COVID-19は「空気感染するエイズ」なのか：挑発的な単純化、新たな科学的知見、それともその中間か？
HIV/AIDSとCOVID-19はいずれも予防可能な感染症であり、免疫系の機能不全を含む慢性的全身影響をもたらす。
慢性炎症、免疫疲弊、生物学的加齢の促進は、HIV/AIDSとLongCOVID（PASC）の共通の特徴である。
組織内リザーバー（貯留部位）の持続が、HIVおよびSARS-CoV-2の長期的損傷の主因となる。SARS-CoV-2は免疫防御を回避し、慢性感染を引き起こすという点でHIV-1に類似している。
SARS-CoV-2関連神経障害（SAND）は、HIV関連神経障害（HAND）と並行的関係にある。
両パンデミックは国際的連帯の欠如と医療アクセスの不平等を浮き彫りにしている。

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■50代の早期退職は能力不足が原因ではない？

日本型雇用制度の構造的課題と持続可能な人事戦略への転換

序論：中高年社員の雇用危機とその構造的背景

日本を代表する大企業において、50代の社員が直面する「無言の退職圧力」は、もはや例外的な事象ではなく、構造的な問題として常態化している。長年の経験と専門性を蓄積したベテラン人材を早期に手放し、その一方で育成に10年という歳月を要する未経験の新卒者を採用する──この一見不合理なサイクルは、なぜ繰り返されるのか。本レポートは、この問題の背景にある経済的力学と制度的欠陥を解き明かし、日本企業が直面する人事制度の根本課題に対する処方箋を提示することを目的とする。

この問題の核心には、見過ごすことのできない重大なパラドックスが存在する。

育成コストと時間: 専門知識、例えばメガバンクの法人融資担当者が一人前になるには、少なくとも10年の実務経験を要する。これは企業にとって極めて大きな先行投資である。
人材活用の矛盾:企業は、その多大な投資の末に熟練した50代の社員に対し、早期退職を促している。そして、その人的資本の損失を埋めるために、再び育成に10年を要する22歳の新卒者を採用するという非効率を繰り返しているのだ。

この矛盾した人材サイクルの根本原因は、個々の企業の経営判断ミスという表層的な問題ではない。それは、日本型雇用システムに深く根ざした「年功序列型」の賃金体系そのものに内在する構造的欠陥なのである。次章では、この矛盾を生み出す経済的メカニズムを詳述する。

1.早期退職 優遇 制度の経済的 合理性と限界

持続的なリストラのサイクルは、経営の非情さの表れというより、むしろ伝統的な日本型報酬モデルに組み込まれた、根深い経済的ロジックの症状である。中高年社員の早期退職を促す構造は、短期的な財務改善という抗いがたい「誘惑」を経営陣に提示する一方で、長期的な人的資本を蝕む罠となっているのだ。

問題の根源は、多くの日本企業において、中高年社員の賃金水準が本人の生産性を大きく上回ってしまう「高すぎる給与」にある。具体的には、以下のような水準が常態化している。

メガバンクの50代社員（役職なし）:年収約1,300万円
大手メーカーの50代社員:年収 1,000万円～1,200万円

この報酬と貢献の危険な乖離は、労働経済学の「レイザーの法則」によって理論的に説明できる。この法則によれば、年功序列賃金は社員のキャリアを二つのフェーズに分断する。

若年期:社員の生産性（貢献）が、受け取る給与（報酬）を上回る時期。企業は社員の貢献から将来の支払い原資を内部留保している状態（貢献＞報酬）。
壮年期以降:社員の給与が、本人の生産性を上回る逆転が生じる時期。過去の貢献への「後払い」として給与が上昇し続け、報酬が貢献を上回る状態（報酬＞貢献）。

この報酬と貢献のデカップリングこそが、早期退職を促す構造の核心である。壮年期以降の社員を早期に退職させることが、企業にとって「膨大な利益」をもたらす財務的ロジックがここに成立する。

1.退職金のコスト:早期退職優遇制度では、退職金に「30ヶ月分」程度の給与が上乗せされるのが一般的である。

2.雇用継続のコスト: 一方で、高給与の50代社員を1年間雇用し続けるための総コストは、基本給（12ヶ月）に加え、賞与、高額な社会保険料、その他経費を含めると、給与の「24～25ヶ月分」に相当する。

3.結論: つまり、30ヶ月分の退職金は、実質的にわずか「1年3ヶ月分」程度の雇用コストでしかない。この計算に基づけば、50歳で社員を退職させることで、定年となる65歳までの残り15年分の莫大な人件費を削減できることになる。この財務的インパクトが、経営陣にとって短期的なバランスシート改善を優先し、経験豊富な人材の維持という長期的な視点を犠牲にする、強力かつ危険な誘惑となっているのだ。

しかし、この短期的な経済合理性は、深刻な副作用を伴う。かつて大規模なリストラを行ったパナソニックが、15年の時を経て再び同様のリストラを繰り返している事実は、このモデルが持続不可能であることを象徴している。この負のサイクルを断ち切るためには、問題の根源である日本の給与構造そのものにメスを入れる必要がある。

2.日本の給与 構造の実態：平均値の罠と年功カーブ

日本の賃金に関する議論は、「日本の平均給与は低い」という、統計がもたらす「罠」にしばしば陥りがちである。本章では、この誤解を解き明かし、急峻な年功カーブが一部の大企業特有の問題ではなく、日本の中堅・大企業に共通する構造的課題であることを論証する。

世間一般で語られる「低い平均給与」の根拠とされる統計データは、意図せずして実態を著しく歪めている。これらの数値は、人事戦略を構築する上で根本的に誤解を招くものであり、一種の「インチキ」と言わざるを得ない。

労働者の中央値（351万円）と平均値（460万円）: これらの数値が低く算出される最大の理由は、労働時間が短いパートタイマー（主婦、高齢者、学生など）を多数含んで算出されている点にある。企業の基幹を担うフルタイム労働者の実態を反映していないこれらの数値は、議論の出発点として不適切である。

これらの統計からパートタイマー等の影響を除外し、フルタイムで働く男性の賃金カーブに焦点を当てると、全く異なる実態が浮かび上がる。学歴（高卒・中卒含む）や地域を問わない全国の平均値ですら、50代の平均年収は700万円に達する。これを大卒の正社員に限定すれば、さらに100万円程度上乗せされるのが実情だ。これは、日本の賃金体系が年齢と共に急勾配で上昇する、典型的な年功序列型であることを明確に示している。

では、この構造的問題はどの規模の企業に当てはまるのか。我々の分析は、明確な境界線を明らかにしている。

従業員 100人未満の企業:人材確保の難しさから、給与を過度に上げすぎない代わりに、75歳程度まで長く雇用を継続するフラットなモデルが主流である。
従業員 100人以上の企業:従業員規模が100人を超えると、明確な年功カーブが出現する。規模が大きくなるほどカーブは急峻になり、事実上すべての中堅・大企業が同様の構造を持つ。

この分析が示すのは、この問題が一部の巨大企業に限定されたものではなく、日本の企業アーキテクチャに組み込まれたシステム上の欠陥であるという事実だ。したがって、この課題の解決策を模索する上で、グローバルな標準との比較はもはや単に有益であるだけでなく、不可欠なプロセスなのである。

3.海外の賃金体系との比較：フラット化された給与 モデル

日本型雇用システムの構造的課題を克服するためには、国内の常識に囚われず、海外の先進的な雇用モデルを比較分析することが極めて重要である。フランスやアメリカの事例は、日本の年功序列型とは全く異なる賃金思想を示しており、我々が目指すべき改革の方向性を明確に示唆している。

フランスの賃金体系は、エリート層と一般層でキャリアパスと給与モデルが明確に分離された「複線型」を特徴とする。

カドル（エリートコース）: 「グランゼコール」出身者のみが進める特別なコース。キャリア初期から年収700万円以上でスタートし、平均年収は1,000万円を優に超える。
中間的職務（一般大卒コース）: 大多数の大学卒業生がこのコースに進む。こちらの賃金カーブは極めてフラットで、20代後半（約470～480万円）から50歳（約570～580万円）まで、20年以上のキャリアにおける昇給幅が約100万円に留まる。

アメリカの賃金体系も、大多数の労働者においては同様の傾向を示す。中央値に位置する労働者の場合、賃金の伸びは30歳から 40歳までの期間に集中し、40歳以降の給与はほぼ横ばい（フラット）となる。給与が青天井で上がり続けるのは、ごく一部のトップエリート層に限定されるのだ。

フランスとアメリカ、二つの先進国の事例から導き出される示唆は、極めて明確である。それは、「一部のエリート層を除き、大多数の労働者の賃金カーブは若いうちに頭打ちとなり、その後はフラットに推移する」という共通の原則だ。このモデルは、年齢給による人件費の高騰を防ぎ、長期的な雇用安定を可能にする基盤となっている。このグローバルスタンダードを参考に、次章では日本が目指すべき具体的な人事制度改革案を提言する。

4.提言：持続可能な人事制度への移行プラン

これまでの分析で明らかになった構造的課題を解決するためには、小手先の対策では不十分である。我々が取るべき唯一の持続可能な道は、戦略的な転換、すなわち「年功序列型賃金から、成果と役割に応じたフラットな賃金体系への移行」である。本レポートが提示する核心的な提言は、この移行を断行することに尽きる。その具体的なモデルケースとして、「年収700万円での頭打ち」を一つのベンチマークとすることを提案する。

この新しい賃金モデルは、単なるコスト削減策ではなく、企業の競争力と従業員のエンゲージメントを同時に向上させる、多面的なメリットをもたらす。

雇用の長期安定化中高年層の過剰な人件費問題が解消されるため、企業は財務的負担なく社員を70歳、あるいはそれ以降まで安定して雇用し続けることが可能になる。これにより、本人の意に反した早期退職勧奨という、人的資本を破壊する不幸なサイクルを断ち切ることができる。
ワークライフバランスの向上と新しい社会像の実現際限のない昇給・昇進競争から解放され、社員は仕事と私生活のバランスを取りやすくなる。特に男性が育児や家事に積極的に参加する文化を醸成し、結果として夫婦共働きによる世帯収入の安定（例：700万円 × 2人 = 1400万円）という、より豊かで持続可能な社会像が実現できる。
世代間の公平性の確保と組織活力の向上「成果を出していない上司が高い給与を得ている」という状況は、若手・中堅社員の深刻なシニシズムを生み出す。このシステムは、中高年層に深刻な雇用不安をもたらすと同時に、若手層のエンゲージメントを蝕み、組織全体の信頼と活力を静かに破壊するのだ。役割と成果に見合った賃金体系は、この世代間の不公平感を是正し、組織全体のモチベーション向上に直結する。
健全な労働移動の促進社内での長期的な雇用安定が保障されることで、転職（キャリアモビリティ）の意味合いが根本的に変わる。転職はもはや「会社から追い出される」ための最後の手段ではなく、「より高い専門性や挑戦を求める」意欲的な人材が選択するポジティブなキャリアオプションとして再定義される。これにより、硬直化した労働市場が活性化し、社会全体の生産性向上にも寄与する。

この改革は、単なる賃金制度の変更に留まらない。それは日本人の働き方、キャリア観、そして社会全体のあり方を変革し、持続可能なタレントパイプラインを構築する大きなポテンシャルを秘めている。

結論：真の「雇用安定」の再定義に向けて

本レポートを通じて明らかになったように、日本の中高年雇用問題の根本原因は、個々の社員の能力や意欲の欠如では断じてない。その本質は、経済成長期を前提に設計され、現代の環境には全く適合しなくなった年功序列型の賃金システムそのものにある。

この本質的な課題を前に、我々は議論の焦点を大きく転換させねばならない。「定年後の再雇用」や「中高年のリスキリング」といった対症療法的な議論から、「そもそも定年を意識することなく、誰もが安心して長く働き続けられる雇用・賃金体系をいかにして構築するか」という、より本質的な議論へとシフトしなければ、この問題が解決することはない。

真の「雇用安定」とは、単に一つの企業に長く在籍できることではない。それは、年齢に関わらず、社員一人ひとりが自らの能力と経験を最大限に発揮し、その貢献に対して公正な処遇を受けながら、社会の一員として長く活躍し続けられるシステムである。この新しい定義に基づき、持続可能で、かつ働くすべての人々にとって公平な人事制度を構築することこそ、現代の日本企業に課せられた最も重要な戦略的責務である。

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2025-10-20

■anond:20251020222427

教育学部卒ではない教員の割合（令和4年度）

小学校教員：教育学部卒が約65.2%、それ以外が約34.8%

中学校教員：教育学部卒が約43.6%、それ以外が約56.4%

高等学校教員：教育学部卒が約26.4%、それ以外が約73.6%

このように、特に中学校・高等学校では教育学部以外の出身者が多数を占めています。

🔗 出典：文部科学省令和4年度学校教員統計中間報告

さらに詳しい統計表は政府統計ポータルサイト「e-Stat」でも閲覧できます：学校教員統計調査（e-Stat）

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2025-10-18

■ネパール 料理のモモはどう注文すればよいのか？

ネパール料理屋さんに行くと、メニューはカレーのセットがメインだが、モモという、肉まんと餃子の中間みたいなやつがある。

モモが好きだけど、食事を食べに行ったときにどう注文すればよいかわからない。食べたいけれど、注文できない。

昼食か夕食としてお店に入るので、1食分食べようと思うと、カレーのセットになる。カレーとナンとか、カレーとご飯とか。たいていこれだけで量多すぎで食べ過ぎくらいの量になるので、モモをプラスで頼まない。

では、カレーのセットは頼まず、モモだけだと物足りないので、モモと何か、とできるかというと適当に組み合わせられるようなものがない。

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2025-10-17

■ミドル エイジ・サラリーマンの職業 能力衰退現象に関する学術的考察：

日本型 雇用 システムにおける構造的矛盾と個人的 危機の複合分析

序論

「45歳を過ぎて本当に全然仕事ができなくなった。本当の本当に何も出来ん。MTGの前日とかに間に合わせの資料を必死に作ってそれでなんとか誤魔化してるだけ。あとはぼーっとしてるか頭かきむしってるだけで殆ど何もしてない。10年前の百分の1くらいのパフォーマンスしか出ない。客先がいい人で今のところ叱られてもいないけど多分その内見捨てられる。どうすりゃいいんだ」
anond:20251017145418

この実体験的証言は、現代日本のミドルエイジ労働者が直面する深刻な職業能力衰退現象を如実に表している。本稿では、この現象を単純な個人的問題として捉えるのではなく、日本型雇用システムの構造的特性、組織社会学的要因、認知心理学的メカニズム、および労働経済学的背景を統合的に分析し、その本質的メカニズムを明らかにする。

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1.理論的フレームワーク：ミドル エイジ・クライシスの多層構造

1.1日本型 雇用 システムの制度的制約

労働政策研究・研修機構（20 10）は、中年期が「仕事の負荷の増大や能力の停滞と限界感等が生じる時期」であり、これらへの対応を誤ると「諦めや思考停止」、「会社への過度の依存」を生じかねないことを指摘している。この現象は、清家（2011）が論じる日本的雇用慣行の相互補完性—（1）年功賃金、（2）終身雇用、（3）企業別労働組合—が現代の経済環境変化に適応できない構造的矛盾として現れている。

特に重要なのは、年功序列と終身雇用の相互補完性である。Milgrom and Roberts（1992）の内部労働市場理論が示すように、複数の雇用慣行間の相互補完性は制度の安定性をもたらすが、同時に変化への抵抗力も生み出す。これにより、45歳前後の労働者は既存のスキルセットでの成功体験に依存し続ける一方で、急速な技術変化や職務要求の変化に適応できない状況に陥る。

1.2 「42.5歳の壁」現象の実証的根拠

パーソル総合研究所（2017）の大規模調査（n=2,300）は、「42.5歳」で出世意欲が「出世したい」から「出世したいと思わない」に逆転し、「45.5歳」でキャリアの終わりを意識する転換点を迎えることを実証的に明らかにしている。さらに同調査では、50-51歳でジョブパフォーマンスが最も落ち込み、50代前半で会社満足度が最低値を示すことが確認されている。

この現象は、Lehman（1953）が技術者を対象とした古典的研究で発見した「30歳代前半で業績がピークに達し、その後は低下していく」パターンの現代版として理解できる。ただし、同一年齢内での業績評価の分散が大きいことから、年齢自体が自動的に能力低下を引き起こすのではなく、職務関連要因（仕事の割当の複雑性と挑戦性）が業績と密接に関係していることが明らかになっている

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2.パフォーマンス低下の多次元的要因分析

2.1認知機能と組織 適応の複合的衰退

パーソル総合研究所（2022）は、ミドル・シニア層のパフォーマンス低下について5つのギャップを特定している：

1.意欲のギャップ：役職定年などで肩書を失って意欲が落ちる
2.期待のギャップ：期待される業務と理想とする業務に差がある
3.成果のギャップ：出している成果と求められる成果に差がある
4.時代のギャップ：今の時代に適応できずにいる
5.評価のギャップ：自己評価と会社からの評価に差がある

これらのギャップは相互に影響し合い、学習性無力感（Learned Helplessness）（Seligman, 1972）の状態を引き起こす。特に重要なのは、「働く意欲がない」状態ではなく「働けない状態」に陥っているという点である。

2.2スキル 陳腐化のメカニズム

橋本・玄田（20 23）の分析によれば、50-59歳層では職業スキル（ケア・科学技術・分析）すべてについて負の方向に移転しており、60歳以降では前職より平均2-4ポイント低いスキル水準での就業を余儀なくされている。これは単なる転職時の条件悪化ではなく、蓄積されたスキルの市場価値の急速な減衰を示している。

特に、定年や家族理由、健康上の理由を含む非自発的離職において、スキル水準の低下が顕著に現れることが統計的に確認されている。これは、冒頭の証言にある「10年前の百分の1くらいのパフォーマンス」という主観的体験と一致している。

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3.組織 内地位変化と心理的影響

3.1役割 曖昧性とアイデンティティ 危機

労働政策研究・研修機構（2022）の分析では、ミドルエイジ層（35-54歳）の転職において、これまでの経験が活かせない業務や、新しいスキルが求められる環境への適応困難が主要な問題として浮上している。この適応困難は、単純なスキル不足ではなく、職業アイデンティティの再構築を伴う複雑な心理的プロセスである。

3.2世代間格差の拡大

パーソル総合研究所（20 23）の調査では、ミドル・シニア就業者の70.1%が「何歳になっても学び続ける必要がある時代だ」と認識している一方で、実際に学び直しを行っているのは14.4%に留まっている。この認識と実行の乖離は、「金銭的・時間的余裕のなさ」（30%超）と「学ぶ対象や学ぶ方法のわからなさ」（約20%）に起因している。

興味深いことに、学び直し層の年収は平均642万円（50-54歳）と高く、「高年収の職業についているため学んでいる」「過去の学び直しが年収を高めた」という双方向の因果関係の存在が示唆されている。

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4.制度的・構造的要因の学術的分析

4.1内部労働市場 理論の限界

梅崎・藤本（2021）は、日本的雇用システムが「継続的に長く務められる日本人男性だけにとって優位な制度」であったが、「女性や外国人のような本来従業員として期待される人材を逃してきた」と分析している。この分析は、同システムが特定の人口動態的特性を前提として設計されており、その前提が変化した際の適応力の欠如を示している。

4.2労働市場の二重構造化

厚生労働省（2013）の分析では、日本的雇用システムの課題として正規雇用と非正規雇用の二極化が指摘されている。45歳以降の労働者は、従来の正規雇用の枠組みでは価値を認められにくい一方で、非正規雇用への移行は大幅な処遇低下を伴うため、中間的な働き方の選択肢が限定されている。

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5.実証的データに基づく現象の定量化

5.1パフォーマンス低下の統計的 証拠

パーソル総合研究所（2017）の詳細な分析では、50-51歳でジョブパフォーマンスが最も落ち込むことが5つの指標（「任された役割を果たしている」「担当業務の責任を果たしている」「仕事でパフォーマンスを発揮している」「会社から求められる仕事の成果を出している」「仕事の評価に直接影響する活動には関与している」）で一貫して確認されている。

5.2学習 効果の年収への影響

同研究所（20 23）の推定では、学び直しを行わないミドル・シニア正社員と比較して、学び直し実施者の個人年収は平均+12万円、3年以上の継続的学び直しでは+30万円の差が生じている。この結果は、継続的な能力開発の経済的効果を定量的に示している。

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6.組織的・社会的 対応策の理論的基盤

6.1 人的資本 理論の応用

Becker（1964）の人的資本理論に基づけば、45歳以降の労働者の価値低下は、企業特殊技能（firm-specific skills）への過度の依存と一般技能（general skills）の相対的軽視の結果として理解できる。パーソル総合研究所（2024）の分析では、転機における学習度合い（「転機学習度合い」）が学歴に関係なく、個人年収や職位と正の相関を示すことが確認されている。

6.2組織 学習 理論の適用

Argyris and Schön（1978）のダブル・ループ学習理論の観点から、ミドル・シニア層の活性化には既存の行動パターンや価値観の根本的な見直しが必要である。パーソル総合研究所（2022）が指摘するように、「管理職が気合と根性で指導しろ」とは言えず、心理学などのロジックを考慮したコミュニケーションが必要である。

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7.社会 経済的インプリケーション

7.1人口動態変化との相互作用

内閣府（20 23）の推計によれば、2025年には65歳以上人口が総人口の30%を超える超高齢社会が到来する。この状況下で、40-60代の生産性低下は国家レベルの競争力低下に直結する。OECD（20 23）の報告書でも、中高年労働者のパフォーマンス維持が先進国共通の課題として位置づけられている。

7.2労働 政策への示唆

労働政策研究・研修機構（2022）は、ミドルエイジ層の能力開発について、「アップスキリング」（現在の仕事関連）と「リスキリング」（転職・キャリアチェンジ関連）の体系的な区別の重要性を指摘している。前者が71.1%、後者が47.0%という実施率の差は、既存職務への適応に偏重した能力開発の現状を示している。jil +1

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結論：複合的危機への統合的対応 フレームワーク

本稿の分析により、45歳前後のサラリーマンが経験する能力低下現象は、以下の多層的要因の相互作用として理解されるべきことが明らかになった：

6.制度的要因：日本型雇用システムの構造的矛盾
7.認知的要因：スキル陳腐化と学習性無力感
8.組織的要因：役割曖昧性とアイデンティティ危機
9.社会的要因：世代間格差と技術変化への適応困難
10.経済的要因：人的資本の価値減衰と労働市場の二重構造化

冒頭の証言にある「間に合わせの資料で誤魔化している」「10年前の百分の1くらいのパフォーマンス」という状況は、個人の怠惰や能力不足ではなく、システム全体の機能不全の症状として位置づけられる。

効果的な対策には、Senge（1990）の学習する組織理論に基づく組織変革、人的資本理論に基づく継続的能力開発システム、そして社会保障制度を含む包括的な制度設計の同時実施が必要である。特に重要なのは、個人の自己責任論を超えた社会システム全体の再設計である。

将来の研究課題として、AI・デジタル技術の急速な発展がミドルエイジ労働者に与える影響の定量的分析、および効果的な介入プログラムの実証的評価が挙げられる。

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参考文献

Argyris, C., ＆ Schön, D. A. (1978). _Organizational Learning: ATheory ofAction Perspective_. Reading,MA: Addison-Wesley.

Becker, G. S. (1964). _Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis_.Chicago: University ofChicago Press.

Lehman, H. C. (1953). _Ageand Achievement_.Princeton:Princeton University Press.

Milgrom, P., ＆ Roberts, J. (1992). _Economics,Organization andManagement_. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.

Seligman, M. E. P. (1972). Learned helplessness: Annualreview of medicine. _AnnualReview of Medicine_,23, 407-412.

Senge, P. M. (1990). _The Fifth Discipline: TheArt and Practice of the LearningOrganization_.New York:Doubleday.

清家篤 (2011). 「低成長と日本的雇用慣行」. 『日本労働研究雑誌』, 619, 26-37.https://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2011/06/pdf/026-037.pdf

労働政策研究・研修機構 (20 10). 『50代就業者が振り返るキャリア形成』.https://www.jil.go.jp/institute/reports/2010/documents/0114.pdf

労働政策研究・研修機構 (2022). 『ミドルエイジ層の転職と能力開発・キャリア形成』https://www.jil.go.jp/institute/reports/2022/documents/0215.pdf)

パーソル総合研究所 (2017-2024). 『ミドル・シニアの学びと職業生活に関する調査シリーズ』.persol-group+2

橋本賢二・玄田有史 (20 23). 「高年齢者の企業間移動と職業スキルの移転」. 『理論と方法』, 38(1), 59-75.https://www.jstage.jst.go.jp/article/ojjams/38/1/38_59/_pdf

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■日本人がなぜセックスレスか

ちょっと気づいたことがあるんだけど

日本って「友達以上恋人未満」の概念が無いけど、海外には結構あるんだよね

ChatGPTにまとめてもらったが、海外には結構ある

文化圏	中間関係の名称／位置付け	備考
🇺🇸アメリカ	Dating（デート中）／Seeingsomeone	「交際準備段階」。複数人と同時にデート可。恋人ではない。排他性はまだない。
🇫🇷フランス	Flirt／Relation amoureuse naissante	恋が始まりつつある関係。身体的接触もあるが、関係確定前。
🇧🇷ブラジル	Ficar	キス・一夜などを含む軽い関係。恋人前提ではない。社会的にも普通。
🇸🇪スウェーデン	Dejta	デート段階。性的関係もありうる。交際宣言は不要。
🇰🇷韓国	썸 (Some)	「友達以上恋人未満」を公式用語として定義。LINE・デート・手を繋ぐが、交際確定前。
🇩🇪ドイツ	Kennenlernen（知り合い期間）	「互いを知る段階」。恋人前提ではない。複数人並行もあり。
🇮🇳インド	Courtship（見合い期間）	家族承認の前段階。恋愛ではないが将来性を見極める期間。

すべての国ではないが、思ったより多くの国でこの関係は「複数人可」で「性行為あり」だったりする

日本はグレーゾーンが概念として無いから、そりゃ消極的にもなる

なんか、自覚ないかもしれないけど、日本って世界的には厳格な方なんだよね

保守的・家族主導
↑
│ 🇮🇳🇸🇦イスラム圏
│ 🇨🇳🇰🇷東アジア
│日本（価値観的にはここ、アジア＋アメリカ）
│
│日本（制度的にはここ）───🇺🇸アメリカ
│
│ 🇫🇷🇩🇪ヨーロッパ
│ 🇧🇷ラテン・南米
↓
自由・個人主義・開放的

現代日本人が得てる創作やら常識って、実はアメリカ由来で、歴史的にはアジア由来なんだけど

世界的に統計取ったら実はそれ以外の国では割と寛容っていう（イスラムやアフリカの一部除く）

例えば不倫にしても、アメリカや日本では政治家が失脚するようなネタだけど、ヨーロッパやラテンアメリカではそうじゃないんだよね

思ったより我々は狭い価値観の中で生きているのかもしれない

＿＿＿＿

海外でレイプが多いのもさ

結局そういう機会が多いから、相対的に絶対数も増えるって話だよね、逆も然りで日本は厳格だからレイプ（不同意）の機会も減り犯罪数も減る

寛容な国ってクラブ文化、パーティー文化が強い気がする

そしてポルノは少ない

これは鶏が先か卵が先かだけど

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2025-10-16

■[日記]

今日もまた、僕のルーティンは完璧なシンメトリーを保っていた。7時00分に目覚ましが鳴る前に自然に目が覚め、7時01分に歯を磨き、7時10分に電子レンジで正確に85秒温めたオートミールを食べた。ルームメイトはまだ寝ていた。いつも思うが、彼のサーカディアンリズムはエントロピー的崩壊を起こしている。朝の段階であれほど乱雑な髪型が可能だということは、局所的に時間反転対称性が破れている証拠だ。

午前中は超弦理論のメモを整理していた。昨日の夜、AdS/CFT 対応を一般化する試みとして、非可換幾何の上に定義された∞-群oid的対称性構造を考えた。従来の高次圏理論的定式化では、物理的可観測量の定義が局所的モデル圏に依存しているが、僕の新しい仮説ではそれをKan 拡張ではなく、∞-トポス上の(∞,1)-層として扱う。これにより、M理論の11 次元多様体上でのフラックス量子化条件を、デリーニュ‐ベイルン加群による層コホモロジーに書き換えることができる。ルームメイトに説明したら、彼は「君が言ってることの3単語目からもう分からない」と言った。僕は丁寧に言い直した。「つまり、我々が重力を感じるのは、実は∞-圏の射が充満埋め込みでないからだ」と。彼は黙った。いつも通りの知的敗北の沈黙だった。

昼食は隣人がくれたタコスを食べた。彼女は料理が下手だが、今回はまだ化学兵器レベルではなかった。ちなみに僕はタコスを食べる際、具の位置を中心から平均半径1.7cm以内に収めるように計測している。乱雑な配置は僕のドーパミン経路を不安定化させる。彼女は「そんなの気にしないで食べなよ」と言ったが、僕にとってそれは、ボーズ統計の粒子にフェルミ縮退を強要するような暴挙だ。

午後はオンラインで超弦理論のセミナーを視聴したが、正直、発表者の理解は浅かった。特に、彼が「E₈束のゲージ異常はスピノール構造で吸収される」と言った瞬間、僕は思わず笑ってしまった。そんな単純な話ではない。正しくは、E₈×E₈異常はString(10)構造のホモトピー群に依存し、実際にはTwisted Fivebrane構造の非可換層に束縛される。ウィッテンすらここまで書いていないが、僕の計算ではその層は∞-スタック上のドロップトポスとして扱える。つまり、物理的次元が11ではなく13.25次元の分数次元空間に埋め込まれるということだ。もっとも、僕以外にこの議論を理解できる人間は地球上に存在しないだろう。

夕方には友人たちとオンラインで『Baldur’s Gate 3』をプレイした。ハードコアモードで僕のウィザードがパーティを全滅から救ったのだが、誰もその戦術的優雅さを理解していなかった。僕は敵AIの経路探索を事前に計算し、Dijkstra法とA*の中間的ヒューリスティックを手動で最適化していた。彼らはただ「すげえ！」と叫んでいたが、僕にとってそれは数式の勝利にすぎない。ゲームの後、僕は『ワンダーウーマン: デッドアース』を読んだ。アートはDaniel Warren Johnson。筆致が粗いのに構図が完璧で、まるでFeynman図のトポロジーを手書きで描いたような迫力がある。コミックを読んで心拍数が上がるのは久しぶりだった。

夜になってルームメイトがNetflixを見始めた。僕は同じ部屋でノイズキャンセリングヘッドホンを装着し、Lagrangian多様体上の安定性条件についてノートを書いた。明日は木曜日のルーティンとして洗濯と真空掃除をする日だ。もちろん洗濯機は奇数回転数（今日の予定では13回）で設定している。偶数だと宇宙の安定性が崩れる気がするからだ。