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はてなキーワード:世帯とは
社会のためになることをせず自分のことしか考えてない職業不詳ワイは、所得が非課税世帯の基準を満たすように毎年損失確定したり意図的に損失が出るような取引をしたりという非生産的な行為をしてるので、所得税も住民税も払ってないやで
東京在住、30代半ば、大卒で特別な資格等は持っていない日系企業の普通のサラリーマン。特段凄く優秀なわけでもなく、平平凡凡なよくいる勤め人。
確かに全国基準で見ればまぁまぁ高いらしいけど、東京なら別に特筆すべき程じゃなくて極普通じゃないのか？
でも婚活の話とか見てると女性が男性に望む年収が500万～600万というのがよく高望みと言われているんだよなぁ。
東京に住んでて大卒の30代半ばで600万ですら「高望み」だとしたら、世の中の人ってどうやって生活してるんだろうと思う。
独身の単身世帯で年収500万だと20代ならともかく30代半ばじゃちょっと寂しい気がする。
30代で1000万が望みと言ってたらまぁ確かにあなたはそれに見合う価値があるの？とも言いたくなるかもしれないが、600万なら普通の範囲じゃないのかなぁ。
厚生労働省は4日、2024年国民生活基礎調査の結果を公表し、生活状況が「苦しい」との回答が、全世帯で58.9％に上った。18歳未満の子どもがいる世帯で見ると「苦しい」が64.3％となった。
https://news.yahoo.co.jp/articles/5eefd460e0085e78f3cf341ccb69ba475d4d4c1c
日本学生支援機構（JASSO）が行う給付型奨学金を受給する18歳〜25歳の学生を対象に、オンライン面談を省略し、よりスピーディに支援を届ける枠組みを試験的に実施しました。
こちらn=124と母数こそ少ないですけれども
労働時間規制（例：労働基準法の週40時間制限や残業時間上限など）がなぜ国家によって設けられているのかは、単に「労働者を守る」という話以上に、経済構造・政治哲学・社会政策が複雑に絡み合っています。以下で整理します👇
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•長時間労働は労災・過労死・生産性低下に直結するため、国家が介入して制限してきました。
•日本では「過労死」という言葉が国際的に知られているように、健康被害との因果関係は強く、WHO/ILOの合同報告でも週55時間以上の労働は脳卒中・心疾患リスクを著しく高めるとされています【WHO/ILO, 2021】。
•労働市場は、各企業がコスト削減を競う中で労働時間を伸ばすことで賃金を抑える方向に向かいやすい構造があります。
•労働者1人1人が個別に「働きすぎない」という交渉力を持つことは難しく、囚人のジレンマが起きる。
• 「自分だけ早く帰る」と収入や評価が落ちる →結果的に全員が長時間労働せざるを得ない。
• こうした市場メカニズムの失敗を是正するのが、労働時間規制の重要な役割です。
•労働時間を短縮することで、一人当たりの雇用を分け合う効果もあります。
• これは特に戦後ヨーロッパで強調され、「労働時間短縮＝雇用創出」として政策的に用いられました（例：ドイツの週35時間制）。
•国家は経済成長だけでなく、出生率維持・地域コミュニティの再生などの社会目的も持っています。
•労働時間が過剰だと、子育て・介護・市民活動に時間を回せず、社会基盤が弱体化するため、あえて経済合理性以外の時間の使い方を保障する方向に政策が向きます。
• 例：北欧諸国では「ワーク・ライフ・バランス」を福祉国家の柱と位置付けています。
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一見、「市場原理に任せれば、労働者は過剰労働を嫌がって自らバランスを取る」ように思えるかもしれません。しかし、現実には次の構造的問題があります👇
企業は交渉力が強く、労働者は雇用依存度が高い自由な選択が機能しない
「他人が働いてるなら自分も残る」全体最適ではなく過労の均衡点に
多くの企業で成果より「労働時間」が評価される文化的要因自発的に短く働きにくい
日本などでは世帯単位での生活費を賄うため「残業前提」結果的に長時間労働の均衡が固定化
→つまり、市場は労働時間の「ちょうどいい」均衡を自動的には作れない構造的な特徴があります。
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• 🇪🇺EU：EU労働時間指令により、週48時間を上限とする（オプトアウトあり）。休暇・余暇も制度として保障。
• 🇯🇵日本：労働基準法で週40時間＋残業上限規制。実態としては「36協定」により緩和されてきたが、2019年から罰則付き上限規制が導入。
• 🇺🇸米国：時間規制は比較的緩いが、残業は割増賃金（オーバータイムペイ）で企業コストが上がる仕組み。
👉つまり、「労働時間をどう制御するか」は各国の経済政策×社会政策の価値観に深く依存しています。
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🧭 4. まとめと含意
•健康被害の防止
が重なっています。
•市場任せでは構造的に「過剰労働」が起きやすいため、国家が介入して「適正水準」を社会的に決める必要があります。
最高税率帯（課税所得4,000万円超など）に+2％ptの上乗せ
金融所得課税：所得2,000万円超層の譲渡・配当を20%→22%（地方込み）
法人実効増税：実効税率ベースで+2％pt相当（ローカル税率・外形標準の調整等）
増収ざっくり
所得税：22.05兆円 ×（高所得者寄与分の押上）≒ +0.4～0.6兆円
金融所得：ベース3～4兆円規模の一部に+2pt → +0.2～0.3兆円（レンジ）
法人税：15.86兆円に対し実効+2pt（約+6%分）→ +0.9～1.1兆円
消費税0.5％pt引下げ（年▲約1.15兆円）＋低所得世帯給付0.5～0.8兆円
→1世帯あたり：平均で▲2.1万円/年程度（うち給付は対象絞れば年3～5万円/世帯も可）
所得5,000万円超のミニマム課税率（株式譲渡等含め25～27.5%の下限）を厳格運用・拡張
増収ざっくり
合計：+3.2～3.9兆円
消費税1％pt引下げ（▲約2.31兆円）＋社会保険料（労働者負担）定額減額1兆円規模
・保険料定額カットで低所得への厚め配分（例：年収300万円世帯で年3～5万円軽減）
最高税率帯+10％pt、上位0.5～1%向け超過累進スラブ新設
法人実効+5％pt（繰越欠損・受取配当等の特例見直しを含む実効ベース）
増収ざっくり
法人税：+2.4～2.8兆円
合計：+5.6～7.0兆円
消費税2％pt引下げ（▲約4.62兆円）＋低～中位6割世帯への定額給付（1.5～2.0兆円）
→負担減の目安：
・年収300万円台の世帯なら年10～13万円規模の改善（消費税減＋給付の合算）
小幅（A）：全国平均 ▲約2万円/年、低所得層は給付上乗せで▲5万円前後/年まで
中幅（B）：全国平均 ▲5～8万円/年、年収300万円世帯で▲3～5万円（保険料）＋消費税減
しっかり（C）：全国平均 ▲8～11万円/年、年収300万円台なら▲10～13万円/年程度
実務的には「消費税率の端数（0.5～1.5％pt）＋定額給付 or 社保料の定額控除」をセットにすると、中低所得への配分効率が良く、かつインボイス・事業者負担の急変も抑えられます。
日本を代表する大企業において、50代の社員が直面する「無言の退職圧力」は、もはや例外的な事象ではなく、構造的な問題として常態化している。長年の経験と専門性を蓄積したベテラン人材を早期に手放し、その一方で育成に10年という歳月を要する未経験の新卒者を採用する──この一見不合理なサイクルは、なぜ繰り返されるのか。本レポートは、この問題の背景にある経済的力学と制度的欠陥を解き明かし、日本企業が直面する人事制度の根本課題に対する処方箋を提示することを目的とする。
この問題の核心には、見過ごすことのできない重大なパラドックスが存在する。
この矛盾した人材サイクルの根本原因は、個々の企業の経営判断ミスという表層的な問題ではない。それは、日本型雇用システムに深く根ざした「年功序列型」の賃金体系そのものに内在する構造的欠陥なのである。次章では、この矛盾を生み出す経済的メカニズムを詳述する。
持続的なリストラのサイクルは、経営の非情さの表れというより、むしろ伝統的な日本型報酬モデルに組み込まれた、根深い経済的ロジックの症状である。中高年社員の早期退職を促す構造は、短期的な財務改善という抗いがたい「誘惑」を経営陣に提示する一方で、長期的な人的資本を蝕む罠となっているのだ。
問題の根源は、多くの日本企業において、中高年社員の賃金水準が本人の生産性を大きく上回ってしまう「高すぎる給与」にある。具体的には、以下のような水準が常態化している。
この報酬と貢献の危険な乖離は、労働経済学の「レイザーの法則」によって理論的に説明できる。この法則によれば、年功序列賃金は社員のキャリアを二つのフェーズに分断する。
この報酬と貢献のデカップリングこそが、早期退職を促す構造の核心である。壮年期以降の社員を早期に退職させることが、企業にとって「膨大な利益」をもたらす財務的ロジックがここに成立する。
1.退職金のコスト:早期退職優遇制度では、退職金に「30ヶ月分」程度の給与が上乗せされるのが一般的である。
2.雇用継続のコスト: 一方で、高給与の50代社員を1年間雇用し続けるための総コストは、基本給（12ヶ月）に加え、賞与、高額な社会保険料、その他経費を含めると、給与の「24～25ヶ月分」に相当する。
3.結論: つまり、30ヶ月分の退職金は、実質的にわずか「1年3ヶ月分」程度の雇用コストでしかない。この計算に基づけば、50歳で社員を退職させることで、定年となる65歳までの残り15年分の莫大な人件費を削減できることになる。この財務的インパクトが、経営陣にとって短期的なバランスシート改善を優先し、経験豊富な人材の維持という長期的な視点を犠牲にする、強力かつ危険な誘惑となっているのだ。
しかし、この短期的な経済合理性は、深刻な副作用を伴う。かつて大規模なリストラを行ったパナソニックが、15年の時を経て再び同様のリストラを繰り返している事実は、このモデルが持続不可能であることを象徴している。この負のサイクルを断ち切るためには、問題の根源である日本の給与構造そのものにメスを入れる必要がある。
日本の賃金に関する議論は、「日本の平均給与は低い」という、統計がもたらす「罠」にしばしば陥りがちである。本章では、この誤解を解き明かし、急峻な年功カーブが一部の大企業特有の問題ではなく、日本の中堅・大企業に共通する構造的課題であることを論証する。
世間一般で語られる「低い平均給与」の根拠とされる統計データは、意図せずして実態を著しく歪めている。これらの数値は、人事戦略を構築する上で根本的に誤解を招くものであり、一種の「インチキ」と言わざるを得ない。
これらの統計からパートタイマー等の影響を除外し、フルタイムで働く男性の賃金カーブに焦点を当てると、全く異なる実態が浮かび上がる。学歴（高卒・中卒含む）や地域を問わない全国の平均値ですら、50代の平均年収は700万円に達する。これを大卒の正社員に限定すれば、さらに100万円程度上乗せされるのが実情だ。これは、日本の賃金体系が年齢と共に急勾配で上昇する、典型的な年功序列型であることを明確に示している。
では、この構造的問題はどの規模の企業に当てはまるのか。我々の分析は、明確な境界線を明らかにしている。
この分析が示すのは、この問題が一部の巨大企業に限定されたものではなく、日本の企業アーキテクチャに組み込まれたシステム上の欠陥であるという事実だ。したがって、この課題の解決策を模索する上で、グローバルな標準との比較はもはや単に有益であるだけでなく、不可欠なプロセスなのである。
日本型雇用システムの構造的課題を克服するためには、国内の常識に囚われず、海外の先進的な雇用モデルを比較分析することが極めて重要である。フランスやアメリカの事例は、日本の年功序列型とは全く異なる賃金思想を示しており、我々が目指すべき改革の方向性を明確に示唆している。
フランスの賃金体系は、エリート層と一般層でキャリアパスと給与モデルが明確に分離された「複線型」を特徴とする。
アメリカの賃金体系も、大多数の労働者においては同様の傾向を示す。中央値に位置する労働者の場合、賃金の伸びは30歳から40歳までの期間に集中し、40歳以降の給与はほぼ横ばい（フラット）となる。給与が青天井で上がり続けるのは、ごく一部のトップエリート層に限定されるのだ。
フランスとアメリカ、二つの先進国の事例から導き出される示唆は、極めて明確である。それは、「一部のエリート層を除き、大多数の労働者の賃金カーブは若いうちに頭打ちとなり、その後はフラットに推移する」という共通の原則だ。このモデルは、年齢給による人件費の高騰を防ぎ、長期的な雇用安定を可能にする基盤となっている。このグローバルスタンダードを参考に、次章では日本が目指すべき具体的な人事制度改革案を提言する。
これまでの分析で明らかになった構造的課題を解決するためには、小手先の対策では不十分である。我々が取るべき唯一の持続可能な道は、戦略的な転換、すなわち「年功序列型賃金から、成果と役割に応じたフラットな賃金体系への移行」である。本レポートが提示する核心的な提言は、この移行を断行することに尽きる。その具体的なモデルケースとして、「年収700万円での頭打ち」を一つのベンチマークとすることを提案する。
この新しい賃金モデルは、単なるコスト削減策ではなく、企業の競争力と従業員のエンゲージメントを同時に向上させる、多面的なメリットをもたらす。
この改革は、単なる賃金制度の変更に留まらない。それは日本人の働き方、キャリア観、そして社会全体のあり方を変革し、持続可能なタレントパイプラインを構築する大きなポテンシャルを秘めている。
本レポートを通じて明らかになったように、日本の中高年雇用問題の根本原因は、個々の社員の能力や意欲の欠如では断じてない。その本質は、経済成長期を前提に設計され、現代の環境には全く適合しなくなった年功序列型の賃金システムそのものにある。
この本質的な課題を前に、我々は議論の焦点を大きく転換させねばならない。「定年後の再雇用」や「中高年のリスキリング」といった対症療法的な議論から、「そもそも定年を意識することなく、誰もが安心して長く働き続けられる雇用・賃金体系をいかにして構築するか」という、より本質的な議論へとシフトしなければ、この問題が解決することはない。
真の「雇用安定」とは、単に一つの企業に長く在籍できることではない。それは、年齢に関わらず、社員一人ひとりが自らの能力と経験を最大限に発揮し、その貢献に対して公正な処遇を受けながら、社会の一員として長く活躍し続けられるシステムである。この新しい定義に基づき、持続可能で、かつ働くすべての人々にとって公平な人事制度を構築することこそ、現代の日本企業に課せられた最も重要な戦略的責務である。
かなり具体的な描写ですね。
この条件を整理して推定してみましょう。
→候補は以下の6駅：
-西調布
-飛田給
-柴崎
-布田
「シャッター街」「古びた団地」「老人多い」「空き家あり」「子育て世帯もいる」
「スーパーはレジ1人」「テナント募集中」など生活感はあるが衰退気味。
駅 特徴 該当度
西調布駅前に商店街があるがシャッター多め。旧甲州街道沿いに古い団地・空き店舗が点在。スーパーも少なめ。 ★★★★★
飛田給味の素スタジアム最寄りでイベント時は混むが、普段は閑散。住宅街が広がる。団地もあるが、商店街は小規模。 ★★★★☆
布田再開発進行中で駅前がきれい。空き店舗は少なめ。 ★★☆☆☆
柴崎駅前に昔ながらの商店が並ぶが、空き店舗目立つ。高齢者多め。住宅街・団地もあり。 ★★★★★
🪧 補足
柴崎駅周辺（特に甲州街道北側）には昭和の香りが残る小規模商店街や団地が多く、空き店舗・シャッター通りが見られます。
西調布駅も「旧甲州街道沿いのロードサイド空き店舗」「団地の1階店舗シャッター」「高齢者の多い落ち着いた雰囲気」といった描写にかなり一致します。
調布市の各駅停車しか止まらない駅の大通りを歩けば古びた団地の1階一部店舗や大通りのロードサイド店舗のシャッターは閉じたまま。しかもテナント募集中。空き家もある。平日日中は老人が多い。子育て世帯もまあまあ居る。スーパーはコスト削減でレジ係は1人という店もある。新宿から20分台でこれよ？2025年でこれってもう未来は見えてるだろ。買い物客が来ないのか店の後継者が居ないのか。サラリーマンはみんな新宿で過ごすのか。調布市は都内平均より高齢者率高い。でも保育園は駅前に複数あるし、極端な少子化した地域ではなさそう。高齢者しかいない町ではないが、どうなっているんだろう。
https://togetter.com/li/2617426
町内会の話。
コロナ禍で、都内に居る意味が希薄になり、都心から電車で1時間くらいの都市の中古住宅を購入して住み始めたのが4年ほど前。
空気も美味しく、朝取れ野菜も安く、美味しく。家も広くなり、ペットも自由に飼えて、温泉は車で30分。
中古住宅のローンは、都内に居たときの駐車場代ほどで、控えめに言ってもQOLは100倍ほど向上。
都心まで1時間は、遠いと言えば遠いが、週に数回程度の出社であればトータルでは引っ越して大正解といった状況。
本題の町内会だが、引っ越してすぐに誰ともなく加入の話が届き、加入は自由とのことだったが、自分は加入した。
町内会費は、年額3000円。元記事に比べればかなり良心的である。
加入後すぐに、町内一斉清掃があり、新参者は参加すべきであろうと、朝の9時に近所の公園にいったら、
え？一人しかこないの？と度肝を抜かされながら、
「みなさん来るんですか？」と聞いてみたら、
「私も10年ぶりに組長だからきたけど、来るかわからない」というので、
それはそれは、安堵しながら。結局2人で、草刈りして終わってしまった。
実際公園と言っても、小さな公園で、2人で30分もやれば済む程度のものであった。
地域的には、田舎といっても過言ではないだろうが、中古で購入した物件の周りは比較的新興住宅街なので、
都心のマンション暮らしからの、新参者的には、嬉しい誤算である。
代表組長→組→班 といった構成になっており。班が大体10世帯前後で構成されている。
その10世帯で、班長を持ち回りで担当するのが、うちの班の習わしらしく
その持ち回りの一体どこに組み込まれたのかそのロジックは不明だが、
ちょうどうちが今年の班長担当ということで、今年の春から班長をやらさせていた頂いている。
2，年に2回の理事会の参加。
3，町内会費の集金。（これはややめんどくさいが引っ越してから一度も話したこと無い人たちに会えてよかった）
この3つである。
この年度初めの理事会は、班長も参加する年一の大規模なもので、
一つ心に残ったのは、よくネットでも話題になる、ゴミ捨て場問題の話で、
会長が、この自治会は地区の価値を高めるためにあると思って活動しているので
できれば、未参加の方を排除するのではなく、ご賛同頂いている方にご納得いただける活動を前向きに推進していきたい。
みたいなことを言っていて、個人的はとても良い考えと、地区だなと思った。
これは、性分なのだが、ごちゃごちゃ何時間も誰もやりたくないという話し合いが大嫌いなので、
「組長の仕事はなんですか？」と聞くと、
担当班の（3から4班分）の回覧板が月に1回届くので、各班の班長にそれを配るのが、組長の仕事だというので、
それなら、時間をかけて決める価値も無いほど些細な仕事量だなと思って。
実際に組長の仕事は、本当に班長にの仕事にプラスしてこれだけだったので、即答で決めて良かったと思うのだが、
突然インターホンが鳴り、玄関を開けると、町内会の会長、副会長が立っていた。
「何事ですか？」と聞くと、
「代表組長をやってほしい」という。
「代表組長ってなんですか？何やるんですか？」と聞くと、
「組長の代表で、仕事は年に2,3回の理事会の会合、夏祭りや運動会も手伝ってくれると嬉しい、でも仕事優先でもOK」という。
まぁ、、、、、会合や、イベント事を断る自由があるなら、、、、
それに選ばれた上で、組長、更には代表組長を担当する機会など、この後の人生で何度あるだろうか？と考えると。
めんどくさいが、逆にこんな機会はそうないのかな？と思って、
これは、ただの組長とは全然違って全ての仕事を受けるとするならばそれなりハードである。
ざっくり仕事をまとめると、
各種イベントは、夏祭りや、地区の運動会、用水路の清掃活動など、毎月1つくらいは何らかの活動がある。
とは言え、立候補ではなく、お願いされてやらせてもらってる立場と、
仕事優先でOKという言質があるので、（そんなものなくても多分大丈夫だが）
連絡はあるけど、行けたら行きますが通用するので、大変ではない。
とくに予定がなければ、
運動会でリレーのアンカーとして走って地区優勝に貢献したりと、楽しんでいる。
これを書くきっかけとなった、元記事の「お金の使い方」だが、、、
町内会の、理事の一員という、一生に1度のあるかないかの機会。
正直、この役を受けた理由の半分くらいは、お金の使い方見てみたい！！という気持ちがあったのは事実。
で、実際のところ。
例えば、理事会の会合で、お弁当とお茶と思ったら、お弁当とビールだったとか。
夏祭りの打ち上げが、会費3000円だけど、たぶん5000円くらいの料理でてるとか、
実際あるけども、、、
ビール報酬に費やした時間を考えたら妥当どころか、時給100円みたいな話で。
そんくらいは貰ってもバチはあたらないよなぁというレベル。
なり手が少ないということは、この程度のビールでは足りてないというのが現実なんだと思う。
実際にやってみると、
昨今、メールやLINEやスケジューラーで予定を組む以外の方法は、驚きとともに新鮮。ポスト開けるの遅れたら普通に参加できないじゃん！とか。
（飲み会でマジ物理的な連絡びっくりしまたーみたいなこと言ったら、会長とLINE交換して、LINEでスケジュール届くようになりました・・・）
驚くほど古い仕組みで動いてるところにもびっくりすることはあるけど。
毎年やれとか、◯◯部の理事とかは、やばい仕事量なのを見てしまったので、やりたくないけど。
最後に、余談というか予測だけど、自分みたいに代表組長で割と前向きに参加してる人少ないだろうから、
AIに聞いてみると、特に質問にヘイトのニュアンスが無くても、外国人ヘイト問題だと察した回答になるな
みんなAIに聞けばいいのに
Q.
A.
日本では外国人留学生に給付型の奨学金制度が存在しますが、「外国人のみを優遇している」という主張は実態とは異なります。
外国人留学生への主な給付金制度
国費外国人留学生制度として、文部科学省が月額117,000円～145,000円の奨学金と授業料免除を提供しています。ただし、この対象となるのは全留学生のわずか約3%程度の限られた優秀な学生のみです。
JASSO学習奨励費では、私費留学生に対して月額48,000円（大学院・学部レベル）または30,000円（日本語教育機関）を支給しています。これらはいずれも返済不要の給付型です。
「1000万円」報道の真相
SNSで拡散された「中国人留学生に1000万円支給」という情報は、次世代研究者挑戦的研究プログラム（SPRING）に関する誤解です。この制度は博士課程の学生に年間最大290万円を最長3年間支給するもので、国籍要件は一切ありません。2024年度の受給者10,564人のうち、日本人が約6割、中国人が約3割、その他の国籍が約1割を占めています。
日本人学生への支援との比較
実際には、日本人学生への支援規模の方がはるかに大きく、金額で約60倍、対象者数で約170倍が日本人向けとなっています。具体的には、給付型奨学金と授業料減免の修学支援新制度により、非課税世帯を中心に約34万人の日本人学生が支援を受けており、2025年からは多子世帯の授業料無償化も実施されています。
制度の背景
"えらいひと「最近の若者は旅行もしない、車も持たない、結婚もしない。何にお金を使っているのかしら…？」
というのが、家計調査のデータから読み取れるところではないでしょうか。
ここ10年で、現役世帯の可処分所得は月10万円程増えているのに、消費支出は変わらず。
"
国民民主党の手取りを増やす政策って矛盾があるから実現はしないんだよ。
本当に増やさなければいけない層にアプローチする訳じゃないから、実施ししてしまうと国の財政や税の公平性に大きな問題を引きおこし、実体経済を悪化させる。
一方で、本当に増やさなければいけない層にアプローチすることは支持層、得に推定で大企業が9割近くを占めると言われる連合がそれを許さない。
計算すると分かるけど、国民民主党の施策で最も利益を得るのがサラリーマンの高所得者層。ただこれ、全人口の上位5%ぐらい。
現実的に格差拡大、物価高の影響を強く受けており、手取りを増やさなければならないのは中央値より下の人たち。
得に世帯年収が300万円前後から、住民税非課税世帯までの間ぐらいの手取りを増やす必要が急務だと言える。
ここが現在ぽっかりと穴が開いたみたいになっていて、年金や医療などの公的支援等を通して行われる利益再配分を通して最も負担率が大きくなっている。物価高の影響も強く受けているし、ほとんどが中小企業勤めであるため賃金上昇も限定的だ。
彼らの手取りを増やすには、その上位層はむしろ手取りが減るように税制を変えなきゃならないんだが、国民民主党の最大の支持基盤は労働組合の連合がある為に、それは実現できない。
いつも「労使協議」というと、この連合と、経団連が出てきて始まるし、政府で労働政策を議論するときには代表者として呼ばれることが多いため、彼らが労働者の代表であると思われがちだ。
しかし、否。
労働組合、得に連合は、ほとんどが大企業か、大企業に相当する組織の組合員しかいない事をご存じだろうか。
彼らは労働者の代表ではない。大企業に勤める比較的裕福な労働者の集団である。
階層化した現代においては、労働者というより既得権益層なのだ。
新しい中小企業に労働組合ができようとするのを支援するとか、労働組合に入っていない労働者を支援するとか、そう言うことをほとんどしていない。もちろんポーズは行っているが、現実問題、組織率は下がる一方だ。
連合を含む全動労組合に占める従業員1000人以上の組織（大企業率）は約七割と言われており、連合はその中でも特に大企業率が高い。
さらに、大企業の従業員に占める労働組合の組織率は4割程度だが、中小企業では既に1割を切っていて久しい。
既に労働者の代表ではなく、大企業に勤める比較的裕福な労働者の集団、既得権益者の集団になっている。
そんな連合も組織率低下に苦しんでいる。中小企業の労働者が加盟しないと言った事や、活発な組合があったと思ったら連合系産別労組から脱退したりと言った事が発生している。
さらに大企業でも労働組合に入らないと言う選択を採る従業員が増えていると言われ、組織率は下がる一方だ。
そこで言われているのが「労働組合は経営側と対立するのではなく提案型でやれ」「労働組合は組合員の利益を最優先にしろ。政治闘争ばかりやるな」と言うことである。
得に大企業率が高い産別労組、電力労連（電力会社社員で構成）UAゼンセン(日本最大の産別労組。化学産業など）自動車総連（自動車会社労働組合）電機連合（日立ソニーパナソニックNEC富士通など）が国民民主党の支持に回っているが、これらの労働組合は特にその性質が強いといえる。
その結果、それが激しく強く出たのが国民民主党の、一部で「ポピュリズム」とッ半を受ける「手取りを増やす」という政策である。
以上のことをまとめると、今の状況は
政治は色々なことがあるが、少なくとも国民民主党はこういった背景を持つ党であると言う事を認識して政策をみておきたいものだ。
