことを知り、ただその中では技巧が卓越していたという評価に至った。
また、偽ラッセンの絵画は原画ではなく印刷物を最終成果物と想定して描かれており、原画より印刷の方が良いという。
そして何より10年くらい前に死んでいたことと現在の売り出し方。
結局のところ、主人公はハワイに渡り様々な事実を知ったことで、当初の目論見とは異なる結論に至った。
したがって、偽ラッセンがラッセンのモデル小説では無いのと同じく、主人公についてもまた、近年の再評価者のモデル小説ではないということになろう。
今産業界は裁量労働制の適用拡大と要件緩和の方をロビー活動しているようだよ
https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUA10CFR0Q5A011C2000000/
経団連は毎年秋に公表する政府への規制改革要望で、長年の悲願を再び盛り込んだ。仕事の進め方や時間配分を自分で決められる「裁量労働制」の対象業務の拡大
(中略)
裁量労働制は専門業務型と企画業務型の2つに大別される。(中略)厚生労働省の調査によると、労働者のうち専門型の適用は1.4%、企画型は0.2%にとどまる。
(中略)
経団連は労使の合意や十分な健康確保措置などを条件に労使で裁量労働制の対象を決められる仕組みの創設を求めた。
(中略)
19年に施行した働き方改革関連法は当初、企画型の対象に顧客の課題解決策を提案する営業職などを加える予定だった。しかし、裁量労働制に関する厚労省のデータに不備が見つかり、対象拡大を法案から削除することを余儀なくされた
(中略)
自民党の高市早苗総裁は総裁選で、心身の健康維持と従業者の選択を前提に労働時間規制を緩和する考えを示した。経団連は前進を期待
で、近頃の労働組合は労使協調路線…要するに御用組合ってやつが大半なので、実際に実現したら、高プロ制度では対象にならない一般のリーマンが対象になってくる。高プロは適用する方が従業員に対してプラスになる場合しか認められなかったが、裁量労働制は同意していると言う建前によって労働コストを定額・低コストにする施策だから結構影響はでかいと思うよ。
弁護士の非弁提携について刑事事件化するケースは極めて稀だし、弁護士が簡単に捕まるような証拠を残すとも思えない
モームリは知らんけど
https://newsdig.tbs.co.jp/articles/-/2243774
日本を代表する大企業において、50代の社員が直面する「無言の退職圧力」は、もはや例外的な事象ではなく、構造的な問題として常態化している。長年の経験と専門性を蓄積したベテラン人材を早期に手放し、その一方で育成に10年という歳月を要する未経験の新卒者を採用する──この一見不合理なサイクルは、なぜ繰り返されるのか。本レポートは、この問題の背景にある経済的力学と制度的欠陥を解き明かし、日本企業が直面する人事制度の根本課題に対する処方箋を提示することを目的とする。
この問題の核心には、見過ごすことのできない重大なパラドックスが存在する。
この矛盾した人材サイクルの根本原因は、個々の企業の経営判断ミスという表層的な問題ではない。それは、日本型雇用システムに深く根ざした「年功序列型」の賃金体系そのものに内在する構造的欠陥なのである。次章では、この矛盾を生み出す経済的メカニズムを詳述する。
持続的なリストラのサイクルは、経営の非情さの表れというより、むしろ伝統的な日本型報酬モデルに組み込まれた、根深い経済的ロジックの症状である。中高年社員の早期退職を促す構造は、短期的な財務改善という抗いがたい「誘惑」を経営陣に提示する一方で、長期的な人的資本を蝕む罠となっているのだ。
問題の根源は、多くの日本企業において、中高年社員の賃金水準が本人の生産性を大きく上回ってしまう「高すぎる給与」にある。具体的には、以下のような水準が常態化している。
この報酬と貢献の危険な乖離は、労働経済学の「レイザーの法則」によって理論的に説明できる。この法則によれば、年功序列賃金は社員のキャリアを二つのフェーズに分断する。
この報酬と貢献のデカップリングこそが、早期退職を促す構造の核心である。壮年期以降の社員を早期に退職させることが、企業にとって「膨大な利益」をもたらす財務的ロジックがここに成立する。
1.退職金のコスト:早期退職優遇制度では、退職金に「30ヶ月分」程度の給与が上乗せされるのが一般的である。
2.雇用継続のコスト: 一方で、高給与の50代社員を1年間雇用し続けるための総コストは、基本給（12ヶ月）に加え、賞与、高額な社会保険料、その他経費を含めると、給与の「24～25ヶ月分」に相当する。
3.結論: つまり、30ヶ月分の退職金は、実質的にわずか「1年3ヶ月分」程度の雇用コストでしかない。この計算に基づけば、50歳で社員を退職させることで、定年となる65歳までの残り15年分の莫大な人件費を削減できることになる。この財務的インパクトが、経営陣にとって短期的なバランスシート改善を優先し、経験豊富な人材の維持という長期的な視点を犠牲にする、強力かつ危険な誘惑となっているのだ。
しかし、この短期的な経済合理性は、深刻な副作用を伴う。かつて大規模なリストラを行ったパナソニックが、15年の時を経て再び同様のリストラを繰り返している事実は、このモデルが持続不可能であることを象徴している。この負のサイクルを断ち切るためには、問題の根源である日本の給与構造そのものにメスを入れる必要がある。
日本の賃金に関する議論は、「日本の平均給与は低い」という、統計がもたらす「罠」にしばしば陥りがちである。本章では、この誤解を解き明かし、急峻な年功カーブが一部の大企業特有の問題ではなく、日本の中堅・大企業に共通する構造的課題であることを論証する。
世間一般で語られる「低い平均給与」の根拠とされる統計データは、意図せずして実態を著しく歪めている。これらの数値は、人事戦略を構築する上で根本的に誤解を招くものであり、一種の「インチキ」と言わざるを得ない。
これらの統計からパートタイマー等の影響を除外し、フルタイムで働く男性の賃金カーブに焦点を当てると、全く異なる実態が浮かび上がる。学歴（高卒・中卒含む）や地域を問わない全国の平均値ですら、50代の平均年収は700万円に達する。これを大卒の正社員に限定すれば、さらに100万円程度上乗せされるのが実情だ。これは、日本の賃金体系が年齢と共に急勾配で上昇する、典型的な年功序列型であることを明確に示している。
では、この構造的問題はどの規模の企業に当てはまるのか。我々の分析は、明確な境界線を明らかにしている。
この分析が示すのは、この問題が一部の巨大企業に限定されたものではなく、日本の企業アーキテクチャに組み込まれたシステム上の欠陥であるという事実だ。したがって、この課題の解決策を模索する上で、グローバルな標準との比較はもはや単に有益であるだけでなく、不可欠なプロセスなのである。
日本型雇用システムの構造的課題を克服するためには、国内の常識に囚われず、海外の先進的な雇用モデルを比較分析することが極めて重要である。フランスやアメリカの事例は、日本の年功序列型とは全く異なる賃金思想を示しており、我々が目指すべき改革の方向性を明確に示唆している。
フランスの賃金体系は、エリート層と一般層でキャリアパスと給与モデルが明確に分離された「複線型」を特徴とする。
アメリカの賃金体系も、大多数の労働者においては同様の傾向を示す。中央値に位置する労働者の場合、賃金の伸びは30歳から40歳までの期間に集中し、40歳以降の給与はほぼ横ばい（フラット）となる。給与が青天井で上がり続けるのは、ごく一部のトップエリート層に限定されるのだ。
フランスとアメリカ、二つの先進国の事例から導き出される示唆は、極めて明確である。それは、「一部のエリート層を除き、大多数の労働者の賃金カーブは若いうちに頭打ちとなり、その後はフラットに推移する」という共通の原則だ。このモデルは、年齢給による人件費の高騰を防ぎ、長期的な雇用安定を可能にする基盤となっている。このグローバルスタンダードを参考に、次章では日本が目指すべき具体的な人事制度改革案を提言する。
これまでの分析で明らかになった構造的課題を解決するためには、小手先の対策では不十分である。我々が取るべき唯一の持続可能な道は、戦略的な転換、すなわち「年功序列型賃金から、成果と役割に応じたフラットな賃金体系への移行」である。本レポートが提示する核心的な提言は、この移行を断行することに尽きる。その具体的なモデルケースとして、「年収700万円での頭打ち」を一つのベンチマークとすることを提案する。
この新しい賃金モデルは、単なるコスト削減策ではなく、企業の競争力と従業員のエンゲージメントを同時に向上させる、多面的なメリットをもたらす。
この改革は、単なる賃金制度の変更に留まらない。それは日本人の働き方、キャリア観、そして社会全体のあり方を変革し、持続可能なタレントパイプラインを構築する大きなポテンシャルを秘めている。
本レポートを通じて明らかになったように、日本の中高年雇用問題の根本原因は、個々の社員の能力や意欲の欠如では断じてない。その本質は、経済成長期を前提に設計され、現代の環境には全く適合しなくなった年功序列型の賃金システムそのものにある。
この本質的な課題を前に、我々は議論の焦点を大きく転換させねばならない。「定年後の再雇用」や「中高年のリスキリング」といった対症療法的な議論から、「そもそも定年を意識することなく、誰もが安心して長く働き続けられる雇用・賃金体系をいかにして構築するか」という、より本質的な議論へとシフトしなければ、この問題が解決することはない。
真の「雇用安定」とは、単に一つの企業に長く在籍できることではない。それは、年齢に関わらず、社員一人ひとりが自らの能力と経験を最大限に発揮し、その貢献に対して公正な処遇を受けながら、社会の一員として長く活躍し続けられるシステムである。この新しい定義に基づき、持続可能で、かつ働くすべての人々にとって公平な人事制度を構築することこそ、現代の日本企業に課せられた最も重要な戦略的責務である。
これが仮に本当にあった話だとして、増田が過干渉や毒親って叩かれる意味が分からんのだけど。
息子に会いたいって言ってきた客
・店にたまに来る
・清潔感がある
・ブサイクではない
・親御さんと一緒に来るのを見たことがある
・息子に確認したところ、「初対面だと思う」
下手すると増田の息子が小学生で相手が大学生だという可能性すらある
少なくとも増田の息子は「初対面だと思う」と言った訳で、
客観的に見たらその女は、飲食店で勤務中の従業員の目を付けて一方的に近付こうとする迷惑客以外の何者でもないんじゃないのか
我が子に（おそらく下心を持って）近付こうとする異性を警戒するのって普通なのに、どうして増田が過干渉だの毒親だのと言われなければならないのだろうか
失恋して振られた相手やその家族を殺した事件等は実際に起こっているのだから、警戒するのに越した事はないのでは？
https://www.nikkei.com/article/DGXLASJC14H2O_U6A310C1ACYZ00/
仮にその女の子が学校の同級生なら学校内でアプローチすべきだし、親を利用して外堀を固めようとするのは卑怯じゃないか？
親を通されるとそれこそ見合いみたいなもので、普通に告白されるよりも断りにくくて厄介だと思う
増田では常日頃から、出会いの場以外で恋愛が許されるのは学校だけ、マチアプ結婚相談所などの専用の出会いの場以外で恋愛相手を探すな！職場恋愛は原則禁止！まずはグループ交際して親しくなってから！告白は確認作業！の大合唱じゃん
この女がした事はいきなり告白しているも同然で、年齢がいくつであっても非常識な迷惑行為として糾弾されるべきでは？
これが許されるなら客から店員へのアプローチや職場の同僚へのいきなりの告白にももっと寛容になれよ
清潔感があって不細工ではないという情報から勝手に美少女を想像しているのかもしれないが、別に美少女である保証はないからな
Permalink |記事への反応(16) | 16:49
学生時代サービス業のバイトしてたときクレーム処理でこういうのをよく見てきた。
ほぼ中高年によるものだったので「昭和育ちだからかな」と世代の違いだと思っていた。
やがて、私が家庭を持ち30歳を過ぎた頃、自分と同年代(平成生まれ)の人らのなかから、この手の「怒りや攻撃性をなるべく抑え込みながら慇懃無礼に相手を凹ませようとする」やり口を駆使するタイプの人間が続出するようになって驚いた。
どうやら生まれ育った時代がそうさせるのではなく、老化現象の一種で人はこうなるのかもしれない。
平成といっても初期の生まれではあったけど、我々世代にとって、敬語で皮肉連発しながらディスりをかますっていうのは、相手を凹ますどころか逆に笑い者にされてしまう痛々しいオタクムーブと見なされてたものだったのに。
例えば
「さぞかし常日頃から従業員の皆様へ素晴らしい教育を施されていらっしゃるのですね。
私なんぞが今後足を踏み入れるのははばかられるような一流ホテルですので、遠巻きながら益々のご発展をお祈り申し上げます。」
みたいなやつ。
以前派遣されていたことのある巨大メーカーに"出向"していたと履歴書の職務経歴を詐称したうえで別の巨大企業の中途採用選考に応募して社内SEとして簡単に内定した。
これが詐称だってそもそも全然見抜けない、わからない、それほどITに疎い業界は結構ある。
「あー、じゃあ(社内SEなんて暗くて意味わからん金も生まない仕事なんて)他の誰かにやらせりゃいいよ」
「値上げしないと買ってもらえない仕事やサービス自体がオワコン」っていうのが簡単だけど、世の中のあらゆるもので今から値上げしても普通に買いたい、と思うものの方が少ないだろ？
ってことは、これを見ている人がやってる仕事のほとんどは消費者には「無意味」か「無駄」な仕事で、やって仕事は「低価格」だから買ってくれてて、周り回って「人件費が安いから」成立してて、俺らは「低賃金を享受しなきゃいけない」んじゃないのか？
だって俺も買う側になったら安い方にいくし、その店の従業員が低賃金だろうと知ったことではないし、ワンオペでレジにすごい並ばないと行けない店には行かないもん。
でも、あれって結局経営者がクズなんじゃなくて、消費者がそれを許さないってことなんじゃないのか？
だって人員を増やせばどうやったって最後の販売価格にその人件費が上乗せされるだろ？
そうすれば消費者は怒るか買わない。
人を増やさなかったら価格は維持できるけどワンオペみたいなことになって消費者は「対応が遅い」とか「サービスが悪い」とか文句を言って結局来なくなる。
経営者なんて所詮は消費者の奴隷なんだから、消費者がその企業の従業員が欲しい給料と待遇分の費用を出してあげないと循環として無理じゃね？
「それを工夫するのが経営者の手腕」とか言いたいけど、業態とかでは価格を上げる以外に経営手腕でどうにかなるレベル越えるだろ。
海外行くと日本のサービスや品質の良さに改めて気がつくけど、そもそも日本の今の「低価格で高品質なサービス」が異常で、自分たちで自分の首を絞めてることにそろそろ気が付かないと日本、やばくね？
BtoBも最後は消費者に行き着くんだから、やっぱり消費者全員がアホだから風邪で休めないし、代わりの要員を入れてくれるklとがないし、給料が上がらないんだと思うわ。
チェーン型の小売店や飲食店では、元々キャンペーンや商品戦略が本部主導で設定されるため、現場での裁量が少ない。そうした現状においても、現場の店長やマネージャーには売上や売上に連動した粗利益等の指標が目標値として設定されることに違和感があった(私は小売の人間である)。
これまでにおいては、裁量が少ない中でも、店舗オペレーションの効率化やクオリティの向上で一定の成果は上げられた。例えば、単品ごとの仕入数や値引き、および陳列位置の決定などのいわゆる「売場づくり」や、採用とシフト調整含めたマンアワーコントロールで、良い店、稼げる店を作るのが現場の腕の見せ所であったわけである。
そんな中ででてきたのが生成AIをはじめとしたAI技術である。品揃え決定、仕入数調整、値引き決定は、大手ではAIが担い始めており、数年からどんなに遅くとも10年のうちには中小でも代替が完了するだろう。シフト調整もAIの方が上手い。となると、この先5年ぐらいは、「AIを上手に使って売場作りと人の管理をして売上と利益を上げるのが店長の仕事」となるだろう。5年ぐらいは。しかし、その先は正直どうなるのかと思う。
私が思うのは、店長によるAIへの関与がむしろノイズとして扱われる未来である。しばらくは、現場の個別の事情に合わせてAIを調整することで成果が上がるだろうから、人間(店長)が主体でAIを使う側になるだろう。だがそうした期間(ある意味、人間とAIの最後の蜜月期)は比較的短くて、あっという間に全てをAIに任せた方がよい、となるはずである。判断にかかわるところはAIにやらせるのがよいが、それを実際の売場にフィジカルに反映させるのは人間がよい。万能型のロボティクスの技術発展とコスト軽減には思ったほど時間が掛かっており、売場やバックルームで行うような非定型な作業は人間がやったほうがコストが安いからである。
そうした時に最終的に現場に求められるのは、いかにしてAIの指示に対して正確に従えるのかという意味でのオペレーションの精度である。AIの指示で人間が働く未来である。
日々の業務内容は全てAIが決める。従業員はそれを完璧にこなすほど評価が上がる。とは言いながら、AIの指示に従わない人間もいるだろうから、それを宥めたり、時には叱りつけたりしながら作業に従事させるのが店長の主な役割になるだろう。
「45歳を過ぎて本当に全然仕事ができなくなった。本当の本当に何も出来ん。MTGの前日とかに間に合わせの資料を必死に作ってそれでなんとか誤魔化してるだけ。あとはぼーっとしてるか頭かきむしってるだけで殆ど何もしてない。10年前の百分の1くらいのパフォーマンスしか出ない。客先がいい人で今のところ叱られてもいないけど多分その内見捨てられる。どうすりゃいいんだ」
この実体験的証言は、現代日本のミドルエイジ労働者が直面する深刻な職業能力衰退現象を如実に表している。本稿では、この現象を単純な個人的問題として捉えるのではなく、日本型雇用システムの構造的特性、組織社会学的要因、認知心理学的メカニズム、および労働経済学的背景を統合的に分析し、その本質的メカニズムを明らかにする。
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労働政策研究・研修機構（2010）は、中年期が「仕事の負荷の増大や能力の停滞と限界感等が生じる時期」であり、これらへの対応を誤ると「諦めや思考停止」、「会社への過度の依存」を生じかねないことを指摘している。この現象は、清家（2011）が論じる日本的雇用慣行の相互補完性—（1）年功賃金、（2）終身雇用、（3）企業別労働組合—が現代の経済環境変化に適応できない構造的矛盾として現れている。
特に重要なのは、年功序列と終身雇用の相互補完性である。Milgrom and Roberts（1992）の内部労働市場理論が示すように、複数の雇用慣行間の相互補完性は制度の安定性をもたらすが、同時に変化への抵抗力も生み出す。これにより、45歳前後の労働者は既存のスキルセットでの成功体験に依存し続ける一方で、急速な技術変化や職務要求の変化に適応できない状況に陥る。
パーソル総合研究所（2017）の大規模調査（n=2,300）は、「42.5歳」で出世意欲が「出世したい」から「出世したいと思わない」に逆転し、「45.5歳」でキャリアの終わりを意識する転換点を迎えることを実証的に明らかにしている。さらに同調査では、50-51歳でジョブパフォーマンスが最も落ち込み、50代前半で会社満足度が最低値を示すことが確認されている。
この現象は、Lehman（1953）が技術者を対象とした古典的研究で発見した「30歳代前半で業績がピークに達し、その後は低下していく」パターンの現代版として理解できる。ただし、同一年齢内での業績評価の分散が大きいことから、年齢自体が自動的に能力低下を引き起こすのではなく、職務関連要因（仕事の割当の複雑性と挑戦性）が業績と密接に関係していることが明らかになっている
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パーソル総合研究所（2022）は、ミドル・シニア層のパフォーマンス低下について5つのギャップを特定している：
2.期待のギャップ：期待される業務と理想とする業務に差がある
3.成果のギャップ：出している成果と求められる成果に差がある
これらのギャップは相互に影響し合い、学習性無力感（Learned Helplessness）（Seligman, 1972）の状態を引き起こす。特に重要なのは、「働く意欲がない」状態ではなく「働けない状態」に陥っているという点である。
橋本・玄田（2023）の分析によれば、50-59歳層では職業スキル（ケア・科学技術・分析）すべてについて負の方向に移転しており、60歳以降では前職より平均2-4ポイント低いスキル水準での就業を余儀なくされている。これは単なる転職時の条件悪化ではなく、蓄積されたスキルの市場価値の急速な減衰を示している。
特に、定年や家族理由、健康上の理由を含む非自発的離職において、スキル水準の低下が顕著に現れることが統計的に確認されている。これは、冒頭の証言にある「10年前の百分の1くらいのパフォーマンス」という主観的体験と一致している。
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労働政策研究・研修機構（2022）の分析では、ミドルエイジ層（35-54歳）の転職において、これまでの経験が活かせない業務や、新しいスキルが求められる環境への適応困難が主要な問題として浮上している。この適応困難は、単純なスキル不足ではなく、職業アイデンティティの再構築を伴う複雑な心理的プロセスである。
パーソル総合研究所（2023）の調査では、ミドル・シニア就業者の70.1%が「何歳になっても学び続ける必要がある時代だ」と認識している一方で、実際に学び直しを行っているのは14.4%に留まっている。この認識と実行の乖離は、「金銭的・時間的余裕のなさ」（30%超）と「学ぶ対象や学ぶ方法のわからなさ」（約20%）に起因している。
興味深いことに、学び直し層の年収は平均642万円（50-54歳）と高く、「高年収の職業についているため学んでいる」「過去の学び直しが年収を高めた」という双方向の因果関係の存在が示唆されている。
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梅崎・藤本（2021）は、日本的雇用システムが「継続的に長く務められる日本人男性だけにとって優位な制度」であったが、「女性や外国人のような本来従業員として期待される人材を逃してきた」と分析している。この分析は、同システムが特定の人口動態的特性を前提として設計されており、その前提が変化した際の適応力の欠如を示している。
厚生労働省（2013）の分析では、日本的雇用システムの課題として正規雇用と非正規雇用の二極化が指摘されている。45歳以降の労働者は、従来の正規雇用の枠組みでは価値を認められにくい一方で、非正規雇用への移行は大幅な処遇低下を伴うため、中間的な働き方の選択肢が限定されている。
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パーソル総合研究所（2017）の詳細な分析では、50-51歳でジョブパフォーマンスが最も落ち込むことが5つの指標（「任された役割を果たしている」「担当業務の責任を果たしている」「仕事でパフォーマンスを発揮している」「会社から求められる仕事の成果を出している」「仕事の評価に直接影響する活動には関与している」）で一貫して確認されている。
同研究所（2023）の推定では、学び直しを行わないミドル・シニア正社員と比較して、学び直し実施者の個人年収は平均+12万円、3年以上の継続的学び直しでは+30万円の差が生じている。この結果は、継続的な能力開発の経済的効果を定量的に示している。
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Becker（1964）の人的資本理論に基づけば、45歳以降の労働者の価値低下は、企業特殊技能（firm-specific skills）への過度の依存と一般技能（general skills）の相対的軽視の結果として理解できる。パーソル総合研究所（2024）の分析では、転機における学習度合い（「転機学習度合い」）が学歴に関係なく、個人年収や職位と正の相関を示すことが確認されている。
Argyris and Schön（1978）のダブル・ループ学習理論の観点から、ミドル・シニア層の活性化には既存の行動パターンや価値観の根本的な見直しが必要である。パーソル総合研究所（2022）が指摘するように、「管理職が気合と根性で指導しろ」とは言えず、心理学などのロジックを考慮したコミュニケーションが必要である。
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内閣府（2023）の推計によれば、2025年には65歳以上人口が総人口の30%を超える超高齢社会が到来する。この状況下で、40-60代の生産性低下は国家レベルの競争力低下に直結する。OECD（2023）の報告書でも、中高年労働者のパフォーマンス維持が先進国共通の課題として位置づけられている。
労働政策研究・研修機構（2022）は、ミドルエイジ層の能力開発について、「アップスキリング」（現在の仕事関連）と「リスキリング」（転職・キャリアチェンジ関連）の体系的な区別の重要性を指摘している。前者が71.1%、後者が47.0%という実施率の差は、既存職務への適応に偏重した能力開発の現状を示している。jil+1
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本稿の分析により、45歳前後のサラリーマンが経験する能力低下現象は、以下の多層的要因の相互作用として理解されるべきことが明らかになった：
冒頭の証言にある「間に合わせの資料で誤魔化している」「10年前の百分の1くらいのパフォーマンス」という状況は、個人の怠惰や能力不足ではなく、システム全体の機能不全の症状として位置づけられる。
効果的な対策には、Senge（1990）の学習する組織理論に基づく組織変革、人的資本理論に基づく継続的能力開発システム、そして社会保障制度を含む包括的な制度設計の同時実施が必要である。特に重要なのは、個人の自己責任論を超えた社会システム全体の再設計である。
将来の研究課題として、AI・デジタル技術の急速な発展がミドルエイジ労働者に与える影響の定量的分析、および効果的な介入プログラムの実証的評価が挙げられる。
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https://x.com/yurukura0/status/1978422223170851264?s=46
これに高望みリプつくような国、もうだめでしょ
お局がいてパワハラがあって、上司が感情に任せて怒って、土日祝はどこかが出勤休みなし
→普通に生産性下がる。GDPは上がらん。こんな会社のために一生懸命働きたくないが本音。でも転職はいまだにイメージ悪いし給料下がるかも、さらにクソみたいな職場になるかもと初めの会社に居座り続ける。従業員なんて代わりがいるから使い潰してもいいと思ってるクソみたいな待遇の会社が多すぎる。一部の異常者だけが昇進のために他人蹴落とし媚を売り、永遠に続くクソみたいな負の連鎖。一生やってろ
→会社と家の往復でそれ以外の娯楽はなし。別に参加したくもない飲み会に参加させられて聞かされるのは仕事や会社の愚痴。馴れ合いの時間。生産性なし。家賃と生活費ですでにカツカツな財布の中身がさらに減り、貯金は貯まらない。プライベートの時間も金もなく生きる気力もない。恋愛とか以前に自分の生活が大変。人のことにかまけてる余裕なんてない。ただ生き残るのに必死。子供も生まれず出生率は上がらない。なのに上の世代親からは結婚しろ独身は老後が…とか言われる。夢見てんじゃねえよぶつぞ！！！！
この人女性か
40年前なら1985年だから男女雇用機会均等法も整備されて丁度良い時代だったんだろうね
その下の氷河期世代は女子は要らないと言われて門前払いだったんだけどね
40年働いてきたも何も、そもそも40年も働けた事を有り難いと思いなよ
契約社員だったら長くても5年で首を切られるんだよ
パナソニック子会社「定年後パートで年収85％減」は違法か？ 勤続40年の従業員が提訴「理不尽な扱いを受けたのは私だけではない」
そのうえで、「被告（パナソニックコネクト）は、あえて過小な業務を作出して、到底受け入れがたいパートタイムの労働条件を作成し、定年後の継続勤務を断念させることをしていると推察できる。高年法の趣旨に反する運用で、是正されなければならない」と訴えた。
「あえて過小な業務」「到底受け入れがたいパートタイムの労働条件」って、氷河期世代は最初からその条件で働かされてきたのに。
