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はてなキーワード:エリートとは
スプラトゥーン3もいい加減ずーっと同じブキ使っていたら飽きるのも訪れる季節がくる秋。
いいなと思い始めたマイレボリューション！
ブラスターのRブラスターエリート無印！がいいような気がしてきてちょっと使い始めたの！
そして、
高台に入るにもかかわらず下からめくるようにキルされるあの鬱陶しさ！
自分がやられて嫌だなと思う攻撃は相手チームにも有効！ってのがスプラトゥーン3の常よね。
なので、
私も早速
慣れてきたらもっと爆発力のある飛距離はそこそこ重量級のロングブラスターも使ってみたいかな。
連射速度は遅いものの、
爆発先で破裂する球の中で仕留める難しさがあるけれど、
そんなに狙いを慎重に定めてエイムに神経質にならなくても爆発の範囲で狙うのを期待できちゃうの。
破裂するけれど、
うーん、
似ているようで違うけれどちょっとまだ私の新しく使い始めたRブラスターエリートの長所を語りまくりまくりすてぃーというわけにはいかない熟練度よ。
もっと慣れてきたらいい感じかも。
立ち回りが難しいわ。
あと近距離でもっとパンパン鳴るラピッドブラスターやもっと短い射程距離のクラッシュブラスターもいいんだけど、
私はやっぱり長射程距離のブキが好きね！
イマイチ目指せ熟練度星5つもぎ取りたいところのセブンファイブオーライダーのコブラもいいんだけど
あまりに特効が決められすぎるので、
突っ込んでスーパーチャクチを決めたら正に潜んで喰らわす近距離にも強いスナイパーって感じね。
セブンファイブオーライダーの気分じゃない新しいブキを欲している感じかしら。
手で連射するのが疲れちゃうわ。
あれはあれで押しっぱなしの近距離塗り特化と単発の指連射だと飛距離インクが飛ぶので、
相手はこんなところまでそのブキインク飛ぶの？って意表を突かれるみたいなので、
これ手が疲れちゃうのよね。
それが欠点！
思ってるよりインク飛んでくるからあんまり近寄らない方がいいかも。
そんで近距離でも強そうだし。
あと、
最近また一所懸命取り組み始めたバンカラマッチもブキパワーが計測され始めたので燃えるわ！
めちゃやる気はあるのによ！
なので最近はバトルステージのスケジュールチェックも欠かさないわ。
そんでもうすぐまたフェス始まるので、
この私のいまスプラトゥーン3へのションテン爆上がりな気分盛り上がると思うわ！
でもフェスあるあるで頑張れば頑張るほどチームがいい成績にならない感じも否めないのでそれは否定してあんまりやる気のない振りをしてーって
フェス参加していないけれど投票したチームは優勝！？ってパターン美味しいじゃない。
とはいえ、
特別にたくさん何かのご褒美がもらえるってワケでもないので、
勝っても負けても泣いても笑ってもって感じなの。
まあせっかく今私のやる気がいっぱい出ているときに
ドラクエIとIIがきたらきっとスプラトゥーン3のことなんて遊んでるヒマがないぐらいになっちゃいそうなので、
ドラゴンクエストIIはやったことあるのかな？
Iは初めて今回プレイするので、
今がチャンスなの！
うふふ。
楽しい楽しいお休み前の今日は一気にションテンタマゴサンドで上げてこなしちゃうわよ！
今日も頑張るの！
なので朝のタマゴサンドイッチの玉子はタマゴチャージができていいのよね！
昨日飲みきってまた夜こしらえて作っておいたので、
封開けたてのコーン茶のパックは香ばしい香り高く美味しく仕上がったわ！
気温寒くなってきたので、
冷たいのは冷たいけれどね。
でもごくごく元気よく飲むわよ！
すいすいすいようび～
今日も頑張りましょう！
SNSでおぢの信者作って月収300万円とか、登録者数100万人レベルのYouTubeチャンネルの企画運営やって(※あくまで傭兵として)年収1億円とか
彼ら曰く「サラリーマンじゃ不可能な稼ぎを時間割かずに適当に遊ぶように稼いでる奴は自分以外にも沢山いる」らしい
俺が例にあげた二人とも「なーんだそもそもひと握りのエリートじゃん」みたいな経歴(キーエンスとか財閥商社とかリクルートとか戦コンとかその手の会社辞めて独力で稼いでます系の奴とか)では全くない
なんなら学歴すらない
文章は「早期退職が短期的に財務合理性をもつ」と冷静に記述しているが、ここには経営陣自身の戦略的無能さが覆い隠されている。
本来、経営とは単年度の損益勘定ではなく、「人材を通じて知の蓄積を再生産するシステム」を構築することである。にもかかわらず、多くの日本企業の経営層は次のような欠陥を露呈している。
ベテラン社員の賃金を「生産性との乖離」とみなし、即時的コストカットに走る発想は、経営が“教育投資”や“内部知の継承”という本質を理解していない証拠である。
欧米の成功企業では、熟練人材は若手育成・組織文化の維持装置として位置づけられ、その貢献は「見えない生産性」として定量・定性の両面から評価される。日本企業の経営陣はこの非定量的価値を可視化する能力を欠いている。
経営層は、バランスシートの改善を株主・監査対応の「儀式」として遂行する一方で、長期的な技術競争力・市場再定義に向けた構想力を欠く。
結果として、合理性の名のもとに人材を切り捨て、10年後に再び同じ構造的問題に陥る「リストラ再帰現象」を繰り返す。これは経営判断ではなく、思考停止の制度運用に過ぎない。
近年の大企業では、財務・法務・経営企画といった「調整型エリート」が経営陣に集中し、現場知を持つ実務者が排除されている。そのため、人的資本の質や現場の専門性を評価する基準が存在せず、「人を数字で削る」以外の手段を持たない。
要するに、経営の知的怠慢が、制度的惰性を装って正当化されているのである。
文章はフランスやアメリカの「複線型・フラット型」モデルを理想的に描くが、見落としているのはエリート教育そのものの構造的欠陥である。
すなわち、現代日本では「グローバル基準」を参照しても、その前提となる評価制度・教育体系が劣化した模倣物に過ぎない。
フランスのグランゼコールや米国のMBAは、単なる専門訓練ではなく「社会設計者」としての責任倫理を育てる。
一方、日本のエリート教育は、東大・慶應・一橋などの学歴的篩い分けを通じて、「既存秩序の維持装置」を生産するにとどまっている。結果として、システムを批判的に再設計する知的能力を持つ人材が枯渇している。
エリート層が自らと同じ価値観・履歴（学歴・官僚的行動様式）をもつ人材のみを昇進させる構造が、企業内の思考多様性を奪っている。
その結果、制度疲労を是正するイノベーションが内部からは生まれず、「成果主義」や「フラット化」も形式的スローガンに終わる。
実際、外資模倣型の成果評価制度を導入しても、評価する側の知的基盤が旧来の年功文化に依存しているため、制度だけが輸入され、文化が輸入されない。
日本のエリート教育は“効率と管理”を学ばせるが、“責任と再設計”を教えない。
したがって、経営陣が「合理的なリストラ」を実施するとき、それが組織文化の破壊・技能伝承の断絶・心理的安全性の喪失を招くという倫理的コストを認識できない。
このレポートは制度構造（年功序列・賃金カーブ）を問題の中心に据えているが、より根源的な問題は制度を運用する人間の知的劣化である。
経営陣が「制度に依存し、制度を批判的に再構築できない」状態に陥っている限り、どんな制度改革も形骸化する。
持続可能な雇用制度の前提は、「持続可能な思考」を行う人材層の育成である。
それは、教育・採用・評価のすべての局面で、短期的成果よりも構想力・倫理・公共性を評価する文化を取り戻すことでしか達成されない。
子供のころ初めて名前を覚えたアメリカ大統領はビル・クリントンだったが、妻のヒラリーの名前も一緒に覚えた。
「クリントン大統領の奥さんのヒラリーは夫よりも有能な人だ。ビルが大統領になれたのは奥さんの内助の功のおかげだ。ヒラリーはアメリカ初の女性大統領になるだろう。もしヒラリーがならなくても同じように優秀な女性がアメリカにはたくさんいて、アメリカ人は女性が仕事で活躍することにとても理解があるのだから十年もすれば必ず女性大統領が誕生するだろう。女性を差別する遅れた日本と違って」
とよく話していたからだ。
アメリカは女性が活躍する「進んだ国」で、日本は差別のせいで女性が活躍できない「遅れた国」。
これは大人たちの話を鵜呑みにした自分が初めて持った政治的意見で、成人してからもしばらく持ち続けた意見だった。
それでは、「進んだ国」アメリカではクリントン政権から20年以上経った今、何人の女性大統領が就任したのか？
ゼロだ！
この二十数年の間、女性がアメリカ二大政党の大統領候補になったことが二回あった。元国務長官のヒラリー・クリントンと前副大統領のカマラ・ハリスだ。政治家になる前は名門大学卒の法曹で、それぞれ弁護士・検事として活躍していた。高位の公職経験を持った初の女性大統領に相応しい候補だった。
それでも彼女たちは選ばれなかった。男性候補に負けた。勝った候補はヒラリーやカマラが負けるのも仕方がないと納得できるような人格・能力・経歴を兼ね備えたトップエリートだったのか？
なんとトランプだ！
有能なビジネスマンを気取っているが本業の不動産経営者としての実績は疑わしく、ビジネスでも私生活でもいくつもの不正疑惑が付きまとい、テレビタレントとしての人気を足がかりに大統領選に出馬したが、公職経験の欠けた当初は泡沫候補とみなされてきたような男だ。
過去の大統領選の結果を当て続けてきた選挙予測のプロですらトランプの勝利の結果を外した。それほどまでにアメリカには隠れた女性差別主義者がいたのだ。
トランプ政権一期目の数々の乱行を見た後でも、とりわけ選挙結果を認めずに覆そうとして公務員の死者まで出した暴動を賞賛するというあらゆる公職に絶対に就くべきではない人物であることが明らかになった後でも、それでもアメリカ人は女性のカマラ・ハリスではなくトランプを選んだ。
二度目だ。それほどまでに女性は大統領に相応しくないというのか？
アメリカという国は優れた資質を持つ女性よりもロクデナシの男の方がマシという選択をするトンデモない女性蔑視の国なのだと心の底から失望した。
公明党が連立から外れたことで高市さんは首班指名選挙すら危うい状況だった。何とか首相になった今後も不安定な状態が続き政権は一年ももたないかも知れない。
「結局、最初の女性首相になっただけで何もできなかった人だったね」
そういう評価で終わるかもしれない。だが、それでもかまわない。
日本の方がアメリカよりも先に女性を国のトップに選んだという事実は永久に変わらない。
21世紀最初の四半世紀、日本は保守政党から女性首相が出るほど女性の社会進出が受け入れられた国だった
同時期のアメリカはトップキャリアの女性大統領候補が後世で最悪の大統領の一人と評価されるテレビタレントの男に二度も負けるほど女性蔑視が根深い国だった。
日本を代表する大企業において、50代の社員が直面する「無言の退職圧力」は、もはや例外的な事象ではなく、構造的な問題として常態化している。長年の経験と専門性を蓄積したベテラン人材を早期に手放し、その一方で育成に10年という歳月を要する未経験の新卒者を採用する──この一見不合理なサイクルは、なぜ繰り返されるのか。本レポートは、この問題の背景にある経済的力学と制度的欠陥を解き明かし、日本企業が直面する人事制度の根本課題に対する処方箋を提示することを目的とする。
この問題の核心には、見過ごすことのできない重大なパラドックスが存在する。
この矛盾した人材サイクルの根本原因は、個々の企業の経営判断ミスという表層的な問題ではない。それは、日本型雇用システムに深く根ざした「年功序列型」の賃金体系そのものに内在する構造的欠陥なのである。次章では、この矛盾を生み出す経済的メカニズムを詳述する。
持続的なリストラのサイクルは、経営の非情さの表れというより、むしろ伝統的な日本型報酬モデルに組み込まれた、根深い経済的ロジックの症状である。中高年社員の早期退職を促す構造は、短期的な財務改善という抗いがたい「誘惑」を経営陣に提示する一方で、長期的な人的資本を蝕む罠となっているのだ。
問題の根源は、多くの日本企業において、中高年社員の賃金水準が本人の生産性を大きく上回ってしまう「高すぎる給与」にある。具体的には、以下のような水準が常態化している。
この報酬と貢献の危険な乖離は、労働経済学の「レイザーの法則」によって理論的に説明できる。この法則によれば、年功序列賃金は社員のキャリアを二つのフェーズに分断する。
この報酬と貢献のデカップリングこそが、早期退職を促す構造の核心である。壮年期以降の社員を早期に退職させることが、企業にとって「膨大な利益」をもたらす財務的ロジックがここに成立する。
1.退職金のコスト:早期退職優遇制度では、退職金に「30ヶ月分」程度の給与が上乗せされるのが一般的である。
2.雇用継続のコスト: 一方で、高給与の50代社員を1年間雇用し続けるための総コストは、基本給（12ヶ月）に加え、賞与、高額な社会保険料、その他経費を含めると、給与の「24～25ヶ月分」に相当する。
3.結論: つまり、30ヶ月分の退職金は、実質的にわずか「1年3ヶ月分」程度の雇用コストでしかない。この計算に基づけば、50歳で社員を退職させることで、定年となる65歳までの残り15年分の莫大な人件費を削減できることになる。この財務的インパクトが、経営陣にとって短期的なバランスシート改善を優先し、経験豊富な人材の維持という長期的な視点を犠牲にする、強力かつ危険な誘惑となっているのだ。
しかし、この短期的な経済合理性は、深刻な副作用を伴う。かつて大規模なリストラを行ったパナソニックが、15年の時を経て再び同様のリストラを繰り返している事実は、このモデルが持続不可能であることを象徴している。この負のサイクルを断ち切るためには、問題の根源である日本の給与構造そのものにメスを入れる必要がある。
日本の賃金に関する議論は、「日本の平均給与は低い」という、統計がもたらす「罠」にしばしば陥りがちである。本章では、この誤解を解き明かし、急峻な年功カーブが一部の大企業特有の問題ではなく、日本の中堅・大企業に共通する構造的課題であることを論証する。
世間一般で語られる「低い平均給与」の根拠とされる統計データは、意図せずして実態を著しく歪めている。これらの数値は、人事戦略を構築する上で根本的に誤解を招くものであり、一種の「インチキ」と言わざるを得ない。
これらの統計からパートタイマー等の影響を除外し、フルタイムで働く男性の賃金カーブに焦点を当てると、全く異なる実態が浮かび上がる。学歴（高卒・中卒含む）や地域を問わない全国の平均値ですら、50代の平均年収は700万円に達する。これを大卒の正社員に限定すれば、さらに100万円程度上乗せされるのが実情だ。これは、日本の賃金体系が年齢と共に急勾配で上昇する、典型的な年功序列型であることを明確に示している。
では、この構造的問題はどの規模の企業に当てはまるのか。我々の分析は、明確な境界線を明らかにしている。
この分析が示すのは、この問題が一部の巨大企業に限定されたものではなく、日本の企業アーキテクチャに組み込まれたシステム上の欠陥であるという事実だ。したがって、この課題の解決策を模索する上で、グローバルな標準との比較はもはや単に有益であるだけでなく、不可欠なプロセスなのである。
日本型雇用システムの構造的課題を克服するためには、国内の常識に囚われず、海外の先進的な雇用モデルを比較分析することが極めて重要である。フランスやアメリカの事例は、日本の年功序列型とは全く異なる賃金思想を示しており、我々が目指すべき改革の方向性を明確に示唆している。
フランスの賃金体系は、エリート層と一般層でキャリアパスと給与モデルが明確に分離された「複線型」を特徴とする。
アメリカの賃金体系も、大多数の労働者においては同様の傾向を示す。中央値に位置する労働者の場合、賃金の伸びは30歳から40歳までの期間に集中し、40歳以降の給与はほぼ横ばい（フラット）となる。給与が青天井で上がり続けるのは、ごく一部のトップエリート層に限定されるのだ。
フランスとアメリカ、二つの先進国の事例から導き出される示唆は、極めて明確である。それは、「一部のエリート層を除き、大多数の労働者の賃金カーブは若いうちに頭打ちとなり、その後はフラットに推移する」という共通の原則だ。このモデルは、年齢給による人件費の高騰を防ぎ、長期的な雇用安定を可能にする基盤となっている。このグローバルスタンダードを参考に、次章では日本が目指すべき具体的な人事制度改革案を提言する。
これまでの分析で明らかになった構造的課題を解決するためには、小手先の対策では不十分である。我々が取るべき唯一の持続可能な道は、戦略的な転換、すなわち「年功序列型賃金から、成果と役割に応じたフラットな賃金体系への移行」である。本レポートが提示する核心的な提言は、この移行を断行することに尽きる。その具体的なモデルケースとして、「年収700万円での頭打ち」を一つのベンチマークとすることを提案する。
この新しい賃金モデルは、単なるコスト削減策ではなく、企業の競争力と従業員のエンゲージメントを同時に向上させる、多面的なメリットをもたらす。
この改革は、単なる賃金制度の変更に留まらない。それは日本人の働き方、キャリア観、そして社会全体のあり方を変革し、持続可能なタレントパイプラインを構築する大きなポテンシャルを秘めている。
本レポートを通じて明らかになったように、日本の中高年雇用問題の根本原因は、個々の社員の能力や意欲の欠如では断じてない。その本質は、経済成長期を前提に設計され、現代の環境には全く適合しなくなった年功序列型の賃金システムそのものにある。
この本質的な課題を前に、我々は議論の焦点を大きく転換させねばならない。「定年後の再雇用」や「中高年のリスキリング」といった対症療法的な議論から、「そもそも定年を意識することなく、誰もが安心して長く働き続けられる雇用・賃金体系をいかにして構築するか」という、より本質的な議論へとシフトしなければ、この問題が解決することはない。
真の「雇用安定」とは、単に一つの企業に長く在籍できることではない。それは、年齢に関わらず、社員一人ひとりが自らの能力と経験を最大限に発揮し、その貢献に対して公正な処遇を受けながら、社会の一員として長く活躍し続けられるシステムである。この新しい定義に基づき、持続可能で、かつ働くすべての人々にとって公平な人事制度を構築することこそ、現代の日本企業に課せられた最も重要な戦略的責務である。
中国政府奨学生（国費留学生）として中国に留学した。あまり知られていないが、中国は世界各国から留学生を呼び込んでいる。
中国政府留学生は学費と寮費と医療保険料は無料で、少ないが生活費も支給される。私が留学したときは寮の定員が満員だったので近くのアパートに入居したため、代わりに居住費を支給してもらえた。
この中国政府奨学生の倍率は国によるが意外と低い。例えば日本に留学している留学生のうち、日本政府の国費留学生はわずか3%に満たず、ほとんど私費留学。しかし中国の大学に留学する留学生の大半が中国政府の国費留学生である。
世界の大学ランキングトップ50に入るような中国の名門大学に入学できるのは、現地の中国人だとごく一部のエリート。学歴社会の中国では幼少期から親が多額の教育投資をして塾に通い血反吐を吐くような努力をしている。しかし同じレベルの大学に入学しようと思えば、留学生ならもっと簡単だ。私が日本で通っていた大学はマーチ以下の私学だったが、第ニ志望の名門大学に留学できた。
ウイグル族やチベット族などの少数民族受験生は留学生枠にはならないが、大学入試で少数民族加点される制度がある。中国の大学入試は1点が明暗を分ける。そのため漢民族の学生の親が何とかして我が子のために少数民族に改族して戸籍を変えようと画策するケースもある。
このようなこともあり「外国人留学生や少数民族は優遇されていてずるい！」という論調があった。
例えばほとんど中国語の読み書きができないレベルの留学生（アフリカ出身）が北京大学医学部に入り、中国語研修まで無料で受講しているというのが中国のネットで話題になり「自分もアフリカに帰化したあとに中国に留学したい」という書き込みがあふれた。
アフリカなど中国よりも貧しい国の留学生だと中国政府から支給される生活費を本国の家族に送金してるなどもよくある。
イスラム教徒の留学生やウイグル族学生への忌避や嫌悪もこうした「優遇イメージ」への反発から来るものだ。日本の北九州の小学校のハラール給食がネットで批判を浴びたが、中国ではかなり前からイスラム教徒に配慮したハラール（中国では清真料理とよばれる）が普及している。
中国では漢民族がマジョリティだが、50を超える少数民族がいる多民族国家だ。そのうちウイグル族やカザフ族などイスラム教を信仰する民族も多い。
私の通っていた大学の食堂でも清真専用食堂があり、イスラム教徒の少数民族学生や留学生が多く利用していたし、大学の近くにハラール食品のスーパーやモスクが沢山あった。
近年の中国政府は「宗教の中国化」の方針のもと、イスラム教やキリスト教の管理を厳しくしようとしている。この理由のひとつは国民の間に「少数民族や外国人は優遇されている」「特権を与えられている」「イスラム教に中国が乗っ取られる」というような不安や不満が広がったことも大きい。
ウイグル族などの少数民族は、中国が一人っ子政策をしていたときも子どもを3人まで持つことが許されていた。その結果中国国内で少数民族が増えていったことも、近年の少数民族の締め付けにつながった感じがする。
中国の若者の外国人に対する考え方は、最近の日本の若者によく似ていると感じている。
「政府は発展途上国にお金をばらまいてる」「他国に貸し付けしても踏み倒される」
「移民や少数民族が増えるのが怖い。外国人が増えると治安が悪くなる」「イスラム教徒が増えてほしくない」「外国人の高度人材受け入れより中国の若者の就職を優先してほしい」
表立ってネットで政府を批判しにくいところが日本との違いだが、本音はよく似ている。
中国政府がアフリカや南アジアに投資するのは中国の利益のためだが、国民から見ると「中国人は就職も結婚もできず生活が苦しいのに他国にお金をばらまいている」ように見える。
台湾に関しても「中国が統治しなければアメリカに侵略されてしまう」と主張する中国人を初めて見たときは驚いたが、同じように考えている若者が沢山いる。
中国に留学していたときは、中国の他宗教や少数民族への締め付けは厳しすぎるのでは？と感じていた。しかし帰国してみると日本の選挙の「日本人ファースト」や「違法外国人ゼロ」など、漂う反外国人の空気感が中国と似てきていることにとても驚いた。
